IR Notes

Dopo aver proceduto alla valutazione della direttiva 2009/38 sui comitati aziendali europei, la Commissione Europea ha ritenuto che non fosse necessaria la revisione del testo e ha invitato le parti sociali a collaborare con la Commissione stessa al fine di elaborare una guida pratica. La Confederazione Europea dei Sindacati (CES) non ha però inteso proseguire questa esperienza iniziata nell’aprile scorso finché non verrà assunto un impegno a favore del rafforzamento del testo. Inoltre, in occasione della conferenza annuale dei comitati aziendali europei organizzata dalla CES l’11-12 settembre scorso  a Bruxelles, è stata sottoscritta dagli oltre 200 partecipanti, in rappresentanza di un centinaio di CAE di diciotto paesi europei, una dichiarazione a favore di una maggiore democrazia sui luoghi di lavoro (cfr. comunicato e link al video della conferenza). Oltre a rivendicare una direttiva-quadro che riprenda e rafforzi i diritti all’informazione, alla consultazione e alla partecipazione dei lavoratori, contenuti nelle diverse direttive, la CES mira altresì ad ottenere la revisione della direttiva sui CAE. Non è questa una novità, ma questa volta le circostanze sembrano alimentare le speranze del movimento sindacale. 1) La composizione della nuova Commissione Europea lascia sperare alla CES di poter trovare un ascolto (cfr. infra). 2) I deputati europei delle principali formazioni politiche democratiche intervenuti alla conferenza hanno sostenuto unanimemente l’iniziativa e la necessità della revisione della direttiva. «Poiché siamo tutti d’accordo, allora cosa aspettiamo?», ha detto, a mo’ di conclusione, Marc Born, segretario del CAE IBM. 3) I componenti dei CAE che sono intervenuti nel corso delle due giornate di lavoro hanno richiesto regolarmente, di fronte ai membri della Commissione, mezzi concreti per l’esercizio dei loro diritti: rafforzare le sanzioni per i casi in cui il processo di informazione e consultazione non fosse rispettato, una situazione ancora molto frequente; ottenere risorse per avviare una procedura giudiziaria quando il CAE non possegga risorse proprie (è stato suggerito un fondo di solidarietà sociale); poter ricorrere ad una giurisdizione europea specializzata per questo tipo di contenzioso. Questa dinamica non riuscirà probabilmente ad incidere sulla linea di BusinessEurope, contraria alla revisione, e dovrà ancora amplificarsi per convincere gli stati membri.

Una Commissione Europea dal volto sociale. Ampio spazio ai commissari con un passato legato alle tematiche dell’occupazione e degli affari sociali (cfr. comunicato della Commissione) nella nuova Commissione Europea. Oltre alla presidente, Ursula von der Leyen, prima Ministro della Famiglia, poi del Lavoro, il portafoglio del commissario per l’Occupazione è stato assegnato a Nicolas Schmit, ex-Ministro del Lavoro del Lussemburgo, una new entry del Parlamento Europeo e grande fautore del dialogo sociale. Valdis Dombrovskis (Lettonia), già vicepresidente per l’Euro e il dialogo sociale nella Commissione Junker, diventa vicepresidente esecutivo e coordinerà le attività in favore di un’economia al servizio delle persone. Dovrà pilotare, insieme con Nicolas Schmit, le politiche in materia di salario minimo e il meccanismo europeo di riassicurazione dei sistemi nazionali di assicurazione contro la disoccupazione.  Frans Timmermans (Olanda), uno dei tre vicepresidenti esecutivi della nuova commissione, ha sostenuto fortemente durante la campagna per le europee la creazione di un fondo per una transizione giusta perché l’obiettivo di un’economia carbon-free sia raggiunto in modo socialmente equo. Evidenziano un percorso simile in campo sociale anche altri commissari, come Ylva Johansson, attuale Ministro del Lavoro svedese, che guiderà il portafoglio “Affari interni” e si occuperà dell’integrazione dei migranti. L’organizzazione imprenditoriale europea BusinessEurope ha accolto molto favorevolmente la futura commissione – ancora soggetta alla convalida del Parlamento europeo (cfr. comunicato) e – molte lodi sono piovute dal fronte della Confederazione Europea dei Sindacati (CES). La nuova compagine «ci porta a credere che nel corso dei prossimi cinque anni potranno essere compiuti progressi in materia sociale – sottolinea Luca Visentini, segretario generale della CES. […] Siamo lieti di constatare che a posti chiave sono state proposte personalità politiche con provata sensibilità nei confronti della causa dei lavoratori» (cfr. comunicato).

