IR Notes

„Sehr wahrscheinlich wird die Erfahrung, die während der Covid-19-Krise mit Arbeiten im Homeoffice gemacht wurde, auch nach dem Abklingen der Krise zu mehr mobiler Arbeit führen“, so die Autoren der neuen Studie, die die Europäische Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen (Eurofound) auf der Grundlage einer Online-Umfrage mit mehr als 87.000 Antworten veröffentlicht hat. Diese bemerkenswerte Untersuchung folgt auf eine erste Studie im Mai, aus der hervorging, dass 37 % der Beschäftigten in der EU aufgrund der Pandemie im Homeoffice arbeiteten (s. Telework). Für viele von ihnen (24 %) war es das erste Mal, dass sie von zu Hause aus arbeiteten (s. IR Notes 142, In den Schlagzeilen). Die neue Studie, die im Juli, also direkt nach den verschiedenen Lockdown-Phasen, durchgeführt wurde, enthält ein eigenes Kapitel über die Erfahrungen mit der Arbeit im Homeoffice während der Covid-19-Krise. Fast die Hälfte aller befragten Arbeitnehmer arbeiteten während der Pandemie zumindest zeitweise im Homeoffice. Es überrascht nicht, dass die Personen, die zu Hause arbeiteten, überwiegend aus dem Dienstleistungssektor kamen, in Städten wohnten, Angestellte oder Führungskräfte waren und einen höheren Bildungsgrad hatten. Von den Telearbeitern erklärte ein Drittel, ausschließlich von zu Hause aus gearbeitet zu haben (mehr als 50 % in Belgien und mehr als 40 % in Irland, Italien, Spanien und Frankreich). Weniger als die Hälfte (47 %) gab an, ihr Arbeitgeber hätte die notwendige Ausrüstung für ein Arbeiten im Homeoffice zur Verfügung gestellt, da die Umstellung auf Telearbeit unvorhergesehen kam. Öfter als andere Beschäftigte geben die Telearbeiter an, dass sie in ihrer Freizeit arbeiten, vor allem, wenn sie Kinder haben. Und in den meisten Fällen gebe es keine räumliche Trennung zwischen Arbeitsplatz und Lebensraum. Dennoch scheint diese Erfahrung für viele Beschäftigte (70 %) positiv gewesen zu sein. Mehr als drei Viertel der befragten Beschäftigten (78 %) geben an, lieber von zu Hause zu arbeiten, zumindest manchmal. Bevorzugt wird mehrmals pro Woche (32 %), dicht gefolgt von mehrmals pro Monat (etwas mehr als 20 %). Nur sehr wenige (13 %) würden lieber täglich im Homeoffice arbeiten. Aus der Studie geht auf jeden Fall hervor, dass der Übergang zu „nur noch Homeoffice“ nicht von allen befürwortet wird: Fast die Hälfte (45 %) der Befragten, die während der Covid-19-Krise nicht von zu Hause aus arbeiteten, sagten, sie würden lieber nie im Homeoffice arbeiten.
> Weitere Informationen hierzu: „Düster und alarmierend“, sind laut Eurofound die Schlussfolgerungen dieser umfassenden Studie, die sich auch mit dem Armuts- und Ausgrenzungsrisiko befasst. Junge Menschen, Arbeitslose und Frauen gehören zu den Gruppen, die im Vergleich zu anderen Bevölkerungsgruppen unverhältnismäßig stark von den Auswirkungen betroffen sind. 8 % der Befragten haben ihre Arbeit während der Covid-19-Krise verloren (im Vergleich zu 13 % der Selbständigen).

Überarbeitung der Karzinogene-Richtlinie : Am 22. September stellte die EU-Kommission eine vierte Änderung der Richtlinie 2004/37 über Karzinogene und Mutagene vor nach den Überarbeitungen im Dezember 2017 (s. IR Notes 89), Januar 2019 (s. IR Notes 113) und Juni 2019 (s. IR Notes 123). Die revidierte Richtlinie führt Grenzwerte für Acrylnitril und Nickelverbindungen ein und senkt den Grenzwert für Benzol.
> Weitere Informationen: Interview mit Agnes Jongerius in IR Notes 148 ; Pressemitteilung mit Fragen und Antworten der Kommission und Pressemitteilung.

