IR Notes

Gli eurodeputati hanno approvato il 21 gennaio a larga maggioranza (472 voti favorevoli, 126 contrari e 83 astenuti) una risoluzione a favore del diritto alla disconnessione (cfr. Right to disconnect). Il Parlamento chiede alla Commissione europea una direttiva «che consenta ai lavoratori digitali di disconnettersi al di fuori dell’orario di lavoro». Questa direttiva «dovrebbe inoltre stabilire requisiti minimi per il telelavoro e fare chiarezza su condizioni e orari di lavoro e sui periodi di riposo». Per gli eurodeputati «il diritto dei lavoratori alla disconnessione è essenziale per la protezione della loro salute fisica e mentale e del loro benessere, nonché per la tutela dai rischi psicologici». La risoluzione è accompagnata da una proposta di direttiva che definisce la disconnessione come «il mancato esercizio di attività o comunicazioni lavorative per mezzo di strumenti digitali, direttamente o indirettamente, al di fuori dell’orario di lavoro». Questo diritto alla disconnessione deve essere esercitato anche «(ne)i periodi di riposo, i giorni festivi ufficiali e annuali, i congedi di maternità, paternità e parentali nonché altri tipi di congedo, senza conseguenze negative» (punto 16). Si sottolinea inoltre «che dovrebbero essere garantiti una certa autonomia, flessibilità e il rispetto della sovranità sul tempo, secondo il quale ai lavoratori deve essere consentito di organizzare il loro orario di lavoro in base alle responsabilità personali, in particolare l’assistenza ai figli o ai familiari malati».
La direttiva dovrebbe quindi stabilire «requisiti minimi» ed essere applicata «a tutti i settori, sia pubblici che privati, e a tutti i lavoratori, indipendentemente dal loro status e dalle loro modalità di lavoro» e invitare gli Stati membri a garantire che «i datori di lavoro prendano i provvedimenti necessari per fornire ai lavoratori i mezzi per esercitare il diritto alla disconnessione» ed «istituiscano un sistema oggettivo, affidabile e accessibile che consenta la misurazione della durata dell’orario di lavoro giornaliero svolto da ciascun lavoratore».
L’organizzazione imprenditoriale BusinessEurope ha espresso «vive preoccupazioni», ritenendo che debba essere preferito l’accordo europeo sulla digitalizzazione concluso l’anno scorso tra le parti sociali europee (cfr. IR Notes °145), piuttosto che una legislazione uniforme. Isabelle Schömann, segretario confederale della Confederazione Europea dei Sindacati (CES), ha puntualizzato che tale accordo non riguarda il diritto alla disconnessione, ed ha rivolto a Nicolas Schmit, commissario per l’occupazione e i diritti sociali, la richiesta di consultare le parti sociali europee conformemente all’articolo 154 del TFUE. La palla è ora nel campo della Commissione, cui spetta il diritto di iniziativa. «La Commissione è disponibile ad incoraggiare le parti sociali ad attuare il diritto alla disconnessione», ha sottolineato Nicolas Schmit il 20 gennaio all’apertura dei dibattiti durante la sessione plenaria del Parlamento, aggiungendo che essa intende «avviare il dialogo con le parti sociali nell’ambito dell’articolo 154». Vi sono quindi buone probabilità che venga avviata una consultazione nei prossimi mesi.
> Per saperne di più: comunicato stampa, nota dei servizi del Parlamento sul diritto alla disconnessione, in inglese, e intervista con il relatore, Alex Agius Saliba (S&D), pubblicata in IR Notes 153).

