IR Notes

Il 28 ottobre, la Commissione Europea ha presentato una proposta di direttiva su salari minimi adeguati nell’UE che intende dare applicazione al principio 6 del pilastro europeo dei diritti sociali (cfr. Social pillar). Questo principio stabilisce che «Sono garantite retribuzioni minime adeguate, che soddisfino i bisogni del lavoratore e della sua famiglia (…). La povertà lavorativa va prevenuta».

• Come possiamo agire sui salari minimi quando il Trattato sul Funzionamento dell’UE (TFUE) non conferisce all’UE alcuna competenza in materia di retribuzioni o di contrattazione collettiva? La Commissione pone la sua iniziativa sotto l’egida dell’articolo 153, paragrafo 1, lettera b), del TFUE, che stabilisce che l’Unione sostiene e completa l’azione degli Stati membri nel settore delle condizioni di lavoro e può adottare «mediante direttive, prescrizioni minime» (articolo 153, paragrafo 2). La sua proposta mira quindi a stabilire requisiti minimi per garantire sia che «i salari minimi siano fissati a un livello adeguato», sia che il maggior numero possibile di lavoratori ne possa usufruire.


• Ma cosa può essere considerato un livello adeguato? Nella proposta non viene determinato un livello, ma si afferma che i salari minimi sono «adeguati se sono equi in relazione alla distribuzione dei salari nel paese e se garantiscono un tenore di vita dignitoso» (considerando 21). Al fine di valutarne l’adeguatezza, si suggerisce il ricorso a di indicatori «comunemente usati a livello internazionale, come il 60% del salario lordo mediano e il 50% del salario lordo medio».


• Come riuscirci? La Commissione agisce su tre fronti:
  1) Rafforzare la contrattazione collettiva. Fatte salve le pratiche nazionali di dialogo sociale, la Commissione chiede agli Stati in cui il numero di lavoratori coperti da un contratto collettivo (la “copertura contrattuale”) non raggiunga almeno il 70% dei lavoratori, di istituire, mediante una legge o accordo tripartitico, un «quadro per la contrattazione collettiva». Questo quadro deve poi essere integrato da «un piano d’azione per promuovere la contrattazione collettiva». Un siffatto obiettivo è una vera e propria rivoluzione: finora l’erosione della copertura contrattuale non era mai stata considerata come un fenomeno problematico dalla Commissione, che ora invece riconosce le virtù della contrattazione collettiva: maggiore è la copertura della contrattazione collettiva, minore è la percentuale di lavoratori a con basse retribuzioni, minore è la disuguaglianza salariale, e maggiore è il salario minimo. L’obiettivo del 70% è molto ambizioso: lo raggiunge soltanto dieci Stati e altri dieci sono al di sotto del 30%. Ciò implica un impegno rilevante da parte di questi paesi dell’Europa Orientale e della Grecia che dovranno costruire un sistema efficace di relazioni sociali.
  2) Migliorare i sistemi legali di salario minimo. Ai ventuno Stati membri in cui vige il salario minimo legale, la Commissione propone di rivedere i meccanismi di fissazione e di aggiornamento. Questi devono essere basati «su criteri che ne promuovano l’adeguatezza al fine di garantire condizioni di vita e di lavoro dignitose, la coesione sociale e la convergenza verso l’alto». La Commissione chiede l’effettivo coinvolgimento delle parti sociali nella definizione e nell’aggiornamento dei salari minimi.
  3) Coprire tutti i lavoratori. L’ambito di applicazione della direttiva comprende non solo i lavoratori titolari di un contratto di lavoro (lavoratori subordinati), ma anche tutti coloro che intrattengono un “rapporto di lavoro” ai sensi della giurisprudenza della Corte di Giustizia: «i lavoratori con forme di occupazione atipiche, come i lavoratori domestici, i lavoratori a chiamata, i lavoratori intermittenti, i lavoratori a voucher, i falsi lavoratori autonomi, i lavoratori delle piattaforme digitali, i tirocinanti e gli apprendisti». In sintesi, tutti coloro il cui lavoro è soggetto alle direttive di un datore di lavoro. Da questa qualificazione discende un’altra importante conseguenza: questi “lavoratori” potranno concludere contratti collettivi senza il rischio che questi siano considerati “intese” illecite ai sensi della normativa sulla concorrenza.

