IR Notes

Einen Tag, nachdem Extremisten in Warschau eine Wohnung in Brand setzten, an der eine Regenbogenfahne hing, stellte die EU-Kommission erstmalig eine EU-Strategie zur Gleichstellung von lesbischen, schwulen, bisexuellen, Transgender-, nichtbinären, intersexuellen und queeren Personen (LGBTIQ) vor (s. Pressemitteilung). Eines der beschäftigungsrelevanten Themen betrifft die Richtlinie 2000/78 vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf, zur Bekämpfung der Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung in Beschäftigung und Beruf“ (Artikel 1) (siehe auch Discrimination). Die Kommission wird 2021 zunächst eine Bestandsaufnahme der Anwendung dieser Richtlinie und gleichzeitig eine Bewertung der Richtlinie 2000/43/EG vom 29. Juni 2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft vornehmen. Dabei wird nicht nur die Anwendung dieser beiden Rechtsakte durch die Mitgliedstaaten überprüft, sondern auch untersucht, inwiefern alle Länder gemäß Empfehlung vom 22. Juni 2018 zu Standards für Gleichstellungsstellen solche Stellen eingerichtet haben. Trotz einiger Urteile des Europäischen Gerichtshofs „nennt dieser Rechtsrahmen Geschlechtsmerkmale noch nicht eindeutig als verbotene Diskriminierungsgründe“, sodass die Kommission den Vorschlag für eine Überarbeitung dieser beiden Richtlinien machen könnte. Denn selbst wenn dies bei manchen nationalen Rechtsvorschriften der Fall ist (vgl. Bericht: Europäische Kommission, Trans and intersex equality rights in Europe – a comparative analysis, November 2018) gilt dies nicht für alle Länder. Daher wird die Kommission prüfen, wie nichtbinäre, intersexuelle und queere Personen besser gegen Diskriminierung geschützt werden können.
Ein weiterer Schwerpunkt betrifft die Freizügigkeit von Personen in der Union (Richtlinie 2004/38 vom 29. April 2004), die von einigen Mitgliedstaaten, die nicht alle Dimensionen von Regenbogenfamilien anerkennen, behindert wird. So will die Kommission darauf achten, dass der Begriff „Ehegatte“ gemäß der Definition im Urteil Coman (EuGH, 5. Juni 2018, Rs C‐ 673/16) auch bei Ehepartnern gleichen Geschlechts respektiert und angewendet wird. Anderenfalls leitet sie rechtliche Schritte ein. Die Kommission wird die Leitlinien zur Freizügigkeit 2022 überarbeiten, um die Ausübung der Freizügigkeitsrechte für alle Familien, einschließlich Regenbogenfamilien, zu erleichtern. Dies betrifft zum Beispiel verheiratete und eingetragene Partner, die auf Schwierigkeiten stoßen, wenn sie reisen oder sich in einem anderen Mitgliedstaat niederlassen wollen.
Die Kommission erinnert daran, dass der Kampf gegen Ungleichheiten in der EU eine „gemeinsame Verantwortung“ ist, die „gemeinsame Anstrengungen und Maßnahmen auf allen Ebenen erfordert“, auch auf Unternehmensebene. Um die Unternehmen zu erreichen, wird sie die Aufstellung von nationalen Chartas der Vielfalt unterstützen und die Gleichstellung von LGBTIQ durch eine gezielte Maßnahme im Rahmen der Europäischen Plattform für die Chartas der Vielfalt fördern.

Reaktion der Sozialpartner auf die LGBTIQ-Strategie : Während sich die wichtigsten Arbeitgeberverbände dazu in Schweigen hüllten, stieß der Text der Kommission bei den Gewerkschaften auf breite Unterstützung. Der Europäische Gewerkschaftsbund (EGB) begrüßte die Initiative und verpflichtet sich, seine Arbeit mit nationalen Gewerkschaften zu intensivieren, um die Gleichstellung von LGBTIQ in der Arbeitswelt zu unterstützen und Druck auf die EU-Abgeordneten und Minister auszuüben, damit die EU eine wirksame Strategie zur Gleichstellung von LGBTIQ verabschiedet (Pressemitteilung des EGB). IndustriAll Europe unterstützt diese Strategie voll und ganz. „Zu unserer großen Zufriedenheit hat die Kommission darauf hingewiesen, dass die Richtlinie zur Gleichstellung von Frauen und Männern, die das Recht verankert, nicht aufgrund des Geschlechts in der Arbeitswelt diskriminiert zu werden, auch bei Geschlechtsumwandlungen gilt“, so Judith Kirton-Darling, stellvertretende Generalsekretärin. IndustriAll Europe möchte darin einen Aufruf an die Arbeitgeber sehen, ihre Beschäftigten während der Umwandlungsphase zu unterstützen (s. Pressemitteilung von IndustriAll Europe).

