IR Notes

El 14 de enero, la Comisión Europea presentó su hoja de ruta social para su mandato en una comunicación sobre una Europa social fuerte para unas transiciones justas (véase la comunicación de la Comisión). Con la comunicación se abre un período de consulta hasta noviembre de 2020 para todas las partes interesadas y los ciudadanos (en particular, a través de un sitio web específico) que debería desembocar a principio del año 2021 en la aprobación de un plan de acción para concretar los derechos y principios contenidos en el pilar europeo de derechos sociales. En este marco, la Comisión también ha puesto en marcha la primera fase de consulta a los agentes sociales europeos sobre los salarios mínimos justos. En este documento de consulta, la Comisión sigue siendo bastante vaga en sus intenciones. La Comisión quiere que los Estados miembros encuentren la manera de garantizar un salario que permita a las personas vivir decentemente (ya sea en referencia a un nivel de vida a alcanzar como en Irlanda o el Reino Unido o con el objetivo de alcanzar el 60% de los ingresos medios del hogar, es decir, el umbral de riesgo de pobreza en la UE). Se trata también de garantizar que haya un número suficiente de trabajadores cubiertos con un salario mínimo y prever una consulta exhaustiva de los agentes sociales sobre su nivel así como un mecanismo de actualización de su cuantía. En su comunicación, la Comisión también sigue siendo bastante evasiva en cuanto a los instrumentos previstos para aplicar el pilar europeo de los derechos sociales, sin duda con el fin de no sesgar la consulta y probablemente también porque todavía falta la voluntad de reforzar la Europa social. Se han anunciado pocas normas vinculantes, con la excepción de las que se incluirán en la nueva estrategia de igualdad de género, anunciada para el primer trimestre de 2020 y destinadas a reducir la brecha salarial de género, “incluso mediante medidas vinculantes de transparencia de los salarios”. Por otra parte, no ha habido pronunciación sobre las condiciones de trabajo de la economía de las plataformas digitales y las “posibles soluciones” se discutirán en una “cumbre” durante el segundo semestre del año. En el ámbito de la salud y la seguridad, los nuevos riesgos y la exposición a sustancias peligrosas se abordarán en una nueva estrategia, pero no se ha especificado ninguna fecha de adopción para la misma. La Comisión reconoce que unas condiciones de trabajo justas también requieren un fuerte diálogo social y este es crucial, especialmente cuando las empresas sufren reestructuraciones o experimentan grandes cambios. En términos concretos, la Comisión no anuncia una revisión de la directiva y únicamente pide que se utilicen plenamente los instrumentos existentes para la participación de los trabajadores (como los comités de empresa europeos), con el objetivo de promover una cultura de información y consulta de los trabajadores. Por último, en el comunicación se insiste en la creación de un mecanismo de transición justa dotado con un fondo para apoyar a los trabajadores y a las regiones que acabarán siendo más afectadas por la transición (véase la comunicación de la Comisión).

Protección contra la insolvencia de la empresa : el Tribunal de Justicia dictaminó que el artículo 8 de la Directiva 2008/94, de 22 de octubre de 2008, relativa a la protección de los trabajadores asalariados en caso de insolvencia del empresario, tiene un efecto directo. En este caso alemán (TJEU, 19 de diciembre de 2019, asunto C-168/18, Pensions-Sicherungs-Verein), un ex empleado recibió una pensión de empresa de unos 600 euros, pagada por un fondo de pensiones. El fondo, que se encontraba en dificultades financieras, fue autorizado por las autoridades para reducir las pensiones pagadas. Su pensión se redujo en casi un 14% (es decir, una reducción de 82,74 euros al mes). La diferencia fue compensada por la empresa primera, pero se volvió insolvente. El PSV, organismo encargado de pagar las pensiones de jubilación en caso de insolvencia de la empresa, se hizo cargo de la pensión, pero sin garantizar el subsidio pagado por la empresa. El caso se remitió al Tribunal Federal del Trabajo, que a su vez se dirigió al Tribunal de Justicia. Este Tribunal se pronunció sobre tres puntos relativos al artículo 8, que establece la protección de los intereses de los empleados y las personas que ya han dejado su empresa en la fecha de la insolvencia de esta, “en lo que se refiere a sus derechos adquiridos, o a sus derechos en curso de adquisición, a prestaciones de vejez […] en virtud de regímenes complementarios de previsión profesionales o interprofesionales […]”. En primer lugar, el Tribunal de Justicia considera que la indemnización pagada por el empleador debe gozar de la protección que ofrece el artículo 8. A continuación, el Tribunal considera que la reducción del importe de la pensión es “manifiestamente desproporcionada, aunque el interesado perciba cuando menos la mitad del importe de las prestaciones resultantes de sus derechos adquiridos, si este antiguo trabajador asalariado ya vive o habría de vivir, a causa de dicha reducción, por debajo del umbral del riesgo de pobreza fijado por Eurostat para el Estado miembro de que se trate”. Por último, el artículo 8 instaura una “obligación de protección mínima” y tiene un “efecto directo, de suerte que puede ser invocado frente a una entidad de Derecho privado designada por el Estado como institución de garantía contra el riesgo de insolvencia de los empresarios […]”.

