IR Notes

Vertreter der Regierungen, Arbeitnehmer und Arbeitgeber der 187 Mitgliedstaaten der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) haben am 21. Juni das Übereinkommen zur Beendigung von Gewalt und Belästigung in der Arbeitswelt mit großer Mehrheit (439 Ja-Stimmen, 7 Nein-Stimmen und 30 Stimmenthaltungen) angenommen, was belegt, dass es sich um universale Werte handelt und solche Phänomene nirgendwo auf der Welt geduldet werden dürfen (s. Presseinformation der ILO). Dieses Übereinkommen, das erste seit 2011, wird ergänzt durch eine Empfehlung, die zwar rechtlich nicht bindend ist, aber Anhaltspunkte für die Anwendung des Übereinkommens bietet. Dieser zweite Text wurde mit etwas weniger Stimmen – 397 dafür, 12 dagegen und 44 Enthaltungen – angenommen, was insbesondere daran liegt, dass er Maßnahmen enthält, die verschiedene Arbeitgeberorganisationen für zu präskriptiv halten. Im Übereinkommen sind „Gewalt und Belästigung“ in der Arbeitswelt definiert als „eine Bandbreite von inakzeptablen Verhaltensweisen und Praktiken oder deren Androhung, unabhängig davon, ob sie sich einmalig oder wiederholt ereignen, die darauf abzielen, zur Folge haben oder wahrscheinlich zur Folge haben, physischen, psychischen, sexuellen oder wirtschaftlichen Schaden zu verursachen und umfasst auch geschlechtsspezifische Gewalt und Belästigung“. Die ILO-Mitgliedstaaten müssen nun Gesetze verabschieden, die die Arbeitgeber verpflichten, geeignete Maßnahmen zur Verhinderung dieser Vorkommnisse zu ergreifen. Der Schutz gilt für alle Arbeitnehmer, unabhängig von ihrem Vertragsstatus, auch für Ehrenamtliche und Praktikanten, und alle Wirtschaftssektoren (öffentlicher und privater Sektor und sogar den informellen Sektor). Geschützt ist der Arbeitsplatz im weitesten Sinne, auch die mithilfe von Informations- und Kommunikationstechnologien geführte arbeitsbedingte Kommunikation. Zudem werden die Staaten im Übereinkommen aufgerufen, geeignete Maßnahmen zu ergreifen, um „die Auswirkungen häuslicher Gewalt zu erkennen“ um „deren Auswirkung in der Arbeitswelt zu mindern“ etwa indem, wie es in der Empfehlung heißt, Opfer häuslicher Gewalt Urlaub erhalten oder flexible Arbeitsmodalitäten und Opferschutz eingeführt werden. Dieser Text wurde von der Gewerkschaftsbewegung, die sich für ihn stark gemacht hatte, einstimmig begrüßt (siehe Pressemitteilungen der internationalen Gewerkschaftsverbände IndustriAll Global Union, UNI Global Union, UITA und der Europäische Gewerkschaftsbund).

> Auf der Konferenz wurde auch die Jubiläumserklärung der ILO zur Zukunft der Arbeit (s. Presseinformation der ILO) verabschiedet. Mit dieser Erklärung möchte die ILO eine auf den Menschen ausgerichtete Strategie zur Zukunft der Arbeit entwickeln, bei der die Rechte der Arbeitnehmer sowie die Bedürfnisse, die Anliegen und die Rechte aller Personen im Mittelpunkt der Wirtschafts-, Sozial- und Umweltpolitik stehen.

• Karzinogene oder Mutagene : die Richtlinie 2019/983 vom 5. Juni 2019 zur Änderung der Richtlinie 2004/37/EG über den Schutz der Arbeitnehmer gegen Gefährdung durch Karzinogene oder Mutagene bei der Arbeit wurde im ABl. veröffentlicht. Es handelt sich um die dritte Überarbeitung der Richtlinie 2004/37.

• Strategische Agenda 2019-2024 : Die 28 Mitgliedstaaten verabschiedeten am 20. Juni eine neue strategische Agenda 2019-2024, die mehrere Abschnitte umfasst, die deutlich machen, dass auch gesellschaftliche Anliegen zu berücksichtigen sind. In Bezug auf den „Übergang zu einer grüneren, faireren und inklusiveren Zukunft“ ist „den Gemeinschaften sowie den einzelnen Menschen dabei zu helfen, sich auf diese neue Welt einzustellen“. So heißt es im Text, dass beim Klimawandel „auf soziale Gerechtigkeit geachtet werden (muss)“. Die Staaten müssen „gesellschaftlichen Fragen besondere Aufmerksamkeit zukommen“ lassen und die europäische Säule der sozialen Rechte umsetzen. (s. Reaktion der European Trade Union Confederation).

