IR Notes

Die Europaabgeordneten haben am 21. Januar  mit großer Mehrheit (472 zu 126 Stimmen bei 83 Enthaltungen) eine Entschließung zum Recht auf Nichterreichbarkeit angenommen (s. Right to disconnect). Das Parlament fordert die EU-Kommission auf, eine Richtlinie auszuarbeiten, damit „Telearbeiter das Recht haben, außerhalb ihrer Arbeitszeit nicht erreichbar zu sein“. Diese soll ferner „Mindestanforderungen für die Telearbeit festlegen und mit Blick auf Arbeitsbedingungen sowie Arbeits- und Ruhezeiten Klarheit schaffen“. Für die EU-Abgeordneten ist „das Recht der Arbeitnehmer auf Nichterreichbarkeit von entscheidender Bedeutung […], wenn es darum geht, ihre körperliche und geistige Gesundheit sowie ihr Wohlbefinden zu schützen und sie vor psychologischen Risiken zu bewahren“. In der Anlage zur Entschließung folgt ein Vorschlag für die Richtlinie. Darin bedeutet der Ausdruck „Nichterreichbarkeit“, „dass außerhalb der Arbeitszeit weder direkt noch indirekt mittels digitaler Werkzeuge arbeitsbezogene Tätigkeiten ausgeübt werden oder arbeitsbezogene Kommunikation erfolgt“. Das Recht auf Nichterreichbarkeit der Arbeitnehmer gilt „einschließlich während ihrer Ruhezeiten, gesetzlicher Feiertage, ihres Jahresurlaubs, ihres Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaubs sowie ihrer Elternzeit und anderer Urlaubsarten“ […], ohne dass ihnen daraus Nachteile entstehen“ (Punkt 16). Das Parlament betont ferner, „dass eine gewisse Autonomie und Flexibilität sowie der Grundsatz der Zeithoheit, nach dem es Arbeitnehmern gestattet sein muss, ihre Arbeitszeit so einzuteilen, dass sie persönlichen Verpflichtungen, insbesondere der Betreuung von Kindern oder kranken Familienmitgliedern, nachkommen können, geachtet werden sollten“. Die Richtlinie, die auf diese Weise „Mindestanforderungen“ festlegt, „gilt für alle Sektoren im öffentlichen und privaten Bereich sowie für alle Arbeitnehmer“. Die Mitgliedstaaten wären damit aufgefordert sicherzustellen, „dass Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern die Mittel an die Hand geben, um ihr Recht auf Nichterreichbarkeit wahrnehmen zu können“ und „die jeweiligen Arbeitszeiten auf objektive, zuverlässige und zugängliche Weise erfassen“. Der Arbeitgeberverband BusinessEurope hat große Bedenken geäußert und würde lieber der im vergangenen Jahr geschlossenen Vereinbarung der Sozialpartner zur Digitalisierung (s. IR Notes 145) den Vorzug geben, als eine einheitliche Rechtsvorschrift zu erlassen. Isabelle Schömann, Bundessekretärin des Europäischen Gewerkschaftsbunds (EGB), stellt klar, dass diese Vereinbarung nicht das Recht auf Nichterreichbarkeit betreffe und fordert den Kommissar für Beschäftigung und soziale Rechte Nicolas Schmit auf, die Europäischen Sozialpartner gemäß Art. 154 AEUV anzuhören. Nun ist die Kommission am Zug, die das Initiativrecht hat. „Die Kommission ist bereit, die Sozialpartner zu ermutigen, das Recht auf Nichterreichbarkeit umzusetzen“, betont Nicolas Schmit am 20. Januar bei der Eröffnung der Aussprache im Plenum des Parlaments. Sie beabsichtigt, „einen Dialog mit den Sozialpartnern im Rahmen von Art. 154 aufzunehmen“. In den kommenden Monaten ist daher mit der Einleitung einer Konsultation zu rechnen.
> Weitergehende Informationen: Pressemitteilung, Briefing des Wissenschaftlichen Diensts des Europäischen Parlaments über das Recht auf Nichterreichbarkeit, auf Englisch, sowie das Interview mit Berichterstatter Alex Agius Saliba (S&D) in IR Notes 153).

