IR Notes

Il Parlamento Europeo ha adottato il 10 marzo, a larghissima maggioranza (504 voti a favore, 79 contrari e 112 astenuti), una Risoluzione recante raccomandazioni concernenti la dovuta diligenza e la responsabilità delle imprese (cfr. comunicato del Parlamento) che riprende essenzialmente la relazione adottata dalla Commissione Giuridica lo scorso febbraio (cfr. IR Notes 157). Nel rilevare l’inefficacia dell’autoregolamentazione tramite iniziative volontarie in materia di responsabilità sociale, il Parlamento chiede ora una direttiva che fissi obblighi a carico delle aziende. A tal fine, gli Eurodeputati hanno elaborato una proposta di direttiva che dovrà essere presa in considerazione dalla Commissione Europea all’atto dell’emanazione della proposta propria in giugno. L’obiettivo sotteso è assicurare che le aziende rispettino i loro obblighi in materia di diritti umani, ambiente e governance ovunque operino nel mondo. Gli Eurodeputati intendono assicurare che le imprese «non producano o contribuiscano a produrre impatti negativi potenziali od effettivi sui diritti umani, sull’ambiente e sulla buona governance attraverso le loro attività o quelle direttamente legate alle loro operazioni, ai loro prodotti, ai loro servizi in virtù di un rapporto d’affari o nelle loro catene del valore, e prevengano e attenuino detti impatti negativi». (articolo 1). Questo obbligo di mezzi si estende alle grandi imprese, alle PMI quotate e alle PMI ad alto rischio, definizione che dovrà essere chiarita dalla futura direttiva, tenendo «conto del settore dell’impresa o del suo tipo di attività», prescindendo dal livello di personale o dal fatturato. Rileviamo inoltre che gli Eurodeputati avevano chiaramente respinto un emendamento volto ad escludere le PMI dal campo di applicazione. Le aziende dovranno adottare una «strategia di dovuta vigilanza»  per valutare i rischi, anche all’interno della loro catena di subappaltatori e fornitori, adottando  misure proporzionate e commisurate intese a far cessare, prevenire o attenuare gli impatti negativi potenziali o effettivi sui diritti umani, sull’ambiente o sulla buona governance». Gli Stati membri sono chiamati a garantire «il diritto dei sindacati al livello pertinente, incluso a livello settoriale, nazionale, europeo e globale, e dei rappresentanti dei lavoratori di essere coinvolti in buona fede nella definizione e nell’attuazione della strategia di dovuta diligenza della loro impresa». I rappresentanti dei lavoratori, ivi compreso i comitati aziendali europei e i comitati di Società Europee, dovranno essere informati sulla strategia di dovuta diligenza, nonché della sua attuazione. Inoltre, è stato adottato un emendamento inteso a vietare esplicitamente alle aziende di far ricadere gli obblighi loro spettanti sui subappaltatori.
(Photo: Relatives are sourcing near on with portrait after Rana plaza collapsed at Enam Medical college hospital Savar, Bangladesh on 21 April 2013).

Salari minimi : Su richiesta di alcuni Stati membri, il Servizio giuridico del Consiglio ha emesso un parere sulla proposta di direttiva della Commissione relativa ai salari minimi adeguati nell’UE (cfr. IR Notes n° 151). La richiesta verteva ad esaminare il fondamento giuridico della proposta di direttiva, in particolare se la Commissione potesse proporre un testo vincolante con riferimento ai salari minimi, sulla base competenza attribuitale dal Trattato in materia di miglioramento delle condizioni di lavoro (articolo 153, paragrafo 1), laddove l’articolo 153, paragrafo 5, specifica che l’Unione non ha competenza in materia retributiva. Il parere conferma in sostanza il contenuto della proposta di direttiva, in quanto è stato ritenuto che le disposizioni di questa non mirano a stabilire il livello dei salari minimi e non costituiscono un’interferenza diretta nella determinazione delle retribuzioni in seno agli Stati membri. Per converso, il Servizio giuridico suggerisce di riformulare o espungere l’articolo 6, che impone agli Stati membri di «limitare il ricorso a variazioni dei salari minimi, la loro applicazione nel tempo, nonché la loro portata», tutelando «i salari minimi legali dall’applicazione di trattenute ingiustificate o sproporzionate». Dette disposizioni limitano infatti le prerogative degli Stati,  interferendo direttamente con la fissazione dei salari, circostanza cui è posto divieto.