• L’UE è a corto di mano d’opera specializzata. Lo scorso 12 settembre è stata sottoscritta per la prima volta  a livello europeo da parte di diciassette organizzazioni imprenditoriali, congiuntamente con BusinessEurope, una dichiarazione che esorta a «ridurre la scarsità di mano d’opera migliorando l’adeguatezza delle competenze».

Riconoscimento della disabilità e tutele : Al fine di procedere ad un licenziamento collettivo, un’azienda ha adottato quattro criteri: l’assegnazione a uno dei processi produttivi, una produttività inferiore al 95%, una minore polivalenza nei posti di lavoro dell’impresa nonché la registrazione di un tasso di assenteismo elevato. Una lavoratrice, spesso malata, affetta da una menomazione fisica, ma non riconosciuta come disabile rientra nei quattro criteri e viene licenziata.  Si tratta di un licenziamento discriminatorio a causa della disabilità? La Corte di Giustizia ha precisato in quali circostanze il concetto di “handicap” si applichi ad un lavoratore, vale a dire «solo qualora tale stato comporti una limitazione della capacità, risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psichiche durature, che, in interazione con barriere di diversa natura, può ostacolare la piena ed effettiva partecipazione dell’interessato alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori».  Spetta al giudice nazionale verificare se tali condizioni siano soddisfatte e all’occorrenza determinare se si tratta di licenziamento discriminatorio.   La Corte rileva che tali criteri «sono apparentemente neutri», ma che la loro applicazione può comportare una disparità di trattamento. Il giudice nazionale deve pertanto accertare che prima di procedere al licenziamento l’azienda abbia previsto misure efficaci e pratiche destinate a sistemare il luogo di lavoro in funzione dell’handicap. Qualora non avesse adottato « soluzioni ragionevoli» ai sensi dell’articolo 5 della direttiva 2000/78, detto licenziamento configura  «una discriminazione indiretta fondata sulla disabilità». Tuttavia, aggiunge la Corte, la direttiva «non prescrive l’assunzione, la promozione o il mantenimento dell’occupazione né prevede la formazione di un individuo non competente, non capace o non disponibile ad effettuare le funzioni essenziali del lavoro in questione, fermo restando l’obbligo di prevedere una soluzione appropriata per i disabili». (CGUE, 11 settembre 2019, causa C-397/18, DW).

• Navigazione fluviale : È stato sottoscritto, lo scorso 25 luglio, tra due organizzazioni imprenditoriali e la federazione sindacale europea ETF un accordo volto a migliorare le condizioni di lavoro a bordo delle navi da crociera fluviale garantendo condizioni concorrenziali eque per il settore. Dopo la fase di analisi, le parti «trarranno conclusioni congiunte e proporranno misure o accordi vincolanti adeguati da attuare entro l’autunno 2020» (cfr. comunicati dell’ETF dell’EBU).

Occupazione e futuro : Il Ministero federale del Lavoro e degli Affari sociali ha reso noti il 20 settembre scorso i risultati della consultazione avviata nel settembre 2018 sul futuro del lavoro (cfr. comunicato). La consultazione, dal titolo “Neue Arbeit – Neue Sicherheit” (Nuovo lavoro – Nuova sicurezza) ha prodotto due pubblicazioni, l’una della sintesi della consultazione stessa (Zuhören), l’altra con le soluzioni proposte dal ministero (Anpacken).