Für ein antirassistisches Europa : Am 18. September stellte die EU-Kommission den „EU-Aktionsplan gegen Rassismus 2020-2025“ vor (vgl. Pressemitteilung), den Präsidentin Ursula von der Leyen in ihrer Rede zur Lage der Union angekündigt hatte (vgl. IR Notes 148). Im Rahmen dieses umfangreichen Plans, der alle Bereiche abdeckt, wird die Kommission für den Bereich Beschäftigung und Beruf Bericht erstatten über die Anwendung der Richtlinie 2000/43 zur Verwirklichung der Gleichbehandlung von Menschen ungeachtet ihrer Rasse oder ethnischen Herkunft sowie über die Anwendung der Richtlinie 2000/78 in Bezug auf einen allgemeinen Rahmen zur Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (siehe Racism and xenophobia; Discrimination on the grounds of racial or ethnic origins). Danach wird sie Gesetzgebungsinitiativen zur Überarbeitung dieser Richtlinien vor 2022 ergreifen können. Die Kommission begrüßt die von den Unternehmen unterzeichneten „Chartas der Vielfalt“. Im Mai 2021 plant sie eine hochrangige Veranstaltung und will im Anschluss daran ein „Online-Instrumentarium“ anbieten, „das Unternehmen bei der Bewertung ihrer internen Diversität und ihrer Diversitätsstrategien auf der Grundlage anpassbarer Mitarbeiterbefragungen unterstützen soll, mit einem herunterladbaren Fragebogen  und  Empfehlungen zur Verbesserung der Vielfalt in ihrer  Organisation auf der Grundlage der Bewertungsergebnisse“. Der nächste „Aktionsplan zur europäischen Säule sozialer Rechte“ wird als ein Instrument vorgestellt, das dazu beitragen wird, „Diskriminierung im Beschäftigungsbereich besser“ zu bekämpfen. Mit dieser Maßnahme der Kommission für eine antirassistische Union wird dieses Thema zwangsläufig Gegenstand des sozialen Dialogs – auch auf Unternehmensebene. In Deutschland ist dies bereits der Fall, wo die Gewerkschaft IG BCE für ihre Mitglieder eine Muster-Betriebsvereinbarung entwickelt hat, die als Grundlage für Betriebsvereinbarungen im Kampf gegen Rassismus dienen kann (s. IR Notes 146, 2. Mitgliedstaaten).

Mindestlohn : Der Wirtschafts- und Sozialausschuss (EWSA) hat eine Stellungnahme zu „Angemessenen Mindestlöhnen in ganz Europa“ angenommen. Die Stellungnahme befürwortet „einen gemeinsamen EU-Ansatz mit klaren politischen Zielen, die die Mitgliedstaaten mit unterschiedlichen Mitteln erreichen können, und die Einbeziehung der Sozialpartner“. Dieser Ansatz „im Rahmen gut funktionierender Tarifverhandlungssysteme“ könnte sicherstellen, „dass die Rechte der Arbeitnehmer auf gerechte Entlohnung und Vereinigungsfreiheit sowie die Bedürfnisse der Arbeitgeber in Bezug auf Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit gewahrt bleiben“.