Lohngleichheit und Lohntransparenz : Der Europäische Gewerkschaftsbund wollte nicht länger auf die von der EU-Kommission versprochenen „verbindlichen Maßnahmen zu Lohntransparenz“ warten und stellte am 4. November anlässlich des europäischen Tags der Lohngleichheit (s. Pressemitteilung des EGB seine eigene Richtlinie zur Lohntransparenz vor. Die Kommission, die die Veröffentlichung ihres Richtlinienvorschlags bereits mehrfach verschoben hat, ließ seither verlauten, sie werde ihren Vorschlag in Kürze vorlegen – vielleicht noch vor dem 15. Dezember, so die letzte Ankündigung (s. Tweet der Kommission). Der EGB hat Experten für europäisches Arbeitsrecht beauftragt, einen „juristisch hieb- und stichfesten“ Vorschlag für eine Richtlinie zu verfassen, der der Kommission als Quelle der Inspiration dienen könnte. So sollen vor allem Verschwiegenheitsklauseln über die Lohn- und Gehaltshöhe untersagt und alle Arbeitgeber dazu verpflichtet werden, Lohnaudits durchzuführen und Aktionspläne auszuarbeiten.

Relevanter Zeitraum für Massenentlassungen : Der Gerichtshof hat ein Urteil über Massenentlassungen (vgl. Collective redundancy) gefällt, das vor dem Hintergrund eines starken Anstiegs von Umstrukturierungen wichtige praktische Konsequenzen hat (EuGH, 11. November 2020, Rs C-300/19, Marclean Technologies). Bei der Rechtssache geht um die Auslegung der Richtlinie 98/59 vom 20 Juli 1998 über Massenentlassungen. In Artikel 1 dieser Richtlinie werden Massenentlassungen als Entlassungen definiert, „die ein Arbeitgeber aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person der Arbeitnehmer liegen, vornimmt und bei denen […] die Zahl der Entlassungen“ im Unternehmen über einen Zeitraum von 30 Tagen oder 90 Tagen einen bestimmten Schwellenwert überschreitet. Sind nun auch die Entlassungen zu berücksichtigen, die in dem Zeitraum von 30 oder von 90 Tagen vor der angefochtenen Entlassung erfolgt sind? Oder ist der gleiche Zeitraum nach der Entlassung zu berücksichtigen?“ Oder sollte, wie es der Generalanwalt des Gerichtshofs forderte (s. IR Notes 145), jeder Zeitraum von 30 oder 90 Tagen berücksichtigt werden, in dem die Entlassung erfolgt ist? Der Gerichtshof hält nur diese letzte Lösung für richtig. „Der Systematik und dem Zweck“ dieser Richtlinie ist zu entnehmen, „dass es sich dabei um einen zusammenhängenden Zeitraum handeln muss“. So ist für die Beurteilung der Frage, „ob eine beanstandete Einzelentlassung Teil einer Massenentlassung ist, der […]  für die Feststellung des Vorliegens einer Massenentlassung vorgesehene Referenzzeitraum unter Berücksichtigung eines beliebigen Zeitraums von 30 bzw. 90 aufeinanderfolgenden Tagen zu berechnen […], in dem diese Einzelentlassung erfolgt ist und in dem der Arbeitgeber die meisten Entlassungen aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person der Arbeitnehmer liegen […] vorgenommen hat“. Nur diese Lösung entspricht dem Ziel der Richtlinie, „den Schutz der Arbeitnehmer bei Massenentlassungen zu verstärken“.