Schutz eines Zeugen vor Diskriminierung : Die Leiterin eines Geschäfts, das zu einer belgischen Bekleidungskette gehört, führte im Rahmen der Besetzung einer Stelle als Verkäuferin ein Bewerbungsgespräch mit einer Frau, die während des Gesprächs angab, im dritten Monat schwanger zu sein. Sie entschied sich für diese Bewerberin, da diese ihrer Ansicht nach alle verlangten Qualifikationen mitbrachte. Die Personalabteilung jedoch lehnte die Bewerbung aufgrund der Schwangerschaft der jungen Frau ab. Die Geschäftsleiterin wies ihre Vorgesetzten darauf hin, dass es gesetzlich verboten sei, eine Einstellung wegen Schwangerschaft abzulehnen – ohne Erfolg.  Daraufhin teilte die Leiterin der Personalabteilung der Bewerberin mit, dass ihre Einstellung aufgrund ihrer Schwangerschaft abgelehnt wurde. Die Bewerberin reichte daraufhin Beschwerde wegen Diskriminierung ein. In der Folge wird die Geschäftsleiterin, der die Firmenleitung vorwirft, Grund für die Beschwerde gewesen zu sein, entlassen; als Begründung wird vor allem die Nichtbefolgung von Sicherheitsvorschriften angeführt. Die Geschäftsleiterin reichte Beschwerde ein und berief sich auf den gemäß belgischem Recht garantierten Schutz vor Vergeltungsmaßnahmen, indem sie geltend macht, dass sie als Zeugin im Rahmen der Untersuchung der von der Bewerberin eingereichten Beschwerde aufgetreten sei. Dem belgischen Gericht zufolge konnte sie sich aber nicht auf den Schutz berufen, der für Zeugen in Rechtsstreitigkeiten, die die Gleichbehandlung von Männern und Frauen betreffen, gilt, da im Gesetz hierfür genaue Formalien festgelegt seien, d. h. ihre Zeugenaussage hätte in einem datierten und unterzeichneten Dokument vorgelegt werden müssen. Der EuGH stellte sich nun die Frage, ob Artikel 24 der Richtlinie 2006/54 vom 5. Juli 2006 zur Gleichbehandlung von Männern und Frauen, der die Zeugen vor Diskriminierung schützt, den strengen im nationalen belgischen Recht festgelegten Kriterien entgegensteht. Laut EuGH verstößt dieses Gesetz gegen Artikel 24 der Richtlinie, die „dahin auszulegen ist, dass er einer nationalen Regelung (…) wonach in einer Situation, in der sich eine Person als Opfer einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts sieht, ein Arbeitnehmer, der sie in diesem Zusammenhang unterstützt hat, vor Viktimisierung durch den Arbeitgeber nur dann geschützt ist, wenn er als Zeuge im Rahmen der Untersuchung dieser Beschwerde aufgetreten ist und seine Zeugenaussage den in dieser Regelung vorgesehenen Formerfordernissen entspricht.“ (EuGH 20. Juni 2019, Rs. C-404/18, Hakelbracht).

Vaterschaftsurlaub bei Krankenhausaufenthalt des Kindes : Mit einem Dekret vom 25. Juni wurde ein Vaterschaftsurlaub bei Krankenhausaufenthalt des Kindes unmittelbar nach dessen Geburt eingeführt. Anspruch auf diese zusätzlichen Urlaubstage haben der Vater, der Ehegatte der Mutter, die mit ihr durch eine Lebenspartnerschaft (pacte civile de solidarité) verbundene oder in eheähnlicher Gemeinschaft lebende Person. Dieser Urlaub beträgt maximal 30 aufeinanderfolgende Tage und muss innerhalb von 4 Monaten nach der Geburt genommen werden. In dieser Zeit erhält die betreffende Person Sozialversicherungsleistungen nach denselben Bedingungen, die für den Vaterschaftsurlaub gelten. Diese neue Regelung gilt für Geburten ab dem 1. Juli 2019.

