IR Notes

La Commissione Europea ha presentato una comunicazione su una strategia europea in materia di dati e un Libro bianco sull’intelligenza artificiale – un approccio europeo fondato sull’eccellenza e la fiducia (cfr. comunicato) aprendo una consultazione fino al 19 maggio. Per quanto riguarda l’intelligenza artificiale (IA), la Commissione intende sviluppare una legislazione che distingua l’IA ad “alto rischio” dalle altre IA. Il primo tipo di IA sarebbe sviluppato seguendo regole severe, mentre il secondo potrebbe essere più flessibile. Tra le IA ad “alto rischio”, la Commissione ricomprende “il ricorso all’applicazione dell’IA nel recruiting”. Dal punto di vista sindacale, l’accoglienza è piuttosto positiva, anche se il movimento sindacale chiede maggiore spazio  per il dialogo sociale (cfr. comunicati stampa di UNI Europa e della ETUC). Per l’organizzazione imprenditoriale BusinessEurope è necessario «ripristinare l’equilibrio tra l’innovazione aperta e la tutela della società» (cfr. comunicato).

• Salario minimo : Uno «strumento giuridico comunitario sui salari minimi non solo sarebbe contrario al Trattato, ma, per raggiungere gli obiettivi fissati dalla Commissione Europea, dovrebbe anche essere dettagliato e complesso, senza che però questo garantisca che esso funzioni nella pratica. È tempo di abbandonare questa idea», spiega senza mezzi termini Samuel Engblom, Direttore delle politiche sociali di TCO, la confederazione sindacale generale svedese degli impiegati, in un op-ed pubblicato sul sito web della confederazione in risposta al documento presentato dalla Commissione per consultare le parti sociali europee sulla definizione di salari minimi equi nell’UE. (cfr. IR Notes n° 133). L’analisi rispecchia perfettamente la riluttanza delle parti sociali dei paesi nordici a separarsi dal loro modello in cui il primato spetta alla contrattazione collettiva.

Una pausa che non è riposo : La Corte di Giustizia è stata chiamata a pronunciarsi in caso delicato riguardante la direttiva sull’organizzazione dell’orario di lavoro. Il caso riguarda un vigile del fuoco ceco impiegato per tre anni in un sito industriale con un contratto di lavoro a turni. Per la pausa pranzo, disponeva di trenta minuti per recarsi in una mensa, a condizione però di poter essere chiamato in qualsiasi momento ad intervenire in due minuti. Essendo retribuiti soltanto i periodi di intervento, il dipendente ha richiesto il pagamento dell’intera pausa ritenendo di non essere realmente fuori servizio. Nelle sue conclusioni (CGUE, Concl., 13 febbraio, causa C-107/19, XR), l’avvocato generale, il cui parere è generalmente seguito dalla Corte di Giustizia, ha ritenuto che lo scopo perseguito dall’art. 4 della direttiva 2003/88 (diritto ad una pausa qualora l’orario di lavoro superi sei ore) non appare raggiungibile «se il lavoratore può subire in qualsiasi momento un’interruzione della propria pausa». «Tale incertezza connessa al verificarsi di un intervento (…) è tale da porre il lavoratore in una situazione di allerta permanente, circostanza che contrasta con la finalità di riposo della pausa».

• Abolizione del licenziamento per assenze ripetute : Il 18 febbraio scorso il Governo ha approvato l’abolizione del licenziamento per assenze ripetute dal lavoro, anche se giustificate. Il ricorso a questo tipo licenziamento prevedeva un’indennità di licenziamento di venti giorni retributivi per ogni anno lavorato. Nei prossimi giorni, non appena sarà pubblicato il Regio Decreto, sarà quindi abrogato l’articolo 52, lettera d) dello Statuto dei Lavoratori spagnolo. L’articolo prevedeva la risoluzione del contratto di lavoro al verificarsi di assenze dal lavoro intermittenti, seppur giustificate, pari al 20% delle ore lavorative in due mesi consecutivi, a condizione che le assenze complessive nei dodici mesi precedenti fossero pari al 5% delle ore lavorative o al 25% delle ore lavorative in quattro mesi non continuativi in un periodo di dodici mesi. In pratica, questa forma di risoluzione del contratto di lavoro penalizza i dipendenti che si assentano dal lavoro a causa di frequenti e brevissimi congedi per malattia.