• Due diligence (reazioni). : Per le ONG internazionali riunite da Global Witness (v. comunicato), le ONG francesi che avevano militato in favore della legge francese sul dovere di vigilanza (cfr. comunicato), il movimento sindacale europeo (cfr. comunicato della CES), l’adozione della proposta di direttiva sulla dovuta diligenza (cfr. Prima Pagina) rappresenta una grande vittoria. Nondimeno, esse intendono restare attive al fine di evitare un eventuale snaturamento del testo in seno alla futura proposta della Commissione e colmare alcune lacune.
  > Per saperne di più: si rimanda ai documenti messi online dai servizi del Parlamento: 1) Studio del Servizio Ricerca del Parlamento Europeo (EPRS): Corporate due diligence and corporate accountability ;  2) Briefing del Servizio Ricerca del Parlamento Europeo (EPRS): Towards a mandatory EU system of due diligence for supply chains.

• Strategia di inclusione dei Rom : Il Consiglio ha adottato una Raccomandazione sull’uguaglianza, l’inclusione e la partecipazione dei Rom (cfr. comunicato del Consiglio), in cui si invitano gli Stati membri a sviluppare quadri strategici nazionali entro settembre 2021 fissando gli obiettivi da raggiungere, in particolare per promuovere l’accesso dei Rom al mercato del lavoro.

Cumulo di contratti con un medesimo datore di lavoro e periodi di riposo : L’Accademia degli Studi Economici di Bucarest (Academia de Studii Economice – ASE) aveva concluso con alcuni ricercatori più contratti di lavoro per svolgere incarichi di diverso tipo. Essi hanno in tal modo cumulato le ore lavorate nell’ambito del contratto di lavoro iniziale, ossia otto ore al giorno, con le ore lavorate nell’ambito di altri progetti di ricerca finanziati dall’UE. Per diversi mesi, i ricercatori sono stati condotti a lavorare oltre tredici ore al giorno, senza usufruire di un periodo minimo di riposo di undici ore consecutive tra due giorni lavorativi, come previsto dall’articolo 3 della Direttiva 2003/88. Il Tribunale superiore di Bucarest (Tribunalul Bucureşti) ha adito la Corte di Giustizia al fine di accertare se, qualora un lavoratore abbia stipulato più contratti di lavoro con un medesimo datore di lavoro, il periodo minimo di riposo giornaliero di undici ore si applica a tali contratti considerati nel loro insieme, ovvero a ciascuno di detti contratti considerato separatamente. A tal riguardo, la Corte ha ricordato che: 1) il diritto di ciascun lavoratore a una limitazione della durata massima del lavoro e a periodi di riposo, in particolare giornaliero, costituisce non solo una norma del diritto sociale dell’Unione di particolare importanza, ma è anche espressamente sancito dalla Carta dei diritti fondamentali dell’Unione Europea; 2) i concetti di «periodo di riposo» e di «orario di lavoro» si escludono a vicenda e che la direttiva 2003/88 non prevede alcuna categoria intermedia tra i periodi di lavoro e quelli di riposo. Riguardo al caso dei predetti ricercatori, le ore che si considerano costituire periodi di riposo nell’ambito di un contratto sarebbero atte a costituire orario di lavoro nell’ambito di un altro contratto. Considerato che uno stesso periodo non può essere qualificato allo stesso tempo come orario di lavoro e periodo di riposo, ne discende che i contratti di lavoro stipulati da un lavoratore con il suo datore di lavoro devono essere esaminati congiuntamente. Pertanto, qualora un lavoratore abbia stipulato con un medesimo datore di lavoro più contratti di lavoro, il periodo minimo di riposo giornaliero si applica a tali contratti considerati nel loro insieme e non a ciascuno di detti contratti considerato separatamente. Se si applicasse ad ogni contratto, «la garanzia di una migliore tutela» per il lavoratore «sarebbe indebolita, dal momento che, attraverso il cumulo dell’orario di lavoro previsto separatamente in ciascuno dei contratti stipulati con il datore di lavoro, potrebbe essere reso impossibile garantire il periodo di riposo di undici ore consecutive per ogni periodo di ventiquattro ore, sebbene detto periodo sia stato considerato dal legislatore dell’Unione come un minimo necessario per consentire al lavoratore di recuperare la stanchezza connessa al lavoro quotidiano». Rileviamo che la pronuncia della Corte non riguarda la fattispecie di un lavoratore che intrattenga contratti di lavoro diversi con datori di lavoro diversi  (CGUE, 17 marzo 2021, causa C-585/19, Academia de Studii Economice din Bucuresti).