Gleichstellung der Geschlechter : Am 21. Januar hat das Parlament drei Berichte zur Geschlechtergleichstellung angenommen (s. Gender Equality). Im Bericht zur EU-Strategie für die Gleichstellung der Geschlechter (s. Pressemitteilung) bedauern die Abgeordneten, „dass die Strategie in Bezug auf die zeitlichen Vorgaben für verschiedene, sehr begrüßenswerte Maßnahmen vage bleibt“ und „dass weder konkrete Zielvorgaben aufgestellt werden, die im Bereich der Geschlechtergleichstellung bis 2025 verwirklicht werden sollen, noch eindeutige Überwachungsinstrumente geboten werden“. Sie fordern „die Kommission daher auf, einen konkreten Fahrplan mit Zeitrahmen, Zielvorgaben, einer jährlichen Bestandsaufnahme und Überwachungsmechanismen sowie eindeutige und messbare Erfolgsindikatoren […] festzulegen“. Die Abgeordneten sind zudem „zutiefst besorgt über die Art, das Ausmaß und die Schwere von Gewalt und Belästigung in der Arbeitswelt und die Folgen aller Formen von Gewalt gegen Frauen und Mädchen im Arbeitsumfeld“. Sie fordern die Mitgliedstaaten auf, IAO-Übereinkommen Nr. 190 über Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz umgehend umzusetzen (s. Harassment and violence at work) und „wirksame und verbindliche Maßnahmen zu ergreifen, mit denen Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz definiert und unterbunden werden“. In den beiden anderen Berichte geht es um die geschlechtsspezifische Sichtweise in der COVID-19-Krise und der Zeit danach (s. Pressemitteilung) und um die Überwindung der digitalen Kluft zwischen den Geschlechtern: die Teilhabe von Frauen an der digitalen Wirtschaft. Im letzteren fordern die Abgeordneten die Kommission und die Mitgliedstaaten auf, „die Gleichstellung der Geschlechter in Unternehmen im IKT-Sektor und verwandten Branchen sowie in der digitalen Wirtschaft zu fördern und horizontale Maßnahmen zu ergreifen, um das Geschlechtergefälle […] durch gezielte Maßnahmen zu verringern“. Ferner sollen sie „die Ursachen und Faktoren, die zu einer hohen Abbrecherquote von Frauen in digitalen Berufen führen“ bewerten und „untersuchen, wie sich die mangelnde Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben auf die Fähigkeit von Frauen, an Weiterbildungsmaßnahmen teilzunehmen, die erforderlich sind, um das erforderliche Qualifikationsniveau […] aufrechtzuerhalten, auswirkt“.

Europäischer Sozialdialog : Die Schlussanträge des Generalanwalts des Gerichtshof der Europäischen Union in der Rechtssache Europäischer Gewerkschaftsverband für den öffentlichen Dienst (EGÖD) gegen Europäische Kommission (s. EPSU Case) lassen wenig Zweifel am Ausgang des Rechtsstreits: In einigen Monaten dürfte der Gerichtshof das Urteil des Gerichts der Europäischen Union von 2019 bestätigen (EuG, 24. Oktober 2019, Rs T-310/18, EPSU Jan Goudriaan gegen Europäische Kommission), das der Kommission das Recht zugesteht, bei Ergebnissen des europäischen Sozialdialogs nicht tätig zu werden (s. European social dialogue). Hintergrund: Wenn die europäischen Sozialpartner eine Vereinbarung schließen, können sie die Kommission auffordern, die Vereinbarung an den Rat weiterzuleiten, damit diese in eine Richtlinie umgesetzt wird. Die Frage ist, ob die Kommission dem Rat Anträge automatisch vorlegen muss, wie sie es seit Beginn des europäischen Sozialdialogs getan hat, und die Vereinbarung lediglich dahingehend prüft, ob diese im Einklang mit dem Unionsrecht ist, oder ob sie die Zweckmäßigkeit prüfen und entscheiden kann, ob sie die Vereinbarung an den Rat weiterleitet oder nicht. Laut Urteil des EuG (s. IR Notes 129) kann die Kommission sich weigern, einen Vorschlag für einen Beschluss an den Rat  zu übermitteln, um eine Vereinbarung der europäischen Sozialpartner in eine Richtlinie umzusetzen, damit die Bestimmungen für alle Mitgliedstaaten gelten. Der Generalanwalt, der alle Beschwerdegründe des EGÖD zurückweist, stellt fest, dass „sowohl die Entstehungsgeschichte der Art. 154 und 155 AEUV als auch die von der Kommission veröffentlichten Mitteilungen darauf hindeuten, dass die Rolle der Kommission bei der Durchführung der Vereinbarungen zwischen den Sozialpartnern nicht allein auf die einer Abgesandten reduziert werden kann, die dem Rat die Vereinbarungen zur Verabschiedung vorlegt, ohne selbst befugt zu sein, die Zweckmäßigkeit der Durchführung auf Unionsebene zu beurteilen“ (Punkt 58) (EuGH, Schlussantr., 20. Januar 2020, Rs C‑928/19 P, EGÖD).
> Weitere Informationen hierzu: Das sehr aufschlussreiche Arbeitspapier des Europäischen Gewerkschaftsinstituts „Legislative implementation of European social partner agreements: challenges and debates“ von Jean-Paul Tricart.