IG-BCE will Mitbestimmung reformieren : Die Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG-BCE) hat am 10. November ein Konzept für eine Neujustierung der Mitbestimmung in Unternehmen vorgelegt. Das Mitbestimmungsgesetz von 1976 sieht in Unternehmen mit mehr als 2.000 Beschäftigten in Deutschland einen paritätisch besetzten Aufsichtsrat vor. Der Arbeitgeber, der gleichzeitig Aufsichtsratsvorsitzender ist, hat ein Doppelstimmrecht, das er in Pattsituationen einsetzen kann, um eine Entscheidung herbeizuführen. Für Michael Vassiliadis, den Vorsitzenden der IG-BCE, entstammt diese Gesetzgebung „einer Zeit, als alte, weiße Männer noch meinten, mit einem Schlag auf den Tisch ganze Konzerne regieren zu können“, sagt Vassiliadis. Dieses Gesetz „braucht dringend ein Up-Date“, betont er und nennt als Beispiel Continental, bei dem der Aufsichtsratsvorsitzende die Streichung von 30.000 Arbeitsplätzen und die Schließung ganzer Standorte mit seiner Zweitstimme durchdrückte „ohne dass zuvor gemeinsam Alternativen abgewogen werden konnten.“ Das Reformkonzept sieht vor, dass bei weitreichenden Unternehmensentscheidungen wie Rechtsformänderungen, Sitzverlagerungen ins Ausland, Unternehmensverkäufen, Mergern, Übernahmen, Werksschließungen oder Massenentlassungen im Falle eines Konflikts ein „neutraler Schlichter“ eingesetzt wird, auf den sich der Aufsichtsrat zuvor mit 2/3-Mehrheit geeinigt hat. Statt dem Vorsitzenden die Entscheidung zu überlassen, würden die Parteien die Angelegenheit einem Schlichter anvertrauen, der seinen Vorschlag innerhalb einer angemessenen Frist vorlegen muss. Dieser Vorschlag kann nur mit einer 2/3-Mehrheit im Aufsichtsrat abgelehnt werden.

• Erhöhung des Mindestlohns: Das Bundeskabinett hat am 28. Oktober die Dritte Mindestlohnanpassungsverordnung beschlossen. Der gesetzliche Mindestlohn steigt zum 1. Januar 2021 zunächst auf 9,50 Euro brutto je Zeitstunde, dann in weiteren Schritten zum 1. Juli 2021 auf brutto 9,60 Euro, zum 1. Januar 2022 auf brutto 9,82 Euro und zum 1. Juli 2022 schließlich auf brutto 10,45 Euro. Der Bundesarbeitsminister Hubertus Heil (SPD) hat erneut seinen Wunsch betont, dass der Mindestlohn schnell weiter steigt (s. Pressemitteilung).

• Erhöhung des Mindestlohns : Am 30. Oktober hat die Regierung den Nettomindestlohn für 2021 auf 3.400 Kuna (453,30 €) bzw. auf 4.250 Kuna (566,60 €) brutto festgelegt. Dies entspricht einer Erhöhung um 150 Kuna (20 €) oder 4,61 % mehr als der durchschnittliche Nettomindestlohn für das Jahr 2020. In vier Jahren ist der Mindestlohn um 36,21 % gestiegen. Der neue Mindestlohn entspricht damit über 46 % des durchschnittlichen Bruttolohns, wie es der größte Gewerkschaftsverband des Landes, der Bund autonomer Gewerkschaften Kroatiens (UATUC), gefordert hat, der für 2022 eine größere Steigung erwartet.

• Telearbeit während der Covid-19-Krise : Am 12. November ist Regierungsdekret Nr. 487/2020 über „die Anwendung der Vorschriften zur Telearbeit während der Gefahrenlage“ in Kraft getreten und gilt bis zum 8. Februar 2021. Das Dekret sieht vor allem die Nichtanwendung von Artikel 86/A des Gesetzes 93 von 1993 über die Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz vor, das besondere Bestimmungen zur Telearbeit enthält. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen sich nicht an Artikel 196 des Arbeitsgesetzbuchs über Telearbeit halten. Das heißt, sie können frei entscheiden, ob sie von diesem Artikel abweichen, selbst zu Lasten des Arbeitnehmers. Die Parteien können die Bedingungen für Telearbeit vereinbaren, den Arbeitsplatz verlegen oder eine alternierende Telearbeit einführen (einige Tage pro Woche oder einen Teil des Arbeitstages).