Sorgfaltspflicht : In seiner Sondierungsstellungnahme vom 18. September bekräftigt der Europäische Wirtschafts- und Sozialausschuss, dass es für die Europäische Kommission an der Zeit sei, Vorschläge für Rechtsvorschriften über die verbindliche Sorgfaltspflicht vorzulegen. Opfer von Menschenrechtsverletzungen durch Unternehmen müssen einen „garantierten Zugang zu fairen Verfahren, Gerichten und Behörden haben, wie es menschenrechtlichen Standards entspricht“. Die künftige Initiative der EU „sollte eine breite Abdeckung der Definition der Menschen- und Umweltrechte, einschließlich der Arbeitnehmer- und Gewerkschaftsrechte, gewährleisten“. Diese Sorgfaltspflicht soll für alle Unternehmen gelten – mit entsprechenden Anpassungen für KMU – und diese verpflichten, Risikoanalysen zu erstellen, Folgemaßnahmen durchzuführen, die Wirksamkeit zu bewerten, zu kommunizieren und die „im Unternehmen vertretenen Gewerkschaften“ einzubeziehen.
> Hinweis: Die Schweizer sind aufgerufen, am 29. November in einem Referendum über ein Gesetz zur Sorgfaltspflicht Schweizer Konzerne abzustimmen.

• Künstliche Intelligenz : Der Rechtsausschuss des Europäischen Parlaments hat einen Bericht über Künstliche Intelligenz (KI) angenommen. Er fordert die EU-Kommission auf, einen neuen Rechtsrahmen für ethische Grundsätze zu schaffen, die bei Entwicklung, Umsetzung und der Anwendung von KI, Robotik und damit verbundener Technologien in der EU gelten sollen. Dazu zählen auch Softwareprogramme, Algorithmen und Daten (siehe Digitisation). Der Ausschuss verlangt eine menschenzentrierte KI, die vom Menschen geschaffen und kontrolliert wird; sie muss sozial und ökologisch verantwortlich sein, Grundrechte respektieren und Garantien gegen Vorurteile und Diskriminierungen enthalten. Die Abstimmung im Plenum soll in der Plenarsitzung vom 19. – 22. Oktober stattfinden (s. Pressemitteilung).

• Rahmenbestimmungen für die Arbeit im Homeoffice : In einem Interview kündigte der Bundesminister für Arbeit und Soziales Hubertus Heil (SPD) noch im Herbst ein umfassendes Regelwerk für Homeoffice und mobiles Arbeiten an, das Arbeitnehmern „neue Freiheiten ermöglicht, sie aber auch vor einer vollständigen Entgrenzung der Arbeit ins Privatleben schützt.“

Facebook-Post rechtfertigt Kündigung : Mit seinem Urteil vom 30. September hat der französische Kassationshof die Rechtmäßigkeit der Kündigung einer Mitarbeiterin der Bekleidungsgruppe Petit Bateau bestätigt. Diese hatte im April 2014 auf ihrer Facebook-Seite, die für „ihre Freunde“ zugänglich war (Fachleute aus der Modebranche und Wettbewerber), vor der Vorstellung der Frühjahr/Sommer-Kollektion 2015 ein Foto daraus veröffentlicht. Im Rahmen des Kündigungsverfahrens legte der Arbeitgeber zum Beweis einen abfotografierten Auszug aus dem Facebook-Konto der betreffenden Mitarbeiterin vor, den ihm eine andere Mitarbeiterin des Unternehmens übermittelt hatte, die über Facebook mit der entlassenen Mitarbeiterin „befreundet“ war. Die entlassene Mitarbeiterin ist der Ansicht, dass dieser Beweis nicht zulässig ist, da der Auszug aus einem Posting ihres privaten Kontos eine Verletzung ihres Privatlebens darstellt. Das Gericht erkannte das Foto als Angriff auf das Privatleben an, unterstrich jedoch, dass gemäß Artikel 6 und 8 der Konvention zum Schutz der Menschenrechte und Grundfreiheiten „die Vorlage von Elementen, die einen Angriff auf das Privatleben der Mitarbeiterin darstellt, für die Ausübung des Rechts auf Beweis erforderlich und im Hinblick auf das verfolgte Ziel, d.h. zur Verteidigung der legitimen Interessen des Arbeitgebers auf Geheimhaltung seiner Angelegenheiten angemessen war.“
> Weiterführende Informationen: Urteil des Kassationsgerichts vom 30. September 2020 (Nr. 19-12.058) und Kommentare von Blandine Allix.

