IR Notes

In una comunicazione sulla costruzione di un’«Europa sociale forte per transizioni giuste» (cfr. comunicato stampa della Commissione) del 14 gennaio, la Commissione Europea ha presentato la tabella di marcia delle iniziative che intende intraprendere in campo sociale nel corso del suo mandato. La comunicazione segna l’inizio di un periodo di concertazione con tutte le parti interessate e i cittadini, che durerà fino a novembre 2020  (tramite un sito Internet dedicato)  e che deve condurre, all’inizio del 2021, all’adozione di un piano d’azione teso a concretizzare i diritti e i principi contenuti nel pilastro europeo dei diritti sociali. La Commissione ha avviato una prima fase di consultazione delle parti sociali europee sulla questione del salario minimo equo per i lavoratori dell’UE. Il relativo documento di consultazione resta vago quanto alle intenzioni della Commissione: spetterà agli Stati membri individuare le soluzioni necessarie al fine di garantire un salario che consenta ai cittadini di vivere in modo dignitoso (sia rispetto a un livello di vita da raggiungere, come in Irlanda o nel Regno Unito, che tramite l’obiettivo di attestarsi al 60% del reddito mediano delle famiglie, corrispondente alla soglia di povertà nell’UE). Occorrerà anche garantire che il salario minimo copra un ampio numero di lavoratori, prevedere una consultazione approfondita delle parti sociali per la fissazione del livello, nonché un opportuno meccanismo di rivalutazione. La Commissione non definisce gli strumenti previsti in vista dell’attuazione del pilastro europeo dei diritti sociali, probabilmente sia per non influenzare la consultazione, sia perché manca ancora la volontà di rafforzare l’Europa sociale. Poche sono le norme vincolanti, ad eccezione di quelle che figureranno nella nuova strategia per l’uguaglianza di genere, annunciata per il primo trimestre del 2020 e volta a ridurre il divario retributivo di genere, «anche attraverso misure vincolanti di trasparenza retributiva».  Quanto alle condizioni di lavoro nella gig-economy, il documento non contiene nessun annuncio, ma indica che le «possibili soluzioni» saranno discusse in un «summit» che si terrà nel secondo semestre del 2020. Nel campo della salute e della sicurezza, i nuovi rischi e l’esposizione a sostanze pericolose saranno affrontati in una nuova strategia, la cui data di adozione non è specificata. La Commissione riconosce che «condizioni di lavoro eque richiedono anche un forte dialogo sociale», quest’ultimo «cruciale, soprattutto quando le imprese sono in fase di ristrutturazione o di grandi cambiamenti». Tuttavia, in concreto, la Commissione non annuncia una revisione della direttiva. Essa richiama soltanto ad «utilizzare appieno gli strumenti esistenti in materia di partecipazione dei lavoratori, come i comitati aziendali europei, al fine di promuovere una cultura dell’informazione e della consultazione dei lavoratori». Infine, la comunicazione ribadisce l’importanza della creazione di un meccanismo di transizione equo, che comprenda un fondo di sostegno a favore delle regioni che prevedibilmente subiranno i maggiori contraccolpi della transizione, e dei lavoratori (cfr. comunicato stampa della Commissione).