Uguaglianza di genere : Il 21 gennaio il Parlamento Europeo ha adottato tre relazioni sul tema della parità di genere (cfr. Gender Equality). Nella relazione sulla Strategia dell’UE per la parità di genere (cfr. comunicato), gli eurodeputati si rammaricano «che la strategia rimanga vaga in merito alla tempistica di varie misure, peraltro assai apprezzabili,» e «che non fissi obiettivi concreti per la parità di genere da raggiungere entro il 2025, né chiari strumenti di monitoraggio». Essi invitano pertanto «la Commissione a stabilire una tabella di marcia concreta con calendari, obiettivi, un meccanismo di revisione e monitoraggio annuale, indicatori di successo chiari e misurabili». Gli eurodeputati esprimono altresì profonda preoccupazione, «per la natura, la portata e la gravità della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro, nonché per l’impatto di tutte le forme di violenza nei confronti delle donne e delle ragazze in situazioni lavorative». Invitano quindi gli Stati membri a ratificare la Convenzione n. 190 dell’OIL sulla violenza e le molestie sul lavoro attuandola senza ritardi (cfr. Harassment and violence at work) introducendo «misure efficaci e vincolanti per definire e proibire la violenza e le molestie nel mondo del lavoro» (cfr. comunicato). Le altre due relazioni riguardano La prospettiva di genere durante la crisi COVID-19 e il periodo post-crisi (cfr. comunicato) e Colmare il divario digitale di genere: la partecipazione delle donne all’economia digitale. In quest’ultimo testo gli eurodeputati invitano la Commissione e gli Stati membri a «promuovere la parità di genere nelle imprese nei settori TIC e connessi, nell’economia digitale, e ad adottare politiche orizzontali per ridurre il divario di genere (…) attraverso misure mirate». Occorre inoltre valutare «le cause e i fattori che determinano l’elevato tasso di abbandono delle carriere nel settore digitale da parte delle donne», nonché «analizzare le implicazioni della mancanza di equilibrio tra attività professionale e vita privata per la capacità delle donne di partecipare alle misure di miglioramento della formazione necessarie a mantenere il livello di competenze richiesto».

Dialogo sociale settoriale : Le conclusioni dell’avvocato generale della Corte di Giustizia dell’UE nella causa che oppone la Federazione europea dei sindacati dei servizi pubblici (EPSU/FSESP) e la Commissione Europea (cfr. EPSU Case) lasciano pochi dubbi sull’esito della controversia: tra qualche mese la Corte di Giustizia dovrebbe confermare la sentenza emessa dal Tribunale dell’Unione Europea nel 2019 (TUE, 24 ottobre 2019, causa T-310/18, EPSU Jan Goudriaan c/ Commissione Europea) che ha riconosciuto il diritto della Commissione di non dare seguito agli esiti derivanti dal dialogo sociale europeo (cfr. European social dialogue). È noto che in caso di firma di un accordo, le parti sociali europee hanno la facoltà di richiedere alla Commissione di trasmettere l’accordo stipulato al Consiglio affinché possa diventare una direttiva. Il nodo da sciogliere è se la Commissione debba rinviare automaticamente la questione al Consiglio, come è accaduto fin dagli albori del dialogo sociale europeo, esercitando un semplice controllo di conformità con il diritto dell’Unione, ovvero se possa effettuare un controllo di opportunità e decidere se trasmettere o meno l’accordo al Consiglio. Secondo la sentenza del TUE (cfr. IR Notes n°129), la Commissione può rifiutare di trasmettere al Consiglio una proposta di decisione volta a trasformare in direttiva un accordo sottoscritto dalle parti sociali europee al fine di renderne il contenuto applicabile in tutti gli Stati membri. L’avvocato generale ha respinto in blocco le contestazioni formulate dall’EPSU/FSESP, affermando che «tanto la genesi degli articoli 154 e 155 TFUE quanto le comunicazioni pubblicate dalla Commissione indicano che il suo ruolo nell’attuazione degli accordi conclusi fra le parti sociali non può essere ridotto alla mera qualità di emissario incaricato di presentare gli accordi al Consiglio per la loro adozione, senza disporre di alcuna competenza a valutare l’opportunità della loro attuazione a livello dell’Unione» (punto 58) (CGUE,  concl. 20 gennaio 2020, causa C 928/19 P, EPSU).
> Per maggiori informazioni: molto istruttivo al proposito il working paper pubblicato dall’ Istituto Sindacale Europeo Legislative implementation of European social partner agreements: challenges and debates, (L’applicazione legislativa degli accordi delle parti sociali europee: sfide e dibattiti) di Jean-Paul Tricart.

