IR Notes

Der Entwurf für das europäische KI-Gesetz, den die EU-Kommission am 21. April vorstellte, ist der erste Rechtsrahmen für künstliche Intelligenz (KI) in der Europäischen Union. Diesem Entwurf beigefügt sind eine Mitteilung, in der die Kommission ihre Initiative erläutert und zwei Anhänge – ein Anhang der Verordnung und ein Anhang der Mitteilung – sowie ein koordinierter Plan für KI, der zusammen mit den Mitgliedstaaten zu gestalten ist, und ein Entwurf einer Maschinenverordnung, die die derzeitige Maschinenrichtlinie ersetzen soll (s. Pressemitteilung). Sobald die Verordnungen verabschiedet sind, werden sie unmittelbar in allen Mitgliedstaaten gelten – ein Gesetz zur Umsetzung ist nicht erforderlich. Die KI-Systeme mit hohem Risiko, die reguliert werden müssen und in den Bereich der Arbeitsbeziehungen fallen, sind in Anhang III der Verordnung genannt: 1. Einsatz von KI bei Einstellung oder Auswahl von natürlichen Personen, dies gilt insbesondere im Hinblick auf die Veröffentlichung von Stellenangeboten, Vorauswahl oder Filtern von Bewerbungen, Bewertung von Kandidaten bei Einstellungsgesprächen oder -tests; 2. Einsatz von KI, um Entscheidungen zu Beförderung oder Kündigung von vertraglichen Arbeitsverhältnissen zu treffen, zur Aufgabenzuteilung und zur Kontrolle und Bewertung von Leistung und Verhalten von Personen in diesen Arbeitsverhältnissen; 3. Einsatz von KI bei der Entscheidung über den Zugang zur Berufsausbildung oder zur Bewertung der Lernenden in Bildungs- und Berufsbildungseinrichtungen. Diese KI-Systeme gelten als Hochrisiko-Systeme, da sie die künftigen Berufsaussichten und den Lebensunterhalt dieser Personen erheblich beeinflussen können. Die Kommission weist darauf hin, dass diese Systeme, wenn sie „schlecht konzipiert oder nicht ordnungsgemäß genutzt werden“. Diskriminierungsmuster fortführen können, zum Beispiel in Bezug auf Frauen, bestimmte Altersgruppen, Menschen mit Behinderungen oder Personen einer bestimmten „Rasse“ oder ethnischen Herkunft oder bestimmter sexueller Orientierungen. KI-Systeme, die zur Kontrolle von Leistung und Verhalten dieser Personen eingesetzt werden, können ferner deren Rechte auf Datenschutz und Privatsphäre beeinträchtigen. Die Verordnung sieht vor, dass die Kommission die Liste mit den Hochrisiko-KI-Systemen unter bestimmten Umständen abändern kann. Aufgrund der Tatsache, dass KI so eingestuft wird, ergeben sich insbesondere zwei Auflagen, um „Nutzer“ zu schützen (s. Leitartikel). Diese KI-Systeme sind einerseits so konzipiert und entwickelt, dass ihre Arbeitsweise ausreichend transparent ist, und Nutzer die Ergebnisse des Systems auslegen und sie in angemessener Weise verwenden können (Artikel 13), andererseits können sie während ihres Einsatzes von natürlichen Personen mit Hilfe von angemessenen Mensch-Maschinen-Schnittstellen wirksam überwacht werden. Wenn ein KI-System mit hohem Risiko eingesetzt wird, soll die menschliche Kontrolle die Risiken für Gesundheit, Sicherheit oder Grundrechte vermeiden oder auf ein Minimum beschränken (Artikel 14). Diese beiden Auflagen sollen dafür sorgen, dass KI mit hohem Risiko vertrauenswürdig wird. Ein Vertrauen, das auch auf der Verpflichtung der KI-Anbieter zur Konformität beruhen soll. Denn die Anbieter müssen die Konformität ihrer KI erklären, bevor sie diese in den Verkehr bringen oder in Betrieb nehmen. Es ist unklar, inwiefern die Sicherheiten im Entwurf der KI-Verordnung garantiert sind, und die konkrete Anwendung im Bereich der Arbeitsbeziehungen wirft zwangsläufig eine Reihe von Fragen auf (s. nebenstehenden Leitartikel).

