IR Notes

Viendo el uso masivo del teletrabajo y la aparición de un modelo híbrido de trabajo a raíz de la pandemia de Covid-19, los Ministros de Empleo de la UE adoptaron unas conclusiones sobre el teletrabajo en la reunión del Consejo del pasado 14 de junio (véase más abajo) que dejan la regulación del teletrabajo en manos de los Estados miembros, a los que se ha instado a desarrollar “planes de acción o estrategias nacionales que aborden las oportunidades y los riesgos del teletrabajo”. Los Estados miembros podrán “modificar sus políticas en materia de teletrabajo o, en su caso, proporcionar orientaciones”, en particular sobre la salud y la seguridad, la organización y el control del tiempo de trabajo, la eficacia de los controles de las inspecciones de trabajo o las asignaciones para cubrir los costes del teletrabajo. Por su parte, se ha invitado a los agentes sociales a promover “la importancia de respetar las normas de tiempo de trabajo aplicables a los teletrabajadores para que puedan desconectarse de forma efectiva” en el nivel sectorial o de empresa. De hecho, “dada la diversidad de modelos empresariales, sectores y puestos de trabajo, para los que no es adecuada una solución única, los agentes sociales desempeñan un papel central en la negociación, aplicación y cumplimiento de las normas de teletrabajo”. Además, los Veintisiete invitan a la Comisión a “evaluar en qué medida la legislación social y laboral vigente en la UE garantiza unas condiciones de trabajo dignas para los teletrabajadores y aborda su situación y dificultades específicas, incluido el derecho a la desconexión”. Por lo tanto, no cabe esperar ninguna iniciativa legislativa a nivel europeo sobre esta cuestión. También en este caso, los gobiernos se alejan de la posición del Parlamento Europeo, que ha pedido expresamente una iniciativa sobre el derecho a la desconexión.

Consejo de Empleo y Asuntos Sociales : El primer Consejo de Ministros europeos de Empleo y Asuntos Sociales tras la Cumbre Social Europea celebrada en Oporto parece haber cumplido sus promesas, según Nicolas Schmit (Foto), Comisario europeo de Empleo y Derechos Sociales. En su opinión, el 14 de junio fue “un día excepcional para la Presidencia portuguesa” y un “momento especial para la Europa Social”. Los motivos para este elogio se deben principalmente a la adopción de una recomendación por la que se establece una Garantía Infantil Europea con el fin de proteger a los “niños necesitados”, es decir, los jóvenes menores de 18 años expuestos a los riesgos de la pobreza y la exclusión social. Por tanto, se recomienda que los Estados miembros garanticen “un acceso efectivo y gratuito a la educación infantil y atención a la primera infancia de alta calidad, a la educación y las actividades escolares, a una comida sana, como mínimo cada día de escuela, y a la asistencia sanitaria”. Las políticas sugeridas por las recomendaciones deben ser aplicadas por los “Coordinadores nacionales de la Garantía Infantil” designados por cada gobierno. “Hemos pasado de las palabras a los hechos”, sostuvo Ana Mendes Godinho, ministra portuguesa de Empleo y Asuntos Sociales. El Consejo ha tomado nota también de los avances realizados bajo la Presidencia portuguesa en relación con las recientes propuestas de directiva sobre el salario mínimo (véase el informe sobre el estado de los trabajos), con la transparencia en materia de remuneración (véase el informe sobre el estado de los trabajos y con la antigua propuesta de directiva relativa a la puesta en práctica de la igualdad de trato entre las personas (véase el informe sobre el estado de los trabajos). El Consejo ha aprobado también una serie de conclusiones sobre las repercusiones socioeconómicas de la COVID-19 en la igualdad de género, sobre la estrategia sobre los derechos de las personas con discapacidad para 2021-2030 y sobre el teletrabajo (véase Es noticia). Por último, los ministros mantuvieron un debate sobre los retos del diálogo social y la negociación colectiva y pusieron en común los diferentes enfoques de sus respectivos países. Nicolas Schmit confirmó que la Comisión Europea tomará una iniciativa en este ámbito para finales de 2022.

