IR Notes

Los representantes de los gobiernos, los trabajadores y los empresarios de los 187 Estados Miembros de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) adoptaron, el pasado 21 de junio, el Convenio sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo por amplia mayoría (con 439 votos a favor, 7 en contra y 30 abstenciones), lo que pone de manifiesto que se trata de unos valores universales y que tales fenómenos no son tolerables en ninguna región del mundo (véase el comunicado de la OIT). Este convenio, el primero que se adopta desde 2011, va acompañado de una recomendación que no es jurídicamente vinculante, pero que proporciona orientaciones sobre la forma en la que debe aplicarse el Convenio. Este segundo texto se adoptó con menos votos (397 a favor, 12 en contra y 44 abstenciones), en particular, porque contiene medidas consideradas a veces demasiado prescriptivas para algunas organizaciones de empresarios. En el convenio se define la expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo como «un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género». Todos los Estados Miembros de la OIT deberán adoptar una legislación que exija a los empleadores a tomar medidas apropiadas para prevenir estos fenómenos. La protección se extiende a todos los trabajadores, cualquiera que sea su situación contractual, incluidos los voluntarios y las personas en formación, y a todos los sectores económicos (público, privado e incluso la economía informal). La protección cubre el lugar de trabajo en el sentido más amplio, incluidas las comunicaciones relacionadas con el trabajo realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación. En el convenio se insta también a los Estados Miembros a que adopten medidas adecuadas para «reconocer los efectos de la violencia doméstica» para «mitigar su impacto en el mundo del trabajo», por ejemplo, como se sugiere en la recomendación, adoptando una licencia para las víctimas de violencia doméstica o unas modalidades de trabajo flexibles y una protección para las víctimas. Este texto fue elogiado unánimemente por el movimiento sindical, que se movilizó con decisión en favor del mismo (véanse los comunicados de las confederaciones sindicales internacionales IndustriAll Global Union, UNI Global Union y UITA y de la Confederación Europea de Sindicatos).

> La Conferencia ha adoptado también la «Declaración del Centenario de la OIT para el futuro del trabajo» (véase el comunicado de prensa de la OIT). En esta declaración, la OIT pretende desarrollar un «enfoque del futuro del trabajo centrado en las personas, que sitúa los derechos de los trabajadores y las necesidades, las aspiraciones y los derechos de todas las personas en el núcleo de las políticas económicas, sociales y ambientales».

• Agentes carcinógenos o mutágenos : e ha publicado en el DOUE la Directiva 2019/983, de 5 de junio de 2019, por la que se modifica la Directiva 2004/37, relativa a la protección de trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes carcinógenos o mutágenos durante el trabajo. Se trata de la tercera revisión de la Directiva 2004/37.

• Agenda estratégica para 2019-2024 : los 28 Estados miembros aprobaron el pasado 20 de junio una nueva Agenda Estratégica para 2019-2024, que incluye varios párrafos que ponen de manifiesto cierto nivel de preocupación social. Con respecto al «cambio a un futuro más ecológico, más justo y más integrador» habrá que «ayudar a las comunidades y a los individuos a adaptarse al nuevo mundo». De hecho, en el texto se subraya que la transición ecológica debe realizarse «de una manera que (…) sea socialmente justa». Los Estados deben «prestar atención especial a las cuestiones sociales» e implantar el Pilar Europeo de Derechos Sociales. (Véase la reacción de la Confederación Europea de Sindicatos).