Entwurf einer Maschinenverordnung : Der europäische Rechtsrahmen für KI (siehe In den Schlagzeilen) enthält den Entwurf einer Maschinenverordnung, die die bestehende Maschinenrichtlinie ersetzen soll. Mit der Verordnung soll der freie Verkehr von Maschinen in der EU gefördert und die sie nutzenden Verbraucher und Beschäftigten geschützt werden. Der Text enthält einen Anhang, eine Folgenabschätzung und eine Zusammenfassung. „Maschinenprodukte umfassen eine breite Palette von Verbraucherprodukten und Produkten für den gewerblichen Verbrauch – von Robotern über Rasenmäher bis zu 3D-Druckern und von Baumaschinen bis hin zu industriellen Produktionslinien“, so die Kommission. Die Unternehmen müssen nur eine einzige Konformitätsbewertung durchführen.

Entwurf einer Richtlinie über nichtfinanzielle Berichterstattung : Die EU-Kommission legte am 21. April einen Richtlinienvorschlag zur Nachhaltigkeitsberichterstattung der Unternehmen vor. Dieser Vorschlag soll die Kohärenz der Nachhaltigkeitsberichterstattung der Unternehmen erhöhen und dafür sorgen, dass Finanzunternehmen, Anlegern sowie dem breiteren Publikum vergleichbare und verlässliche Angaben zum Thema Nachhaltigkeit zur Verfügung gestellt werden (s. Pressemitteilung und Fragen und Antworten). Anhand des Nachhaltigkeitsberichts, den die Unternehmen veröffentlichen müssen, können Arbeitnehmervertreter die Auswirkungen ihres Unternehmens auf Umwelt und Gesellschaft sowie dessen Nachhaltigkeitsstrategie verstehen. Diese neue Richtlinie betrifft alle Großunternehmen und börsennotierten Unternehmen, d.h. fast 50.000 Unternehmen im Vergleich zu den 11.000 Unternehmen, die der heute geltenden Richtlinie über die Angabe nichtfinanzieller Informationen unterliegen. Auch wenn dieser Richtlinienentwurf eindeutige Fortschritte gegenüber den derzeitigen Anforderungen aufweist, muss er noch verbessert werden, unterstreicht Sigurt Vitols, wissenschaftlicher Mitarbeiter am Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung (WZB) und Gastwissenschaftler am ETUI, in einer von Social Europe veröffentlichten Analyse.

Neue Verordnung zum Globalisierungsfonds: : Das Europäische Parlament hat am 27. April den Verordnungsentwurf zur Überarbeitung des Europäischen Fonds für die Anpassung an die Globalisierung (EGF) angenommen (s. European Globalisation Adjustment Fund), der Beschäftigte unterstützt, die ihren Arbeitsplatz aufgrund globalisierungsbedingter Umstrukturierungen verlieren (s. Pressemitteilung des Parlaments). Die wichtigsten Änderungen gegenüber der Verordnung Nr. 1309/2013 sind: 1. Das Verfahren zur Gewährung der Hilfe wird beschleunigt. 2. Der Fonds greift bei Umstrukturierungsmaßnahmen, die mindestens 200 Beschäftigte betreffen (statt der derzeitigen 500). 3. Der Fonds kann jetzt zusätzlich bei Umstrukturierungen im Zusammenhang mit digitalem Wandel, Automatisierung und der Covid-19-Krise mobilisiert werden. 4. Der Fonds wird künftig einen größeren Kostenanteil der Maßnahmen des Mitgliedstaats übernehmen. Das Jahresbudget beläuft sich auf 186 Mio. Euro im Vergleich zu 150 Mio. Euro in den Jahren 2014 – 2020. Die Verordnung tritt nach ihrer bevorstehenden Veröffentlichung im Amtsblatt der EU in Kraft.

