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IR Notes 136 – 26 de febrero 2020
www.irshare.eu
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Preguntamos a…
Christophe Casado Bolivar, abogado especialista de derecho del trabajo.
Bufete Farho Abogados.
Una sentencia
de un tribunal español considera que el descanso para
fumar o para comer un bocadillo puede descontarse del tiempo de
trabajo real. ¿Por qué se comenta tanto esta sentencia en
España?
Una
importante cuota de trabajo del mercado laboral español es trabajo
no declarado. Durante la crisis, las autoridades prestaron poca
atención a esta problemática y los sindicatos exigieron un mejor
control. En respuesta a un dictamen del Tribunal de Justicia de la
Unión Europea, el gobierno español aprobó una ley en marzo de 2019
que exige que se lleve un registro del tiempo de trabajo para casi
todos los empleados. La inspección de trabajo ha publicado una guía
para explicar cómo aplicar la ley al tiempo que invita a las
empresas a encontrar soluciones negociadas con los representantes de
los trabajadores y, en particular, para calificar los tiempos
intermedios que no son ni tiempo de trabajo ni tiempo de descanso
plenamente efectivos. Si no hay acuerdo, la inspección de trabajo
amenaza con sanciones estrictas en caso de incumplimiento de las
nuevas obligaciones legales. Esta medida ha sido impugnada por las
empresas y ha llevado a una de ellas a aplicar el texto de la ley al
pie de la letra y exige a sus trabajadores que se desmarquen antes
de los descansos para fumar o para comer un bocadillo de forma que
todo ese tiempo ya no puede considerarse como tiempo efectivo y
remunerado. La Audiencia Nacional falló a favor de la empresa para
gran disgusto de CC.OO. y cuestionando el uso de este tiempo dentro
de la empresa. La sentencia ha puesto en pie de guerra a los agentes
sociales y ha generado un gran revuelo a la espera de saber cuál
será la posición del Tribunal Supremo.
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Editorial
Francia acaba de vivir un intenso
debate sobre la cuestión de los días de permiso que deben
concederse a un empleado que pierde un hijo o a su
pareja. El Código
Laboral francés prevé tres días de permiso a cargo de la empresa
para esos casos. Al considerar que este permiso era demasiado corto,
los parlamentarios han presentado un proyecto de ley para aumentar
el permiso hasta los 12 días y la propuesta ha sido rechazada
inicialmente por el gobierno francés, que ha justificado su negativa
por el deseo de no imponer el coste de esta medida a las empresas
cuando debería ser sufragado por la solidaridad nacional. El
Gobierno tiene la intención de proponer una enmienda a este efecto
en un futuro próximo. Este debate ha sacado el tema a la luz también
en Bélgica, donde la situación es similar. Los padres de un niño
fallecido solamente tienen derecho a tres días de permiso, que deben
tomarse entre la fecha del fallecimiento y el día del entierro.
Varias organizaciones, entre ellas las tres confederaciones
sindicales CSC, FGTB y CGSLB, abogan por una ampliación de este
permiso remunerado, así como el correspondiente a las personas que
pierden a su cónyuge (también de tres días de duración). El 12 de
febrero se celebró un primer debate en el Parlamento sobre la base
de propuestas de ley hechas por los parlamentarios entre las que
destaca una que aboga por un permiso de hasta 10 días. En Italia y
Luxemburgo el permiso también es de tres días, pero algunos
convenios colectivos pueden prever más, como es el caso del sector
bancario de Luxemburgo (con cinco días de permiso). La legislación
portuguesa prevé también un permiso de cinco días. En Croacia, los
trabajadores tienen derecho a siete días de permiso pagados al año
para hacer frente a determinados acontecimientos familiares,
incluido el fallecimiento de un hijo o de la pareja. En el Reino
Unido, una medida que entrará en vigor el 6 de abril prevé dos
semanas de permiso remunerado para este tipo de situaciones. Esta
diversidad de enfoques podría llevar a la Comisión Europea a
proponer una armonización para todos estos permisos en nombre de su
competencia para mejorar las condiciones de trabajo y la búsqueda de
la conciliación entre el trabajo y la vida privada. Se trata también
de un tema pertinente para el diálogo social en el seno de las
empresas transnacionales, en el que difícilmente puede justificarse
que un trabajador que viva la misma tragedia se beneficie de dos
semanas de permiso si trabaja en el Reino Unido o de tres días si su
trabajo está en Bélgica, Francia o Luxemburgo.