Protección de un testigo de una discriminación : la gerente de una tienda de una cadena de ropa en Bélgica seleccionó la candidatura para un puesto de vendedora de una mujer que durante la entrevista precisó estar embarazada de tres meses al considerar que cumplía con todas las competencias exigidas. El servicio de recursos humanos rechazó la candidatura por el embarazo de la mujer. Tras señalar, sin éxito, a sus superiores jerárquicos que la ley prohibía que se rechazara una contratación por ese motivo, la responsable comunicó a la candidata que su candidatura había sido rechazada por motivo de su embarazo. La candidata presentó una reclamación por discriminación. Acto seguido, la gerente, a quien la dirección reprochó ser la causa de la reclamación, fue despedida, en particular, por no respetar las consignas de seguridad. La gerente presentó una reclamación y solicitó beneficiarse de la protección contra las medidas de represalia, garantizada por la ley belga alegando que intervino como testigo en la instrucción de la reclamación. La jurisdicción belga consideró que no podía beneficiarse de la protección prevista para los testigos en los procedimientos judiciales relativos a la igualdad de trato entre hombres y mujeres dado que la ley exige un formalismo preciso, y es que el testimonio debe consignarse en un escrito fechado y firmado. La cuestión que se planteaba al TJUE es saber si el artículo 24 de la Directiva 2006/54, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres, que protege a los testigos de discriminación, se opone a los estrictos criterios impuestos por la legislación nacional belga. El Tribunal de Justicia considera que esta legislación contraviene el artículo 24 de la Directiva que «debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional (…) en virtud de la cual, en una situación en la que una persona que se considera víctima de una discriminación por razón de sexo ha presentado una reclamación, un trabajador que le ha prestado apoyo en ese contexto únicamente está protegido contra las medidas de represalia tomadas por el empleador si ha intervenido como testigo en el marco de la instrucción de esa reclamación y su testimonio cumple los requisitos formales previstos por dicha normativa.» (TJUE, 20  de junio de 2019,  asunto C-404/18, Hakelbracht).

Permiso de paternidad por hospitalización de un menor : un decreto de 25 de junio establece un permiso de paternidad en caso de hospitalización inmediata de un hijo tras su nacimiento del que se podrá beneficiar el padre, el cónyuge de la madre o la persona con la que esta haya firmado un pacto de solidaridad civil o que viva en pareja con ella. Este permiso tiene una duración máxima de 30 días consecutivos y debe tomarse en el plazo de cuatro meses siguientes al nacimiento. Durante el permiso, el beneficiario percibirá los subsidios de la seguridad social en las mismas condiciones que para el permiso de paternidad. Este nuevo dispositivo se aplicará a los nacimientos ocurridos a partir del 1 de julio de 2019.

Jurisprudencia sobre la elección de la legislación aplicable a la negociación de un acuerdo : a raíz de una escisión que tuvo lugar en 2015 en Hewlett-Packard, la dirección de una de las nuevas entidades, Hewlett-Packard Enterprise (HPE), inició las negociaciones para crear un comité de empresa europeo. El grupo encargó a su filial británica la creación de un grupo especial de negociación. Pero un año más tarde, debido al Brexit, el grupo decidió someter la negociación a la legislación irlandesa y designar a su filial irlandesa para continuar los debates. En 2018, un miembro del Grupo Especial de Negociación (GEN) solicitó una formación sobre la legislación británica aplicable al comité de empresa, en virtud de la ley de transposición británica. La Dirección rechazó esta formación, dado la legislación aplicable a la negociación era la legislación irlandesa. El GEN impugnó esta decisión y señaló que el Grupo no podía cambiar de forma unilateral la filial encargada de representarlo. La jurisdicción británica encargada de los contenciosos relativos a las relaciones colectivas de trabajo, el Comité Central de Arbitraje (CAC), dictó una decisión, el pasado 18 de junio, por la que HPE podía poner fin a la designación de su filial británica. El CAC señaló que una multinacional que actúa de buena fe, como ocurre en el presente caso, puede cambiar la filial encargada de representarla, siempre y cuando no se trate de eludir el derecho a la información y la consulta. No obstante, se podría anular la designación de un nuevo representante en caso de que una multinacional actuara de mala fe. El CAC precisa asimismo que la empresa puede optar por la legislación que quiera (la directiva no prevé ninguna disposición obligatoria en este sentido), incluso aquella que le pareciera más favorable para establecer el derecho a la información y a la consulta de la manera menos onerosa. El CAC justifica su postura en nombre del principio de libertad de establecimiento y se basa en una sentencia del Tribunal de Justicia de la UE sobre el traslado de los domicilios sociales (TJUE, 25 de octubre de 2017, asunto C-106/16, Polbud).

Nuevo acuerdo : El pasado 20 de junio, la dirección del grupo quesero francés Bel, que trabaja también en la transformación láctea y de frutas, firmó un acuerdo relativo a la creación de un comité de empresa europeo con un grupo especial de negociación asistido por la Federación Europea de Sindicatos EFFAT. El grupo cuenta con 12 600 trabajadores, de los cuales 6 646 se encuentran en Europa, mayoritariamente en Francia (3 874 trabajadores). Se trata de uno de los pocos acuerdos que incluyen a Ucrania (342 trabajadores). Por otra parte, los países cubiertos por el acuerdo seguirán estándolo, aunque abandonen la UE. Esta cláusula permite mantener a los británicos a bordo. Las definiciones de información y consulta previstas por la directiva se mejoran (respuestas de la dirección a los dictámenes y soluciones alternativas propuestas por el comité de empresa europeo). El plazo fijado para la consulta se establecerá caso por caso en función de la amplitud de las medidas previstas. Cabe destacar asimismo la posibilidad de recurrir a la videoconferencia, con el acuerdo del comité, así como los modos de funcionamiento considerados correctos por la EFFAT en función del tamaño del grupo.

