IR Notes

Soziale Demokratie, d. h. das Mitspracherecht der Arbeitnehmer bei Entscheidungen des Unternehmens, steht nach einer langen Unterbrechung wieder auf der Europäischen Sozialagenda (Industrial democracy). Auf europäischer Ebene hat der Europäische Gewerkschaftsbund zahlreiche neue Initiativen eingeleitet, um dieses Thema auf institutioneller Ebene voranzutreiben und fordert u. a. durch eine Online-Petition eine Überarbeitung der EBR-Richtlinie und die Schaffung eines neuen horizontalen Rahmens für Unterrichtung, Anhörung und Mitbestimmung von Arbeitnehmern im Aufsichtsrat (Kampagne Democracy at work). Im Europäischen Parlament stößt er damit auf offene Ohren. Der Ausschuss für Beschäftigung und soziale Angelegenheiten hat den Initiativbericht der Europaabgeordneten Dennis Radtke (EVP) und Agnes Jongerius (S&D) mit großer Mehrheit angenommen. Darin fordern sie von der EU im sozialen Bereich künftig verbindliche Ziele sowie eine neue Rahmenrichtlinie für die Unterrichtung und Anhörung von Arbeitnehmern, die auch für Unterauftragsketten und Franchisenehmer gelten soll. Dennis Radtke wird ferner Anfang 2021 einen Initiativbericht zur Überarbeitung der EBR-Richtlinie erstellen, während Gabriele Bischoff (S&D) an einem Initiativbericht über Demokratie am Arbeitsplatz arbeiten wird, um das Mitspracherecht von Arbeitnehmern bei Entscheidungen zu stärken. Diese Entwicklung spiegelt eine Reihe von Initiativen auf nationaler Ebene wider. Die Sozialdemokratische Partei Deutschlands (SPD) hat ein Positionspapier vorbereitet, in dem sie sich für die Stärkung der Gesetzgebung zur Mitbestimmung ausspricht. So will sie den Schwellenwert für die Geltung der paritätischen Mitbestimmung in Deutschland auf 1.000 Beschäftigte statt der bislang 2.000 Beschäftigten senken. Am weitesten geht jedoch die Initiative der finnischen Regierung, die jetzt eine Gesetzesvorlage zur Konsultation eingereicht hat. Die von einer dreigliedrigen Arbeitsgruppe ausgearbeitete Vorlage zur Stärkung der sozialen Demokratie in Unternehmen enthält drei Abschnitte: ständiger Dialog im Unternehmen, Verhandlungen bei Umstrukturierungen (das Recht des Arbeitnehmervertreters auf Unterbreitung von Vorschlägen und alternativen Lösungen wird ausgebaut) und Arbeitnehmervertretung in Leitungsorganen von Unternehmen. Ziel ist es, die Abläufe im Unternehmen und die Einflussnahme der Arbeitnehmer auf Entscheidungen zu verbessern (vgl. Pressemitteilung der Regierung, auf Englisch). In einer von massiven Umstrukturierungen geprägten Zeit scheint der Gedanke wieder in den Vordergrund zu rücken, Arbeitnehmer stärker in Unternehmensentscheidungen einzubinden.

• Obdachlosigkeit : Die Europaabgeordneten verabschiedeten fast einstimmig  (mit 647 Ja-Stimmen zu 13 Nein-Stimmen und 32 Enthaltungen) eine Entschließung (s. Antrag vom 18. November), mit der sie die EU und ihre Mitgliedstaaten aufrufen, erstmalig die Beseitigung der Obdachlosigkeit bis 2030 zu einem verbindlichen Ziel zu erklären. Es soll Teil des Aktionsplans zur Umsetzung der europäischen Säule sozialer Rechte werden, den die Kommission Anfang 2021 vorlegt (s. Pressemitteilung).

• Recht auf Nichterreichbarkeit : Der Ausschuss für Beschäftigung und soziale Angelegenheiten nahm am 1. Dezember den Initiativbericht von Alex Agius Saliba (S&D) zum Recht auf Nichterreichbarkeit an (s. Tagungsseite, Punkt 11) (Right to disconnect). Der Bericht, der jetzt noch im Plenum angenommen werden muss, soll die EU-Kommission in dieser Sache zum Handeln auffordern.