Nonostante le carenze evidenziate dalle parti sociali (cfr. infra), questa proposta di direttiva segna una svolta concreta nella politica sociale europea dato l’intento dichiarato di contrastare il fenomeno della povertà tra i lavoratori e di riconoscere la centralità della contrattazione collettiva nella lotta contro le disuguaglianze.

Il programma di lavoro della Commissione per il 2021 : La Commissione Europea ha presentato, il 19 ottobre, il programma di lavoro per il 2021. Esso «punta a rendere l’Europa più sana, più equa e più prospera, accelerando nel contempo la sua trasformazione a lungo termine verso un’economia più verde, pronta per l’era digitale». Segnaliamo una «proposta legislativa per migliorare le condizioni di lavoro dei lavoratori delle piattaforme digitali» (cfr. Platform work) e «un ambizioso piano d’azione per attuare pienamente il pilastro europeo dei diritti sociali, che farà sì che nessuno sia lasciato indietro nella ripresa dell’Europa». È inoltre prevista una raccomandazione del Consiglio che «garantirà a tutti l’accesso a servizi di base, come l’assistenza sanitaria e l’istruzione per tutti i bambini» e un’iniziativa legislativa volta a combattere la violenza di genere. Infine, è in programma una comunicazione su «un nuovo quadro strategico in materia di sicurezza e salute sul lavoro».
> Per saperne di più: comunicato della Commissione e allegato al programma di lavoro.

• Garanzia giovani : Il Consiglio ha adottato definitivamente una raccomandazione che rafforza la garanzia per i giovani (cfr. Youth Guarantee). Gli Stati membri devono impegnarsi a offrire ai giovani un’offerta di lavoro, il proseguimento dell’istruzione, un tirocinio o un apprendistato entro quattro mesi dalla perdita del lavoro o dall’uscita dal sistema educativo formale. La raccomandazione estende la fascia di età per includere i giovani di età compresa tra i 25 e i 29 anni e prevede una migliore inclusione delle persone appartenenti a gruppi vulnerabili, come i NEET (cfr. NEET), le giovani donne e i portatori di disabilità (cfr. comunicato del Consiglio).

Reazioni alla proposta di direttiva su salari minimi adeguati : La proposta della Commissione a favore di uno strumento giuridico vincolante è stata fortemente respinta dall’organizzazione imprenditoriale BusinessEurope: si tratta di «un mostro giuridico» che arriva in un momento in cui «le aziende lottano per la sopravvivenza e per salvare i posti di lavoro minacciati dalla crisi economica dovuta alla Covid-19» (cfr. comunicato). Una posizione condivisa dalle aziende del settore chimico, per le quali il testo «costituisce una minaccia diretta sia all’autonomia delle parti sociali che alla contrattazione collettiva, in quanto l’Unione travalica il proprio mandato» (cfr. comunicato dell’ECEG), e allineata con quella delle aziende metalmeccaniche (cfr. comunicato del CEEMET). Sul fronte della Confederazione Europea dei Sindacati (CES) viene mostrata soddisfazione pur evidenziando alcune carenze. In particolare, si auspica che il livello del salario minimo (60% del salario mediano) sia obbligatorio e che le aziende che non rispettino il salario minimo siano escluse dalle gare d’appalto pubbliche o dai finanziamenti europei (cfr. comunicato della CES).