Sozialgipfel in Porto : Am 7. und 8. Mai lädt die EU-Ratspräsidentschaft Portugal zum Sozialgipfel in Porto ein, mehr als drei Jahre nach dem letzten EU-Sozialgipfel in Göteborg (s. Tripartite Social Summit). Bei diesem Anlass will der portugiesische Ministerpräsident „einen neuen politischen Impuls für die Umsetzung der europäischen Säule sozialer Rechte geben“. Nicolas Schmit, EU-Kommissar für Beschäftigung und soziale Rechte, wird den Aktionsplan zur europäischen Säule sozialer Rechte vorstellen, bevor sich die Teilnehmer den parallelen Arbeitsgruppen zu den Themen „Arbeit und Beschäftigung“, „Kompetenzen und Innovation“ und „Wohlfahrt und Sozialschutz“ anschließen. Die Europäischen Sozialpartner und Vertreter der Europäischen Institutionen schließen den Tag ab. Am nächsten Tag halten die Staats- und Regierungschefs eine informelle Tagung ab und nehmen eine gemeinsame Erklärung an. Wie ehrgeizig die Erklärung ausfallen wird, ist angesichts der Diskrepanzen zwischen den Mitgliedstaaten noch ungewiss.

• Hilfen für entlassene Arbeitskräfte: Die Europäische Kommission hat in den vergangenen Wochen mehrfach den Einsatz des Europäischen Fonds für die Anpassung an die Globalisierung vorgeschlagen, um Beschäftigte bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz zu unterstützen. Im Einzelnen geht es um: 1. 476 ehemalige Beschäftigte der metallverarbeitenden Betriebe der GMH Guss in Deutschland, die ihren Arbeitsplatz verloren, weil mehrere Kunden des Unternehmens ihre Produktion in Nicht-EU-Staaten verlagerten (v. Pressemitteilung). 2. 1.500 ehemalige Beschäftigte des Luftverkehrsdienstleisters Swissport Belgium, die ihren Arbeitsplatz infolge der Auswirkungen der Covid-19-Krise verloren haben (s. Pressemitteilung) und 3. Mehr als 5.000 Angestellte und Selbständige, die aufgrund der Pandemie ihre Arbeit im Tourismussektor in Estland verloren haben (s. Pressemitteilung).
  > Weitere Informationen hierzu: Information zum EGF (auf Englisch), Website des EGF.

Soziale Dienste : Die europäischen Sozialpartner des Sektors der sozialen Dienstleistungen (EGÖD und FESE) haben am 26. April eine gemeinsame Erklärung angenommen, in der sie die EU-Kommission auffordern, einen „engagierten und anerkannten“ europäischen Ausschuss für den sektoralen sozialen Dialog einzurichten, der „zur Entwicklung des sozialen Dialogs in den Mitgliedstaaten beitragen und diese bei der Bewältigung ihrer Herausforderungen unterstützen kann“. Ihrer Einschätzung nach vertreten sie in Bezug auf die Beschäftigung den größten Wirtschaftssektor (rund 11 Millionen Arbeitskräfte), der nicht von einem europäischen sektoralen sozialen Dialog abgedeckt wird. Wenn die Kommission dieser Aufforderung nachkommt, wäre es das erste Mal seit zehn Jahren, dass ein solcher Ausschuss eingerichtet wird.

• Industrie offen für LGBTIQ-Beschäftigte : Der Exekutivausschuss des europäischen Gewerkschaftsverbands IndustriAll Europe hat am 15. April eine Stellungnahme zugunsten von „Rainbow Workplaces“ angenommen. Darin engagiert sich der Verband „für Gleichbehandlung und Respekt für lesbische, schwule, bisexuelle, transgeschlechtliche, intergeschlechtliche und queere/questioning Arbeitnehmer*innen (LGBTIQ).“

• Vertretung von Plattform-Beschäftigten : Am 21. April verabschiedete die Regierung Verordnung Nr. 2021-484, die eine Form von kollektiver Vertretung von Plattform-Beschäftigten einführt – jedoch nur für die in Artikel L. 7341-1 des Arbeitsrechts definierten Personen, d. h. für Fahrer und Boten „mit einem motorisierten oder nicht motorisierten zwei- oder dreirädrigen Fahrzeug“. Die Wahl von Vertretern von Plattform-Beschäftigten soll 2022 organisiert werden. Es handelt sich um einen ersten Schritt in Richtung Tarifverhandlungen, deren Form in einem künftigen Text noch zu definieren ist, so die Mitteilung des Conseil des ministres (Ministerrat). Der im März vorgelegte Verordnungsentwurf sieht vor, dass mindestens einmal im zweijährigen Wahlzyklus Verhandlungen geführt werden müssen. Über den Inhalt dieser Verhandlungen können die Vertreter frei unter sieben Themen entscheiden, u.a. die Arbeitsbedingungen oder die Art und Weise, wie die Einkünfte der Beschäftigten ermittelt werden.