• Verlängerung des Vaterschaftsurlaubs: Die Dauer des Vaterschaftsurlaubs soll sich ab Juli 2021 verdoppeln (s. Pressemitteilung). Derzeit steht Vätern ein Vaterschaftsurlaub von 11 Tagen zu, in denen sie Leistungen von der Sozialversicherung erhalten. Zusätzlich haben sie laut Arbeitsgesetzbuch Anspruch auf drei Tage „Geburtsurlaub“, die vom Arbeitgeber bezahlt werden. Jetzt sollen, auf Kosten der Sozialversicherung, weitere 14 Tage hinzukommen, damit 28 Tage erreicht werden, von denen sieben vorgeschrieben sind. Arbeitgeber, die einen Beschäftigten daran hindern, diese sieben Tage zu nehmen, müssen mit einer Geldstrafe von 7.500 EUR rechnen. Bevor diese Maßnahme rechtswirksam wird, muss sie mit den Sozialpartnern abgestimmt werden. Bis zur Annahme werden sich daher noch Änderungen an der Vorlage ergeben, zumal die Arbeitgeber mehr Flexibilität fordern, wie die Möglichkeit, den Urlaub aufzuteilen.

• Ausweitung von Tarifverträgen : Der Oberste Gerichtshof hat im Juni entschieden, dass die geltende Rechtsprechung es den Unterzeichnern eines Tarifvertrags nicht erlaube, diesen auf alle Arbeitgeber des Sektors auszuweiten – was jedoch seit Jahren praktiziert wird – um Tarifverträge des Gesundheits- und Transportsektors auszuweiten und den Mindestlohn auf nationaler Ebene festzulegen.  Als Reaktion darauf plant die Regierung eine Änderung des Gesetzes und die Festlegung eines offiziellen Kriteriums der Repräsentativität, nach dem ein Vertrag ausgeweitet werden kann, wenn die unterzeichnenden Mitglieder der Arbeitgeberorganisationen insgesamt mindestens 20 % der Arbeitnehmer des betreffenden Sektors beschäftigen. Für die unterzeichnenden Gewerkschaften wurde bisher noch kein Kriterium vorgesehen.

• Vaterschaftsurlaub und Freizügigkeit : In einem Referendum haben die Schweizer am 27. September für die Einführung eines Vaterschaftsurlaubs von zehn Tagen votiert, der innerhalb von sechs Monaten nach der Geburt genommen werden muss, entweder am Stück oder auf einzelne Tage verteilt. Vergütet wird er mit 80 % des Einkommens (maximal 196 Euro pro Tag). Weiterhin wurde für die Beibehaltung der Freizügigkeit der Arbeitnehmer zwischen der EU und der Schweiz und umgekehrt gestimmt. Im Kanton Genf haben die Bürger für einen Mindestlohn von 4.186 Schweizer Franken (3.880 Euro) für die 30.000 Arbeitnehmer gestimmt, die keinen Anspruch auf die tarifvertraglich festgelegten höheren Mindestlöhne haben.

