IR Notes

Nach Evaluierung der EBR-Richtlinie 2009/38 kam die Europäische Kommission zu dem Schluss, dass eine Überarbeitung der Richtlinie nicht erforderlich sei und forderte die europäischen Sozialpartner stattdessen dazu auf, mit ihr zusammen einen praktischen Leitfaden zu erstellen. Doch der Europäische Gewerkschaftsbund (EGB) will diese im April begonnene Initiative nicht fortsetzen, solange es keine Zusage zur Verschärfung der Richtlinie gibt. Auf der vom EGB ausgerichteten Jahrestagung der EBR am 11. und 12. September in Brüssel unterzeichneten mehr als 200 Vertreter von rund hundert EBR aus 18 EU-Ländern eine Erklärung, in der sie mehr Demokratie am Arbeitsplatz forderten (vgl. Pressemitteilung und Video der Konferenz). Neben der Forderung nach einer Rahmenrichtlinie, in der die in mehreren Richtlinien enthaltenen Rechte der Arbeitnehmer auf Unterrichtung, Anhörung und Mitwirkung übernommen und gestärkt werden, verlangt der EGB auch eine Überarbeitung der EBR-Richtlinie. Das ist eigentlich nichts Neues, doch geben die neuen Konstellationen den Gewerkschaften wieder Hoffnung: 1. Aufgrund der Zusammensetzung der neuen EU-Kommission hofft der EGB, hier Gehör zu finden (siehe unten). 2. Alle anwesenden europäischen Abgeordneten der wichtigsten demokratischen politischen Fraktionen unterstützten die Initiative und die Notwendigkeit für eine Überarbeitung der Richtlinie. „Alle sind einverstanden – worauf warten wir noch?“ brachte Marc Born, Vorsitzender des IBM-EBR die Sache auf den Punkt. 3. Die EBR-Mitglieder, die zwei Tage lang in Anwesenheit von Vertretern der EU-Kommission debattierten, forderten wiederholt konkrete Maßnahmen zur Wahrnehmung ihrer Rechte: Schärfere Sanktionen bei Nichteinhaltung des Unterrichtungs- und Anhörungsverfahrens, was extrem häufig der Fall ist; entsprechende Mittel zur Einleitung von Gerichtsverfahren, auch wenn dem EBR das entsprechende Budget fehlt (ein gewerkschaftlicher Solidaritätsfonds wurde vorgeschlagen); Anrufung eines auf diese Streitigkeiten spezialisierten europäischen Gerichts. Diese Dynamik dürfte jedoch die Haltung von BusinessEurope nicht beeinflussen, der eine Überarbeitung ablehnt, und es müssten noch weitere Anstrengungen unternommen werden, um die Mitgliedstaaten zu überzeugen.

Eine Europäische Kommission mit sozialem Anspruch: Vorrang in der neuen Europäischen Kommission haben Kommissare mit guten Kenntnissen in den Bereichen Beschäftigung und Soziales (vgl. Pressemitteilung der Kommission). Neben der Präsidentin Ursula von der Leyen, die in der Vergangenheit als Familien- und Arbeitsministerin tätig war, wird der neu ins Europäische Parlament gewählte, ehemalige Arbeitsminister Luxemburgs Nicolas Schmit, ein starker Befürworter des sozialen Dialogs, das Ressort „Arbeitsplätze“ leiten. Valdis Dombrovskis (Lettland), in der scheidenden Kommission Vizepräsident des Arbeitsbereichs „Euro und sozialer Dialog“, wird exekutiver Vizepräsident und die Arbeiten für die Wirtschaft am Dienste der Menschen koordinieren. Zusammen mit Nicolas Schmit wird er die Themen „Europäischer Mindestlohn“ und „Mechanismus einer europäischen Arbeitslosen-Rückversicherung“ steuern.  Frans Timmermans (Niederlande) wird ebenfalls exekutiver Vizepräsident. Während der Kampagne zur Europawahl verteidigte er vehement die Einrichtung eines Fonds für einen gerechten Übergang, damit der Kohleausstieg sozialverträglich gestaltet werden kann. Auch andere Kommissare und Kommissarinnen verfügen über Erfahrungen im sozialen Bereich, wie Ylva Johansson, die schwedische Arbeitsministerin, die das Ressort „Inneres“ leiten und unter anderem für die Integration von Migranten zuständig sein wird. Die Zusammensetzung der künftigen Kommission – die das EU-Parlament noch absegnen muss – wird vom europäischen Arbeitgeberverband BusinessEurope begrüßt (vgl. Pressemitteilung) und vom EGB sehr gelobt. Diese Zusammensetzung gibt Grund zur Hoffnung, dass im Laufe der nächsten fünf Jahre Fortschritte im sozialen Bereich erzielt werden können, betont EGB-Generalsekretär Luca Visentini. „Wir freuen uns, dass für diese Schlüsselpositionen Politiker vorgeschlagen wurden, die ihr Engagement für die Anliegen der Beschäftigten bereits unter Beweis gestellt haben“ (vgl. Pressemitteilung).