Strittige Auflösung des Eurobetriebsrats : Die Unternehmensleitung des IT-Dienstleisters Atos SE (120.000 Beschäftigte) kündigte am 16. April die Auflösung des Atos SE Councils an. Er war einer der ersten französischen SE-Betriebsräte und wurde 2012 auf Initiative von Thierry Breton gegründet, dem jetzigen europäischen Kommissar, der für Industriepolitik und Digitalisierung zuständig ist. 2017 wurde der in diesem Gremium geführte europäische Sozialdialog mit einem Preis ausgezeichnet. Die Unternehmensleitung kündigte die Vereinbarung 2020 und führte über einen Zeitraum von sechs Monaten neue Verhandlungen, in denen die Parteien zu keiner Einigung gelangten. Ziel der Unternehmensleitung ist es, Effizienz und Agilität des EBR stärken, indem die Zahl der Vertreter verringert und das Unterrichtungs- und Anhörungsverfahren neu definiert werden. Die Arbeitnehmervertreter sehen den Bedarf, bestimmte verfahrenstechnische Aspekte zu überprüfen, wollen aber den Geist ihrer Vereinbarung bewahren und ihre Rechte nicht eingeschränkt sehen. Dem ehemaligen engeren Ausschuss zufolge hat die Unternehmensleitung ihre Absicht angekündigt, sobald wie möglich ein Besonderes Verhandlungsgremium einzuberufen, um eine neue Vereinbarung auszuhandeln. Mit anderen Worten wird es in den nächsten 12 bis 18 Monaten – wenn die Verhandlungen zügig geführt werden – kein Unterrichtungs- und Anhörungsverfahren auf europäischer Ebene geben, da der EBR aufgelöst ist. Vor seiner Auflösung hat der EBR ein Mandat angenommen, das seinen Vorsitzenden dazu befugt, rechtliche Schritte einzuleiten, um die Entscheidung des Arbeitgebers anzufechten. Es wurde eine Klage vor dem Gericht in Pontoise eingereicht, das für den Hauptsitz des Konzerns zuständig ist, um die Wiedereinsetzung des Atos SE Council zu fordern. Das Gericht soll am 11. Mai im Eilverfahren (einstweilige Verfügung) tagen und zu einer schnellen Entscheidung kommen. Es wird sich dabei zunächst auf den Wortlaut der Vereinbarung stützen, der in Bezug auf die Absicht der Unterzeichneten eindeutig erscheint. In Artikel 23 § 4 heißt es „im Falle einer Kündigung werden beide Parteien umgehend mit dem Neuverhandlungsverfahren beginnen“. Was auch erfolgt ist. Hingegen heißt es im Artikel ferner: „solange die beiden Parteien keine neue Vereinbarung unterzeichnet haben, bleibt die derzeitige Vereinbarung in Kraft“.  Diese Klausel spricht für das Weiterbestehen des Atos SE Councils, solange die Parteien sich nicht auf eine neue Vereinbarung geeinigt haben.