Tutela contro l’insolvenza del datore di lavoro : La Corte di Giustizia ha applicato l’effetto diretto di cui all’articolo 8 della direttiva 2008/94 del 22 ottobre 2008 relativa alla tutela dei lavoratori subordinati in caso d’insolvenza del datore di lavoro. Questo procedimento giudiziario tedesco (CGUE, 19 dicembre 2019, causa C-168/18, Pensions-Sicherungs-Verein) riguarda un ex-dipendente che percepiva una pensione di circa 600 euro, erogata da un ente previdenziale tedesco. L’ente, in difficoltà finanziarie, è stato autorizzato dalle autorità a ridurre le pensioni erogate. La pensione dell’ex-lavoratore è stata quindi ridotta di circa il 14% (pari a 82,74 euro mensili). La differenza è stata compensata dall’ex-datore di lavoro, che però si è ritrovato anch’esso in stato d’insolvenza. Il PSV (Pensions-Sicherungs-Verein, ente di garanzia per le pensioni professionali in caso di insolvenza del datore di lavoro) è poi subentrato, senza garantire tuttavia la compensazione versata dal datore di lavoro. Il caso è stato deferito alla Corte Federale del Lavoro, che l’ha poi rinviato alla Corte di Giustizia Europea. La CGUE si è pronunciata su tre punti relativi all’articolo 8, che prevede la tutela degli interessi dei lavoratori dipendenti e delle persone che hanno già lasciato il loro datore di lavoro all’insorgere dell’insolvenza di quest’ultimo «per quanto riguarda i diritti maturati o i diritti in corso di maturazione, in materia di prestazioni di vecchiaia […] previste dai regimi complementari di previdenza, professionali o interprofessionali […]» In primo luogo, la Corte di Giustizia ha ritenuto che la compensazione versata dal datore di lavoro rientri nelle tutele previste dall’articolo 8. La Corte ha altresì ritenuto che la riduzione dell’importo della pensione sia «manifestamente sproporzionata, sebbene l’interessato percepisca almeno la metà dell’importo delle prestazioni derivanti dai propri diritti maturati, qualora tale ex-lavoratore subordinato già viva o dovrebbe vivere, a seguito di tale riduzione, al di sotto della soglia di rischio di povertà stabilita da Eurostat per lo Stato membro interessato». Infine, l’articolo 8, che prevede un “obbligo di tutela minima”, ha «un effetto diretto, così da poter essere invocato nei confronti un organismo di diritto privato designato dallo Stato quale organismo di garanzia contro il rischio di insolvenza dei datori di lavoro […]».

• Settore postale. Le parti sociali europee del settore postale hanno adottato il 6 dicembre 2019 una dichiarazione congiunta sulla formazione nell’era del digitale. La dichiarazione evidenzia il ruolo svolto dal Comitato per il Dialogo Sociale (CDS) ribadendo che la formazione e l’apprendimento permanenti lungo il corso della vita sono essenziali ai lavoratori per acquisire le competenze necessarie e offrire nuovi servizi. Il CDS ha ottenuto dalla Commissione Europea l’approvazione del finanziamento destinato all’attuazione di un nuovo progetto intitolato “Postal Skills and Work Environment in the Digital Era” da attuare nel periodo 2020-2021 (cfr. comunicato di PostEurope).

• Sicurezza privata e trasporto valori. Le parti sociali europee del settore della sicurezza privata e del trasporto valori, le organizzazioni imprenditoriali CoESS e ESTA, nonché la federazione sindacale europea UNI Europa hanno adottato, il 5 novembre 2019, una Dichiarazione congiunta sulla necessità di proteggere il denaro contante, assumendosi l’impegno di promuovere gli accordi collettivi al fine di garantire una transizione professionale giusta e sostenibile ai lavoratori del trasporto valori.

Salario minimo : Al termine di un difficile negoziato tra la Confederazione dei sindacati estoni (EAKL) e la Confederazione degli imprenditori estoni (ETKL), le parti hanno infine accettato il compromesso proposto dal conciliatore nazionale volto a fissare l’importo del salario minimo nazionale per il 2020. Il salario minimo aumenterà del 7,6% e si attesterà a 584 euro (3,48 euro l’ora) nel 2020. È stato altresì concordato che nel 2021 esso verrà fissato al 40% del salario medio. Inoltre, entro l’estate del 2021 verrà realizzato uno studio d’impatto al fine di individuare una nuova base di calcolo per la fissazione del livello del salario minimo.

• Part-time : L’articolo 59 della legge 4635/2019 del 31 ottobre 2019 migliora le modalità di retribuzione del lavoro supplementare svolto dai lavoratori con contratto part-time. Fino ad allora, ai lavoratori part-time che lavoravano un numero di ore superiori a quelle previste da contratto non era riconosciuta nessuna maggiorazione retributiva. Con l’adozione della nuova legge, essi avranno diritto ad una maggiorazione del 12%.

• Ferie retribuite. Il Parlamento ha adottato il 16 ottobre 2019 un emendamento dell’articolo 103 del Codice del Lavoro in materia di durata delle ferie retribuite, entrato in vigore il 1° gennaio 2020.  Secondo la precedente stesura dell’articolo, la durata delle ferie retribuite era di almeno quattro settimane. Essa saliva a cinque settimane per i lavoratori che alla fine dell’anno civile interessato avessero compiuto i 33 anni di età. L’emendamento adottato estende a cinque settimane le ferie retribuite anche per i lavoratori che non abbiano raggiunto il 33° anno di età che si occupano in via permanente di un bambino.