Zusätzlicher Mutterschaftsurlaub : Der Gerichtshof urteilte in einer französischen Rechtssache in Bezug auf eine Bestimmung des nationalen Tarifvertrags für Personal der Sozialversicherungsträger, wonach der gesetzliche Mutterschaftsurlaub (16 Wochen) für Arbeitnehmerinnen, die ihr Kind selbst erziehen, verlängert werden kann. Der ausschließlich Frauen vorbehaltene zusätzliche Urlaub kann von eineinhalb Monaten (zu 100 % vergütet) bis zu 12 Monaten (unbezahlt) reichen und um ein weiteres unbezahltes Jahr verlängert werden (Pregnancy and Maternity). Im fraglichen Rechtsstreit beansprucht ein Vater, der sein Kind alleine erzieht, diesen zusätzlichen Urlaubszeitraum. Der Arbeitgeber lehnte seinen Antrag mit der Begründung ab, dass er ein Mann sei. Wenig überraschend stellt der Gerichtshof fest: „Ein Tarifvertrag, der einem männlichen Arbeitnehmer, der sein Kind selbst erzieht, einen solchen zusätzlichen Urlaub verwehrt, schafft eine Ungleichbehandlung zwischen männlichen und weiblichen Arbeitnehmern.“ Es ist daher zu prüfen, ob diese Ungleichbehandlung gerechtfertigt ist oder nicht. Wenn die beanstandete Bestimmung für Frauen allein in ihrer Eigenschaft als Elternteil gilt, d. h. der Urlaub nur Müttern vorbehalten ist, so der Gerichtshof, schafft dieser Artikel eine unmittelbare Diskriminierung der männlichen Arbeitnehmer. Diese Ungleichbehandlung ist nach Art. 14 Abs. 1 der Richtlinie 2006/54 verboten. Wenn der zusätzliche Urlaub jedoch den Schutz der Arbeitnehmerinnen in Bezug auf die Folgen der Schwangerschaft als auch ihrer Mutterschaft bezweckt, könnte diese Ungleichbehandlung gerechtfertigt sein.
Der Gerichtshof führt weiter aus, dann „müssen auch Dauer und Ausgestaltung eines zusätzlichen Mutterschaftsurlaubs entsprechend angepasst werden, um den körperlichen und psychischen Schutz der Frau sowie den Schutz der besonderen Beziehung zwischen der Mutter und ihrem Kind in der Zeit nach der Entbindung zu gewährleisten, ohne die Dauer zu überschreiten, die für einen solchen Schutz erforderlich erscheint“. Mit anderen Worten, auch wenn der Gerichtshof nicht direkt über die Gültigkeit der Bestimmung geurteilt hat – was den nationalen Gerichten zukommt – sollte, seiner Analyse zufolge, dieser Urlaub nicht ausschließlich Frauen vorbehalten sein (EuGH, 18. November 2020, Rs C-463/19, CFTC).

• Gas: Die europäischen Sozialpartner in der Gaswirtschaft (Eurogas und die europäischen Gewerkschaftsverbände EGÖD und IndustriAll Europe) verabschiedeten am 23. November eine gemeinsame Erklärung zum gerechten Übergang im europäischen Grünen Deal (siehe Erklärung von EGÖD, IndustriAll Europe und Eurogas).
  


• Gastgewerbe: Die europäischen Sozialpartner im Gastgewerbe HOTREC und EFFAT verabschiedeten am 27. November eine gemeinsame Erklärung zum Wiederaufbau des Hotel- und Gaststättengewerbes (siehe Pressemitteilung von EFFAT und HOTREC).


• Metall- und Elektro-Industrie: Die europäischen Sozialpartner in der Metall- und Elektroindustrie Ceemet und IndustriAll Europe haben eine gemeinsame Position zu den Auswirkungen der Digitalisierung auf die Arbeitswelt im Metall-, Elektro- und Technikgewerbe angenommen (siehe Pressemitteilung von IndustriAll Europe und Ceemet).