Inquadramento dell’indennità di licenziamento : Il Comitato europeo dei diritti sociali (CEDS), l’organo di controllo dell’applicazione della Carta sociale europea del Consiglio d’Europa, ha reso una decisione (pubblicata l’11 febbraio) in cui si condanna la legislazione italiana del lavoro che fissa un tetto massimo all’indennità di licenziamento. La CGIL aveva infatti presentato nel 2017 un ricorso contro una delle disposizioni del Job Act, sostenendo che l’Italia violasse l’articolo 24 (Diritto ad una tutela in caso di licenziamento) della Carta sociale Europea, in quanto il meccanismo risarcitorio prestabilito di cui al decreto legislativo n° 23/2015 non consente alle vittime di licenziamenti illegittimi di ottenere per via giudiziaria un indennizzo congruo rispetto al danno subito e che abbia carattere dissuasivo nei confronti del datore di lavoro. Il decreto prevede, infatti, che l’indennità sia limitata e che il suo importo sia fissato in modo rigorosamente automatico a seconda dell’anzianità. Il CEDS ricorda che «qualsiasi tetto che abbia l’effetto che il risarcimento concesso non sia commisurato al danno subito e non abbia sufficiente carattere dissuasivo è, in linea di principio, contrario alla Carta». Osserva altresì che, in caso di licenziamento illegittimo, «la vittima ha la possibilità di scegliere tra due possibilità di risarcimento dei danni materiali – giudiziale o stragiudiziale – entrambe limitate e che non coprono i danni patrimoniali effettivamente subiti dalla data del licenziamento». Per il CEDS, le condizioni per l’attuazione di queste opzioni risarcitorie sono «tali da incoraggiare, o almeno non scoraggiare, il ricorso a licenziamenti illegittimi». La CGIL, che si rallegra di questa vittoria, chiede una riforma legislativa volta a rafforzare le garanzie per i lavoratori (cfr.  comunicato della CGIL).

> Nota: tale decisione potrebbe indebolire l’inquadramento dell’indennità risarcitoria per i licenziamenti illegittimi adottato in Francia nel 2017.

Un comitato per una grande Europa : La direzione della filiale olandese del gruppo farmaceutico israeliano Teva (26.000 addetti), specializzato nella produzione di farmaci generici, ha firmato il 9 dicembre 2019 un accordo istitutivo di un comitato aziendale europeo. L’accordo istituisce un comitato aziendale europeo formato da un massimo di trenta componenti, uno per i paesi con un numero di dipendenti compreso tra 75 e 999 e due per quelli con oltre 1.000 dipendenti. I paesi con meno di 75 dipendenti «saranno rappresentati da altri paesi». Va sottolineato che l’ambito geografico di applicazione dell’accordo va oltre l’UE e comprende il Regno Unito, i paesi dello Spazio Economico Europeo (Islanda, Norvegia, Svizzera) e, fatto più raro, la Bosnia-Erzegovina, la Repubblica di Macedonia e la Serbia. Per quanto riguarda la dimensione transnazionale dei progetti, l’accordo stabilisce che «il management determinerà a proprio giudizio se fornire informazioni al comitato ristretto su eventi significativi relativi ad un singolo paese».

• Reazioni al piano strategico : Due settimane dopo la presentazione del nuovo piano strategico “Team23”, che prevede la riduzione di 8.000 posti di lavoro da parte della banca italiana UniCredit (90.000 addetti), il comitato aziendale europeo si è riunito in plenaria il 16-18 dicembre 2019 per rinnovare l’organo, attualmente presieduto da Luciano Malvolti (First CISL). I membri hanno contestato il messaggio dell’azienda secondo cui i licenziamenti sono semplicemente il risultato del progresso tecnologico. «La digitalizzazione deve essere anche un’opportunità e il suo impatto può essere gestito congiuntamente dall’azienda e dai rappresentanti dei lavoratori», ha dichiarato Luciano Malvolti (cfr. comunicato di UNI Europa).

Un negoziato in videoconferenza : Il 6 febbraio scorso si è tenuta in Italia l’udienza nella causa promossa dai sindacati italiani Fistel-CISL e SLC-CGIL contro la società italiana produttrice di carta Sofidel (6.327 addetti) per il reiterato rifiuto dell’azienda di istituire un comitato aziendale europeo. Cinque anni dopo la richiesta formulata dalle organizzazioni sindacali, e poco prima dell’udienza, l’azienda ha finalmente convocato una delegazione speciale di negoziazione tramite videoconferenza. Un’iniziativa che UNI Europa analizza come una «manovra per evitare una sentenza giudiziaria sfavorevole» (cfr. comunicato di UNI Europa).