Frédéric Turlan
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Una buena idea
La OIT le cede la palabra
La OIT acaba de lanzar una
iniciativa con ocasión del Día Mundial de la Justicia Social
el 20 de febrero e
invita a todos los ciudadanos a explicar a los responsables de la
toma de decisiones por qué la justicia social es importante para
ellos. Todo lo que hay que hacer es tomar la palabra y publicar un
vídeo de diez segundos con el hashtag #MyFutureOurPlanet. A
continuación, hay que etiquetar a tres personas y pedirles que
compartan sus puntos de vista. De esta manera, los ciudadanos podrán
hacer oír su voz a favor de la justicia social, la gente y el
planeta (véase el comunicado
y el vídeo de lanzamiento).
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Es
noticia
Primera
piedra hacia un marco para la inteligencia artificial
La Comisión Europea ha presentado una comunicación en la que se establece una estrategia
europea de datos y un Libro
Blanco sobre la inteligencia artificial – un enfoque europeo centrado en la
excelencia y la confianza (véase el comunicado)
con el que se abre una consulta hasta el 19 de mayo. En cuanto a la inteligencia
artificial (IA), la Comisión tiene la intención de elaborar una legislación que
distinga entre la inteligencia artificial de “alto riesgo” y otras. El primer
conjunto normativo se desarrollaría de acuerdo con normas estrictas mientras que
otras legislaciones podrían seguir un marco más flexible. Entre las inteligencias
artificiales de “alto riesgo”, la Comisión tiene como objetivo “utilizar
aplicaciones de inteligencia artificial en los procedimientos de contratación”. Por
parte de los sindicatos, predomina una acogida positiva a pesar de que el movimiento
sindical exige una mayor preponderancia del diálogo social (véanse los comunicados
de UNI
Europa y de la Confederación
Europea de Sindicatos). En opinión de la patronal BusinessEurope, es
necesario “restablecer el equilibrio entre la innovación abierta y la protección de
la sociedad” (véase el comunicado).
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1. Unión
europea
Actualidad
social
- Salario mínimo : Un
“instrumento jurídico de la UE sobre salarios mínimos no solamente sería
contrario al Tratado, sino que también, para lograr los objetivos fijados por la
Comisión Europea, tendría que ser a la vez detallado y complejo y en la práctica
no tendría ninguna garantía de funcionamiento… Ha llegado el momento de
abandonar esta idea”, explica sin tapujos Samuel Engblom, Director de Política
Social de la Confederación Sindical Sueca de Trabajadores (TCO), en un artículo
de opinión publicado en el sitio web de la Confederación y como reacción
al documento presentado por la Comisión para consultar a los agentes sociales
europeos sobre el establecimiento de salarios mínimos justos en la UE (véase Notes IR No.
133). Se trata de un análisis que resume bien la reticencia de la
mayoría de los agentes sociales de los países nórdicos al modelo de dar primacía
a la negociación colectiva.
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Jurisprudencia
Una pausa que no es descanso :
El Tribunal de Justicia debe pronunciarse en un caso delicado
relativo a la Directiva sobre la organización del tiempo de trabajo. El caso se
refiere a un bombero checo que estuvo empleado durante tres años en una planta
industrial en régimen de turnos de trabajo. Para el almuerzo, el trabajador disponía
de 30 minutos para ir a la cafetería siempre y cuando se le pudiera llamar para una
intervención en cualquier momento en menos de dos minutos. Únicamente se le pagaban
los períodos de intervención. El trabajador exigió el pago de todo el descanso al
considerar que no estaba realmente fuera de servicio. En estas conclusiones (TJUE,
Concl., 13 de febrero de 2020, asunto C-107/19, XR), el Abogado General,
cuya opinión suele seguir de forma general el Tribunal de Justicia, considera que el
objetivo perseguido por el artículo 4 de la Directiva 2003/88 (derecho a una pausa
durante un período de seis horas de trabajo) no parece alcanzable “si el trabajador
puede ver su pausa interrumpida en cualquier momento”. “Esta incertidumbre vinculada
a que se produzca una intervención puede colocar al trabajador en situación de
alerta permanente, lo cual es contrario al objetivo de descanso del tiempo de
pausa.”
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2. États
membres
España
- Derogación del despido por ausencias
repetidas del trabajo : El gobierno
español aprobó el 18 de febrero la derogación del despido por ausencias
repetidas del trabajo, aunque estén justificadas. Este despido implicaba una
indemnización de 20 días de salario por año trabajado. Así, el artículo 52 d)
del Estatuto de los Trabajadores será derogado en los próximos días y tan pronto
como se emita el Real Decreto al respecto. El artículo fijaba la rescisión del
contrato de trabajo por ausencias del trabajo intermitentes y aunque estuvieran
justificadas y que supusieran el 20% de las horas de trabajo en dos meses
consecutivos y siempre que el total de las ausencias en los 12 meses anteriores
ascendiera al 5% de las horas de trabajo o al 25% de las horas de trabajo en
cuatro meses no consecutivos durante un período de 12 meses. En la práctica,
esta fórmula de rescisión de contratos de trabajo penaliza a los trabajadores
que se toman permisos frecuentes por enfermedad y de muy corta duración.