Processi di trasformazione a lungo termine : Il comitato aziendale europeo della multinazionale tedesca Bosch ha istituito un gruppo di lavoro volto a monitorare i cambiamenti in atto nel settore automobilistico e che interessano la divisione Powertain Solutions. Il gruppo di lavoro ha adottato il 21 novembre 2019, congiuntamente con il comitato ristretto del CAE, una Dichiarazione di solidarietà del comitato aziendale europeo e dei rappresentanti del personale dei siti europei della divisione Powertrain Solutions in occasione delle giornate di mobilitazione in Germania, Italia e Francia (cfr. anche a fronte Una domanda a… Kerstin Mai). Nel documento, i rappresentanti dei lavoratori richiedono prospettive per ciascuno dei siti e per tutti i lavoratori puntando sulla formazione e la riconversione in modo da consentir loro di svolgere un’occupazione diversa in altri rami del gruppo. Nel testo si afferma che non verrà accettato alcun peggioramento delle condizioni di lavoro né l’instaurazione della concorrenza tra i diversi siti. I firmatari escludono il ricorso a licenziamenti per motivi economici e auspicano il rafforzamento del dialogo sociale nei siti interessati «al fine di modellare il processo di trasformazione nell’interesse dei lavoratori».

Un forum di dialogo sociale mondiale : Si è concluso il negoziato per l’istituzione di un comitato aziendale mondiale tra l’azienda francese produttrice di pneumatici Michelin (125.000 addetti) e la federazione sindacale internazionale IndustriAll Global Union. L’accordo, di cui IR Notes ha ottenuto copia, è in fase di firma, e dovrebbe essere presentato alla prossima sessione plenaria del comitato aziendale europeo di fine marzo. «Questo nuovo accordo, di durata illimitata, dichiara il sindacato francese FCE-CFDT, rafforza il dialogo sociale in tutta l’azienda, ma non sostituisce gli organi di rappresentanza dei lavoratori nei diversi paesi»  (cfr. comunicato). Il comitato mondiale «consentirà ai rappresentanti dei lavoratori e al management di scambiare, condividere e lavorare su studi selezionati riguardanti le principali sfide che si presenteranno al gruppo su scala internazionale». Il Comitato Mondiale Michelin (CMM) sarà formato da un numero massimo di cinquanta rappresentanti dei lavoratori nominati, in base al paese o alla zona economica, tra i rappresentanti sindacali, ovvero eletti, a seconda delle pratiche locali. I lavoratori dei paesi dell’Unione Europea saranno rappresentati dai componenti del comitato aziendale europeo del gruppo, che mantiene immutate tutte le sue competenze. Il comitato, che può riunirsi fino a due volte l’anno, è concepito come «un forum per il dialogo sociale che consente lo scambio di informazioni con i rappresentanti del personale membri del comitato mondiale Michelin su questioni economiche, finanziarie, sociali e ambientali di carattere globale e transnazionale». Durante le riunioni, ad esempio, la direzione generale condivide con i rappresentanti dei dipendenti del gruppo: 1) risultati economici, indicatori sociali, orientamenti strategici del gruppo su scala globale; 2) benchmark e previsioni economiche, sociali e ambientali; 3) sensibilizzazione alle sfide e alle trasformazioni dell’azienda; 4) riflessioni sulle evoluzioni esterne e cambiamenti culturali. Il ruolo dell’organo è essere un «osservatorio economico, sociale e ambientale» del gruppo.

Quadro di una riorganizzazione: Il 28 novembre 2019 la direzione del gruppo chimico tedesco Bayer e il suo comitato aziendale europeo (Europa-Forum Bayer) hanno firmato una dichiarazione congiunta sulla riorganizzazione del gruppo. La riorganizzazione mira a ridurre i costi delle funzioni di supporto di 1,4 miliardi di euro l’anno. Entro la fine del 2021, su scala globale, saranno interessate circa 7.000 posizioni rientranti in queste funzioni. La riorganizzazione delle funzioni globali e degli obiettivi di efficienza porteranno anche, nei paesi europei, a tagli di posti di lavoro e di funzioni o al trasferimento di posti di lavoro verso centri di servizi condivisi. In questo contesto, i firmatari hanno definito i «principi di accettabilità sociale» da rispettare in tutti i paesi interessati. Tra questi figurano in particolare la garanzia di un «equo trattamento dei dipendenti interessati», un «processo di informazione e consultazione aperto e trasparente» e lo sfruttamento delle «opportunità interne di mantenimento del posto di lavoro», evitando «per quanto possibile i licenziamenti per motivi economici».