IR Notes

Un día después de que los extremistas incendiaran un apartamento con la bandera del arcoíris en Varsovia, la Comisión Europea presentó la primera estrategia de la UE para la igualdad de las personas lesbianas, gays, bisexuales, transexuales, no binarias, intersexuales y queer (LGBTIQ) (véase el comunicado de prensa). Uno de los temas relacionados con el empleo se refiere a la directiva 2000/78 de 27 de noviembre de 2000 relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación que tiene por objeto “luchar contra la discriminación por motivos de religión o convicciones, de discapacidad, de edad o de orientación sexual en el ámbito del empleo y la ocupación” (artículo 1) (véase también Discrimination). La Comisión hará en primer lugar un balance de la aplicación de esta directiva en 2021, al mismo tiempo que evalúa la directiva 200/43 del 29 de junio de 2000 relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico. Además de vigilar la correcta aplicación de estos dos textos por parte de los Estados miembros, el informe debe comprobar si todos los países han creado un organismo de igualdad de trato de conformidad con las recomendaciones del 22 de junio de 2018 sobre las normas aplicables a dichos organismos. A pesar de algunas sentencias del Tribunal de Justicia, la Comisión apunta que “el marco jurídico no menciona todavía explícitamente las características sexuales como motivo de discriminación prohibido”. Esto podría llevar al organismo a proponer una revisión de estas dos directivas. Aunque algunas legislaciones nacionales sí lo hacen (véase el informe: Commission européenne, Trans and intersex equality rights in Europe – a comparative analysis de noviembre de 2018), no es así en todas partes. Por lo tanto, la Comisión examinará cómo se puede proteger mejor a las personas no binarias, intersexuales y queer de la discriminación.
Otro eje se refiere a la libre circulación de personas en el seno de la Unión (directiva 2004/38 de 29 de abril de 2004), que a veces se ve obstaculizada porque algunos Estados no reconocen todas las dimensiones de las familias “arcoíris”. Así pues, la Comisión verificará que el término “cónyuge”, tal como se define en la sentencia Coman (TJUE, 5 de junio de 2018, asunto C‐ 673/16) se respete y se aplique igualmente a las parejas del mismo sexo. En caso contrario, tomará medidas legales. La Comisión revisará las directrices de libre circulación en 2022 para facilitar el ejercicio de los derechos de libre circulación de todas las familias, incluidas las familias arcoíris. Esto se refiere, por ejemplo, a las parejas casadas y registradas que tienen dificultades para viajar y establecerse en otro Estado Miembro.
La Comisión recuerda que la lucha contra las desigualdades en la UE es una “responsabilidad compartida” que “requiere esfuerzos y acciones conjuntas a todos los niveles”, incluido el empresarial. Para llegar a las empresas, fomentará la creación de cartas nacionales de la diversidad y se comprometerá a promover la igualdad de las personas LGBTIQ mediante acciones específicas en el marco de la plataforma europea de las cartas de la diversidad.

Reacciones de los agentes sociales a la estrategia LGBTIQ : El texto presentado por la Comisión, que fue ignorado por las principales organizaciones patronales a nivel europeo, ha recibido un amplio apoyo de las organizaciones sindicales. La Confederación Europea de Sindicatos (CES) acogió con beneplácito la iniciativa y “se compromete a incrementar su trabajo con los sindicatos nacionales para apoyar la igualdad LGBTIQ en el trabajo, y a presionar a los eurodiputados y a los ministros para que la UE adopte una estrategia eficaz de igualdad LGBTIQ” (véase el comunicado de la CES). IndustriAll Europe apoya plenamente la estrategia. “Nos complace ver que la Comisión aclara que la directiva sobre la igualdad de género, que consagra el derecho a no ser discriminado en el mundo del trabajo por motivos de sexo, también se aplica a la reasignación de género”, dice Judith Kirton-Darling, secretaria general adjunta de la organización. IndustriAll Europe desea que se haga un llamamiento a las empresas para que apoyen a sus empleados durante los períodos de transición (véase el comunicado de IndustriAll Europa).

Igualdad salarial y transparencia de las remuneraciones : Cansados de esperar el texto prometido por la Comisión Europea sobre “medidas vinculantes de transparencia salarial”, la Confederación Europea de Sindicatos (CES) presentó su propia directiva sobre la transparencia de las remuneraciones con motivo del Día Europeo de la Igualdad Salarial (véase el comunicado de la CES). Desde entonces, la Comisión, que ha aplazado varias veces la publicación de su propuesta de directiva, ha anunciado que la dará a conocer en breve, quizá antes del 15 de diciembre, última fecha anunciada (véase el Tweet de la Comisión). La CES ha encargado a expertos en derecho laboral europeo la redacción de una propuesta “jurídicamente sólida” de directiva que pueda servir de fuente de inspiración a la Comisión. En particular, propone prohibir las cláusulas de confidencialidad sobre los niveles salariales u obligar a todas las empresas a producir auditorías de información salarial y planes de acción.