Plattformarbeit soll reguliert werden : Mit dem Titel „Faire Arbeit in der Plattformökonomie“ hat das deutsche Arbeitsministerium die Eckpunkte seines Vorhabens zur arbeits- und sozialrechtlichen Regulierung der Plattformökonomie vorgestellt. Ziel des Bundesarbeitsministeriums ist die Schaffung einer „digitalen sozialen Marktwirtschaft‟, in der gewährleistet ist, dass Selbstständige, die ihre Leistungen immer häufiger über digitale Plattformen anbieten, arbeits- und sozialrechtlich abgesichert sind. Dazu setzt das Ministerium vor allem auf: 1. Einbeziehung der Plattformbeschäftigten in die gesetzliche Rentenversicherung und eine Beteiligung der Plattformbetreiber an den Beitragszahlungen; 2. Bessere Absicherung in der Unfallversicherung; 3. Ermöglichung der kollektivrechtlichen Organisation für Plattformtätige und Aushandlung ihrer Arbeitsbedingungen gemeinsam mit den Plattformen; 4. Einführung einer Beweislastumkehr bei der Feststellung des Arbeitnehmer-Status; 5. Übertragbarkeit der von den Beschäftigten erhaltenen Bewertungen von einer Plattform auf eine andere; 6. Mindestkündigungsfristen bei Beendigung der Arbeitsbeziehung in Abhängigkeit von der Dauer der Tätigkeit auf dieser Plattform. Das Vorhaben wird von der IG Metall begrüßt (s. Pressemitteilung).

Arbeitsbedingungen in den Schlachthöfen : Die große Koalition aus CDU, CSU und SPD hat sich am 27. November auf einen Gesetzentwurf zur Verbesserung des Arbeitsschutzes in Schlachthöfen geeinigt. Diesem Entwurf, der ausgearbeitet wurde, als es aufgrund der schlechten Arbeitsbedingungen in zahlreichen Schlachthöfen zu massenhaften Ausbrüchen von Covid-19 kam, muss der Bundesrat noch Mitte Dezember zustimmen, damit er Anfang 2021 in Kraft treten kann. Er sieht im Wesentlichen vor, dass in Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten das Schlachten und Zerlegen von Fleisch nur noch von unternehmenseigenen Mitarbeitern ausgeführt werden darf. Werksverträge sind ab 1. Januar 2021 nicht mehr gestattet, und ab 1. April 2021 ist auch Leiharbeit verboten. Der DGB (s. Pressemitteilung) und die Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten (NGG) begrüßen den Entwurf (s. Pressemitteilung).

• Verlängerung der Kurzarbeit: Am 20. November hat das Bundeskabinett den Entwurf eines Gesetzes zur Beschäftigungssicherung infolge der COVID-19-Pandemie angenommen zusammen mit zwei Verordnungsentwürfen zur Änderung der Kurzarbeitergeldverordnung sowie zur Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld. Diese Gesetze treten am 1. Januar 2021 in Kraft (siehe Mitteilung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales).

Nationale Vereinbarung zur Telearbeit : Alle Sozialpartner haben, mit Ausnahme der Gewerkschaft CGT, am 26. November eine Vereinbarung zur Telearbeit erzielt. Die Vereinbarung ergänzt den bestehenden Rechtsrahmen, schafft aber keine neuen Rechte. Es handele sich, so die Sozialpartner, um „ein Instrument zur Förderung des sozialen Dialogs und zur Unterstützung von Verhandlungen“ für Sektoren und Unternehmen. Der Arbeitgeber bestimmt zusammen mit dem Arbeitnehmer „Zeitfenster, in denen er diesen gemäß den Arbeitszeiten im Unternehmen kontaktieren kann“. Abgesehen von Ausnahmesituationen wie einer Gesundheitskrise wird die Häufigkeit von Telearbeit einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer festgelegt. Die Vereinbarung spricht sich nicht gegen Telearbeit in Vollzeit aus, unterstreicht aber, wie wichtig es sei, ein Gleichgewicht zwischen mobiler Arbeit und Arbeit im Unternehmen zu finden, um die sozialen Beziehungen nicht zu gefährden (s. auch Pressemitteilung des Arbeitsministeriums).

