IR Notes

La brecha salarial entre mujeres y hombre disminuye con demasiada lentitud en la Unión Europea y ha pasado del 16,4% en 2012 al 14,1% en 2019 (véanse los datos de Eurostat y Gender pay gap). Para garantizar que las mujeres y los hombres reciban la misma retribución por el mismo trabajo, el pasado 4 de marzo la Comisión Europea presentó una propuesta de directiva cuyo objeto es establecer los requisitos mínimos para reforzar la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres y la prohibición de la discriminación por razón de sexo mediante la transparencia salarial y el refuerzo de los mecanismos de aplicación (artículo 1) (véase el comunicado y el documento de preguntas y respuestas de la Comisión. La directiva tendría aplicación sobre los sectores privado y público y sobre todos los trabajadores con un contrato de trabajo o una relación laboral en el sentido de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia (artículo 2). La directiva incluye medidas diversas entre las que destacan las siguientes: 1) Una revisión de las estructuras salariales para que garanticen la igualdad de retribución entre mujeres y hombres por un trabajo igual o de igual valor con el fin de clasificar y retribuir los puestos de trabajo con criterios objetivos y no sexistas (artículo 4). 2) Información previa para los solicitantes de empleo sobre el nivel de remuneración previsto para el puesto en cuestión. 3) Derecho a la información sobre el nivel individual de remuneración y sobre los niveles medios de remuneración, desglosados por sexo, de las categorías de trabajadores que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor que el del trabajador en cuestión (artículo 7). 4) En las empresas de al menos 250 trabajadores deberá elaborarse un informe sobre los datos relativos a la diferencia de retribución sobre la base de siete criterios (artículo 8). 5) Deberá realizarse una evaluación conjunta con los representantes de los trabajadores cuando el informe sobre la diferencia salarial ponga de manifiesto una diferencia en el nivel medio de remuneración de al menos un 5% entre las trabajadoras y los trabajadores para todas las categorías de trabajadores (artículo 9). 6) Se introduce una inversión de la carga de la prueba cuando el empresario no cumpla con las obligaciones antes mencionadas. En este caso, la carga de la prueba de que no ha habido discriminación recae en el empresario. 7) Refuerzo de las sanciones y facilitación del acceso a la justicia. 8) El cumplimiento de las obligaciones de igualdad salarial se exige en el contexto de la contratación pública. La propuesta se enviará al Consejo y al Parlamento Europeo para su primera lectura.
> Véase también: Estudio de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo “Las mujeres y la igualdad en el mercado laboral: ¿ha mermado la COVID-19 los avances recientes?” (Women and labour market equality: Has COVID-19 rolled back recent gains?, de diciembre de 2020). El estudio analiza el coste de la brecha salarial en la economía europea en 2,4 puntos del PIB y pone de relieve los primeros efectos negativos de la crisis COVID-19 sobre la participación de las mujeres en el mercado laboral.

Transparencia salarial – Reacciones de los agentes sociales (véase Es noticia) : La organización patronal BusinessEurope se muestra dispuesta a aceptar “exigencias razonables de transparencia salarial” (véase el comunicado). En cualquier caso, la organización patronal considera que “hay que abordar las causas profundas de la desigualdad, en particular los estereotipos de género, la segregación en el mercado de trabajo y la escasez de guarderías”. La organización subraya que las propuestas de la Comisión deben 1) Respetar la competencia de los agentes sociales nacionales para fijar los salarios. 2) Permitir que la remuneración se establezca en función del rendimiento individual. 3) Respetar plenamente la confidencialidad de la remuneración individual. 4) No se debe complicar la gestión de los recursos humanos con cargas administrativas excesivas y 5) No debe abrir la vía a litigios injustificados. Para la Confederación Europea de Sindicatos (CES), la directiva “contiene muchos buenos principios”, pero se ve debilitada por “instrumentos inadecuados” de cara a garantizar su cumplimiento (véase el comunicado). La CES denuncia, en particular, 1) el umbral de 250 empleados, que considera demasiado elevado; 2) la posibilidad que se deja a las empresas de definir los puestos de trabajo que pueden compararse en términos de igualdad salarial por un trabajo de igual valor; 3) las referencias en el texto a los representantes del personal únicamente y no a los sindicatos.