Industria conciaria : Le parti sociali europee del settore conciario hanno pubblicato il rapporto sociale e ambientale 2020, nel quadro di un progetto comune cofinanziato dalla Commissione europea. Il rapporto propone una valutazione delle impronte sociali e ambientali del settore affrontando le questioni etiche legate al benessere degli animali o al dovere di vigilanza (cfr. comunicato di IndustriAll Europe e sito internet del progetto).

• Parrucchieri. Le parti sociali europee del settore dell’Hair & Beauty (coiffureEU e UNI Europa) hanno adottato il 2 dicembre 2020 una dichiarazione congiunta sull’attuazione dell’accordo autonomo sulla salute e la sicurezza sul lavoro, da esse sottoscritto nel 2016 (cfr. comunicato della Commissione).

Raccomandazioni sulla Brexit : In seguito all’accordo commerciale e di cooperazione firmato tra l’UE e il Regno Unito, che regola il partenariato economico e sociale dal 1° gennaio 2021, le federazioni industriali europee hanno proceduto ad adattare il 21 gennaio le raccomandazioni per gestire l’impatto della Brexit nelle imprese multinazionali. In queste raccomandazioni – rivolte ai membri dei comitati aziendali europei, dei comitati di società europee, delle delegazioni speciali di negoziazione e dei loro coordinatori sindacali – le federazioni ribadiscono il mantenimento delle delegazioni britanniche in seno comitati aziendali europei delle imprese che non hanno sede nel Regno Unito, proponendo clausole di adattamento. Chiedono inoltre che i comitati aziendali europei possano continuare a trattare le questioni transnazionali che riguardano uno stato membro dell’UE e il Regno Unito, senza considerare il Regno Unito come un paese terzo.

Smart working : Il 20 gennaio, il Governo ha adottato un decreto che obbliga le aziende, per quanto riguarda il lavoro d’ufficio o per attività comparabili, ad «offrire ai dipendenti la possibilità di svolgere queste attività da casa, a meno che non vi siano inderogabili motivazioni contrarie di tipo operativo» (art. 2 § 4). Il testo prevede inoltre regole più severe in termini di distanziamento sociale (10 m2 di spazio per ogni dipendente in uffici condivisi e costante rispetto della distanza minima di 1,5 metri tra due lavoratori…) con l’obbligo per il datore di lavoro di fornire mascherine FFP2 quando queste regole non possono essere rispettate. Il decreto rimarrà in vigore per un periodo limitato fino al 15 marzo per evitare un nuovo lockdown totale (cfr. comunicato). Pochi giorni prima, il 15 gennaio, il Presidente Federale Frank-Walter Steinmeier, il Presidente della Confederazione delle associazioni degli imprenditori tedeschi (BDA), Rainer Dulger, e il Presidente della Confederazione dei sindacati tedeschi (DGB), Reiner Hoffmann, avevano adottato una dichiarazione congiunta invitando le aziende ad offrire «per quanto possibile» ai loro dipendenti la possibilità di scegliere lo smart working. Nello stesso tempo, si invitavano i lavoratori «ad accettare tali offerte per quanto possibile e ragionevole, e a lavorare da casa» (cfr. comunicato della DGB).

• Prova di discriminazione retributiva. In una sentenza emessa il 21 gennaio, il Tribunale Federale del Lavoro ha ritenuto che quando una lavoratrice, sulla scorta delle informazioni fornite dal datore di lavoro ai sensi della legislazione sulla trasparenza retributiva, evidenzia un divario tra la sua retribuzione e quella mediana dei suoi colleghi maschi, si configura una discriminazione con onere di prova contraria a carico del datore di lavoro (cfr. comunicato).