• Mercado laboral y migración: El pasado 11 de junio la Comisión Europea puso en marcha la iniciativa “asociaciones para el talento”, desarrollada en el marco del nuevo pacto sobre migración y asilo, que “ayudará a hacer frente a la escasez de cualificaciones en la UE y reforzará las asociaciones migratorias mutuamente beneficiosas con terceros países”. El objetivo es adaptar las competencias de los trabajadores de terceros países a las necesidades del mercado laboral de la UE (véase el comunicado y la página web sobre las asociaciones).

Desplazamiento de trabajadores de agencias de trabajo temporal : El Tribunal de Justicia ha dictado sentencia en el caso delicado relativo al desplazamiento de trabajadores de agencias de trabajo temporal por parte de una agencia de empleo temporal búlgara (ETT) para un cliente en Alemania. La autoridad búlgara encargada de expedir un certificado A1 a los trabajadores desplazados para justificar su afiliación a la seguridad social búlgara se negó a expedir dichos certificados a la ETT alegando que no realizaba “actividades significativas” en el territorio búlgaro, por lo que inhabilitaba a la empresa a desplazar a los trabajadores. La Comisión Europea consideró que para poder destinar trabajadores temporales basta con que las ETT tengan empleados que trabajen en el Estado de origen y que contraten allí a trabajadores que se pondrán temporalmente a disposición de las empresas usuarias. Una vez cumplida esta condición, nada impide que las ETT contraten trabajadores para ser destinados únicamente a empresas usuarias establecidas en otros Estados miembros. Por su parte, los gobiernos de Bélgica, Bulgaria, Estonia, Francia, Polonia y Finlandia consideraron que una agencia debe llevar a cabo una parte importante de sus actividades de puesta a disposición de personal a las empresas establecidas en el Estado de origen, en este caso Bulgaria. El objetivo es evitar una forma de dumping social mediante la creación de “empresas buzón” en países con bajos costos sociales a fin de enviar trabajadores a países con costos laborales más elevados. El Abogado General del Tribunal de Justicia emitió unas conclusiones favorables a la Comisión (TJUE, concl., 10 de diciembre de 2020, asunto C-784/19, Team Power Europe, pero que generaron una severa advertencia del movimiento sindical y, en particular, de IndustriAll Europe y de la Federación Europea para Trabajadores de la Madera y la Construcción (FETBB) (véase el comunicado conjunto). El Tribunal de Justicia discrepa inequívocamente e indica que “para permitir que las empresas de trabajo temporal que utilizan la libre prestación de servicios puedan disfrutar” de los beneficios de la Directiva sobre el desplazamiento de trabajadores, “cuando dirigen sus actividades de puesta a disposición de trabajadores temporales exclusiva o principalmente a uno o varios Estados miembros distintos de aquel en el que están establecidas, podrían incitar a estas empresas a elegir el Estado miembro en el que desean establecerse en función de la legislación de seguridad social de este último, con el único objetivo de beneficiarse de la legislación que les sea más favorable a este respecto y permitir así el “forum shopping”. Además, aceptar esta situación “tendría el efecto de crear una distorsión de la competencia entre las distintas formas posibles de empleo a favor del uso del trabajo temporal en comparación con las empresas que contratan directamente a sus trabajadores, que estarían afiliados al régimen de seguridad social del Estado miembro en el que trabajan”. Así, para beneficiarse de las normas de desplazamiento, una empresa de trabajo temporal establecida en un Estado miembro “debe realizar una parte sustancial de su actividad de cesión de trabajadores en favor de empresas usuarias que estén establecidas y ejerzan sus actividades en el territorio de dicho Estado miembro” (TJUE, 3 de junio de 2021, asunto C-784/19, Team Power Europe). Se trata de una decisión que ha recibido el “aplauso” de la FETBB (véase el comunicado).