Plan de acción del pilar europeo de los derechos sociales: : El pasado 4 de marzo la Comisión Europea presentó su plan de acción para la aplicación de los principios del pilar europeo de los derechos sociales (véase el comunicado y el documento de trabajo de los servicios de la Comisión). El Plan de Acción es la contribución de la Comisión Europea a la Cumbre Social de Oporto del 7 de mayo y plantea tres objetivos principales que deben alcanzarse de aquí a 2030: 1) Al menos el 78% de las personas de entre 20 y 64 años deberían estar empleadas (en lugar del 73,1% en 2019). 2) Al menos el 60% de los adultos deberían participar en actividades de formación cada año (frente al 37% en 2016). 3) El número de personas en riesgo de pobreza o exclusión social debería disminuir en al menos 15 millones (de un total de 91 millones en 2019, antes del impacto de la pandemia). Esencialmente, este plan de acción pone en perspectiva las iniciativas ya adoptadas por la Comisión (salario mínimo, transparencia salarial, etc.) así como las incluidas en su programa de trabajo y que se inscriben en uno de los veinte principios del pilar europeo de derechos sociales (véase Social pillar). Por ejemplo: una revisión de las recomendaciones a favor de los periodos de prácticas de calidad para mejorar las condiciones laborales de los becarios (2022), una propuesta legislativa sobre la inteligencia artificial en el lugar de trabajo (2º semestre de 2021), una nueva estrategia de salud y seguridad en el trabajo (2º semestre de 2021), una iniciativa para crear cuentas individuales de formación (4º trimestre de 2021) o una propuesta para combatir la violencia contra las mujeres (4º trimestre de 2021). En cualquier caso, el plan sigue siendo muy cauto en cuanto a la creación de nuevos derechos: en lo que respecta a la información y la consulta de los trabajadores, el objetivo es “animar” a los Estados miembros a garantizar la información y la consulta en caso de reestructuraciones de plantilla. En cuanto al derecho de desconexión que pide el Parlamento Europeo, el plan prevé un simple “seguimiento adecuado” de la resolución del Parlamento. Además, el plan de acción viene acompañado por una recomendación de la Comisión sobre un apoyo activo y eficaz al empleo (EASE) tras la crisis de la COVID-19 para favorecer una recuperación generadora de empleo. Esta recomendación promueve “la creación de puestos de trabajo y la transición de sectores en declive a sectores en crecimiento, incluidos los sectores ecológico y digital”. La Confederación Europea de Sindicatos acoge con satisfacción la iniciativa, si bien lamenta algunas carencias y, en particular, la falta de iniciativas legislativas sobre una renta mínima, un régimen de reaseguro de desempleo a escala de la UE, la información, la consulta y la participación de los trabajadores y la revisión de la Directiva comunitaria (véase el comunicado). Por su parte, BusinessEurope ha reaccionado sobre todo a la propuesta de directiva sobre transparencia salarial incluida en el plan de acción (véase más arriba).

Consulta sobre el derecho a la negociación colectiva de los autónomos : El pasado 5 de marzo la Comisión Europea lanzó una consulta pública para preparar una iniciativa que garantice que las normas de competencia de la UE no obstaculicen la negociación colectiva de determinados trabajadores autónomos. De hecho, con arreglo a la legislación de la UE en materia de competencia, los trabajadores autónomos se consideran “empresas” y, por lo tanto, corren el riesgo de infringir las normas de competencia cuando llevan a cabo negociaciones colectivas que darían lugar a “cárteles” que podrían distorsionar la competencia (véase el comunicado de la Comisión). Cabe recordar que la Comisión ya había planteado esta cuestión en el contexto de una consulta más amplia sobre el paquete de servicios digitales lanzada en junio de 2020 (véase el comunicado. La Comisión publicó también un primer análisis de impacto el 6 de enero, en el que se exponen varias opciones, que van desde reservar la negociación colectiva solamente para los trabajadores de plataformas digitales hasta ampliarla a todos los trabajadores autónomos, incluidas las profesiones liberales.

