IR Notes

Das Europäische Parlament hat am 10. März mit großer Mehrheit (504 gegen 79 Stimmen bei 112 Enthaltungen) eine Entschließung zur Sorgfaltspflicht und Rechenschaftspflicht von Unternehmen verabschiedet (s. Pressemitteilung des Parlaments), die im Wesentlichen den Bericht des Rechtsausschusses vom Februar aufgreift (v. IR Notes 157). Nachdem das Parlament zur Kenntnis genommen hat, dass eine Selbstregulierung durch eine freiwillig auferlegte Rechenschaftspflicht nicht funktioniert, fordert es jetzt eine Richtlinie, die die Unternehmen dazu verpflichtet. Die Abgeordneten haben einen entsprechenden Vorschlag für eine Richtlinie ausgearbeitet, den die EU-Kommission bei ihrem Vorschlag im Juni berücksichtigen sollte. Es soll sichergestellt werden, dass Unternehmen ihre Verpflichtungen in Bezug auf Menschenrechte, Umwelt und gute Unternehmensführung weltweit überall dort erfüllen, wo sie tätig sind. Der Vorschlag der Abgeordneten soll dafür sorgen, dass die Unternehmen „durch ihre eigenen Tätigkeiten oder durch solche, die mit ihren Tätigkeiten, Produkten oder Dienstleistungen durch eine Geschäftsbeziehung oder in ihrer Wertschöpfungskette unmittelbar verbunden sind, keine potenziellen oder tatsächlichen nachteiligen Auswirkungen auf die Menschenrechte, die Umwelt und die verantwortungsvolle Führung verursachen oder dazu beitragen, und diese nachteiligen Auswirkungen verhindern und mindern“ (Artikel 1). Diese Handlungspflicht gilt für Großunternehmen, börsennotierte und solche KMU, die mit einem hohen Risiko behaftet sind. In der künftigen Richtlinie sollte „bei der Definition […] die Branche des Unternehmens oder die Art seiner Tätigkeit berücksichtigt werden“, ohne dabei Mitarbeiterzahl oder Umsatz einzubeziehen. Die Abgeordneten lehnten eindeutig eine Änderung ab, mit der KMU aus dem Anwendungsbereich ausgeschlossen werden sollten. Die Unternehmen sollen eine „Strategie zur Erfüllung der Sorgfaltspflicht“ einführen, um die Risiken zu bewerten, einschließlich in ihrer Zulieferer- und Unterauftragnehmerkette, und Konzepte und Maßnahmen ergreifen, „um potenzielle oder tatsächliche nachteilige Auswirkungen auf die Menschenrechte, die Umwelt oder die verantwortungsvolle Führung zu beenden, zu verhindern oder zu verringern“. Die Mitgliedstaaten sollten „das Recht der Gewerkschaften auf der entsprechenden Ebene sicher[stellen], einschließlich der branchenspezifischen, nationalen, europäischen und globalen Ebene, sowie das Recht der Arbeitnehmervertreter, an der Ausarbeitung und Umsetzung der Strategie zur Erfüllung der Sorgfaltspflicht in gutem Glauben mit ihrem Unternehmen beteiligt zu werden“. Arbeitnehmervertreter, einschließlich Euro- und SE-Betriebsräte, sollen über die Strategie zur Erfüllung der Sorgfaltspflicht und deren Umsetzung informiert werden. Ferner wurde eine Änderung angenommen, die es Unternehmen ausdrücklich untersagt, ihre Verpflichtungen auf ihre Unterauftragnehmer abzuwälzen.
(Photo: Relatives are sourcing near on with portrait after Rana plaza collapsed at Enam Medical college hospital Savar, Bangladesh on 21 April 2013).