Nichteinhaltung des Anhörungsverfahrens : In seinem Beschluss vom 9. Oktober hat das Central Arbitration Committee (CAC), die englische Schlichtungsstelle zur Prüfung von EBR-Streitigkeiten, das amerikanische Unternehmen Verizon wegen Missachtung der Klauseln der EBR-Vereinbarung deutlich verurteilt. Im Zuge einer Umstrukturierung, bei der 216 Arbeitsstellen in acht europäischen Ländern auf dem Spiel stehen, begnügte sich die Unternehmensleitung von Verizon damit, den engeren EBR-Ausschuss vor der offiziellen Bekanntgabe darüber zu informieren. In einem solchen Fall sieht die Vereinbarung jedoch nicht nur eine Informationssitzung vor, sondern auch die Anhörung des engeren Ausschusses, der um die im EBR vertretenen Mitglieder der betroffenen Länder erweitert wird (s. Information and consultation). Nachdem die Unternehmensleitung den Forderungen des EBR-Vorsitzenden nicht nachgekommen ist, einen erweiterten engeren Ausschuss einzuberufen, wurde diese von der CAC wegen Nichtbeachtung des Verfahrens und zur Übernahme der Anwaltskosten verurteilt, die dem EBR zur Verteidigung seiner Interessen entstanden waren. Nach dieser Entscheidung hat der EBR eine erneute Klage vor dem Londoner Arbeitsgericht erhoben, das zu entscheiden hatte, ob das Unternehmen zu einer Geldstrafe verurteilt werden sollte. In seinem am 1. Oktober erlassenen Urteil bestätigte das Gericht die Verurteilung der Unternehmensleitung und legte ihr eine Geldstrafe von 35.000 Pfund auf, zuzüglich 5.000 Pfund Anwaltskosten. Diese beiden Entscheidungen sind deshalb so bedeutend, weil die Finanzierung eines Verfahrens durch einen EBR in den meisten Fällen problematisch ist, da dieser über kein eigenes Budget verfügt. Darüber hinaus verdeutlichen die Entscheidungen die Schwierigkeit, einen Verstoß gegen das Recht auf Unterrichtung und Anhörung anerkennen zu lassen sowie die Unwirksamkeit von Sanktionen. Im vorliegenden Fall eine Strafe, die fast zwei Jahre nach dem Sachverhalt verhängt wird.

• Umstrukturierung : „Die Krise ausgelöst durch die Corona-Pandemie darf nicht auf dem Rücken der Beschäftigten ausgetragen werden.  Wir brauchen intelligente Lösungen statt Massenentlassungen in 2021“, warnt der Betriebsrat der Europäischen Gesellschaft Airbus SE (SE-WC) in einer Erklärung, die am 23. September nach einer Plenarsitzung angenommen wurde. „Der Schutz der Arbeitsplätze muss oberste Priorität haben, denn nur mit den Beschäftigten kann es nach der Krise eine erfolgreiche Zukunft geben.“ So lautet die Schlussfolgerung des Betriebsrats in der Erklärung, in der er mehrere Forderungen formuliert mit dem Ziel, betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden.

• Gewerkschaftsnetzwerk : Am 15. September startete der Europäische Gewerkschaftsverband für den öffentlichen Dienst (EGÖD) ein Vorhaben zum Aufbau eines europäischen Gewerkschaftsnetzwerks in zwei multinationalen Unternehmen des Gesundheitssektors: In der norwegischen Gruppe Norlandia (5.750 Beschäftigte) und im französischen Konzern Colisée (16.000 Beschäftigte), der sich auf die Betreuung und Pflege älterer Menschen spezialisiert hat. Ziel ist der Aufbau eines Gewerkschaftsnetzwerks und die anschließende Aufnahme von Verhandlungen zur Einrichtung eines europäischen Betriebsrats.

Förderung des sozialen Dialogs : Zu einer Zeit, in der die EU-Kommission bekräftigt, wie notwendig es sei, den sozialen Dialog und Tarifverhandlungen zu fördern, veröffentlicht die Europäische Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen (Eurofound) eine Studie, die der Kommission, aber auch nationalen Akteuren Denkanstöße geben soll, die den sozialen Dialog stärken wollen. Der soziale Dialog, der „dem allgemeinen Interesse“ dient, „sollte von staatlichen Stellen unterstützt werden“. Die Sozialpartner sollten „bei ihren Bemühungen ermutigt werden, die Zahl ihrer Mitglieder, ihre Repräsentativität und ihre Kapazität, Vereinbarungen auszuhandeln und umzusetzen zu erhöhen“, so die Autoren, die ferner einen Rechtsrahmen für einen paritätischen (zweiseitigen) sozialen Dialog auf nationaler Ebene fordern.