Período tenido en cuenta para reconocer un despido colectivo : El Tribunal de Justicia ha dictado una sentencia sobre el despido colectivo (véase Collective redundancy), cuyas consecuencias prácticas son importantes en un contexto de fuerte aumento de las reestructuraciones (TJUE, 11 de noviembre de 2020, asunto C-300/19, Marclean Technologies). Este caso se refiere a la interpretación de la directiva 98/59 de 20 de julio de 1998 sobre los despidos colectivos). En su artículo 1 se definen los despidos colectivos como “los despidos efectuados por un empresario, por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, cuando el número de despidos producidos” en la empresa supere un determinado umbral en un periodo de 30 o de 90 días. ¿Se deben tener en cuenta los despidos que se produzcan dentro del período de 30 o 90 días anterior al despido en cuestión? ¿O el mismo período tras el despido? O bien, tal como sostuvo el Abogado General del Tribunal de Justicia (véase IR Notes 145), ¿tener en cuenta cualquier período de 30 o 90 días en torno al despido? En opinión del Tribunal de Justicia, solamente debe adoptarse esta última solución. “de la estructura y finalidad de la citada Directiva se desprende que esta exige que el período de referencia sea continuo”. Así, para ” apreciar si un despido individual impugnado forma parte de un despido colectivo, el período de referencia previsto en dicha disposición para determinar la existencia de un despido colectivo ha de calcularse computando todo período de 30 o de 90 días consecutivos en el que haya tenido lugar ese despido individual y durante el cual se haya producido el mayor número de despidos efectuados por el empresario por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores “. Solamente esta solución es conforme al objetivo de la directiva, que es “reforzar la protección de los trabajadores en caso de despidos colectivos”.

IG-BCE quiere reformar la cogestión : La Federación Sindical de la Química (IG-BCE) presentó el pasado 10 de noviembre una propuesta para renovar el sistema de la cogestión en las empresas. La ley de codeterminación de 1976 prevé un consejo de vigilancia con una representación compuesta mitad y mitad por representantes de los trabajadores y representantes de las empresas en aquellas empresas con más de 2.000 trabajadores dentro del territorio alemán. En este caso, la empresa, que preside el consejo de supervisión, tiene un doble derecho de voto, lo que permite tomar una decisión en caso de bloqueo. Para Michael Vassiliadis, presidente de IG-BCE, esta legislación “se remonta a la época en que las antiguallas pensaban que podían gobernar empresas enteras dando un golpe sobre la mesa”. Esta norma “necesita ser actualizada urgentemente”, subraya utilizando el ejemplo de Continental, donde el presidente del consejo de supervisión impuso la eliminación de 30.000 puestos de trabajo y el cierre de instalaciones enteras tras la segunda votación “sin sopesar primero las alternativas juntas”. La reforma propuesta prevé que en caso de una decisión importante (cambios de forma jurídica, traslado de la sede al extranjero, traslados de empresas, fusiones, adquisiciones, cierres de plantas o despidos colectivos), se nombrará un “árbitro neutral”, previamente elegido por el consejo de administración por mayoría de dos tercios y que se encargará de llevar a cabo la conciliación. Así, en lugar de dejar que el presidente decida, las partes delegarán la tarea al conciliador, que deberá presentar su propuesta en un plazo razonable. La propuesta solamente podrá ser rechazada por una mayoría de dos tercios.

• Aumento del salario mínimo: El 28 de octubre, el gabinete federal aprobó la tercera ordenanza sobre el ajuste del salario mínimo. El salario mínimo legal se elevará inicialmente a 9,50 euros brutos por hora el 1 de enero de 2021 y esta cifra irá aumentando sucesivamente a 9,60 euros brutos el 1 de julio de 2021, 9,82 euros brutos el 1 de enero de 2022 y 10,45 euros brutos el 1 de julio de 2022. El Ministro Federal de Trabajo Hubertus Heil (SPD) reiteró su deseo de que el salario mínimo evolucionara más rápidamente en el futuro (véase el comunicado).

• Subida del salario mínimo : El pasado 30 de octubre el gobierno croata fijó el salario mínimo neto para 2021 en 3.400 HRK (453,3 euros) o 4.250 HRK (566,6 euros) brutos. Se trata de un aumento de 150 kunas (20 euros), lo que supone un 4,61% más que el salario mínimo neto medio para el año 2020. El salario mínimo ha aumentado un 36,21% en cuatro años. El nuevo salario mínimo supera ahora el 46% del salario medio bruto, como lo exige la Unión de Sindicatos Autónomos de Croacia (UATUC), la mayor confederación sindical del país, que prevé un aumento mayor para 2022.