• Industria chimica. La Commissione Europea ha presentato, il 14 ottobre, la Strategia in materia di sostanze chimiche per la sostenibilità (cfr. comunicato e comunicato domande e risposte). La “Strategia” è il «primo passo verso l’ambizione di un “inquinamento zero” per un ambiente privo di sostanze tossiche, annunciata nel Green Deal europeo ». Le parti sociali europee del settore chimico hanno reagito a questa iniziativa adottando una dichiarazione congiunta in cui temperano gli obiettivi della Commissione: «un inquinamento zero significherebbe una produzione pari a zero e, di conseguenza, zero occupazione e zero creazione di valore». Esse richiedono un sostegno a favore della ricerca e sviluppo, nonché un maggiore impegno da parte dell’Unione per sviluppare le competenze dei lavoratori del settore e formare i giovani alle diverse professionalità.
  > Per saperne di più: comunicato di IndustriAll Europe e dell’ECEG.


• Sicurezza privata e trasporto valori. Dopo la dichiarazione congiunta adottata nel novembre 2019, le parti sociali europee dei settori della sicurezza privata e del trasporto valori si sono dichiarate allarmate a causa della diminuzione del ricorso al denaro contante per effettuare pagamenti, che mette in pericolo l’intero settore legato alla circolazione del denaro contante, insieme ai posti di lavoro ad esso connessi. Al di là della questione economica, sottolineano che «il contante rimane un mezzo di pagamento essenziale (…) per le persone economicamente svantaggiate, gli anziani, i bambini e gli stranieri». Esse hanno adottato, il 28 ottobre, un piano d’azione in cui richiedono all’Unione Europea di adottare «una legislazione che garantisca la disponibilità continua di denaro contante per tutti e che faccia rispettare rigorosamente lo status di moneta avente corso legale del denaro liquido, rendendo illegale il rifiuto di pagare in contanti».
  > Per saperne di più: comunicato congiunto di UNI Europa e del CoESS.

Ricorso alla videoconferenza : Le federazioni sindacali europee hanno modificato le raccomandazioni congiunte destinate ai membri dei comitati aziendali europei, dei comitati aziendali delle società europee (SE) e delle delegazioni speciali di negoziazione (DSN) per tenere conto della crisi della Covid-19 che impedirà «ancora per un periodo di tempo considerevole» di tenere riunioni in presenza. Le federazioni sottolineano che gli incontri fisici devono tornare ad essere la norma non appena la situazione lo consentirà. Nel frattempo, hanno emesso una serie di raccomandazioni per garantire che il ricorso eccezionale alla videoconferenza si svolga in modo corretto, proponendo un modello di accordo da concludere con la direzione al fine di disciplinare questa pratica.

Accordo interprofessionale sul telelavoro : L’organizzazione dei datori di lavoro UEL e le due confederazioni sindacali LCGB e OGBL hanno firmato il 20 ottobre un accordo interprofessionale sul telelavoro. L’accordo regolamenta sia il telelavoro su base regolare – già coperto dal precedente accordo del 2006 – sia il lavoro a distanza occasionale, quando viene svolto «per far fronte a eventi imprevisti o quando esso rappresenta meno del 10% in media del normale orario di lavoro annuale del telelavoratore». Il testo introduce il principio del volontariato, sulla base di un contratto tra il datore di lavoro e il lavoratore, che deve specificare in particolare i periodi durante i quali il lavoratore deve rimanere contattabile, l’eventuale compenso in termini di prestazioni in natura e il forfait mensile per la copertura dei costi di collegamento e di comunicazione. L’accordo sarà esteso prossimamente a tutte le aziende lavoro per entrare rapidamente in vigore.
> Si veda anche il comunicato stampa congiunto dei firmatari.