• Sector postal: el pasado 6 de diciembre de 2019 los interlocutores sociales europeos del sector postal adoptaron una declaración conjunta sobre la formación para la era digital. La declaración subraya el papel que desempeña el Comité de Diálogo Social (CDS) y afirma que la formación y el aprendizaje de por vida son esenciales para que los empleados adquieran las competencias necesarias y ofrezcan nuevos servicios. El Comité de Diálogo Social ha recibido la aprobación de la Comisión Europea para financiar un nuevo proyecto titulado “Postal Skills and Work Environment in the Digital Era” (Competencias postales y entorno laboral en la era digital) que se llevará a cabo en 2020-2021 (véase el comunicado de PostEurope).

• Seguridad privada y transporte de valores: los agentes sociales europeos de la seguridad privada y del transporte de valores, las organizaciones patronales CoESS y ESTA, así como la federación sindical europea UNI Europa, aprobaron el pasado 5 de noviembre de 2019 una declaración conjunta sobre la necesidad de proteger el dinero en metálico y se comprometieron a promover los convenios colectivos con el propósito de garantizar una transición equitativa y duradera para los trabajadores del transporte de valores.

Salario mínimo : tras una difícil negociación entre la Confederación de Sindicatos de Estonia (EAKL) y la Confederación de Empleadores de Estonia (ETKL), las partes acabaron por aceptar el pasado 25 de noviembre el compromiso propuesto por el conciliador nacional para fijar el salario mínimo nacional para el año 2020. Así, el salario mínimo subirá un 7,6% y hasta los 584 euros (3,48 euros por hora) en 2020. También se acordó que en 2021 se fijará en el 40% del salario medio y que en el verano de 2021 se realizará un estudio de impacto que servirá de base para una nueva fórmula de cálculo del nivel del salario mínimo en el país.

• Temps partiel : el artículo 59 de la Ley 4635/2019 de 31 de octubre de 2019 mejora la remuneración de las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores a tiempo parcial. Hasta ahora, un empleado a jornada parcial que trabajaba más horas de las estipuladas en su contrato de trabajo no se beneficiaba de un aumento salarial. A partir de ahora, estos trabajadores tendrán derecho a una bonificación del 12% por las horas trabajadas por encima de las horas que constan en su contrato.

• Vacaciones pagadas: el 16 de octubre de 2019 el Parlamento aprobó una enmienda al artículo 103 del Código del Trabajo relativa a la duración de las vacaciones pagadas. La enmienda entró en vigor el 1 de enero de 2020. Según la antigua redacción de este artículo, la duración de las vacaciones pagadas es de al menos cuatro semanas. Además, un empleado que al final del año civil en cuestión tenga al menos 33 años tiene derecho a unas vacaciones pagadas de al menos cinco semanas. La enmienda adoptada amplía la prestación a cinco semanas para los empleados que aún no hayan cumplido los 33 años pero que estén cuidando a un niño de forma permanente.