• Mangel an qualifizierten Arbeitskräften in der EU: 17 Arbeitgeberorganisationen auf europäischer Ebene und der Branchenarbeitgeberverband BusinessEurope haben am 12. September erstmalig eine Erklärung abgegeben, in der sie zu einer „Reduzierung des Arbeitskräftemangels durch eine bessere Anpassung der Qualifikationen“ aufrufen.

Anerkennung einer Behinderung und Schutz : Für eine geplante Massenentlassung setzte der Arbeitgeber vier Auswahlkriterien an: Zuweisung zu einem Produktionsprozess, Produktivität von weniger als 95 %, geringe vielseitige Einsetzbarkeit an den Arbeitsplätzen und hohe Fehlzeitenquote. Eine Mitarbeiterin, die häufig arbeitsunfähig war und an einer körperlichen Beeinträchtigung litt, aber nicht als behinderte Arbeitnehmerin anerkannt wurde, erfüllte diese vier Kriterien. Sie wurde daher entlassen. Handelt es sich bei dieser Kündigung um eine Diskriminierung, in Anbetracht ihrer Beeinträchtigung? Das Gericht nennt die Umstände, unter denen diese Angestellte als behinderte Arbeitnehmerin eingestuft werden könnte: Wenn „dieser Zustand eine Einschränkung [ihrer] Fähigkeit nach sich zieht, die u. a. auf langfristige physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen zurückzuführen ist, die [die] Betreffende in Wechselwirkung mit verschiedenen Barrieren an der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben unter Gleichstellung mit den übrigen Arbeitnehmern hindern können“. Die nationalen Gerichte müssen nun prüfen, ob diese Bedingungen erfüllt sind.  Wenn dies der Fall ist, stellt die Kündigung dann eine Diskriminierung dar? Dem Gerichtshof zufolge sind die Kriterien „dem Anschein nach neutral“, doch die Anwendung kann zu einer Ungleichbehandlung führen. Das nationale Gericht hat daher zu prüfen, ob der Arbeitgeber vor der Kündigung wirksame und praktikable Maßnahmen ergriffen hat, um den Arbeitsplatz der Behinderung entsprechend anzupassen. Wenn er keine „angemessenen Vorkehrungen“ im Sinne von Art. 5 der Richtlinie 2000/78 getroffen hat, dann stellt diese Kündigung „eine unmittelbare Diskriminierung wegen einer Behinderung“ dar. „Mit dieser Richtlinie“, fügt der Gerichtshof hinzu, „wird unbeschadet der Verpflichtung, für Menschen mit Behinderung angemessene Vorkehrungen zu treffen, nicht die Einstellung, der berufliche Aufstieg, die Weiterbeschäftigung oder die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen einer Person vorgeschrieben, wenn diese Person für die Erfüllung der wesentlichen Funktionen des Arbeitsplatzes oder zur Absolvierung einer bestimmten Ausbildung nicht kompetent, fähig oder verfügbar ist.“ (EuGH, 11. September 2019, Rs C-397/18, DW).

• Binnenschifffahrt : Am 25. Juli unterzeichneten zwei Arbeitgeberorganisationen mit dem europäischen Gewerkschaftsverband ETF eine Vereinbarung zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen an Bord von Flusskreuzfahrtschiffen, unter Gewährleistung gerechter Wettbewerbsbedingungen für die Branche. Nach einer Phase, in der sich die Parteien einen Überblick über die Gegebenheiten verschaffen wollen, „werden sie gemeinsame Schlussfolgerungen ziehen und angemessene verbindliche Maßnahmen oder Vereinbarungen vorschlagen, die bis Herbst 2020 umzusetzen sind“ (vgl. Pressemitteilungen von ETF und EBU).

Beschäftigung der Zukunft : Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales veröffentlichte am 20 September die Ergebnisse der im September 2018 gestarteten Konsultationen über die Zukunft der Arbeit (vgl. Mitteilung). Der Ergebnisbericht dieses „Neue Arbeit – Neue Sicherheit“ genannten Dialogs besteht aus zwei Teilen:  In „Zuhören“ sind die geführten Diskussionen zusammengefasst, während die vom Ministerium vorgeschlagenen Lösungen im Bericht „Anpacken“ vorgestellt werden.