Consulta sobre las condiciones de trabajo en las plataformas digitales : La Comisión Europea puso en marcha el pasado 24 de febrero una primera fase de consulta de los agentes sociales europeos sobre una iniciativa independiente (véase más abajo) relativa a las condiciones de trabajo de los trabajadores en las plataformas digitales (véase el comunicado de la Comisión y Gig economy). La Comisión considera útil poner remedio a la clasificación errónea del estatuto profesional de estos trabajadores. Así, con el fin de aumentar la claridad y la previsibilidad para las autoridades, las empresas y los trabajadores, podría preverse la introducción de una presunción rebatible de la condición de empleado o una inversión de la carga de la prueba. Además, los derechos podrían definirse en función del tiempo de búsqueda de empleo o del tiempo de espera, que actualmente no se pagan. Además, para salvaguardar la salud y la seguridad de las personas que trabajan a través de plataformas digitales, puede ser necesario controlar el tiempo de trabajo global. Además de la cuestión del estatuto de estos trabajadores, que es objeto de numerosos litigios, la Comisión pide a los agentes sociales que atiendan también estos otros cinco puntos: 1) El acceso a la protección social para cubrir a los trabajadores de las plataformas digitales contra los riesgos más importantes. 2) El acceso a la negociación colectiva y el derecho a la información y la consulta. Los agentes sociales podrían considerar la posible representación y defensa colectiva de sus intereses en el nivel adecuado del proceso de toma de decisiones de la plataforma. 3) La gestión algorítmica con la propuesta de “garantizar que los trabajadores tengan acceso a mecanismos de recurso más eficaces para impugnar las decisiones de gestión tomadas por algoritmos y mejorar la transparencia y previsibilidad de los sistemas de toma de decisiones automatizadas. 4) La dimensión transfronteriza del trabajo a través de plataformas (incluidas las cotizaciones sociales y la recaudación de impuestos). 5) Las oportunidades de formación y las perspectivas profesionales que se ofrecen a las personas que trabajan a través de plataformas digitales.

Alegato de Uber a favor de la independencia de sus conductores : Mientras la Comisión Europea multiplica las iniciativas para mejorar las condiciones laborales de los trabajadores de las plataformas digitales, Uber lleva a cabo potentes acciones de lobby para defender su modelo. Este activismo, denunciado por la Confederación Europea de Sindicatos (véase el comunicado), ha llevado a Uber a publicar un folleto dirigido a los responsables europeos con un mensaje que puede resumirse de la siguiente manera: Cuanto más mejora Uber la protección de sus trabajadores autónomos, más se expone la empresa a los riesgos legales de la recalificación como empleado. Las “ambigüedades legales” y las sentencias contradictorias de los tribunales nacionales “dificultan que las plataformas digitales como Uber ofrezcan tanto el acceso al trabajo flexible como las prestaciones y protecciones sociales a los autónomos”.
> Véase también: El gobierno irlandés, a modo de reacción ante la sentencia del Tribunal Supremo británico sobre Uber, no se plantea la creación de un estatuto intermedio entre asalariado y autónomo, como es el caso de los workers en el Reino Unido (véase el artículo del periódico Irish Times).

• Estrategia europea para las personas con discapacidad : El pasado 3 de marzo la Comisión Europea presentó una estrategia en favor de los derechos de las personas con discapacidad 2021-2030 (véase el comunicado y Disability). La Comisión anunció la creación de una tarjeta europea de discapacidad que facilitará el reconocimiento mutuo de la condición de persona con discapacidad entre los Estados miembros.

• Deber de diligencia : Tras el acuerdo alcanzado en la Gran Coalición (véase IR Notes 158), el pasado 3 de marzo el gabinete federal aprobó el proyecto de ley “sobre la diligencia razonable de las empresas en sus cadenas de suministro” (véase el comunicado).

Teletrabajo : El 24 de febrero, la Cámara Baja del Parlamento (Nationalrat) aprobó las disposiciones fiscales para aplicar el acuerdo entre el gobierno austríaco y los agentes sociales sobre el marco del teletrabajo (véase el comunicado). El acuerdo establece que la empresa debe proporcionar el equipo de trabajo necesario. En los casos en los que el trabajador utilice su propio equipo (por ejemplo, ordenador portátil, teléfono móvil, gastos de conexión), la empresa deberá asumir y reembolsar todos estos gastos. En el futuro, las cantidades pagadas por la empresa para cubrir los costes del teletrabajo, como las asignaciones a tanto alzado para equipos digitales o las primas, estarán exentas de impuestos y seguridad social en forma de una tarifa plana de 3 euros por día de teletrabajo y hasta un máximo de 300 euros al año (véase el artículo del sindicato GPA).

• Propuesta para crear un permiso relacionado con las dificultades de concepción : El partido laborista ha presentado un proyecto de ley para conceder días de permiso a las personas que tengan dificultades para concebir un hijo, ya sea por tratamiento de fertilidad, fecundación in vitro o abortos. El partido laborista ha solicitado al gobierno irlandés que apoye esta iniciativa para ofrecer hasta 20 días de permiso remunerado en lugar de obligar a las personas que se enfrentan a estas dificultades a hacer uso de su permiso remunerado o a tomar un permiso no remunerado (véase el comunicado).