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Italia
Escala para la indemnización por despido :
El Comité Europeo de Derechos Sociales, órgano del Consejo de
Europa encargado de vigilar la aplicación de la Carta Social Europea, ha emitido una
decisión(publicada
el 11 de febrero) en la que condena la legislación italiana sobre el límite de la
indemnización por despido. La confederación de sindicatos CGIL impugnaba una
disposición de la reforma del mercado de trabajo de 2015 (Job Act). En opinión de la
CGIL, Italia infringe el artículo 24 (derecho a la protección en caso de despido) de
la Carta porque el mecanismo compensatorio preestablecido previsto en el decreto
legislativo 23/2015 no permite a las víctimas de un despido improcedente obtener,
mediante el proceso judicial, una indemnización adecuada por los daños sufridos y
constituye un elemento disuasorio para las empresas. De hecho, el decreto establece
que la indemnización tiene un límite y que su monto se fija de manera estrictamente
automática en función de la antigüedad. El Comité recuerda que “cualquier limitación
que tenga por efecto que la indemnización concedida no sea proporcional al daño
sufrido y no sea suficientemente disuasoria es, en principio, contraria a la Carta”.
El Comité señala que en caso de despido improcedente “la víctima puede elegir entre
dos opciones de indemnización por daños materiales – judicial o extrajudicial – que
tienen un límite y no cubren las pérdidas financieras realmente sufridas desde la
fecha del despido”. Para el Comité, las condiciones para aplicar sus opciones
compensatorias deben fomentar o, al menos, no deben desalentar el recurso al despido
improcedente”. La CGIL se congratula de esta victoria y pide una reforma legislativa
destinada a reforzar las garantías de los trabajadores (véase el comunicado
de la CGIL).
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Nota: Esta decisión también debería debilitar la escala
obligatoria de compensación por despidos ilegales puesta en práctica en Francia en 2017.
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3.
Empresas
Comités de
empresa europeos
Un comité para una Europa más amplia :
La dirección de la filial neerlandesa del grupo farmacéutico
israelí Teva (26.000
trabajadores), especializado en medicamentos genéricos, firmó el pasado 9 de
diciembre de 2019 el acuerdo
para la creación de su comité de empresa europeo. El acuerdo establece un
comité de empresa europeo con un máximo de 30 miembros, con un representante para
los países que tengan entre 75 y 999 trabajadores y dos para los países con más de
1.000 trabajadores. Los países que tengan menos de 75 trabajadores “estarán
representados por otros países”. Es de destacar que el alcance geográfico del
acuerdo va más allá de la UE e incluye al Reino Unido, los países del Espacio
Económico Europeo (Islandia, Noruega, Suiza) y, curiosamente, a Bosnia y
Herzegovina, la República de Macedonia y Serbia. En cuanto a la dimensión
transnacional de los proyectos, el acuerdo establece que “la administración
utilizará su propio criterio para determinar si debe proporcionar información al
comité selecto sobre los acontecimientos importantes relacionados con un solo país”.
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- Reacciones al plan estratégico :
Dos semanas después de la presentación del nuevo plan
estratégico Team23, que incluye la reducción de 8.000 puestos de trabajo en el
banco italiano UniCredit
(90.000 trabajadores), el comité de empresa europeo se reunió en sesión plenaria
del 16 al 18 de diciembre de 2019 para renovar el órgano, presidido ahora por
Luciano Malvolti (primer CISL). Los miembros denunciaron el mensaje de la
dirección de que los despidos se deben sencillamente al progreso tecnológico.
“La digitalización debe ser también una oportunidad y su impacto puede ser
gestionado conjuntamente por los representantes de las empresas y los
trabajadores, dijo Luciano Malvolti (véase el comunicado
de UNI Europa).
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Negociaciones por videoconferencia :
El pasado 6 de febrero se celebró una audiencia
ante un tribunal italiano en un caso de los sindicatos italianos Fistel-CISL y
SLC-CGIL contra el grupo papelero italiano Sofidel (6.327 trabajadores) por
la reiterada negativa de la empresa a establecer un comité de empresa europeo. Cinco
años después de la petición hecha por los sindicatos y justo antes de la audiencia,
la dirección de la empresa finalmente convocó un grupo especial de negociación y por
medio de videoconferencia. En opinión de UNI Europa se trata de una “maniobra con la
que se espera esquivar un dictamen judicial desfavorable” (véase el comunicado
de UNI Europa).