Regeln für Paketdienste : Das Arbeitsministerium veröffentlichte einen Gesetzentwurf (Paketboten-Schutz-Gesetz), der auf einen besseren Schutz von Paketboten abzielt. Eine Regelung, die bereits in der Fleischindustrie und in der Bauwirtschaft in Kraft ist, soll auch hier gelten: Um den seit mehreren Jahren beobachteten Missbrauch zu bekämpfen, soll der Hauptunternehmer künftig für die Abführung von Sozialversicherungsbeiträgen durch Subunternehmer haften (vgl. Pressemitteilung). Die Initiative wurde von der Gewerkschaft ver.di begrüßt (vgl. Pressemitteilung).

• Leitlinien zur Förderung der Telearbeit : Die Sozialpartner unterzeichneten im Juni 2017 eine gemeinsame Vereinbarung zur Telearbeit (englische Fassung), die 10 Regeln aufstellt und vor allem festhält, dass Telearbeit freiwillig ist und auf gegenseitigem Einverständnis beruht, alle Beschäftigten mit vergleichbaren Zuständigkeiten die gleichen Möglichkeiten zur Telearbeit haben sollten und Telearbeiter dieselben Rechte haben wie andere Beschäftigte. Im April 2018 wurde eine ähnliche Vereinbarung für den öffentlichen Dienst geschlossen. Fragen zur Sicherheit und zum Gesundheitsschutz stellen für Arbeitgeber die größte Schwierigkeit dar, genauer gesagt, wie Gesundheitsschutz und Sicherheit der Beschäftigten gewährleistet werden können, die außerhalb der Einrichtungen des Arbeitgebers arbeiten. Vom Gesetz her haftet der Arbeitgeber, unabhängig davon, wo der Beschäftigte seine Arbeit ausübt. Im Juli veröffentlichte das Ministerium für Soziales Leitlinien und Empfehlungen (auf Estnisch) für Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur Telearbeit. Detaillierte Ausführungen behandeln vor allem Sicherheit und Gesundheitsschutz (wann, wo und wie Telearbeit ausgeführt werden kann, wie Gesundheitsschutz und Sicherheit gewährleistet und die Risiken eingeschätzt werden können).

• Klassendiskriminierung : Der britische Gewerkschaftsverband TUC startete eine Kampagne, um die Diskriminierung aufgrund der Gesellschaftsklasse als ein Diskriminierungsmerkmal wie das Geschlecht, die Religion oder das Alter anzuerkennen (vgl. Mitteilung). Dabei stützt sich der Verband auf eine Studie, wonach Absolventen aus privilegierten Schichten doppelt so viele Chancen haben, mit einem Anfangsgehalt von 30.000 Pfund eingestellt zu werden, als Absolventen aus weniger privilegierten Schichten (vgl. Artikel).

Vereinbarung überarbeitet : Die Unternehmensleitung des französischen Kabelherstellers Nexans hat zusammen mit den EBR-Mitgliedern die ursprüngliche EBR-Vereinbarung vom 16. Juli 2003 durch einen Zusatz vom 12. Februar ergänzt. Die Zusatzbestimmungen verbessern die Möglichkeiten des EBR und präzisieren seinen Bezug zu nationalen Gremien. „Um wirksame Maßnahmen zu gewährleisten“, dürfen die Unterrichtungs- und Anhörungsverfahren in den Vertretungsgremien in den Mitgliedstaaten, die von einem Vorhaben betroffen sind, das eine EBR-Anhörung erfordert, „erst dann eingeleitet werden, wenn das Verfahren im EBR eingeleitet worden ist“. Die verschiedenen betroffenen Vertretungsinstanzen „dürfen demnach weder vor dem EBR einberufen werden, noch dürfen sie ihre erste Sitzung vor der des EBR abhalten“. Das Anhörungsverfahren auf der Ebene der betroffenen Unternehmen kann laut Gesetz „jedoch ggf. vor Abschluss der EBR-Anhörung beendet werden“. Der Zusatz enthält ferner eine Kündigungs- und Überarbeitungsklausel, der zufolge die Vereinbarung nach Kündigung bis zum Abschluss einer neuen Vereinbarung noch bis zu drei Jahren weiterbesteht.