Igualdad salarial por un “trabajo de igual valor” : En una sentencia dictada el 3 de junio, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea resolvió un caso que afectaba a 6.000 trabajadoras de los almacenes Tesco que habían denunciado que la dirección del grupo minorista no les pagaba lo mismo que a los empleados masculinos que trabajaban en los almacenes. En esta sentencia, el Tribunal de Justicia confirma en primer lugar que el artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la UE sobre la igualdad de retribución entre hombres y mujeres (véase Equality between women and men) impone de manera clara y precisa “una obligación de resultado y tiene carácter imperativo” para “un mismo trabajo” pero también para “un trabajo de igual valor”, como el invocado por las trabajadoras. Este principio debe ser respetado por “todos los acuerdos destinados a regular de forma colectiva el trabajo asalariado, así como los contratos entre particulares”. En segundo lugar, el Tribunal subraya que la dirección del grupo Tesco puede considerarse la “única fuente” de discriminación independientemente del lugar donde estén contratados los trabajadores (TJUE, 3 de junio de 2021, asunto C- 624/19, Tesco Stores).

• Construcción : Los agentes sociales europeos del sector de la construcción (FETBB y FIEC) han emitido una declaración conjunta sobre los trabajadores y las empresas de países terceros en el mercado europeo de la construcción dirigida en particular a las empresas estatales chinas que operan en el seno de la UE.

Deber de vigilancia : El pasado 11 de junio el parlamento alemán aprobó definitivamente la ley sobre el deber de vigilancia de las multinacionales (véase IR Notes 159). La ley se aplicará progresivamente a las empresas de más de 3.000 trabajadores a partir de 2023 y a las de más de 1.000 trabajadores a partir de 2024. Entre otras cosas, el texto obliga a estas empresas a realizar un análisis anual para identificar los riesgos relacionados con los derechos humanos y el medio ambiente en su área de actividad y con sus proveedores directos. Sin embargo, según la Alianza de 18 organizaciones que hicieron campaña a favor de esta ley, se trata de un “compromiso muy insuficiente en muchos aspectos”. Esto significa que “no es suficientemente eficaz y que no puede servir de modelo para una ley europea sobre la cadena de suministro” (véase el análisis de la Alianza y el comunicado del parlamento alemán).

Pobreza entre los jóvenes : Según el último informe del Observatorio de las Desigualdades, la tasa de pobreza entre los jóvenes de 18 a 29 años ha pasado del 8,2% en 2002 al 12,5% en 2018, lo que supone un aumento de más del 50%. Los adultos jóvenes son el grupo de edad en el que el riesgo de ser pobre es mayor. Al mismo tiempo, son el sector de población para el que la situación se ha deteriorado más en 15 años. Además, el 52,7% de los jóvenes de 15 a 24 años que trabajan tienen un contrato precario en 2019, 5,7 puntos más que en 2009.

Resultados contrastados para la sindicalización : El pasado 27 de mayo se publicaron las estadísticas públicas de sindicalización. En ellas destaca que por cuarto año aumenta la tasa de sindicalización, que pasó del 23,3% de trabajadores sindicalizados en 2017 al 23,7% en 2020 (+0,2 puntos respecto a 2019). Esta subida ha sido impulsada por el fuerte aumento de la afiliación en el sector público (228.000). Sin embargo, en el sector privado el descenso es acusado, con 110.000 afiliados perdidos en un año, sobre todo por las pérdidas de empleo y de ingresos relacionadas con la crisis de Covid-19, según la confederación TUC (véase el comunicado).