Fomento del trabajo flexible : La ministra de la Mujer y la Igualdad, Liz Truss, pidió a las empresas que adoptaran el trabajo flexible como norma laboral (véase el comunicado). Se basa en un estudio según el cual una oferta de trabajo que haga referencia explícita a la flexibilidad (tiempo parcial, modalidades de trabajo flexibles, teletrabajo, etc.) puede atraer un 30% más de solicitudes. Si todos los anuncios fueran explícitos sobre las posibilidades de la flexibilidad, podrían crearse unos 174.000 empleos flexibles al año. Las mujeres, que tienen el doble de probabilidades que los hombres de trabajar con flexibilidad, serían las principales beneficiarias.

• Despido de embarazadas: Según una asociación de mujeres que fueron despedidas durante el embarazo, el fenómeno se ha amplificado con la pandemia de Covid-19. De las 3.000 asesorías que anualmente se dan de media, la asociación fue contactada por 32.000 mujeres en 2020. Según una encuesta realizada a 20.000 madres y mujeres embarazadas, el 15% de ellas han sido despedidas o se espera que lo sean (véase el artículo del Guardian). Una situación que pone de relieve un proyecto de ley que pasará a segunda lectura en marzo y que prohibiría el despido durante el embarazo y la baja por maternidad y durante los seis meses siguientes a la finalización del embarazo o la baja.

Violación del derecho a la información y a la consulta : El comité de empresa europeo del grupo Adecco acaba de obtener una clara victoria ante el tribunal británico encargado de los conflictos de relaciones laborales colectivas, el Comité Central de Arbitraje (CAC). Se trata de una decisión importante relativa, por un lado, a la negativa a consultar al comité ejecutivo del comité de empresa europeo sobre las sucesivas reestructuraciones llevadas a cabo en varios Estados miembros y, por otro, relacionada con la negativa de la dirección a facilitar información sobre la marcha de los negocios, desglosada país por país. El juez se basa en el acuerdo constitutivo del comité de empresa europeo, cuyas disposiciones establecen que el comité de empresa europeo será competente en las cuestiones transnacionales que afecten al grupo en su conjunto o a al menos dos establecimientos en dos Estados miembros diferentes. En circunstancias excepcionales, el comité ejecutivo se reunirá, en particular en caso de despido colectivo en al menos dos países diferentes. Por último, una disposición establece que las cuestiones relativas a uno o varios centros de trabajo en uno o varios países que forman parte de la gestión cotidiana de la empresa no son competencia del comité de empresa europeo y deben tratarse específicamente en el marco de los procedimientos nacionales de información y consulta. En mayo de 2020, el comité ejecutivo descubrió que ya se habían realizado o anunciado despidos colectivos en los siguientes países: Hungría (13% del personal), Países Bajos (43% del personal) y Suecia (25% del personal). En junio de 2020 se anunciaron nuevos despidos en Alemania. La dirección alegó que se trataba de cuestiones “nacionales” no relacionadas con una decisión tomada por la dirección europea o global y se negó, como en casos similares en 2018 y 2019, a informar y consultar al comité de empresa europeo o al comité ejecutivo. Equivocadamente, juzga la ACC, que coincide con el Comité Selecto, independientemente de que las razones de los despidos difieran de un país a otro o de que los despidos hayan sido “propuestos, aprobados o coordinados de forma centralizada o a cualquier otro nivel que no sea el del país en cuestión”. El CAC coincide con el comité ejecutivo, pero erróneamente considera que no importa si las razones de la rescisión difieren de un país a otro o si la rescisión se ”propone, aprueba o coordina de forma centralizada o a cualquier otro nivel que no sea el del país en cuestión”. El comité ejecutivo también solicitó los datos más recientes sobre los resultados comerciales país por país para la reunión anual del comité de empresa europeo, con el fin de realizar una “evaluación detallada” de la información, sus posibles impactos y, en su caso, preparar una consulta. Una vez más, la dirección se negó a proporcionar un desglose por países. El CAC condena a la dirección por violar el acuerdo de constitución del comité de empresa europeo y la legislación británica (artículo 18A del TICE), al considerar que el “suministro de información a un nivel más macro” no es adecuado para llevar a cabo un análisis pormenorizado.

Igualdad entre mujeres y hombres : La Comisión publicó su informe anual sobre la igualdad de género en la UE de 2021, que muestra el impacto negativo de la pandemia del COVID-19 en las mujeres. La pandemia ha exacerbado las desigualdades existentes entre mujeres y hombres en casi todos los ámbitos de la vida (véase el comunicado). La Comisión lanzó también un portal de seguimiento de su estrategia para la igualdad entre mujeres y hombres que se presentó hace ya un año para analizar el comportamiento de los veintisiete Estados miembros en la materia.