• Zusammenlegung von KBR und EBR: Die zentrale Leitung der Compagnie des Alpes (5.000 Beschäftigte), eine Unternehmensgruppe, die die größten französischen Wintersportgebiete und Freizeitsparks in Europa betreibt, unterzeichnete am 4. Juli mit einstimmiger Zustimmung der vertretenen Gewerkschaftsorganisationen eine Vereinbarung zur Einrichtung eines Europäischen Konzernbetriebsrats und legt, wie es nach französischem Arbeitsrecht zulässig ist, den Konzernbetriebsrat und den Eurobetriebsrat zusammen. Die Unterzeichner betonen, dass „ein paralleles Arbeiten dieser beiden Gremien nicht optimal ist, da die Themen und Beteiligten oft identisch sind“.

Berufliche Gleichstellung : Die Suez-Gruppe(61.000 Beschäftigte in der EU) und eine Gruppe gewerkschaftlicher Verhandlungsführer, die von den beiden europäischen Gewerkschaftsverbänden EGÖD und IndustriAll Europe beauftragt wurden, erneuerten die 2015 unterzeichnete Konzernvereinbarung über die berufliche Gleichstellung von Frauen und Männern. In der am 12. September unterzeichneten neuen Vereinbarung wird auf das weiterhin bestehende Einkommensgefälle in „bestimmten Bereichen“ hingewiesen und festgestellt, dass Frauen in „bestimmten technischen und operativen Berufen“ sowie in „Managerfunktionen und Führungspositionen“ unterrepräsentiert sind sowie einen „zu hohen Anteil bei Teilzeitbeschäftigten“ aufweisen. Die Unterzeichner wollen 1. gleiche Chancen für Frauen und Männer erzielen; 2. eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sicherstellen und, das ist in der neuen Vereinbarung neu, 3. Bessere Prävention sexueller Belästigung. Die Vereinbarung verpflichtet die Gruppenunternehmen mit mehr als 150 Beschäftigten, gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretern Aktionspläne umzusetzen. Die quantifizierten Zielvorgaben und Überwachungsindikatoren fallen im Vergleich zu 2015 ehrgeiziger aus (vgl.  Pressemitteilung der Suez-Gruppe und EPSU).

Vielfalt und Inklusion : Die Unternehmensleitung des italienischen Versicherungsunternehmens Generali (71.000 Beschäftigte) unterzeichnete am 5. September eine mit dem EBR verfasste gemeinsame Erklärung zu Vielfalt und Inklusion. Es handelt sich um die zweite gemeinsame Erklärung nach der ersten zur Förderung von Telearbeit 2017. Den Unterzeichnern geht es in erster Linie um die Förderung 1. von Vielfalt, die als Quelle der Bereicherung, Innovation und Kreativität betrachtet wird; 2. von Inklusion, insbesondere von Menschen mit Behinderung; 3. von Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben; 4. eines flexiblen Umfelds; 5. von Chancengleichheit in allen Phasen der beruflichen Laufbahn; 6. der Beseitigung jeder Form der Diskriminierung. „Diese neue gemeinsame Erklärung ist ein Zeichen dafür, dass die Unternehmensleitung mit dem EBR einen sozialen Dialog führen will“, sagt EBR-Vorsitzende Carole Bourner. „Der EBR ist nicht nur ein Gremium zur Unterzeichnung von Dokumenten, sondern will auch Akteur sein bei der Gestaltung einer Unternehmenspolitik zur Förderung von Diversität und Gleichberechtigung“.

• Sexuelle Belästigung: Der internationale Gewerkschaftsverband UITA unterzeichnete am 15. Juli mit der Unternehmensleitung des Eigentümers und Betreibers Accorinvest (30.000 Beschäftigte) eine Vereinbarung zur Verhinderung und Bekämpfung sexueller Belästigung (vgl. Pressemitteilung von UITA). Die Hotelgruppe Melia hat bereits eine diesbezügliche Vereinbarung geschlossen. Dies ist die erste Vereinbarung nach der Verabschiedung der ILO-Konvention 190 zur Gewalt und Belästigung.


• Digitalisierung: Der EBR des französischen Energiekonzerns Engie, der eine Arbeitsgruppe zur Digitalisierung eingerichtet hat, soll im November eine gemeinsame Erklärung mit der Unternehmensleitung zu diesem Thema abgeben, bevor 2020 Verhandlungen zu einer verbindlicheren europäischen Vereinbarung aufgenommen werden.

Elternurlaub : Die Unternehmensleitung des Luxusgüterkonzerns Kering kündigte an, ab 1. Januar 2020 für alle Beschäftigten weltweit den Vaterschafts- oder Partnerurlaub von derzeit fünf Tagen auf 14 Wochen bei vollem Lohnausgleich zu verlängern Mitteilung).