Una guida destinata ai comitati aziendali europei : È disponibile una guida molto completa commissionata dalla federazione sindacale ETF sulla base dell’esperienza dei comitati aziendali europei di Deutsche Bahn e Deutsche Post DHL. Finanziata dalla Commissione Europea e prodotta da Helmut Gohde, un consulente tedesco esperto di comitati aziendali europei. In un centinaio di pagine, la guida risponde a molte delle domande che si pongono i componenti dei comitati aziendali europei e fornisce una panoramica di ciò che può rientrare nelle competenze di un CAE.

Buone pratiche dei CAE del settore metalmeccanIco : La federazione dei metalmeccanici della CFDT (FGMM-CFDT) ha pubblicato un opuscolo riassuntivo del progetto  “European Metalworker Participation: State of play and best practices on the edge“, sostenuto dalla Commissione Europea e pilotato dalla società di consulenza Syndex (per le versioni in polacco, ceco e romeno rivolgersi a Caroline Blot). Questo lavoro, che ha coinvolto più di una dozzina di federazioni sindacali europee del settore metalmeccanico, fornisce una panoramica del funzionamento di una trentina di comitati aziendali europei del settore. Il documento contiene in particolare schede che consentono di valutare il funzionamento dei comitati aziendali europei oggetto di studio, di grande utilità ai fini del benchmarking.

• Negoziati in corso : È attualmente in corso un negoziato in seno al gruppo Total sulla partecipazione dei lavoratori in occasione dell’adozione dello status di società europea da parte del gruppo petrolifero (cfr. comunicato della FCE-CFDT). La delegazione speciale di negoziazione si riunirà più volte fino al 15 aprile per affrontare queste tematiche. È altresì in atto un dibattito per garantire una rappresentanza specifica a Hutchinson, una filiale del gruppo che occupa  20.700 lavoratori nell’UE.

Rinnovo di accordi : La multinazionale norvegese delle telecomunicazioni Telenor (20.000 addetti) ha rinnovato dopo due anni di negoziato l’accordo-quadro internazionale sottoscritto nel 2013 con la federazione sindacale internazionale UNI Global Union.  Il nuovo testo aggiunge delle disposizioni in materia di tutela contro le molestie sessuali e le violenze fisiche, sessuali e psicologiche sui luoghi di lavoro (cfr. comunicato di UNI Global Union e di Telenor).

Pilastro di protezione sociale :

Il 13 febbraio il Gruppo Saint-Gobain (180.000 addetti) ha presentato il programma “CARE by Saint-Gobain”, che comprende le seguenti garanzie minime: 1) un congedo di maternità o di adozione della durata minima di quattordici settimane retribuito al 100%; 2) un congedo di paternità (o di partner) della durata minima di tre giorni; 3) copertura dell’80% delle spese mediche per il medico di base e in caso di ricovero del dipendente e della sua famiglia; 4) una somma forfettaria pari ad un anno di stipendio in caso di decesso da versare alla famiglia del dipendente. Questo programma sarà gradualmente implementato in 68 paesi entro la fine del 2022. Le garanzie relative alla genitorialità saranno applicate entro la fine del 2020 (cfr. comunicato).

Nuove tecnologie e occupazione : Un rapporto della Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro (Eurofound) esamina l’impatto di otto nuove tecnologie sull’occupazione e le condizioni di lavoro (robotica avanzata, stampa tridimensionale, internet of things; veicoli elettrici, veicoli autonomi, biotecnologie industriali, blockchain, realtà virtuale e realtà aumentata). Lo studio evita lo scoglio di proporre proiezioni in termini di distruzione di posti di lavoro e solleva numerose e interessanti riflessioni per le parti sociali. Nonostante gran parte di tali tecnologie possano ridurre l’esposizione dei lavoratori ai rischi fisici, lo studio riferisce di eventuali effetti psicosociali negativi connessi all’aumento dello stress o al peggioramento della qualità delle relazioni sui luoghi di lavoro, oltre al presunto impatto negativo dovuto al controllo automatizzato del rendimento. Quanto alla privacy e alla raccolta dei dati a carattere personale, oggi i lavoratori «devono sapere come vengono raccolti memorizzati, trattati e divulgati i dati che li riguardano». I rappresentanti dei lavoratori e i sindacati dovrebbero inserire le problematiche che ne discendono (controllo dei dati, sorveglianza, profiling, geolocalizzazione) nelle discussioni sul posto di lavoro e nelle contrattazioni collettive. Constatazione, questa, che dovrebbe spingere i rappresentanti dei lavoratori a formarsi su queste tematiche.