Mindestgarantien bei Umstrukturierungen : Zur Vermeidung betriebsbedingter Kündigungen forderten die EBR-Mitglieder des Luftfahrtausrüsters Safran auf einer Plenartagung am 20. Oktober das Inkrafttreten einer europäischen Vereinbarung, wie sie in Frankreich zustande gekommen ist. Diese soll vor allem beinhalten: Maßnahmen für eine konzerninterne Mobilität, um die Rolle der Unternehmensgruppe beim Erhalt von Arbeitsplätzen und der Kompetenzen der Konzernmitarbeiter zu gewährleisten; Anreize für freiwilliges Ausscheiden; Lehrgänge, die die Beschäftigten auf die Arbeit von morgen vorbereiten. Trotz einer beispiellosen Krise „verzeichnet die Gruppe immer noch zweistellige Umsatzrenditen“, sodass die Umsetzung „eines echten europäischen Sozialmodels der Krisenbewältigung“ möglich sein sollte (s. Pressemitteilung).

Die Covid-19-Krise bewältigen : Nach der mit Inditex unterzeichneten gemeinsamen Erklärung unterzeichnete die Dachgewerkschaft IndustriAll Global Union auch eine gemeinsame Erklärung mit dem deutschen Tchibo Konzern. Darin bekräftigen und stärken sie ihr Engagement zur Zusammenarbeit, um der Textilindustrie bei der Überwindung der Krise zu helfen, die durch die weltweite Pandemie verursacht worden ist. So verpflichten sie sich, „die Gesundheit und Sicherheit aller Beschäftigten in der Non-Food-Lieferkette von Tchibo zu gewährleisten“ und finanzielle Bedingungen mit den Lieferanten festzulegen, die es ihnen ermöglichen, „ihren Zahlungsverpflichtungen gegenüber ihren Arbeitnehmern nachzukommen und das Beschäftigungs- und Einkommensniveau ihrer Arbeitnehmer aufrechtzuerhalten“.

• Weltbetriebsrat : Die 90 Gewerkschafter des globalen Gewerkschaftsnetzwerks von ArcelorMittal, haben auf ihrer Tagung am 3. und 4. November eine Erklärung verabschiedet. Darin fordern sie die Unternehmensleitung auf, eine internationale Rahmenvereinbarung zur Einrichtung eines Weltbetriebsrats auszuhandeln, „mit angemessenen Unterrichtungs- und Anhörungsverfahren für transnationale Angelegenheiten, nicht nur im Bereich Gesundheit und Sicherheit, sondern auch und vor allem in Bezug auf die Strategien des Konzerns für die weltweiten Standorte seiner Anlagen und die Art der Produkte, die Arcelor Mittal für den künftigen weltweiten Stahlmarkt herstellen will“ (vgl. Mitteilung).
  Bei Shell fordert das globale Gewerkschaftsnetzwerk einen gerechten Übergang für die Beschäftigten (s. Mitteilung von IndustriAll), während das Netzwerk von Fresenius der Unternehmensleitung vorwirft, ihre Beschäftigten in der Pandemie nicht ausreichend zu schützen (s. Mitteilung des EGÖD).

Lohntransparenz : Die Europäische Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen (Eurofound) hat im Auftrag der Europäischen Kommission drei Maßnahmen untersucht, mit denen die Lohntransparenz gewährleistet und das Recht auf Lohngleichheit zwischen Frauen und Männern (vgl. Gender equality) garantieret werden sollen: 1. Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch darauf zu erfahren, wie hoch sein Lohn im Vergleich zu dem seiner Kollegen ist; 2. Erstellung von Berichten, aus denen die durchschnittliche Vergütung pro Gruppe und/oder Hierarchie-Ebene hervorgeht, aufgeteilt nach Geschlecht; 3. Durchführung von Lohnaudits. Auf der Grundlage von 124 Interviews mit Vertretern von Unternehmensleitung und Arbeitnehmern aus 14 Ländern bewertet die Studie Kosten und Wirksamkeit dieser Instrumente (Measures to promote gender pay transparency in companies : How much do they cost and what are their benefits and opportunities?). Die meisten Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreter (66 %) halten Lohnaudits für sinnvoller als Einkommensberichte (44 %). Während sie die begrenzte Wirksamkeit von Berichten betonen, schlagen sie weitergehende Analysen vor, beispielsweise durch zusätzliche Untergliederungen, getrennte Berichte für die verschiedenen Einheiten oder die Einbeziehung einer Längsschnittperspektive. „Die Studie hat gezeigt, dass Lohnaudits keine großen Probleme für Unternehmen darstellen“, betont Christine Aumayr-Pintar, Forscherin bei Eurofound (s. ihren Artikel: Are simple statistics enough? On the benefits of gender pay reports and audits.