Renovación de un acuerdo marco mundial : la dirección del grupo energético italiano Eni (31 000 trabajadores en 67 países) y la federación sindical internacional IndustriAll Global Union renovaron, el pasado 21 de junio, su acuerdo marco mundial (véase el comunicado). Las mejoras se refieren al deber de vigilancia razonable en materia de derechos humanos; la prohibición de cualquier forma de violencia o de acoso; la mejora de las condiciones de trabajo en las cadenas de suministro; el desarrollo sostenible y la protección del medio ambiente; la introducción del principio de una «transición justa» o la concesión de un permiso de diez días laborables con el 100 % del salario a todos los padres y madres que trabajan en la empresa por el nacimiento de un hijo. Por último, se ha añadido por primera vez al anexo del acuerdo una lista de indicadores para garantizar su aplicación, así como un mecanismo de solución de diferencias para resolver posibles conflictos.

Acompañamiento de la industria 4.0 : el pasado 21 de junio, el grupo italiano Luxottica, que ha comenzado un proceso de fusión con el grupo francés Essilor, firmó un importante acuerdo de empresa que incluye a los 11 430 trabajadores italianos con los sindicatos representativos (Femca Cisl, Filctem Cgil, Uiltec Uil) y la representación sindical unitaria (RSU) del grupo. Este acuerdo, que prevé que los 1 150 trabajadores temporales firmen contratos indefinidos a partir de julio de 2019, tiene en cuenta asimismo la entrada masiva en la empresa de las nuevas tecnologías 4.0, que obligan a replantearse la organización del trabajo. El texto prevé en particular: 1° La adopción de sistemas de participación estratégicos y organizativos junto con la creación de comisiones paritarias específicas en cada establecimiento que abordarán asuntos como la salud y la seguridad, la formación, la clasificación profesional o incluso la restauración. 2° La puesta en marcha de grupos de participación organizativos integrados por equipos encargados de la mejora continua (Kaizen), que deberán sugerir mejoras, iniciar experimentos y notificar su trabajo a la RSU. 3° Disposiciones en materia de formación y bienestar en el trabajo, y la transposición del acuerdo europeo sobre la violencia y el acoso en el trabajo. 4° La creación de un incentivo financiero para animar a los trabajadores a alcanzar los objetivos. 5° La creación de un comité de participación de alto nivel compuesto por dirigentes y sindicalistas, que podrá emitir opiniones sobre la estrategia de la empresa.

Informe sobre el futuro de la industria : el 28 de junio, la Comisión Europea publicó un informe titulado «Una visión para la industria europea de cara a 2030» fruto de la mesa redonda de alto nivel que se celebró en diciembre de  2017 y reunió a sindicatos, empresarios y expertos con el fin de preparar un estrategia industrial europea. Tanto la Confederación Europea de Sindicatos (véase el comunicado) como IndustriAll Europe acogieron favorablemente el informe (véase el comunicado).

• Informe sobre la inteligencia artificial: tras un primer informe sobre las «Recomendaciones éticas para una IA digna de confianza» (véase la entrevista de Thiébaut Weber, IR Notes 117), el grupo de expertos de alto nivel sobre inteligencia artificial publicó, el 26 de junio, un segundo informe que incluía una serie de «Recomendaciones en materia de políticas e inversiones para una inteligencia artificial digna de confianza». En el documento, de gran calidad, se precisa que los trabajadores (tanto los asalariados, como los autónomos) deberían participar en los debates sobre la elaboración, el desarrollo o la adquisición de sistemas algorítmicos de organización y de distribución del trabajo con el fin de garantizar la conformidad con la legislación en materia de salud y seguridad, la política sobre los datos, la legislación sobre el tiempo de trabajo y la legislación sobre la conciliación entre vida privada y vida profesional. El diálogo social desempeña una función clave a este respecto.