Zusteller als Arbeitnehmer eingestuft : Das Gericht von Palermo erließ am 24. November eine wegweisende Entscheidung über die Einstufung von Beschäftigungsverhältnissen von Zustelllern, die für Lieferplattformen tätig sind, im vorliegenden Fall geht es um die Plattform Glovo. Während es bis dato manchen Gerichten gelungen war, einen Teil des Arbeitsrechts indirekt auf Zusteller auszudehnen, indem sie diesen den Status von „quasi-abhängigen“ Selbständigen zuerkannten, die sich bestimmten organisatorischen Vorgaben der Plattform unterordnen müssen, hat das sizilianische Gericht nun den Arbeitnehmerstatus direkt auf einen Zusteller angewandt. Letzterer war der Ansicht, dass man ihm durch Ausschluss von der Plattform unrechtmäßig gekündigt habe. Das Gericht stützt sich hierbei vor allem auf eine neuere Entscheidung des Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH, 22. April 2020, Rs C-692/19, Yodel) zur scheinbaren Freiheit, die der Zusteller bei der Einteilung seiner Arbeit haben sollte. Dem Gericht zufolge war der Zusteller durch die Organisationsweise der Plattform Glovo gezwungen, sich, wie ein Arbeitnehmer, in einem gewissen Zeitfenster für die Plattform zur Verfügung zu stellen, bevor er seine Leistung in einem bestimmten Bereich erbrachte; gleichzeitig sah das System zur Bewertung des Zustellers eine Reihe von Konsequenzen vor, die disziplinarrechtlichen Sanktionen gleichkamen.

Neuverhandlungen gescheitert : Die Unternehmensleitung des US-amerikanischen Telekommunikations-konzerns Verizon hat den nach englischem Recht eingerichteten EBR aufgelöst und umgehend mit den Ernennungen für einen neuen EBR begonnen, der aufgrund des Brexit nach Wahl der Unternehmensleitung unter irischem Recht errichtet werden soll (European Works Councils). Die am 20. Oktober 2016 unterzeichnete ursprüngliche Vereinbarung war für eine Dauer von vier Jahren abgeschlossen worden (Art. 13).  Nach diesem Artikel 13 können die Parteien die Vereinbarung nach drei Jahren überprüfen und entscheiden, ob sie diese für weitere vier Jahre verlängern oder neu aushandeln. Bei Neuverhandlungen bleibt die Vereinbarung gültig und in Kraft. Diese Klausel gibt nun Anlass zu unterschiedlichen Auslegungen. Die Unternehmensleitung ist der Ansicht, dass die zeitlich befristete Vereinbarung spätestens am 20. Oktober 2020 ausläuft. Während der Verhandlungen blieb die Vereinbarung in Kraft, endet aber automatisch an diesem Datum, da es zu keiner Einigung über eine neue Vereinbarung kam. Folglich gibt es den EBR nicht mehr. Die Unternehmensleitung kann also ihren Vertreter in Irland beauftragen, ein Besonderes Verhandlungsgremium einzurichten und die Benennung der Mitglieder in den betreffenden Mitgliedstaaten zu veranlassen (Special negotiation body).
Dieser Auslegung widersprechen die „alten“ EBR-Mitglieder. Der ehemalige EBR-Vorsitzende Jean-Philippe Charpentier (CFTC) ist der Auffassung, dass die Verhandlungen für eine neue Vereinbarung bis zu einer Einigung fortgesetzt werden sollten und der Stichtag vom 20. Oktober keine Anwendung findet. Die Bestimmung, wonach die Vereinbarung während der Neuverhandlung gültig und in Kraft bleibt, verpflichtet die Unternehmensleitung, den EBR bis zum Abschluss der Verhandlungen beizubehalten.