• Teletrabajo durante la crisis del COVID-19 : El 12 de noviembre entró en vigor el Decreto Gubernamental Nº 487/2020 relativo a la “Aplicación de las normas sobre el teletrabajo en estado de peligro”, que permanecerá vigente hasta el 8 de febrero de 2021. Entre otras cosas, el decreto prevé excluir la aplicación del artículo 86/A de la Ley 93 de 1993 sobre la seguridad y la salud en el trabajo, que contiene disposiciones específicas en el caso del teletrabajo. Empresa y trabajador podrán hacer una excepción al artículo 196 del Código del Trabajo sobre el teletrabajo. Esto significa que pueden derogar libremente este artículo, incluso en detrimento del trabajador. Las partes pueden acordar las condiciones del teletrabajo, cambiar el lugar de trabajo o aplicar un teletrabajo parcial (algunos días a la semana o parte del día).

Garantías mínimas en el marco de una reestructuración: : En una reunión plenaria celebrada el 20 de octubre, los miembros del comité de empresa europeo del fabricante de equipos aeronáuticos Safran pidieron un acuerdo europeo para evitar los despidos forzosos, a semejanza de lo que se ha negociado en Francia. El acuerdo debería incluir en particular “medidas para la movilidad de los grupos a fin de garantizar su función en la preservación de los puestos de trabajo y las aptitudes de los empleados”; incentivos para las salidas voluntarias y capacitación para satisfacer las necesidades de los empleados para adaptarse a las profesiones del mañana. A pesar de una crisis sin precedentes, “el grupo sigue registrando una rentabilidad de dos dígitos” que debería permitir “la aplicación de un verdadero modelo social europeo para la gestión de la crisis” (véase el comunicado de prensa).

Superar la crisis del Covid-19 : Tras la declaración conjunta firmada con Inditex, la federación sindical mundial IndustriAll Global Union y el grupo alemán Tchibo firmaron una declaración conjunta, reafirmando y reforzando públicamente su compromiso de trabajar conjuntamente para ayudar a la industria de la confección a recuperarse de la crisis creada por la pandemia mundial. El texto incluye, por ejemplo, el compromiso de “garantizar la salud y la seguridad de todos los trabajadores a lo largo de las cadenas de suministro no alimentarias de Tchibo” o de establecer condiciones financieras con los proveedores “que les permitan cumplir con sus pagos y preservar el nivel de empleo e ingresos de sus trabajadores”.

• Comité sindical mundial : Los 90 sindicalistas de la Red Sindical Mundial de ArcelorMittal, reunidos los días 3 y 4 de noviembre aprobaron una declaración en la que se pide a la dirección que negocie un acuerdo marco internacional para crear un Comité Sindical Mundial “con procesos de información y consulta adecuados sobre cuestiones transnacionales, no solamente sobre cuestiones de salud y seguridad, sino también y sobre todo sobre las estrategias del grupo en relación con la ubicación mundial de sus instalaciones y el tipo de productos que Arcelor Mittal desarrollará para el futuro mercado mundial del acero” (véase el comunicado).
  En Shell, la red sindical mundial pide una transición justa para los trabajadores (véase el comunicado d’IndustriAll) mientras que la red Fresenius critica a la dirección por la insuficiente protección de los trabajadores en el contexto de la pandemia (véase el comunicado de la FSESP).

Transparencia salarial : A petición de la Comisión Europea, la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (Eurofound) ha examinado tres tipos de medidas para asegurar la transparencia de las remuneraciones y garantizar el derecho a la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres (véase Gender equality): 1) la concesión del derecho a los trabajadores para obtener información sobre el nivel de su remuneración en relación con sus colegas; 2) la elaboración de informes que indiquen los niveles medios de remuneración por categoría y/o por nivel jerárquico, desglosados por sexo; 3) la realización de auditorías de la remuneración. Sobre la base de 124 entrevistas con representantes de la dirección y los trabajadores de empresas de 14 países, el estudio evalúa los costos y la pertinencia de esos instrumentos (Measures to promote gender pay transparency in companies : How much do they cost and what are their benefits and opportunities ?). Una gran mayoría de los representantes tanto de las empresas como de los trabajadores (66%) considera que las auditorías de compensación son más útiles que los informes de compensación (44%). Destacando las limitaciones de los informes, sugieren ir más allá en los análisis, por ejemplo, incluyendo desgloses adicionales, realizándolos por separado para diferentes unidades o incluyendo una perspectiva longitudinal. “El estudio ha demostrado que las auditorías de compensación no parecen plantear grandes problemas a las empresas”, dice Christine Aumayr-Pintar, investigadora de Eurofound (véase su artículo: Are simple statistics enough? On the benefits of gender pay reports and audits).