Mindestlohn : Auf Ersuchen mehrerer Mitgliedstaaten hat der Juristische Dienst des Rates seine Stellungnahme zum Vorschlag der EU-Kommission für eine Richtlinie über angemessene Mindestlöhne in der EU abgegeben (s. IR Notes 151). Die Juristen sollten vor allem die Rechtsgrundlage des Vorschlags prüfen: Kann die Kommission, aufgrund ihrer durch den AEU-Vertrag verliehenen Zuständigkeit zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen (Art. 153 Abs. 1), einen verbindlichen Rechtsakt in Bezug auf Mindestlöhne vorschlagen, wenn Art. 153 Abs. 5 besagt, dass die Union für das Arbeitsentgelt nicht zuständig ist? Die Stellungnahme bestätigt im Wesentlichen den Vorschlag. Die Bestimmungen zielen nicht darauf ab, die Höhe der Mindestlöhne festzulegen, und stellen auch keine direkte Einflussnahme auf die Festlegung des Arbeitsentgelts in den einzelnen Mitgliedstaaten dar. Der Juristische Dienst schlägt hingegen vor, Artikel 6 des Vorschlags umzuformulieren oder zu streichen, der die Mitgliedstaaten auffordert, „die Verwendung von Mindestlohnvariationen zeitlich und quantitativ zu begrenzen“ und „gesetzliche[n] Mindestlöhne vor ungerechtfertigten oder unverhältnismäßigen Abzügen“ zu schützen. Denn diese Bestimmungen schränken die Entscheidungsfreiheit der Mitgliedstaaten ein und nehmen daher direkten Einfluss auf die Festlegung des Arbeitsentgelts, was untersagt ist.

• Sorgfaltspflicht (Reaktionen) : Für die von Global Witness mobilisierten internationalen NROs (s. Erklärung), die französischen NROs, die sich für das französische Sorgfaltspflichtengesetz eingesetzt hatten (s. Mitteilung) sowie die europäische Gewerkschaftsbewegung (s. Pressemitteilung des EGB) ist die Verabschiedung des Vorschlags für eine Sorgfaltspflichtrichtlinie (s. In den Schlagzeilen) bereits ein großer Erfolg. Diese Akteure wollen weiter am Ball bleiben um sicherzustellen, dass die Kommission den Text im Rahmen ihres künftigen Vorschlags nicht verwässert, und sich dafür einsetzen, dass einige Mängel noch ausgebügelt werden.
  > Weitergehende Informationen : Dokumente, die der Wissenschaftliche Dienst des Parlaments online gestellt hat: 1. Studie des EPRS: Corporate due diligence and corporate accountability ;  2/ EPRS-Briefing: Towards a mandatory EU system of due diligence for supply chains.

• Strategie zur Inklusion der Roma : Der Rat hat eine „Empfehlung zur Gleichstellung, Inklusion und Teilhabe der Roma“ verabschiedet (s. Pressemitteilung des Rats). Darin fordert er die Mitgliedstaaten auf, bis September 2021 nationale Rahmenstrategien mit konkreten Zielen auszuarbeiten, die den Roma insbesondere den Zugang zu Beschäftigung erleichtern sollen.