Erste weltweite Vereinbarung über Telearbeit : Die Unternehmensleitung des Automobilherstellers Renault und der globale Gewerkschaftsverband IndustriAll Global Union unterzeichneten am 26. April einen Nachtrag zum Globalen Rahmenabkommen zur Entwicklung der Arbeitswelt aus dem Jahre 2019, „zur Festlegung der Bedingungen für Remote-Arbeit als Regelarbeitsplatz der Arbeitnehmer/innen“. Der einstimmig unterzeichnete Nachtrag – auch vom Allgemeinen Gewerkschaftsbund CGT, der das Rahmenabkommen nicht unterzeichnet hatte – erfolgt vor „dem Hintergrund der anhaltenden Gesundheitskrise und dem vom Renault-Konzern und seinen Arbeitnehmern/innen zum Ausdruck gebrachten Interesse an Remote-Arbeit“. Es gilt, sich auf „ein neues Zeitalter mit einer Mischform von Präsenz- und Remote-Arbeit“ vorzubereiten. Die Organisation des Arbeitslebens wird sich an zwei Größen orientieren: Mindestens zwei Tage pro Woche Remote-Arbeit mit einem „Mindestanteil für Präsenzarbeit, der auf ungefähr 20 % der monatlichen Arbeitszeit veranschlagt wird“, damit „die Verbindungen sowohl zu den anderen Teammitgliedern als auch zum Unternehmen aufrechterhalten werden können“. Die Sozialpartner schlagen somit einen kompletten Rahmen für Tarifverhandlungen auf lokaler Ebene vor, wobei sie mehrere grundlegende Prinzipien festlegen: Der Übergang zur Remote-Arbeit muss auf freiwilliger Basis erfolgen und kann rückgängig gemacht werden. Jeder Telearbeiter kann nach einer Experimentierphase wieder zur Präsenzarbeit wechseln. Besondere Aufmerksamkeit gilt neuen Mitarbeitern eines Teams, in dem die Beschäftigten hauptsächlich remote arbeiten. Der Nachtrag präzisiert auch die Rolle der Manager und die Unterstützung durch das Unternehmen (Leitfäden, Schulungen etc.). Manager können zusätzliche Schulungen verlangen, um „etwaige Anzeichen einer Hyperkonnektivität erkennen zu können“. Die Parteien bekräftigen „das Recht, dass alle Arbeitnehmer/innen wählen können, ob sie sich außerhalb ihrer gewöhnlichen Arbeitszeiten und während ihrer Urlaubszeiten einloggen oder nicht, wobei ihre Anmeldungen auf eine Nutzung während der Zeitfenster, die für die Erfüllung ihrer beruflichen Aufgabe anwendbar sind, beschränkt bleiben müssen“. Der Text räumt den Beschäftigten eine große Freiheit ein: Die Telearbeit kann sowohl am Wohnsitz des Arbeitnehmers als auch an jedem anderen von ihm gewählten Ort stattfinden, so auch in einem Coworking-Space. Remote-Arbeiten im Ausland ist ebenfalls denkbar. Nach unserem Wissen ist dies die erste globale Vereinbarung zu diesem Thema und hebt sich von der Vorgehensweise des Mitbewerbers Stellantis ab, der auf lokale Verhandlungen setzt, um die Konzernpolitik zur Telearbeit umzusetzen.
> Siehe auch: Pressemitteilung von IndustriAll Global Union.

Künstliche Intelligenz: Laut Angaben von Eurostat setzten im Jahr 2020 7 % der Unternehmen in der EU mit mindestens 10 Beschäftigten KI-Systeme ein. 2 % der Unternehmen nutzten Maschinelles Lernen zur internen Analyse von Big Data; 1 % nutzten zur internen Analyse von Big Data Natürliche Sprachverarbeitung (NLP), Natürliche Spracherzeugung (NLG) oder Spracherkennung; 2 % setzen einen Chat-Dienst ein, bei dem ein Chatbot oder ein virtueller Agent in natürlicher Sprache Antworten an Kunden generiert; 2 % verwendeten Serviceroboter, die sich durch einen gewissen Grad an Autonomie auszeichnen, um z. B. gefährliche oder sich wiederholende Tätigkeiten oder Reinigungsarbeiten auszuführen. Von den Mitgliedstaaten, die KI-Anwendungen einsetzten, verzeichnete Irland den höchsten Anteil an Unternehmen (23 %), gefolgt von Malta (19 %), Finnland (12 %) und Dänemark (11 %).

• Telearbeit: Das Europäische Parlament veröffentlichte am 30. April eine Studie, in der die neuesten Entwicklungen beim Einsatz von Telearbeit und mobiler Arbeit auf der Grundlage von IKT analysiert werden, die – unter Feststellung von Vor- und Nachteilen – Auswirkungen auf Arbeitskräfte, auf Arbeitgeber und die Gesellschaft haben. Sie versucht, die Herausforderungen für mögliche politische Maßnahmen auf EU-Ebene zu ermitteln. Die Studie wird ergänzt durch fünf Fallstudien aus den Mitgliedstaaten Deutschland, Finnland, Irland, Italien und Rumänien.