“Nueva normalidad” : Al ser entrevistados por IR Notes, algunos secretarios de comités de empresa europeos nos han explicado los detalles de la “Nueva Normalidad” en sus grupos respectivos, es decir, las nuevas formas de organizar el trabajo tras la pandemia de Covid-19. El uso del teletrabajo es claramente una opción elegida por las empresas. En Generali se ha adoptado una declaración conjunta sobre las situaciones de crisis (véase IR Notes 165), a la que deberían seguir las negociaciones sobre la “Nueva normalidad”. Se están llevando a cabo negociaciones sobre el teletrabajo en BNP Paribas (se esperan detalles sobre el teletrabajo transfronterizo). Sin embargo, en otras empresas como Orange o Stellantis las negociaciones se llevan a cabo esencialmente a nivel local. En el grupo Stellantis, el objetivo es alcanzar el 70% de teletrabajo en los departamentos, lo que lleva, como en Orange, a una política de optimización de costes: Reducción de la superficie de las oficinas, aumento del espacio “flex-desk” u “oficina flexible” con la introducción de la “autolimpieza” que también reduce el coste de los servicios de mantenimiento y la eliminación de la personalización de las oficinas; confirmación de lo “totalmente digital” con la eliminación de los armarios y el equipamiento de las oficinas, aumento del uso de las herramientas de autoadministración (para reservar una oficina, una plaza de aparcamiento…) y reducción del transporte internacional en favor de las videoconferencias. En el caso de Orange, cabe destacar una iniciativa lanzada por el grupo DRH, explica Guy de Trazegnies, secretario del comité de empresa europeo, que reúne al comité de empresa europeo, al comité de empresa del grupo francés y a los sindicatos franceses para debatir el tema de “trabajar de forma diferente” con contribuciones regulares de expertos en diferentes especialidades.

• Comités de empresa europeos en Croacia: En el marco de un proyecto financiado por la UE, el Instituto para el Desarrollo y las Relaciones Internacionales (IRMO) de Croacia ha publicado un libro basado en los resultados de una investigación de campo en la que participaron los miembros croatas de varios comités de empresa europeos. Se trata del primer estudio exhaustivo sobre los comités de empresa europeos en Croacia y debería contribuir a una mejor comprensión de su posición e importancia para las relaciones laborales (IRMO (2021), Puljiz, J. et Rukavina, I. “European Works Councils in Croatia : Experiences and Opportunities for further Development“).

Fusión y entidad temporal : Tras la OPA presentada por el grupo de consultoría y externalización informática Capgemini SE para adquirir Altran (50.000 trabajadores), las empresas del grupo Altran pasaron a formar parte de Capgemini en la primavera de 2020, formándose así un grupo de 270.000 trabajadores en todo el mundo. La dirección de Capgemini modificó entonces la composición de su comité de empresa internacional, creado en 2001, para dar cabida a los trabajadores procedentes de Altran y consideró que el comité de empresa europeo de Altran debía desaparecer “ya que las disposiciones relativas al comité de empresa europeo no están destinadas a aplicarse en los grupos cuya sociedad matriz” está constituida bajo el estatuto de sociedad europea (SE). La dirección creó entonces un grupo especial de negociación el 15 de octubre de 2020 para negociar un nuevo acuerdo sobre la participación de los trabajadores en la SE. A petición de los representantes de los trabajadores de Altran, que denunciaron la desaparición de su comité de empresa europeo en un momento en el que se veían afectados por las reorganizaciones, la dirección aceptó negociar un segundo acuerdo que permitiera mantener una representación temporal y puntual de información y seguimiento (…) adscrita a la futura oficina del comité de empresa internacional. Este órgano se creará tras la desaparición del comité de empresa europeo de Altran en junio, a reserva de la firma en paralelo del nuevo acuerdo sobre la participación de los trabajadores en Capgemini SE. El 23 de abril, la dirección de Capgemini y el grupo especial de negociación firmaron un protocolo de acuerdo adicional y temporal relativo a una comisión de información y de seguimiento de Altran y un acuerdo sobre el comité de empresa internacional de Capgemini SE. El carácter internacional lo confiere el artículo sobre la composición del comité, que incluye miembros invitados por cada una de las cuatro regiones del grupo (América Latina, América del Norte, Asia-Pacífico y África) y dos países, India y Reino Unido. El comité de empresa internacional se reúne cuatro veces al año, dos de ellas por videoconferencia. En cuanto a la consulta, “tiene lugar antes de la decisión final de ejecutar el proyecto, para garantizar el principio de efecto útil”. Cabe destacar que estos acuerdos no han sido firmados por todos los miembros del grupo especial de negociación y, en particular, por las cuatro organizaciones sindicales francesas, algunas de las cuales han anunciado que quieren impugnar los acuerdos ante los tribunales.