Rechtsprechung zur Wahl des anwendbaren Rechts bei der Aushandlung von Betriebsvereinbarungen : Im Anschluss an eine 2015 erfolgte Aufspaltung innerhalb von Hewlett-Packard hat die Geschäftsleitung eines der beiden neuen Unternehmen, Hewlett-Packard Enterprise (HPE), Verhandlungen zur Einrichtung eines Europäischen Betriebsrats aufgenommen. Die Unternehmensgruppe beauftragte ihre britische Tochterfirma mit der Bildung eines besonderen Verhandlungsgremiums. Im Zusammenhang mit dem Brexit beschloss die Gruppe ein Jahr später die Verhandlungen nach irischem Recht zu führen und beauftragte ihr irisches Tochterunternehmen mit der Weiterführung der Gespräche. 2018 beantragte ein Mitglied des besonderen Verhandlungsgremiums (BVG) eine Schulung, um sich über die britischen Rechtsvorschriften zu informieren, die laut britischem Umsetzungsgesetz für den EBR gelten. Die Geschäftsleitung lehnte die Teilnahme an einer solchen Schulung mit der Begründung ab, dass für die Verhandlungen irisches Recht gelte. Das besondere Verhandlungsgremium widersprach dieser Entscheidung, da die Gruppe nach Ansicht des Gremiums nicht befugt sei, das mit der Vertretung beauftragte Tochterunternehmen einseitig zu ändern. Das für Rechtsstreitigkeiten im Bereich des kollektiven Arbeitsrechts zuständige britische Gericht, das Central Arbitration Committee (CAC), entschied am 18. Juni, dass HPE durchaus das Recht hat, die Einsetzung ihrer britischen Tochterfirma aufzuheben. In seiner Entscheidung weist das CAC darauf hin, dass es einem multinationalen Unternehmen, das nach dem Grundsatz des guten Glaubens handelt, wovon im vorliegenden Fall auszugehen ist, freisteht, eine andere Tochterfirma mit seiner Vertretung zu beauftragen, vorausgesetzt, es entzieht seinen Mitarbeitern nicht das Recht auf Information und Konsultation. Handelt es sich dagegen um ein böswillig handelndes multinationales Unternehmen, könnte die Einsetzung eines neuen Vertreters aufgehoben werden. Darüber hinaus führt das CAC aus, dass es dem Unternehmen freisteht, sich für das Recht seiner Wahl zu entscheiden (die Richtlinie sieht hier keine zwingende Bestimmung vor), auch für das Recht, das ihm am günstigsten erscheint, sofern es die Möglichkeit bietet, das Recht auf Information und Konsultation möglichst kostengünstig umzusetzen. Das CAC begründet seinen Standpunkt mit dem Grundsatz der Niederlassungsfreiheit und stützt sich auf ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs zur Verlegung von Gesellschaftssitzen (EuGH, 25. Oktober 2017, Rs. C-106/16, Polbud).

Neue Betriebsvereinbarung : Die Geschäftsleitung des französischen Käseherstellers Bel, der auch in der Frucht- und Milchverarbeitung tätig ist, unterzeichnete am 20. Juni mit einem besonderen Verhandlungsgremium und mit Unterstützung des Europäischen Gewerkschaftsverbands EFFAT eine Vereinbarung zur Einrichtung eines Europäischen Betriebsrats. Die Unternehmensgruppe beschäftigt 12.600 Mitarbeiter, von denen 6.646 in Europa, überwiegend in Frankreich (3.874 Mitarbeiter), arbeiten. Es handelt sich um eine der wenigen Vereinbarungen, die auch die Ukraine mit 342 Mitarbeitern umfasst. Darüber hinaus bleiben die im Abkommen eingeschlossenen Länder auch dann Vertragspartner, wenn sie die EU verlassen. Mit dieser Klausel können auch die Briten an Bord bleiben. Die in der Richtlinie vorgesehenen Definitionen von Information und Konsultation werden verbessert (Antworten der Geschäftsleitung auf den Standpunkt des Europäischen Betriebsrats und die von ihm vorgeschlagenen Alternativlösungen). Die für die Konsultation gewährte Frist „wird je nach Einzelfall entsprechend der Reichweite der geplanten Maßnahmen vereinbart“. Es besteht auch die Möglichkeit, mit Zustimmung des Ausschusses Videokonferenzen sowie Mittel zu nutzen, die der EFFAT aufgrund der Größe der Gruppe für geeignet hält.