Inquadramento dei fattorini : Al fine di contrastare gli abusi registrati nel corso degli ultimi anni, il Ministero federale del Lavoro ha pubblicato un progetto di legge (Paketboten-Schutz-Gesetz) volto a garantire maggiori tutele ai dipendenti delle società di consegna pacchi, in particolare applicando una norma già in vigore nel settore edile e nell’industria delle carni che rende il principale committente responsabile in solido per il non versamento dei contributi da parte dei subappaltatori (cfr. comunicato). L’iniziativa è stata accolta con grande favore dalla federazione sindacale Ver.di (cfr. comunicato).

• Delle guidelines per promuovere il telelavoro : Nel giugno 2017 è stato concluso dalle parti sociali estoni un accordo congiunto sul telelavoro (versione inglese) in cui vengono illustrate dieci regole secondo le quali: il telelavoro è volontario, si basa su un accordo mutuo, a parità di responsabilità tutti i lavoratori dovrebbero avere le stesse possibilità di telelavorare, i telelavoratori hanno gli stessi diritti degli altri lavoratori. Nell’aprile 2018 un accordo dal contenuto simile ha riguardato il settore pubblico. La principale difficoltà per le aziende riguarda la salute e sicurezza, in particolare le modalità per garantire la salute e la sicurezza dei lavoratori quando svolgano la loro attività fuori dalla sede dell’azienda. Infatti, la legge stabilisce la responsabilità del datore di lavoro a prescindere dal luogo in cui il lavoratore eserciti la propria attività. Infine, nel luglio scorso, il Ministero degli Affari sociali ha emesso delle guidelines e delle raccomandazioni (in estone) in materia di telelavoro rivolte alle aziende e ai lavoratori in cui si affronta la tematica in modo approfondito, con una particolare attenzione alla salute e sicurezza (quando, dove e come può essere svolto il telelavoro, come garantire la salute e sicurezza e come valutare i rischi).

• Discriminazione di classe : La confederazione sindacale britannica TUC ha avviato una campagna al fine di far riconoscere come motivo di discriminazione, oltre a quelli fondati sul sesso, la religione o l’età, anche quelli connessi alla classe sociale (cfr. comunicato). Essa si basa su uno studio in cui si dimostra che i laureati provenienti da ambienti più agiati hanno il doppio delle possibilità di ottenere un lavoro con una retribuzione di 30.000 sterline rispetto a quelli provenienti da classi più popolari (cfr. articolo).

Revisione di accordi : Con l’accordo integrativo del 12 febbraio, la società francese leader nella produzione di cavi Nexans e i membri del comitato aziendale europeo, istituito tramite accordo del 16 luglio 2003 hanno proceduto alla revisione dell’accordo iniziale. Il testo rafforza i mezzi a disposizione del CAE e precisa l’articolazione con le istanze nazionali. «Perché l’iter abbia un effetto utile», le procedure di informazione e consultazione delle istanze rappresentative degli Stati interessati da un progetto che richieda la consultazione del comitato aziendale europeo «non potranno iniziare prima dell’avvio della procedura a livello del comitato stesso». Le diverse istanze rappresentative interessate «non potranno pertanto essere convocate » prima che il comitato aziendale europeo «non sia stato convocato, né tenere la prima riunione prima che si sia tenuta la prima riunione del CAE». Tuttavia il processo di consultazione delle aziende interessate «potrà all’occorrenza essere concluso prima del termine della consultazione» del CAE, a seconda della legislazione applicabile. L’accordo integrativo prevede altresì una clausola di revoca e di revisione secondo la quale l’accordo resterà in vigore, anche dopo la sua cessazione, fino alla conclusione di un nuovo accordo e per una durata massima di tre anni.