Ruhezeit bei mehreren Arbeitsverträgen mit demselben Arbeitgeber : Die Wirtschaftsuniversität Bukarest (ASE) hat mit Sachverständigen mehrere Arbeitsverträge zur Durchführung verschiedener Aufgaben geschlossen. So kamen zu den Stunden ihres ursprünglichen Arbeitsvertrags von 8 Stunden täglich die Arbeitsstunden hinzu, die die Sachverständigen zur Ausführung anderer, von der EU finanzierter Forschungsprojekte benötigten. Über mehrere Monate arbeiteten sie demzufolge mehr als 13 Stunden täglich und kamen somit nicht auf die laut Art. 3 der Richtlinie 2003/88 vorgeschriebene Mindestruhezeit von elf aufeinanderfolgenden Stunden zwischen zwei Arbeitstagen. Das Landgericht Bukarest hat dem Gerichtshof die Frage vorgelegt: Wenn ein Arbeitnehmer mehrere Arbeitsverträge mit demselben Arbeitgeber geschlossen hat – gilt die tägliche Mindestruhezeit von elf Stunden für alle Verträge zusammen oder für jeden dieser Verträge für sich genommen? Der Gerichtshof führt dazu aus: 1. Das Recht jedes Arbeitnehmers auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit und auf – insbesondere tägliche – Ruhezeiten, ist nicht nur eine Regel des Sozialrechts der Union, dem eine besondere Bedeutung zukommt, sondern auch in der EU-Grundrechtecharta ausdrücklich verbürgt. 2. Die Begriffe „Ruhezeit‟ und „Arbeitszeit‟ schließen einander aus, und in Richtlinie 2003/88 ist keine Zwischenkategorie zwischen den Arbeitszeiten und den Ruhezeiten vorgesehen. Im Fall der Sachverständigen können die in einem Arbeitsvertrag vorgesehenen Ruhezeiten im Rahmen eines anderen Arbeitsvertrags Arbeitszeiten darstellen. Da derselbe Zeitraum nicht gleichzeitig Arbeitszeit und Ruhezeit sein kann, müssen die Arbeitsverträge, die ein Arbeitnehmer mit demselben Arbeitgeber geschlossenen hat, zusammen geprüft werden. Wenn also ein Arbeitnehmer mehrere Arbeitsverträge mit demselben Arbeitgeber geschlossen hat, gilt die tägliche Mindestruhezeit für diese Verträge zusammen und nicht für jeden dieser Verträge für sich genommen. Würde sie gesondert für jeden Vertrag gelten, „würde dadurch die Gewährleistung eines besseren Schutzes des Arbeitnehmers geschwächt, da es aufgrund der Kumulierung der in jedem mit dem Arbeitgeber geschlossenen Vertrag getrennt vorgesehenen Arbeitszeiten unmöglich sein könnte, für jeden 24-Stunden-Zeitraum die Ruhezeit von elf zusammenhängenden Stunden zu gewährleisten, obwohl dieser Zeitraum vom Unionsgesetzgeber als das Minimum angesehen wurde, das notwendig ist, damit sich der Arbeitnehmer von der mit der täglichen Arbeit verbundenen Ermüdung erholen kann‟. Zu beachten ist, dass sich der Gerichtshof nicht zu dem Fall äußert, wenn ein Arbeitnehmer mehrere Arbeitsverträge mit mehreren Arbeitgebern schließt. (EuGH, 17. März 2021, Rs C-585/19, Academia de Studii Economice din Bucuresti).

Einstufung der Rufbereitschaft : Richtlinie 2003/88 vom 4. November 2003 über die Arbeitszeitgestaltung (s. Working time) enthält zwei sich gegenseitig ausschließende Begriffe: Die „Arbeitszeit“, die jede Zeitspanne bezeichnet, während der ein Arbeitnehmer arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt, während der Begriff „Ruhezeit“ jede Zeitspanne außerhalb der Arbeitszeit bezeichnet (s. Rest periods). Wie ist nun der Bereitschaftsdienst einzustufen, jener Zeitraum, in dem ein Beschäftigter keine Tätigkeit ausübt, jedoch jederzeit einsatzbereit sein muss – handelt es sich dabei um Arbeitszeit oder um Ruhezeit? Der Gerichtshof wollte keine Zwischenkategorie hinzufügen, erließ aber an einem Tag zwei Urteile, die präzise Interpretationshilfen zur Einstufung der Rufbereitschaft bieten (EuGH, 9. März 2021, Rs C-344/19, D.J. und Rs C-580/19, R.J). Bei der Rechtssache C-580/19 handelt es sich um einen Feuerwehrmann, der stets erreichbar sein muss und innerhalb von 20 Minuten die Stadtgrenze erreichen kann. Bei der anderen Rechtssache (Rs C-344/19) geht es um den Techniker einer Rundfunk-Sendeanlage, der an einem entlegenen Standort in den Bergen arbeitet und bei Bedarf innerhalb einer Stunde von seiner Dienstwohnung am Arbeitsplatz sein muss. Gelten die Zeiträume, in denen diese Beschäftigten nicht tätig sind, als Ruhezeiten? Der Gerichtshof erläutert, dass „eine Bereitschaftszeit, in der ein Arbeitnehmer in Anbetracht der ihm eingeräumten sachgerechten Frist für die Wiederaufnahme seiner beruflichen Tätigkeiten seine persönlichen und sozialen Aktivitäten planen kann, a priori keine „Arbeitszeit“ […] ist. Umgekehrt ist eine Bereitschaftszeit, in der die dem Arbeitnehmer auferlegte Frist für die Aufnahme seiner Arbeit nur wenige Minuten beträgt, grundsätzlich in vollem Umfang als „Arbeitszeit“ […] anzusehen, da der Arbeitsnehmer in diesem Fall in der Praxis weitgehend davon abgehalten wird, irgendeine auch nur kurzzeitige Freizeitaktivität zu planen.“ Doch „ist die Auswirkung einer solchen Reaktionsfrist im Anschluss an eine konkrete Würdigung zu beurteilen, bei der gegebenenfalls die übrigen dem Arbeitnehmer auferlegten Einschränkungen sowie die ihm während seiner Bereitschaftszeit gewährten Erleichterungen zu berücksichtigen sind“. Das Gericht rät daher, jeden Fall individuell zu betrachten. „Wenn der Arbeitnehmer während seiner Bereitschaftszeiten im Durchschnitt häufig zur Erbringung von Leistungen herangezogen wird und diese Leistungen in der Regel nicht von kurzer Dauer sind“, handelt es sich „bei den Bereitschaftszeiten grundsätzlich insgesamt um ‚Arbeitszeit‘“. Wenn der Arbeitnehmer während seiner Bereitschaftszeiten im Durchschnitt nur selten in Anspruch genommen wird, können diese als „Ruhezeiten“ angesehen werden. Dies gilt jedoch nicht, „wenn die dem Arbeitnehmer für die Aufnahme seiner beruflichen Tätigkeit auferlegte Frist hinreichende Auswirkungen hat, um seine Möglichkeit zur freien Gestaltung der Zeit, in der während der Bereitschaftszeiten seine beruflichen Leistungen nicht in Anspruch genommen werden, objektiv gesehen ganz erheblich einzuschränken“.
> Hinweis: Wichtiger Punkt des Urteils: Der Gerichtshof präzisiert in Bezug auf Rahmenrichtlinie 89/391 über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit (s. Framework Directive on health and safety), „dass die Arbeitgeber in Anbetracht ihrer Verpflichtung, Arbeitnehmer vor den psychosozialen Risiken zu schützen, die in ihrem Arbeitsumfeld auftreten können, keine so langen oder so häufigen Bereitschaftszeiten (Anm. d. Red.: im Sinne von Rufbereitschaft) einführen dürfen, dass sie eine Gefahr für die Sicherheit oder Gesundheit der Arbeitnehmer darstellen, unabhängig davon, ob diese Zeiten als „Ruhezeiten“ […] einzustufen sind.“