Gestión orientada al empleo y a las competencias : El pasado 8 de junio, la dirección del grupo aeronáutico Safran y la federación sindical europea IndustriAll Europe firmaron un acuerdo-marco europeo sobre el desarrollo de las competencias y la garantía de las trayectorias profesionales. En el año 2015 se firmó ya un acuerdo anterior, pero la renegociación se retrasó tras la absorción del grupo Zodiac y la crisis de Covid-19 (véase European Framework Agreement). El nuevo acuerdo engloba también a Suiza y al Reino Unido y su objetivo es abordar el doble reto de la aceleración de la digitalización del grupo y las salidas naturales masivas de trabajadores en los próximos cinco años. El acuerdo estipula que todos los trabajadores deben recibir al menos 26 horas de formación al año para 2025, con un nivel intermedio de 18 horas en 2022. El acuerdo establece un comité de seguimiento formado por los firmantes, que recibirá los indicadores que se enumeran en el anexo (número de horas de formación impartidas por país, por empresa y por ámbito; el número de cursos de e-learning ofrecidos; el número de puestos cubiertos mediante movilidad interna; el número de entrevistas de desarrollo realizadas por centro y el porcentaje de realización en relación con la plantilla total del centro, etc.). Los miembros de esta comisión también formarán parte de un “observatorio de oficios y competencias”. Este organismo será un “foro de intercambio y diálogo” y será “fuente de propuestas” y podrá acoger a “especialistas internos o incluso externos para enriquecer y clarificar el trabajo”. La comisión elaborará un informe anual que presente la evaluación cuantitativa y cualitativa de las profesiones del grupo Safran para el ámbito europeo. La negociadora de la CFDT para el convenio, Corinne Schievene, secretaria del comité de empresa europeo, acoge el acuerdo con beneplácito, que añade al de 2015 una parte que responde a la mala situación económica que afecta al sector proponiendo “medidas de adaptación y apoyo en caso de dificultades que puedan tener consecuencias sobre el empleo.” Corinne Schievene añade también que “estas medidas ofrecen garantías a los trabajadores europeos, aunque no hayamos obtenido el compromiso de mantener los puestos de trabajo”.

Salarios mínimos en la UE : La Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo ha publicado su estudio anual sobre los salarios mínimos en la UE. En un momento en el que el legislador europeo está debatiendo la propuesta de directiva sobre salarios mínimos adecuados en la UE, Eurofound ofrece una visión completa y precisa de la situación, al tiempo que recuerda las posiciones de los agentes sociales y los gobiernos sobre este proyecto. El estudio destaca que el salario mínimo no es el único baluarte contra la pobreza: en 2018, el 23% de los trabajadores con salario mínimo en la UE afirmaron que les resultaba difícil o muy difícil llegar a fin de mes, frente al 11,5% entre el resto de la población activa. Los autores piden que se supere el debate sobre cuál debe ser el nivel adecuado del salario mínimo en relación con el salario medio, a riesgo de caer en debates técnicos “sin abordar la verdadera cuestión: si los trabajadores mal pagados que ganan el salario mínimo pueden permitirse un nivel de vida decente que incluya la posibilidad de mantener a personas dependientes”. Para Eurofound, “los responsables políticos deberían considerar indicadores adicionales de adecuación, incluyendo indicadores subjetivos (por ejemplo, la capacidad de llegar a fin de mes) e indicadores objetivos (como la privación material) para determinar hasta qué punto los bienes y servicios básicos son o no asequibles para los trabajadores con salario mínimo”.

Las huelgas en Europa : Kurt Vandaele, investigador del Instituto Sindical Europeo, ha elaborado una serie de cartografías esclarecedoras sobre la evolución del número de jornadas laborales perdidas por huelgas en los distintos Estados miembros, o a nivel europeo, en los periodos 2000-2009 y 2010-2019 (véase la foto al lateral, con los países con más huelgas en rojo) (véase Strike action at EU level). Otra infografía muestra la evolución del número de huelgas generales. También se ofrece acceso a los datos por países.