• Fusione tra comitato di gruppo e CAE. È stato sottoscritto il 4 luglio tra la Compagnie des Alpes (5.000 addetti), la società che gestisce le più grandi stazioni sciistiche francesi e alcuni parchi divertimenti in Europa e tutte le organizzazioni sindacali rappresentative un accordo istitutivo di un comitato di gruppo europeo che attua la fusione tra il comitato di gruppo e il CAE, secondo quanto consentito dal Codice del lavoro francese. Le parti hanno evidenziato che «il funzionamento contemporaneo delle due istanze non rappresenta una soluzione ottimale, in quanto i temi e i partecipanti sono spesso identici».

Parità professionale : A seguito di un negoziato tra il gruppo Suez (61.000 addetti nell’UE) e una rappresentanza sindacale emanata dalle due federazioni sindacali europee EPSU e IndustriAll Europe è stato rinnovato l’accordo di gruppo relativo alla parità professionale tra donne e uomini sottoscritto nel 2015. Il nuovo accordo siglato il 12 settembre evidenzia il divario retributivo persistente in «alcuni perimetri», la sottorappresentazione delle donne in «alcune professionalità tecnico-operative» nonché «nelle funzioni manageriali e nelle posizioni di responsabilità» e, di contro, una «sovrarappresentazione  nei i contratti part-time». I firmatari intendono: 1) ottenere la parità tra donne e uomini; 2) garantire un migliore equilibrio tra attività professionale e vita familiare e, grazie al nuovo accordo, 3) rafforzare la prevenzione delle molestie sessuali. L’accordo obbliga inoltre tutte le entità del gruppo con oltre 150 addetti a dotarsi di piani d’azione in tal senso, in concertazione con i rappresentanti dei lavoratori. Esso persegue a obiettivi numerici più ambiziosi rispetto al 2015 e fornisce indicatori di monitoraggio (cfr. comunicato del gruppo Suez e dell’EPSU).

Diversità e inclusione : È stata sottoscritta il 5 settembre scorso tra il management del gruppo assicurativo italiano Generali (71.000 addetti) e il comitato aziendale europeo una dichiarazione congiunta su diversità e inclusione. È questa la seconda dichiarazione congiunta dopo quella sulla promozione del telelavoro, adottata nel 2017. I firmatari intendono promuovere in particolare: 1) la diversità, considerata come una fonte di ricchezza, d’innovazione e di creatività; 2) l’inclusione, in particolare accompagnando i portatori di disabilità; 3) l’equilibrio tra attività professionale e vita personale; 4) un ambiente flessibile; 5) le pari possibilità a tutti i livelli di carriera; 6) l’eliminazione di qualsiasi forma di discriminazione. «Questa nuova dichiarazione congiunta è un segnale forte da parte dell’azienda di voler sviluppare il dialogo sociale con il comitato aziendale europeo» – rileva Carole Bourner, segretaria del CAE – «Il CAE non si limita ad essere firmatario di un testo: esso intende svolgere un ruolo attivo nella fondazione di una politica aziendale a favore della diversità e della parità».

• Molestie sessuali. La federazione sindacale internazionale UITA ha concluso il 15 luglio scorso con il management del gruppo alberghiero Accorinvest (30.000 addetti) un accordo sulla prevenzione e la lotta contro le molestie sessuali (cfr. comunicato dell’UITA). Il gruppo alberghiero Melia aveva già sottoscritto un accordo sul tema, il primo ad essere concluso dopo l’adozione della Convenzione n° 190 sull’eliminazione della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro dell’ILO.


• Digitalizzazione. Il comitato aziendale europeo del gruppo energetico francese Engie che aveva istituito un gruppo di lavoro dedicato alle sfide della digitalizzazione dovrebbe adottare nel prossimo novembre una dichiarazione congiunta insieme al management dell’azienda, e poi di avviare un negoziato in vista della conclusione, nel 2020, di un accordo più vincolante.

Congedi parentali : Il management del gruppo del lusso Kering ha annunciato che dal 1° gennaio 2020 il gruppo estenderà il congedo di paternità o per il partner, attualmente di cinque giorni, a quattordici settimane retribuite al 100% per tutti i suoi lavoratori in tutto il mondo (cfr. comunicato).