Versicherungen : Nach dem Telekommunikationssektor (s. IR Notes 154) haben die europäischen Sozialpartner des Versicherungssektors nun am 16. März eine gemeinsame Erklärung über künstliche Intelligenz (KI) angenommen. Für die Unterzeichner „ist es wichtig, dass die Sozialpartner einen sozialen Dialog führen“, um einen verantwortungsvollen Einsatz der KI zu fördern. In erster Linie soll gewährleistet sein, dass 1. „die betreffenden Personen in der Lage sind, die von der KI ausgegebenen Ergebnisse, Entscheidungen oder Empfehlungen in Frage zu stellen; 2. „der Einsatz von KI-Systemen die Grundsätze der Fairness respektiert“ und darauf geachtet wird, dass die Beschäftigten keinerlei Schaden oder ungerechtfertigten Diskriminierungen ausgesetzt sind; 3. allen potenziellen Auswirkungen auf die Gesundheit und Sicherheit der Beschäftigten durch den Einsatz von KI vorgebeugt wird und 4. das Recht auf Unterrichtung und Anhörung der Beschäftigten und ihrer Vertreter sichergestellt ist. Die Erklärung befasst sich auch mit dem Einsatz von KI bei der Personalverwaltung und der Erstellung eines „menschlichen Plans“ für einen verantwortungsvollen Einsatz von KI bei Kompetenzprofilen sowie bei der Bestimmung des Bedarfs an Umschulung und Weiterbildung.

Rechtsrahmen für digitale Plattformen : Das spanische Arbeitsministerium und die Sozialpartner haben ein kurzes, aber innovatives Abkommen über den Status von Plattformarbeitern geschlossen. Dabei geht es um: 1. Schaffung der Annahme eines Arbeitnehmerverhältnisses für Lieferplattformen: Als Arbeitnehmer gelten Personen, die bezahlte Dienstleistungen durch die Lieferung oder Zustellung von Verbrauchsgütern oder Waren für Arbeitgeber erbringen, die über eine digitale Plattform – direkt, indirekt oder implizit – kommerzielle Organisations-, Verwaltungs- und Kontrollbefugnisse mit Hilfe einer algorithmischen Steuerung der Dienstleistungen oder Arbeitsbedingungen ausüben. 2. Alle Plattformunternehmen werden verpflichtet, die „rechtliche Vertretung der Arbeitnehmer‟ über „die in den Algorithmen enthaltenen Regeln und die Systeme der künstlichen Intelligenz zu informieren, die sich auf die Arbeitsbedingungen der Plattformen auswirken können, u.a. auch auf den Zugang zur Beschäftigung, Weiterbeschäftigung sowie Profiling. Laut Arbeitsministerin Yolanda Diaz soll die Gesetzesverordnung die algorithmisch bedingten Abstrafungen neutralisieren. (s. gemeinsame Erklärung).