Lederindustrie: : Im Rahmen eines mit Unterstützung der Europäischen Kommission finanzierten Projekts haben die europäischen Sozialpartner des Ledersektors ihren Sozial- und Umweltbericht 2020 veröffentlicht. Dieser Bericht bewertet den sozialen und ökologischen Fußabdruck der Lederindustrie und erörtert ethische Fragen zu Tierwohl oder Sorgfaltspflicht (s. Pressemitteilung von IndustriAll Europe und Projektwebsite).

• Friseurhandwerk: Die europäischen Sozialpartner des Friseurhandwerks haben am 2. Dezember 2020 eine Gemeinsame Erklärung zur Umsetzung ihrer autonomen Vereinbarung über Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz abgegeben, die bereits 2016 unterzeichnet wurde (s. Mitteilung der Kommission).

Empfehlungen zum Brexit : Nach Abschluss des Handels- und Kooperationsabkommens zwischen dem Vereinigten Königreich und der EU, das ihre wirtschaftliche und soziale Partnerschaft ab dem 1. Januar 2021 regelt, haben die europäischen Gewerkschaftsverbände am 21. Januar ihre Empfehlungen zur Bewältigung der Folgen des Brexits für multinationale Unternehmen verabschiedet und aktualisiert. In ihren Empfehlungen, die sich an Mitglieder von EBR, SE-BR, Besonderen Verhandlungsgremien und deren Gewerkschaftskoordinatoren richten, bestehen die Gewerkschaftsverbände darauf, dass britische Arbeitnehmervertreter weiterhin in EBR und SE-Betriebsräten von Unternehmen vertreten sind, die ihren Sitz nicht im Vereinigten Königreich haben, und schlagen Anpassungsklauseln vor. Sie fordern, dass die EBR weiterhin das Recht haben, sich mit transnationalen Angelegenheiten zu beschäftigen, die einen EU-Mitgliedstaat und das Vereinigte Königreich betreffen, ohne dass das Vereinigte Königreich dabei als Drittstaat gilt.

Telearbeit : Die Regierung hat am 20. Januar eine Verordnung angenommen, die Arbeitgeber verpflichtet, den Beschäftigten im Fall von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten „anzubieten, diese Tätigkeiten in deren Wohnung auszuführen, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen“ (§ 2 Abs. 4). Weiterhin sieht die Verordnung strengere Regeln für die räumliche Distanzierung vor (Mindestfläche von 10 m² für jede im Raum befindliche Person, Mindestabstand von 1,5 m zwischen zwei Beschäftigten etc.), und die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Bereitstellung von FFP2-Masken, wenn diese Regeln nicht eingehalten werden können. Die Verordnung ist bis zum 15. März befristet und soll einen neuen harten Lockdown verhindern (s. Pressemitteilung). Wenige Tage zuvor, am 15. Januar, haben Bundespräsident Frank-Walter Steinmeier, der Präsident der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) Rainer Dulger und der Vorsitzende des Deutschen Gewerkschaftsbunds (DGB) Reiner Hoffmann eine gemeinsame Erklärung angenommen, in der sie die Arbeitgeber dazu aufrufen, „ihren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in dieser Situation Homeoffice anzubieten wo immer dies möglich ist“. Gleichzeitig appellieren sie an die Beschäftigten, „diese Angebote soweit sinnvoll und möglich anzunehmen und von zu Hause zu arbeiten“ (s. Pressemitteilung des DGB).