Accordo nazionale relativo alla Covid-19 : È stato sottoscritto il 15 gennaio tra la confederazione sindacale ÖGB e l’organizzazione imprenditoriale WKO un contratto collettivo generale sui test Covid e l’uso delle mascherine. Il testo prevede che i lavoratori che ricadono nell’obbligo di sottoporsi al tampone Covid-19 possano farlo durante l’orario di lavoro senza perdita di retribuzione. Se il test non può essere effettuato in azienda, il tempo necessario per effettuarlo, così come quello impiegato per lo spostamento andata e ritorno siano considerati come orario di lavoro. I lavoratori non possono essere discriminati o licenziati per il fatto di essersi sottoposti al tampone o se il risultato è positivo. I lavoratori che sono obbligati per legge o regolamento a indossare la mascherina devono avere la possibilità di toglierla per almeno 10 minuti dopo tre ore di lavoro. Il contratto collettivo rimarrà in vigore fino al 31 agosto (cfr. comunicato dell’ÖGB).

• Comitati aziendali europei : Il Governo britannico ha pubblicato una nota sulla partecipazione dei rappresentanti del Regno Unito ai comitati aziendali europei a seguito della ratifica dell’accordo sugli scambi commerciali e la cooperazione. Nella nota si puntualizza la situazione dei membri britannici dei comitati aziendali europei chiarendo che è oramai esclusa la possibilità per i lavoratori britannici di richiedere l’istituzione di comitati aziendali europei (fatte salve le richieste presentate entro il 31 dicembre 2020).

Scioglimento di un comitato aziendale europeo : Il Central Arbitration Committee (CAC), la giurisdizione competente per le controversie relative ai rapporti collettivi di lavoro nel Regno Unito, ha emesso una sentenza di rigetto nei confronti dell’azione intentata dai rappresentanti dell’ex comitato aziendale europeo di Verizon contro la direzione del gruppo statunitense di telecomunicazioni. L’accordo originario, firmato il 20 ottobre 2016, era stato concluso per un periodo prestabilito di quattro anni (articolo 13). Ai sensi di detto articolo, allo scadere dei tre anni le parti avrebbero riesaminato l’accordo per decidere se mantenerlo in vigore per altri quattro anni o rinegoziarlo. In caso di rinegoziazione, l’accordo sarebbe rimasto valido e in vigore. Una clausola, questa, soggetta a interpretazioni divergenti (cfr. IR Notes 153). Sulla scorta di una disamina completa dell’accordo, secondo l’opinione del CAC, in mancanza di una clausola esplicita relativa ad un eventuale fallimento del negoziato per il rinnovo dell’accordo, si deve concludere che esso «non prevede alcuna possibilità di proroga per il periodo interessato al fine di consentire il completamento del negoziato per un nuovo accordo o per una qualsiasi altra ragione». «A seguito di un attento e completo esame delle disposizioni in esso contenute », il CAC ha concluso che «nelle circostanze del caso in esame, l’accordo non prevedeva la possibilità di una proroga oltre il periodo iniziale di quattro anni e che pertanto esso dovesse considerarsi scaduto in data 19 ottobre 2020». Poiché il comitato aziendale europeo non aveva più corso, esso non avrebbe potuto adire il CAC. Questa circostanza conduce il CAC a non pronunciarsi sugli effetti della scadenza dell’accordo, in particolare: la decisione del management americano di trasferire il ruolo di rappresentante della direzione centrale dal Regno Unito all’Irlanda, la richiesta al rappresentante irlandese di istituire un comitato aziendale europeo secondo le prescrizioni accessorie recepite nella legislazione irlandese, escludendo i rappresentanti dei lavoratori britannici. Quanto all’applicazione delle prescrizioni accessorie a seguito del fallimento del negoziato, il CAC sottolinea che sarebbe stato auspicabile che l’accordo avesse espressamente previsto l’applicazione di dette prescrizioni accessorie in caso di mancato accordo. I giudici non ritengono tuttavia che «l’assenza di tale disposizione osti alla loro applicazione».