Rückkehr an den Arbeitsplatz : Das Ministerium für Unternehmen, Handel und Beschäftigung hat am 13. März ein überarbeitetes Sicherheitsprotokoll (Work Safely Protocol ) für die Rückkehr an den Arbeitsplatz veröffentlicht. Es enthält die letzten Empfehlungen und Maßnahmen im Bereich der öffentlichen Gesundheit, um die Verbreitung von Covid-19 am Arbeitsplatz zu verringern. Die Überarbeitung des Textes sowie das Abfassen des ursprünglichen Protokolls erfolgte in Abstimmung und mit starker Unterstützung der Sozialpartner innerhalb des Wirtschaftsforums für Arbeit und Arbeitgeber (Labour Employer Economic Forum LEEF).

• Kurzarbeit : Zur Bekämpfung der Covid-19-Krise haben die Koalitionsparteien am 19. März eine neues Kurzarbeitsprogramm angenommen. Die Sozialpartner üben Druck aus, damit die Regelung in seiner endgültigen Form von der Regierung rasch angenommen wird.

Neuer EBR : Der Schweizer Flugzeug- und Flughafendienstleister Swissport hat am 15. Dezember 2020 per Vereinbarung einen EBR nach irischem Recht gegründet. Außerordentliche Sitzungen des engeren Ausschusses können einberufen werden, wenn drei Bedingungen erfüllt sind: Das Vorhaben muss 5 % der Konzernbeschäftigten in der EU betreffen, wobei mindestens 50 Beschäftigte in einem und 50 Beschäftigte in einem anderen Mitgliedstaat tätig sein müssen. Falls die Präsenz-Jahrestagung nicht in angemessener Weise stattfinden kann, können die Beteiligten ausnahmsweise auch in Form einer Videokonferenz tagen. Die Vereinbarung hat eine recht aparte Bestimmung: Die Unternehmensleitung ist nicht verpflichtet, den EBR bei Vorhaben zu unterrichten und anzuhören, die bereits vor der Unterzeichnung des Abkommens geplant waren, damit die Anstrengungen des Konzerns zur Wiederbelebung seiner Geschäftsaktivitäten nicht gebremst werden. In einer weiteren Klausel wird Großbritannien aus dem Zuständigkeitsbereich des EBR ausgeschlossen.

Umwandlung : Die Unternehmensleitung des Automobilzulieferers Valéo hat am 28. Januar im Zuge seiner Umwandlung in eine Europäische Gesellschaft eine Vereinbarung zum SE-Betriebsrat unterzeichnet. Die Vereinbarung sieht die Möglichkeit vor, die Sitzung des Präsidiums als Videokonferenz abzuhalten, sofern das Vorhaben nicht die Einleitung eines Unterrichtungsverfahrens verlangt. Die Stellvertreter können an Vorbereitungs- und Plenarsitzungen teilnehmen, wenn sie online stattfinden, auch wenn die Mitglieder anwesend sind. Die Vereinbarung gilt nicht für Großbritannien, aber der SE-BR kann in den ersten beiden Jahren des Mandats einen britischen Beobachter einladen.

Digitale Plattformen : Die Zahl der digitalen Arbeitsplattformen hat sich in den letzten zehn Jahren weltweit verfünffacht. Dies geht aus der neuen Ausgabe des ILO-Berichts „World Employment and Social Outlook – Trends 2020 2021 hervor. Die Autoren rufen zu einem wirkungsvolleren und einheitlicheren Ansatz auf, um Plattform-Beschäftigten menschenwürdige Arbeitsbedingungen zu gewährleisten (v. Pressemitteilung).