Verbesserung einer globalen Rahmenvereinbarung : Die Geschäftsleitung des italienischen Energiekonzerns Eni (31.000 Beschäftigte in 67 Ländern) und der globale Gewerkschaftsverband IndustriAll Global Union erneuerten am 21. Juni ihre globale Rahmenvereinbarung (s. Pressemitteilung). Die Verbesserungen betreffen die Leitlinien für den Schutz und die Förderung der Menschenrechte, das Verbot jeder Form von Gewalt oder Belästigung, die Verbesserung der Arbeitsbedingungen in den Zulieferketten, nachhaltige Entwicklung und Umweltschutz, die Einführung des Grundsatzes eines „gerechten Übergangs“ oder auch die Gewährung von zehn Urlaubstagen bei vollem Lohnausgleich für alle Väter und Mütter, die zum Zeitpunkt der Geburt eines Kindes im Unternehmen arbeiten. Zudem wurde erstmals eine Liste von Indikatoren in den Anhang der Vereinbarung aufgenommen, um über deren Anwendung zu wachen, sowie ein Mechanismus zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten bei etwaigen Konflikten

Begleitung der Industrie 4.0 : Am 21. Juni unterzeichnete die italienische Unternehmensgruppe Luxottica, die mit dem französischen Unternehmen Essilor in Fusionsverhandlungen getreten ist, mit den repräsentativen Gewerkschaften (Femca Cisl, Filctem Cgil, Uiltec Uil) und der einheitlichen Gewerkschaftsvertretung (RSU) der Gruppe eine wichtige Betriebsvereinbarung für die 11.430 italienischen Mitarbeiter. Diese Vereinbarung, der zufolge die 1150 Leiharbeitnehmer ab Juli 2019 unbefristete Arbeitsverträge erhalten, befasst sich auch mit dem massiven Vormarsch neuer 4.0-Technologien im Unternehmen, die ein Überdenken der Arbeitsorganisation erfordern. In der Vereinbarung ist insbesondere Folgendes vorgesehen: 1. Einführung von Beteiligungsstrukturen im Bereich Strategie und Organisation durch die Einrichtung spezifischer paritätischer Ausschüsse in jedem Betrieb, die sich mit Themen wie Gesundheit und Sicherheit, Ausbildung, Stelleneinstufung oder auch die Betriebsgastronomie befassen. 2. Einführung von Beteiligungsstrukturen im Bereich Organisation, bestehend aus den Teams, die für kontinuierliche Verbesserung (Kaizen) zuständig sind und deren Aufgabe es sein wird, Verbesserungen vorzuschlagen, neue Methoden zu erproben und die RSU über ihre Arbeit zu informieren. 3. Einführung von Bestimmungen zu den Themen Ausbildung und Wohlbefinden am Arbeitsplatz im Rahmen der Umsetzung des europäischen Übereinkommens zur Beendigung von Gewalt und Belästigung in der Arbeitswelt. 4. Schaffung finanzieller Anreize, um die Arbeitnehmer zu motivieren, die Ziele zu erreichen. 5. Schaffung eines Beteiligungsausschusses auf Führungsebene, bestehend aus Geschäftsführern und Gewerkschaftern, die Empfehlungen zur Strategie des Unternehmens abgeben können.

Bericht über die Zukunft der Industrie : Die Europäische Kommission veröffentlichte am 28. Juni den Bericht „A vision for the European industry until 2030“ (Vision für die europäische Industrie bis zum Jahr 2030), der die Ergebnisse des hochrangigen runden Tischs enthält, der im Dezember 2017 eingerichtet wurde, und an dem Gewerkschaften, Arbeitgeber und Experten gemeinsam eine europäische Industriestrategie ausarbeiten. Der Bericht wurde vom Europäischen Gewerkschaftsbund (s. Pressemitteilung) und IndustriAll Europe begrüßt.

• Bericht über künstliche Intelligenz: Nach einem ersten Bericht zum Thema „Ethische Leitlinien für eine vertrauenswürdige künstliche Intelligenz“ (s. Interview mit Thiébaut Weber, IR Notes 117) legte die hochrangige Expertengruppe zur künstlichen Intelligenz am 26. Juni einen zweiten Bericht mit „Policy and Investment Recommendations for trustworthy AI (Politik- und Investmentleitlinien für eine vertrauenswürdige künstliche Intelligenz“ vor. In diesem hochwertigen Dokument heißt es insbesondere, dass Arbeiter (Arbeitnehmer, aber auch Selbstständige) an den Gesprächen über die Entwicklung, Nutzung oder den Erwerb von algorithmischen Systemen zur Arbeitsorganisation und -verteilung teilnehmen sollten, um die Konformität mit den Rechtsvorschriften zu Gesundheit und Sicherheit, zu Datenpolitik, zu Arbeitszeit und zur Vereinbarung von Privatleben und Berufsleben zu gewährleisten. Der soziale Dialog spielt hierbei eine wichtige Rolle.