Prescrizioni accessorie : La direzione centrale del gruppo francese leader nel settore delle residenze per anziani, ORPEA, ha preso atto del fallimento del negoziato inteso alla definizione di un accordo per l’istituzione del comitato aziendale europeo. Le direzioni nazionali sono invitate ad avviare nei diversi paesi le procedure per la nomina dei membri del CAE, che sarà istituito nell’aprile 2021, in conformità delle prescrizioni accessorie della direttiva 2009/38. La direzione «non esclude la possibilità di avviare un nuovo dibattito in seno al futuro comitato aziendale europeo» per adattare le regole previste dalle prescrizioni accessorie.

Diritti fondamentali : È stato siglato il 25 novembre 2020, tra la direzione del gruppo TK Elevator (53.000 addetti), ex divisione ascensori di ThyssenKrupp, e la federazione sindacale internazionale IndustriAll Global Union, un accordo quadro internazionale (cfr. International Framework Agreement) (cfr. comunicato stampa). Il testo, che riprende le norme fondamentali dell’OIL, prevede la costituzione di comitati paritetici per la salute e sicurezza in tutte le entità del gruppo e stabilisce un sistema di segnalazione anonima delle violazioni dell’accordo. È prevista altresì la costituzione di una “commissione internazionale”, responsabile dell’esame delle segnalazioni, composta da rappresentanti di IndustriAll, della federazione sindacale tedesca IG Metall, nonché del comitato aziendale del gruppo( (Konzernbetriebstrat) e del comitato aziendale europeo. I membri della commissione dispongono del diritto di effettuare trasferte di verifica nei diversi siti del gruppo.

Stato delle relazioni industriali in Europa : La Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro (Eurofound) ha pubblicato un importante rapporto sullo sviluppo delle relazioni industriali nell’UE nel periodo 2015-2019 (sintesi, in inglese). In un momento in cui la Commissione intende rafforzare la contrattazione collettiva negli Stati membri (attraverso la proposta di direttiva sui salari minimi adeguati), il rapporto ribadisce che la strada da percorrere non sarà facile: si conferma in tutti i paesi il calo degli iscritti al sindacato, il livello di copertura della contrattazione collettiva è globalmente diminuito e si registra in meno di un’azienda europea su tre una forma di rappresentanza dei lavoratori. Il rapporto evidenzia la dinamicità del dialogo sociale europeo, con la sola eccezione del livello interprofessionale, in cui un solo un accordo autonomo è stato raggiunto nel periodo considerato, data l’impossibilità delle parti sociali a concordare un qualsivoglia testo. A livello aziendale, il rapporto suggerisce invece un rafforzamento della democrazia sui luoghi di lavoro, in particolare, tramite l’istituzione di rappresentanze dei lavoratori con maggiori diritti di codeterminazione, aspetto «più importante che mai in tempi di cambiamenti senza precedenti».

Benchmark europei 2020 : La Confederazione Europea dei Sindacati e l’Istituto Sindacale Europeo hanno pubblicato lo scorso dicembre la ventesima edizione del loro rapporto annuale, Benchmarking working Europe 2020, che analizza lo stato economico e sociale dell’UE nel contesto della pandemia. Secondo questo lavoro collettivo, utile ausilio per comprendere il nostro mondo in pieno mutamento, questa crisi non dovrebbe «necessariamente» tradursi in un tuffo in anni di recessione, ma dovrebbe piuttosto essere vista come «un’opportunità e un trampolino di lancio per ripensare in profondità i paradigmi economici e sociali che guidano l’UE nel mondo post-Covid».