> Más información específica de cada país en los boletines Flash Report on Labour Law de los meses de octubre y noviembre, publicados recientemente en la web de IR Share.

el comité de empresa europeo (CEE) del grupo Bosch ha creado un grupo de trabajo para supervisar los cambios que se están produciendo en la cadena cinemática del automóvil que afectan a la división “Powertrain Solutions”. El pasado 21 de noviembre de 2019 y junto con el comité ejecutivo del comité de empresa europeo, el grupo de trabajo adoptó una declaración conjunta de solidaridad con motivo de las jornadas de movilización en Alemania, Italia y Francia (véase también la sección Preguntamos a… Kerstin Mai, en el lateral). En el documento, los representantes de los trabajadores piden que se ofrezcan oportunidades a las diferentes filiales y empleados y que se dé énfasis a la capacitación y a la reconversión para que estas personas puedan trabajar en otras áreas del grupo. El deterioro de las condiciones de trabajo en caso de competencia entre filiales a tenor de nuevos productos es inaceptable. Los firmantes excluyen los despidos económicos y piden que se refuerce el diálogo social en las filiales afectadas “con el fin de configurar el proceso de transformación en interés de los empleados”.

Un foro para el diálogo social mundial: el fabricante francés de neumáticos Michelin (125.000 trabajadores) y la federación sindical internacional IndustriAll Global Union han finalizado sus negociaciones para crear un comité de empresa mundial. El acuerdo, del cual IR Notes ha obtenido una copia, está en proceso de firma y debería ser comunicado oficialmente en el próximo pleno del comité de empresa europeo de finales de marzo. Según el sindicato francés FCE-CFDT, “el nuevo acuerdo tiene una duración limitada y refuerza el diálogo social en toda la empresa, pero no sustituye a los órganos de representación de los trabajadores en los países” (véase el comunicado). El comité de empresa mundial “permitirá a los representantes de los trabajadores y a la dirección intercambiar, compartir y trabajar en determinados estudios relativos a los grandes temas internacionales del grupo”. El Comité Mundial de Michelin (CMM) estará compuesto por un máximo de 50 representantes de los trabajadores designados por país o zona económica, ya sea entre los representantes sindicales o mediante una elección y dependiendo de las prácticas locales. Los representantes de los trabajadores de los países de la UE proceden del comité de empresa europeo del grupo, que conserva todas sus competencias. El comité puede reunirse hasta dos veces al año y se ha diseñado como “un foro de diálogo social de cara al intercambio de información con los representantes de los empleados miembros del CMM sobre cuestiones económicas, financieras, sociales y medioambientales de carácter global y transnacional”. Durante las reuniones, la alta dirección pondrá en común con los representantes de los empleados del grupo, por ejemplo: 1) los resultados económicos, los indicadores sociales, las orientaciones estratégicas del grupo a escala mundial; 2) las referencias y previsiones económicas, sociales y medioambientales; 3) la toma de conciencia de los retos y transformaciones de la empresa y 4) la reflexión sobre los cambios externos y las evoluciones culturales. El papel de este nuevo foro es ser el “observatorio económico, social y ambiental” del grupo.

Marco de la reorganización : la dirección del grupo químico alemán Bayer y su comité de empresa europeo (Europa-Forum Bayer) firmaron una declaración conjunta el pasado 28 de noviembre de 2019 sobre la reorganización del grupo. El objetivo de la reorganización es reducir los costes de las funciones de los servicios de apoyo en 1.400 millones de euros al año. Unos 7.000 puestos de trabajo de estas funciones se verán afectados para finales de 2021 en todo el mundo. En los países europeos, la reorganización de las funciones globales y los objetivos de eficiencia desembocarán también en recortes de puestos y funciones o traslados de puestos a centros de servicios compartidos. En este contexto, los firmantes definen “principios de aceptabilidad social” que deben ser respetados en todos los países afectados. Se trata básicamente de garantizar un “trato justo para los trabajadores afectados”, un “proceso de información y consulta abierto y transparente” y de aprovechar las “oportunidades internas de conservar los puestos de trabajo” al tiempo que se evitan “en la medida de lo posible los despidos por motivos económicos”.