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Guía para los comités de empresa europeos :
Una completa guía
encargada por la Federación Sindical ETF sobre la base de la experiencia de los
comités de empresa europeos de la Deutsche Bahn y la Deutsche Post DHL. La guía ha
sido financiada por la Comisión Europea y ha sido elaborada por Helmut Gohde,
consultor alemán experto en comités de empresa europeos. El documento consta de casi
100 páginas y responde a muchas de las preguntas que se plantean los miembros de los
comités de empresa europeos y ofrece una visión general de lo que puede hacer un
comité de empresa europeo.
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Buenas prácticas de los comités de empresa
europeos de la metalurgia : La federación
de trabajadores metalúrgicos de la CFDT (FGMM-CFDT) ha publicado un folleto
(y versiones en polaco, checo y rumano disponibles por solicitud a Caroline Blot) resumen sobre el
proyecto “European Metalworker Participation : State of play and best practices
on the edge” (Participación de los trabajadores metalúrgicos europeos:
estado de la cuestión y mejores prácticas en la vanguardia). El documento ha
recibido el apoyo de la Comisión Europea y ha sido dirigido por la empresa
consultora Syndex. En la obra han participado más de una decena de federaciones
sindicales europeas del sector metalúrgico y ofrece una visión general del
funcionamiento de una treintena de comités de empresa europeos dentro del sector. El
documento contiene, en particular, fichas que permiten evaluar el funcionamiento de
los comités de empresa europeos analizados, lo que resulta muy útil a efectos de la
evaluación comparativa.
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Sociedad
europea
- Negociaciones en curso :
El grupo Total se encuentra inmerso
en plenas negociaciones para llegar a un acuerdo sobre la participación de los
trabajadores con motivo de la adopción por parte del grupo petrolero de la
condición de sociedad europea (véase el comunicado
de la FCE-CFDT). Un grupo especial de negociación se reunirá para este propósito
hasta el 15 de abril. También se está discutiendo la posibilidad de garantizar
una representación específica para la filial Hutchinson (20.700 empleados en la
UE).
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Acuerdo
transnacional
Renovación del acuerdo :
El grupo noruego de telecomunicaciones Telenor (20.000 trabajadores)
renovó el pasado 14 de febrero y tras dos años de negociaciones su acuerdo marco
internacional firmado en 2013 con la Federación Sindical Internacional UNI Global
Union. El nuevo texto añade, en particular, estipulaciones sobre la protección
contra el acoso sexual y la violencia física, sexual y psicológica en el lugar de
trabajo (véanse los comunicados de UNI
Global Union y de Telenor).
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Responsabilidad social
Pilar de la protección social :
El pasado 13 de febrero, el grupo Saint-Gobain (180.000
trabajadores) presentó su programa “CARE by Saint-Gobain”, que incluye una serie de
garantías mínimas: 1) Un mínimo de 14 semanas de permiso de maternidad o adopción
pagadas con la totalidad del salario. 2) Un mínimo de tres días de permiso pagados
al 100% para los casos de permisos de paternidad o de pareja. 3) Cobertura del 80%
de los gastos médicos del médico de cabecera y de hospitalización del trabajador y
su familia. 4) Una suma global de un año de salario en caso de fallecimiento para
ser pagada a la familia del trabajador. El programa se irá aplicando gradualmente en
68 países a partir de ahora y hasta finales de 2022. Las garantías relativas a la
paternidad se aplicarán antes de finales de 2020 (véase el comunicado).
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4. Estudios
e informes
Nuevas tecnologías y empleo :
En un informe
de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo
(Eurofound) se examinan las repercusiones de ocho nuevas tecnologías en el empleo y
las condiciones de trabajo (robótica avanzada; impresión en 3D; Internet de las
cosas; vehículos eléctricos; vehículos autónomos; biotecnología industrial; cadena
de bloques y realidad virtual y aumentada). El estudio evita proponer proyecciones
en cuanto a la pérdida de puestos de trabajo y plantea una serie de cuestiones de
interés para los agentes sociales. Si bien la mayoría de estas tecnologías pueden
reducir la exposición de los trabajadores a riesgos físicos, el estudio considera
que es probable que tengan efectos psicosociales negativos relacionados con el
aumento del estrés o la reducción de la calidad de las relaciones en el lugar de
trabajo, además del supuesto impacto negativo de la vigilancia automatizada del
rendimiento. En lo que respecta al derecho a la intimidad y a la recopilación de
datos personales, los trabajadores “ahora necesitan saber cómo se recopilan,
almacenan, procesan y difunden sus datos…”. Los representantes de los trabajadores
y los sindicatos deberían incluir las cuestiones conexas (control de datos,
vigilancia, elaboración de perfiles, geolocalización) en los debates en el lugar de
trabajo y en la negociación colectiva. Esto debería ser un incentivo para que los
representantes de los trabajadores se formen en estas materias.
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