• Nachweis einer Entgeltdiskriminierung: In einem Urteil vom 21. Januar hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass eine Benachteiligung besteht, wenn eine Arbeitnehmerin aufgrund der Auskünfte, die ihr der Arbeitgeber nach dem Entgelttransparenzgesetz erteilen muss, nachweisen kann, dass eine Differenz zwischen ihrem Entgelt und dem Median-Entgelt der männlichen Vergleichsperson besteht, und es  obliegt dem Arbeitgeber, das Gegenteil zu beweisen (s. Pressemitteilung).

Nationale Vereinbarung zu Covid-19 : Der österreichische Gewerkschaftsbund ÖGB und der Arbeitgeberverband WKO haben am 15. Januar einen Generalkollektivvertrag zu Corona-Tests und Maskenpflicht geschlossen. Darin ist vorgesehen, dass Arbeitnehmer, die zu Covid-19-Tests verpflichtet sind, dazu unter Fortzahlung ihres Entgelts von der Arbeit freizustellen sind. Wenn der Test nicht im Unternehmen durchgeführt werden kann, gilt die dazu benötigte Zeit einschließlich Hin- und Rückfahrt zur Testeinrichtung als Arbeitszeit.  Die Arbeitnehmer dürfen aufgrund eines Tests oder eines positiven Testergebnisses nicht benachteiligt oder entlassen werden. Arbeitnehmer, die aufgrund von Gesetzen oder Verordnungen zum Tragen einer Maske bei der Arbeit verpflichtet sind, müssen die Maske nach 3 Stunden für mindestens 10 Minuten abnehmen dürfen. Der Kollektivvertrag bleibt bis zum 31. August in Kraft (s. Pressemitteilung des ÖGB).

• Europäische Betriebsräte : Nach Ratifizierung des Handels- und Kooperationsabkommens hat die britische Regierung eine Orientierungshilfe für die Beteiligung britischer Vertreter in Eurobetriebsräten zur Situation britischer EBR-Mitglieder herausgegeben. Britische Arbeitnehmer können nun keine Anträge mehr zur Einrichtung eines EBR stellen (mit Ausnahme von Anträgen, die vor dem 31. Dezember 2020 gestellt wurden).

Auflösung des Eurobetriebsrats : Die britische Schlichtungsstelle für Streitigkeiten im kollektiven Arbeitsrecht CAC (Central Arbitration Committee) hat in ihrer Entscheidung die Klage der Vertreter des ehemaligen EBR von Verizon gegen die Unternehmensleitung des amerikanischen Telekommunikationskonzerns abgewiesen. Die am 20. Oktober 2016 unterzeichnete ursprüngliche Vereinbarung war für vier Jahre geschlossen worden (Art. 13).  Nach diesem Artikel können die Parteien nach drei Jahren die Vereinbarung überprüfen und entscheiden, ob sie diese für weitere vier Jahre verlängern oder neu aushandeln. Bei einer Neuverhandlung bleibt die Vereinbarung gültig und in Kraft. Diese Klausel gibt Anlass zu abweichenden Auslegungen (s. IR Notes 153). Da es keine Klausel gibt, wenn Verhandlungen auf Unternehmensebene bei der Neuverhandlung von Vereinbarungen scheitern, kommt CAC nach vollständiger Prüfung der Vereinbarung zu dem Schluss, dass diese „keine Möglichkeit zur Verlängerung dieses Zeitraums vorsieht, sei es, um zu einem Abschluss von Verhandlungen für eine neue Vereinbarung zu gelangen oder aus einem anderen Grund“. „Nach eingehender Prüfung aller Bestimmungen“ kommt CAC zu dem Ergebnis, dass die Vereinbarung „angesichts des vorliegenden Sachverhalts nicht die Möglichkeit vorsieht, den anfänglichen Zeitraum von vier Jahren zu verlängern, und dass die Vereinbarung daher zum 19. Oktober 2020 endete“. Da es den EBR nicht mehr gab, konnte er auch keine rechtlichen Schritte mehr einleiten, so dass CAC die Folgen der gescheiterten Verhandlungen nicht berücksichtigte: Die Entscheidung der amerikanischen Unternehmensleitung, die Rolle des Vertreters der zentralen Leitung vom Vereinigten Königreich nach Irland zu verlegen, den irischen Vertreter mit der Gründung eines EBR nach den subsidiären Bestimmungen des irischen Umsetzungsgesetzes zu beauftragen und britische Arbeitnehmervertreter davon auszuschließen. In Bezug auf die Anwendung der subsidiären Vorschriften nach dem Scheitern der Verhandlungen betont CAC, dass es wünschenswert gewesen wäre, wenn die Vereinbarung bei einem Nichtzustandekommen einer Vereinbarung ausdrücklich die Anwendung der subsidiären Vorschriften vorgesehen hätte. Dennoch sehe sie „das Fehlen einer solchen Bestimmung nicht als ein Hindernis für deren Anwendung“ an.