Qualificazione dei periodi di guardia : La direttiva 2003/88 del 4 novembre 2003 concernente taluni aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro (cfr. Working time), definisce due concetti che si escludono a vicenda: quello di «orario di lavoro», inteso come qualsiasi periodo in cui il lavoratore è al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della propria attività o funzioni, e quello di «periodo di riposo», riferito a qualsiasi periodo che non rientri nel predetto orario di lavoro (cfr. Rest periods). Qual è dunque la qualificazione del servizio di reperibilità, ossia i periodi durante i quali un lavoratore non svolge alcuna attività pur essendo pronto a intervenire in qualsiasi momento? Deve essere considerato un periodo di lavoro o di riposo? Ricusando ogni categoria intermedia tra questi due concetti, la Corte di Giustizia ha emesso due sentenze nello stesso giorno, fornendo precise chiavi interpretative per qualificare i predetti periodi di servizio di guardia (CGUE, 9 marzo 2021, causa C-344/19, D.J. e causa C-580/19, R.J). Il primo caso riguardava un vigile del fuoco tenuto ad essere sempre reperibile per poter eventualmente intervenire nella sua città entro un lasso di tempo di venti minuti (causa C-580/19). Il secondo, un tecnico radiotelevisivo che lavorava in una remota località di montagna e doveva rendersi reperibile, per recarsi, se necessario, dal suo alloggio negli edifici dell’azienda, al luogo di lavoro entro un’ora (causa C-344/19). A tal riguardo si pone il seguente interrogativo: sono periodi di riposo i periodi in cui questi lavoratori non sono chiamati ad intervenire? La Corte di Giustizia ha evidenziato come «un periodo di prontezza nel corso del quale un lavoratore può, tenuto conto del termine ragionevole che gli è concesso per riprendere le proprie attività professionali, pianificare le proprie occupazioni personali e sociali non costituisce, in generale, «orario di lavoro». Per converso, un periodo di prontezza durante il quale il termine imposto al lavoratore per rimettersi al lavoro è limitato ad alcuni minuti, deve, in linea di principio, essere considerato, nella sua interezza, come «orario di lavoro», dato che il lavoratore, in quest’ultimo caso, è in pratica fortemente dissuaso dal pianificare una qualsiasi attività di svago, anche di breve durata». Tuttavia  «l’impatto di un siffatto tempo di reazione deve essere valutato al termine di un’analisi concreta, che tenga conto, se del caso, degli altri vincoli che sono imposti al lavoratore, così come delle agevolazioni che gli sono concesse, nel corso del suo periodo di prontezza». La Corte invita quindi ad un’analisi caso per caso. Ne consegue che, se il lavoratore è, in media, frequentemente chiamato a fornire prestazioni nel corso dei suoi periodi di prontezza, prestazioni che, di norma, non sono di breve durata, la totalità di questi periodi costituisce, in via di principio, «orario di lavoro. Se il lavoratore è, in media, soltanto raramente chiamato a intervenire nel corso dei suoi periodi di prontezza, non può portare al risultato che questi ultimi siano considerati «periodi di riposo». Diverso è però il caso qualora «l’impatto del termine imposto al lavoratore per riprendere le proprie attività professionali sia tale da essere sufficiente per limitare, in modo oggettivo e assai significativo, la facoltà che egli ha di gestire liberamente, nel corso di tali periodi, il tempo durante il quale i suoi servizi professionali non sono richiesti».
> Nota: punto importante della sentenza è l’affermazione della Corte, con riferimento alla Direttiva quadro 89/391 sulla salute e la sicurezza sul lavoro (cfr. Framework Directive on health and safety), che recita: «tenuto conto del loro obbligo di proteggere i lavoratori contro i rischi psicosociali che possono presentarsi nell’ambiente di lavoro di questi ultimi, i datori di lavoro non possono istituire periodi di guardia (N.d.R. intesi come periodi di prontezza) lunghi o frequenti a tal punto da costituire un rischio per la sicurezza o la salute dei lavoratori stessi, indipendentemente dal fatto che tali periodi siano qualificati come “periodi di riposo”».

Assicurazioni : Dopo il settore delle telecomunicazioni (cfr. IR Notes 154), il 16 marzo, anche le parti sociali europee del settore assicurativo hanno adottato una dichiarazione congiunta sull’intelligenza artificiale (IA). Per i firmatari, «è importante che le parti sociali si impegnino in un dialogo sociale» al fine di promuovere l’uso responsabile dell’IA. Lo scopo è, in particolare: 1) assicurare che «gli interessati siano in grado di contestare il risultato, la decisione o la raccomandazione prodotta dall’IA»; 2) assicurare che «il ricorso a sistemi di IA rispetti i principi di equità» garantendo che i lavoratori siano al riparo da pregiudizi e discriminazioni ingiustificate; 3) prevenire qualsiasi impatto potenziale sulla salute e la sicurezza dei dipendenti che possa derivare dall’uso dell’IA; 4) garantire i diritti di informazione e consultazione dei dipendenti e dei loro rappresentanti.  Nella dichiarazione si affrontano anche i temi dell’applicazione dell’IA nella gestione delle risorse umane e dell’elaborazione di un «piano umano» per l’uso responsabile dell’IA sui profili delle competenze, i fabbisogni in materia di riqualificazione e di sviluppo delle competenze.