Industria forestale : Il 1° ottobre, le aziende del settore forestale hanno annunciato l’intenzione di ritirarsi dalla contrattazione collettiva nazionale e di trasferire le future trattative su retribuzioni e condizioni di lavoro a livello aziendale. Si tratta di una svolta storica per uno dei più grandi settori industriali della Finlandia (140.000 addetti). L’obiettivo è quello di negoziare accordi più flessibili in materia di retribuzione o di orario di lavoro. «Si tratta di una battuta d’arresto per i contratti collettivi di settore», ha dichiarato Isabelle Barthès, vicesegretario generale di IndustriAll Europe. «Se viene rimosso un mattone da un modello sociale solido che funziona bene, anche altri potrebbero esserlo» (cfr. comunicato di IndustriAll Europe e articolo in Trade Union News).

CAE e telelavoro : Ad otto mesi dall’insorgenza della pandemia da Covid-19, e in un momento in cui la seconda ondata sta colpendo l’Europa, il ruolo dei comitati aziendali europei nell’elaborazione di un quadro destinato al lavoro da remoto non è accolto all’unanimità dalle aziende. Alcune multinazionali si sono chiaramente impegnate nello sviluppo di un quadro europeo. È il caso della banca italiana UniCredit (cfr. infra) e del gruppo francese di riassicurazione Scor. Il comitato delle società europee del gruppo ha proposto a settembre di avviare un negoziato in vista della conclusione di un accordo europeo sul telelavoro. Come spiega Christophe Lefebvre, segretario del comitato aziendale europeo, «L’obiettivo è sfruttare tutti i feedback (positivi e negativi) del periodo di lockdown al fine di migliorare i regimi istituiti grazie all’accordo sottoscritto dalle parti sociali europee nel 2002 nei paesi che l’hanno recepito in modo limitato». In seno al gruppo SAP, il comitato aziendale europeo e l’azienda stanno procedendo ad un inventario dei diversi regimi legali esistenti nonché delle pratiche in vigore nei diversi paesi europei su tematiche quali il lavoro da casa, il lavoro da remoto, il lavoro part-time, etc., con l’obiettivo di produrre raccomandazioni che possano servire come base in tutti i paesi europei. Alcuni comitati aziendali europei intendono istituire gruppi di lavoro sull’argomento. In altri gruppi l’approccio è molto più decentrato. Nel gruppo farmaceutico Sanofi non è previsto alcun dibattito a livello di comitato aziendale europeo. Sulla stessa lunghezza d’onda è il gruppo LafargeHolcim, dove «il management rimanda le discussioni ai diversi paesi», come evidenziato da Hélène Debegnac, segretaria del comitato aziendale europeo. Il tema non è stato affrontato in seno al comitato aziendale europeo della Société générale. Quanto al comitato aziendale europeo di Verizon, esso ha incassato un netto rifiuto sulla richiesta di negoziare un accordo europeo. Nessun dibattito sul tema è previsto in Total, ma il gruppo invita le Risorse Umane di ogni paese a telelavorare due giorni alla settimana. In Francia, il 22 ottobre il gruppo ha firmato un accordo di metodo per consentire la sperimentazione di nuove forme di telelavoro al fine di migliorare l’accordo esistente. Schneider Electric ha condotto un’indagine mondiale sul telelavoro con l’obiettivo di lasciare il management locale condurre il negoziato e ridurre la superficie degli uffici (con un target di 8 uffici ogni 10 dipendenti). L’Oréal sta definendo una nuova politica globale in materia di telelavoro, che stabilisce il principio di un massimo di due giorni di telelavoro a settimana. Saranno prossimamente a disposizione dei collaboratori dei corsi formativi sulla gestione del telelavoro, insieme a sessioni specifiche destinate ai manager. Inoltre, per consentire a tutti di lavorare da casa nelle migliori condizioni, è previsto che vengano distribuiti dei dispositivi ad hoc.