• Subsidiäre Bestimmungen sollen greifen : Die Parteien scheiterten bei ihrem Vorhaben, beim Anbieter von Seniorenhäusern Orpéa einen EBR einzurichten. Der Gewerkschaftsverband EGÖD prangert eine Unternehmensleitung an, die „alle Tricks ausgereizt hat“, um die von der Richtlinie 2009/38 vorgegebene Verhandlungsfrist von drei Jahren auszuschöpfen, und fordert sie auf, so schnell wie möglich einen EBR nach den subsidiären Bestimmungen der Richtlinie einzurichten (s. Mitteilung des EGÖD). Diese geben Mindestbedingungen vor, falls die Verhandlungen für eine Vereinbarung über die Funktionsweise des EBR scheitern.

Rechtsstreit : Das Pariser Berufungsgericht hat in einem Urteil vom 19. November den Beschluss des Pariser Gerichtshofs vom 9. Oktober in der Rechtssache zwischen mehreren Arbeitnehmervertretungen (CSE) von Suez und der Unternehmensleitung von Veolia und von Engie bestätigt. Dieser Beschluss forderte die Aussetzung der Transaktion infolge des Kaufangebots von Veolia für die Suez-Anteile von Engie, bis die betroffenen CSE zu den bereits gefallenen und öffentlich bekanntgegebenen Entscheidungen unterrichtet und angehört worden sind. Beim Berufungsverfahren wollte der EBR von Suez als Nebenintervenient auftreten. Zu Recht, wie das Berufungsgericht befand: Denn Art. 554 der Zivilprozessordnung sieht vor, dass Personen, die weder Prozesspartei noch in erster Instanz vertreten oder in anderer Eigenschaft in der ersten Instanz vertreten waren, als Nebenintervenienten in der Berufung auftreten können, wenn sie ein berechtigtes Interesse daran haben. Laut Art. 1 der EBR-Vereinbarung ist der EBR als ein Unterrichtungs- und Anhörungsorgan von Arbeitnehmervertretern definiert in Angelegenheiten, die den gesamten Konzern Suez (Mutter- und Tochtergesellschaften) betreffen. „Dies rechtfertigt somit sein Interesse“, vor dem Berufungsgericht „aufzutreten“.

• Unterstützung der Lieferkette in der Textilbranche : Nach der gemeinsam mit Inditex unterzeichneten Erklärung (s. Pressemitteilung von IndustriAll) haben der globale Gewerkschaftsverband IndustriAll Global Union und der deutsche Tchibo-Konzern eine gemeinsame Erklärung unterzeichnet, in der sie erneut öffentlich ihr Engagement zur Zusammenarbeit bekräftigen, um der Textilindustrie bei der Überwindung der durch die weltweite Corona-Pandemie entstandene Krise zu unterstützen (siehe Mitteilung von IndustriAll Global Union).
  

Stärkung von Frauen : Im Rahmen der Plenarsitzung seines EBR am 18. November hat die Korian-Gruppe die Women Empowerment Principles unterzeichnet.  In diesem auf Initiative von UN Women und UN Global Compact entstandenen Programm sind sieben Grundsätze festgelegt, die die Rolle der Frau auf Unternehmensebene, auf dem Arbeitsmarkt und in der Gesellschaft stärken sollen (v.Pressebericht von Korian).

Gesundheit und Wohlbefinden : Der Versicherungskonzern Axa hat die Einführung eines weltweiten Programms zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden seiner 121.000 Beschäftigten angekündigt. Diese Verpflichtung wurde in einer vom EBR-Vorsitzenden und der Unternehmensleitung unterzeichneten Charta festgehalten und hat zum Ziel „die Leistungen, die seinen Mitarbeitern weltweit angeboten werden, besser aufeinander abzustimmen“. Das Programm wird ab 2021 eingeführt: 1. Jeder Mitarbeiter kann kostenlos eine vollständige Gesundheitsuntersuchung in Abhängigkeit vom Alter online oder in Präsenz durchführen lassen, die jährliche Grippeimpfung in Anspruch nehmen und an Informations- und Aufklärungstagen teilnehmen. 2. Mitarbeiter mit beruflichen oder persönlichen Problemen profitieren von einem jederzeit verfügbaren Unterstützungsprogramm mit Beratung und psychologischer Unterstützung (siehe Pressemitteilung der Unternehmensleitung und Pressemitteilung von CFE-CGC).