Regolamentazione delle piattaforme digitali : È stato sottoscritto, tra il Ministero del Lavoro e le parti sociali, un accordo, breve e innovativo, sullo status dei lavoratori delle piattaforme. Esso prevede, in particolare: 1) la creazione di una presunzione di rapporto di subordinazione per le piattaforme di delivery. Saranno considerati lavoratori dipendenti, le tutti coloro che forniscono servizi retribuiti consistenti nella consegna o distribuzione di qualsiasi prodotto di consumo o merce per conto di aziende che esercitano, tramite una piattaforma digitale, poteri commerciali organizzativi, gestione e controllo – direttamente, indirettamente o implicitamente – attraverso la gestione algoritmica del servizio o delle condizioni di lavoro;  2) per tutte le aziende che operano tramite piattaforme: l’obbligo di informare «la rappresentanza legale dei lavoratori» in relazione alle «regole contenute negli algoritmi e nei sistemi di intelligenza artificiale che possono influenzare le condizioni di lavoro vigenti sulle piattaforme, ivi compreso l’accesso e il mantenimento dell’occupazione e la profilazione». Per il Ministro del Lavoro, Yolanda Diaz, l’obiettivo è neutralizzare le «sanzioni algoritmiche» (cfr. comunicato congiunto).

Ripresa del lavoro : Il 13 marzo il Department of Enterprise, Trade and Employment (Ministero delle Imprese, del Commercio e dell’Occupazione ha pubblicato un «Work Safely Protocol » che riporta le ultime indicazioni  e le misure di salute pubblica necessarie per ridurre la diffusione della Covid-19 sui luoghi di lavoro. La revisione del testo, come prima il protocollo originale, sono stati sviluppati in consultazione con le parti sociali in seno al Labour Employer Economic Forum (LEEF), e ne hanno ricevuto un forte sostegno.

• Cassa integrazione : I partiti della coalizione hanno adottato il 19 marzo un nuovo meccanismo di cassa integrazione parziale (Kurzarbeit) al fine di far fronte alla crisi determinata dalla Covid-19. Le parti sociali premono affinché il governo adotti rapidamente la forma definitiva del regime idi cassa integrazione.

Istituzione di comitati : È stato costituito, il 15 dicembre 2020, tramite accordo concluso secondo la legislazione irlandese, il comitato aziendale europeo del gruppo svizzero di assistenza aeroportuale Swissport. Esso prevede che il comitato ristretto possa riunirsi in caso di circostanze eccezionali se sono soddisfatte tre condizioni cumulative: il progetto deve riguardare il 5% della forza lavoro del gruppo nell’Unione, almeno 50 lavoratori in uno Stato e almeno 50 lavoratori in un altro Stato. Qualora la riunione annuale non possa essere ragionevolmente organizzata, le parti possono eccezionalmente riunirsi in videoconferenza. Aspetto più originale, l’azienda non è obbligata a informare e consultare il comitato aziendale europeo sui progetti previsti prima della firma dell’accordo al fine di non rallentare gli sforzi di risanamento del gruppo. Infine, l’accordo prevede una clausola che esclude il Regno Unito dal campo di competenza del comitato aziendale europeo.

Trasformazione : Nel quadro della trasformazione del gruppo Valéo in società europea, il management ha concluso, il 28 gennaio, un Accordo relativo al comitato della società europea. L’accordo prevede la possibilità di organizzare una riunione del comitato ristretto in videoconferenza per argomenti che non richiedano l’avvio di una procedura di informazione. I supplenti possono partecipare alle riunioni plenarie e preparatorie quando sono tenute in remoto, anche se sono presenti i membri titolari. L’accordo non si applica al Regno Unito, ma il comitato aziendale europeo può invitare un osservatore del Regno Unito durante i primi due anni del mandato.

Piattaforme digitali : Come emerge dalla nuova edizione del World Employment and Social Outlook 2021 (Prospettive occupazionali e sociali nel mondo) pubblicato dall’OIL, il numero delle piattaforme digitali di lavoro nel mondo si è quintuplicato. Gli autori chiedono un approccio più efficace ed uniforme per garantire condizioni di lavoro dignitose ai lavoratori delle piattaforme (cfr. comunicato).