Informazioni incomplete su una riorganizzazione : La multinazionale leader dell’imbottigliamento Coca-Cola European Partners ha organizzato l’8 ottobre una riunione straordinaria del proprio comitato aziendale europeo in videoconferenza per annunciare una riorganizzazione che interessa il 5% dell’organico totale del gruppo in Europa, ovvero 914 posti di lavoro di cui si prevede la soppressione, secondo il conteggio fornito al comitato aziendale europeo. Il 40% circa dei posti di lavoro da ridurre riguarda la Germania. Sorprendentemente, il management ha spiegato che avrebbe consultato il comitato aziendale europeo non sull’intera ristrutturazione, ma soltanto sulla parte transnazionale del progetto, che, grosso modo, interessa 200 persone. Per gli altri dipendenti interessati dalla ristrutturazione, l’azienda ritiene che i posti di lavoro oggetto di riduzione siano il risultato di decisioni adottate a livello nazionale e, pertanto, esulino dalle competenze del comitato aziendale europeo.

Negoziati difficili durante la pandemia : il 23 ottobre, la Federazione europea dei servizi pubblici (EPSU) ha denunciato la manovra della direzione di Orpea, la più grande multinazionale europea nel campo dell’assistenza agli anziani, che prevedeva di tenere un incontro fisico tra la delegazione speciale di negoziazione e alcuni rappresentanti dei lavoratori di diversi paesi in una località isolata dell’Alsazia, in un momento in cui la Francia sta affrontando la seconda ondata della pandemia da Covid-19. Rifiutando di organizzare una videoconferenza, il gruppo «mette in pericolo la salute dei suoi lavoratori» sottolinea la federazione, che denuncia il sabotaggio del processo di negoziazione (cfr. comunicato della EPSU).

Dichiarazione congiunta sul lavoro da remoto : È stata adottata il 21 ottobre scorso tra la banca italiana UniCredit (cfr. a fronte, Una domanda a…) e il comitato aziendale europeo del gruppo una dichiarazione congiunta sul lavoro da remoto che si ritiene «possa costituire uno strumento di bilanciamento tra vita professionale e personale, aumentando la qualità̀ della vita di individui e comunità̀, in una prospettiva di responsabilità̀ sociale e ambientale». La dichiarazione prevede altresì il diritto alla disconnessione al fine di rispettare l’orario di lavoro ufficiale. Il lavoro da remoto, effettuato su base volontaria, viene attuato in modi diversi a seconda dell’attività: presso la sede centrale e gli uffici centrali, esso può rappresentare «mediamente il 40% dell’orario lavorativo, distribuito su base settimanale o mensile», ad esempio due giorni alla settimana. Nella rete delle agenzie, è possibile lavorare da remoto il 20% dell’orario totale, distribuito su base settimanale o mensile (ad esempio un giorno a settimana). Questa dichiarazione congiunta «è il frutto di un’iniziativa proattiva del comitato ristretto del CAE UniCredit (UEWC) che, fin dall’inizio della crisi pandemica, è stato consapevole del fatto che le nuove forme di lavoro si sarebbero basate anche su modalità da remoto», evidenzia Luciano Malvolti, segretario del comitato aziendale europeo, aggiungendo che «Il valore aggiunto dell’approccio collettivo a livello di comitato aziendale europeo è evidente, e una forte cooperazione con i delegati locali consentirà di attuare i principi e gli standard minimi concordati nella dichiarazione congiunta attraverso contratti collettivi vincolanti».
> Per saperne di più: l’accordo si colloca nella già lunga tradizione di dialogo sociale all’interno di UniCredit, che ha portato all’adozione di diverse dichiarazioni congiunte (pari opportunità e non discriminazione, vendite responsabili, conciliazione vita-lavoro nonché alla firma di un accordo quadro globale nel 2019.

Utilità degli accordi quadro internazionali : La federazione sindacale internazionale IndustriAll Global Union ha evidenziato in un comunicato stampa il ruolo svolto dall’accordo quadro internazionale siglato con il gruppo spagnolo Inditex, proprietario di Zara, al fine di risolvere le problematiche poste dalle violazioni dell’accordo riscontrate in seno ad un fornitore rumeno (cfr. comunicato).