Subsidiäre Vorschriften : Die zentrale Leitung des französischen Pflegedienstleisters ORPEA hat das Scheitern der Verhandlungen zur Errichtung eines EBR durch Vereinbarung zur Kenntnis genommen. Die nationalen Unternehmensleitungen sind nun aufgefordert, die Ernennung von Mitgliedern für den EBR zu veranlassen, der nach den subsubsidiären Vorschriften der Richtlinie 2009/38 im April 2021 errichtet wird. Die Unternehmensleitung „schließt die Möglichkeit zu neuen Gesprächen im künftigen EBR nicht aus“, um die Regeln der subsidiären Vorschriften anzupassen.

Grundrechte : Die Unternehmensleitung des Konzerns TK Elevator (53.000 Beschäftigte), der ehemaligen Geschäftseinheit Aufzugsanlagen von ThyssenKrupp, und der internationale Gewerkschaftsverband IndustriAll Global Union unterzeichneten am 25. November 2020 eine internationale Rahmenvereinbarung (s. International Framework Agreement)(s. Pressemitteilung). Sie enthält die ILO-Kernarbeitsnormen und sieht die Einsetzung von paritätischen Gesundheits- und Sicherheitsausschüssen in allen Unternehmenseinheiten vor. Ferner soll ein anonymes Meldesystem für Verstöße gegen die Vereinbarung eingeführt werden. Ein „internationaler Ausschuss“, der sich aus Vertretern von IndustriAll und der IG Metall sowie aus Vertretern des Konzern- und des Eurobetriebsrats zusammensetzt, wird mit der Prüfung der Beschwerden beauftragt. Die Ausschussmitglieder sind befugt, die Standorte des Konzerns in Augenschein zu nehmen.

Bestandsaufnahme der Arbeitsbeziehungen in Europa : Die Europäische Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen (Eurofound) hat einen wichtigen Bericht über die Entwicklung der Arbeitsbeziehungen in der EU im Zeitraum 2015-2019 veröffentlicht (Zusammenfassung, auf Englisch). Zu einem Zeitpunkt, in dem die Kommission die Tarifverhandlungen in den Mitgliedstaaten fördern will (durch ihren Vorschlag für eine Richtlinie über angemessene Mindestlöhne) ist der Bericht eine Bestätigung dafür, dass dies kein leichtes Unterfangen sein wird: Der Rückgang des gewerkschaftlichen Organisationsgrads hält in allen Ländern an, die tarifvertragliche Abdeckungsrate hat weltweit abgenommen, und nicht einmal jedes dritte Unternehmen in der EU hat eine Arbeitnehmervertretung. Der Bericht hebt die Dynamik des europäischen Sozialdialogs hervor, was allerdings nicht für die branchenübergreifende Ebene gilt: Hier kam im genannten Zeitraum nur eine autonome Vereinbarung zustande, und die Sozialpartner konnten sich nicht auf eine einzige gemeinsame Position einigen. Auf Unternehmensebene schlägt der Bericht eine Stärkung der Demokratie am Arbeitsplatz vor, insbesondere durch die Einsetzung von Betriebsräten mit mehr Mitbestimmungsrechten, was „in Zeiten beispiellosen Wandels wichtiger ist denn je“.

Europäische Eckdaten 2020 : Der Europäische Gewerkschaftsbund und das Europäische Gewerkschaftsinstitut veröffentlichten im Dezember 2020 die 20. Ausgabe ihres Jahresberichts Benchmarking Working Europe 2020, in dem die wirtschaftliche und soziale Lage der EU vor dem Hintergrund der Pandemie untersucht wird. Nach diesem Gemeinschaftswerk, das uns hilft, unsere Welt im Wandel zu verstehen, muss die Krise „nicht notwendigerweise“ in eine jahrelange Rezession münden. Sie sollte vielmehr als „Gelegenheit und Sprungbrett gesehen werden, die wirtschaftlichen und sozialen Denkmuster, die die EU in der Welt nach der Pandemie leiten, grundlegend zu überdenken“.