IR Notes

Nel rilevare il ricorso massiccio allo smart working e l’emergere di un modello ibrido di lavoro in seguito alla  pandemia da Covid-19, i Ministri dell’Occupazione dell’UE hanno adottato, in occasione del Consiglio del 14 giugno (cfr. infra) le Conclusioni sul telelavoro, rimandando la regolamentazione dello stesso agli Stati membri. Gli Stati membri sono invitati ad istituire «piani d’azione nazionali o strategie nazionali che affrontino le opportunità e i rischi connessi al telelavoro». Essi potranno «modificare le loro politiche in materia di telelavoro o, se del caso, fornire orientamenti», in particolare per quanto riguarda la salute e la sicurezza, l’organizzazione e il controllo dell’orario di lavoro, l’efficacia dei controlli effettuati dagli ispettorati del lavoro ed eventuali indennità per coprire i costi del telelavoro. Per quanto riguarda le parti sociali, queste sono invitate a promuovere, a livello settoriale o aziendale, «l’importanza di disporre di (…) norme applicabili in materia di orario di lavoro per i telelavoratori, così che possano scollegarsi effettivamente». Infatti, «data la varietà di modelli aziendali, settori e posti di lavoro, che non ammette una soluzione unica valida per ogni caso, le parti sociali svolgono un ruolo centrale nella negoziazione, attuazione e applicazione delle norme relative al telelavoro». Inoltre, i ventisette paesi invitano la Commissione ad analizzare «la misura in cui l’attuale diritto sociale e del lavoro nell’UE garantisca condizioni di lavoro dignitose per i telelavoratori e risponda alle loro particolari condizioni e sfide, anche per quanto riguarda il diritto alla disconnessione». È vano pertanto attendere una qualsivoglia iniziativa legislativa a livello europeo su questa tematica. Ancora una volta, i Governi si allontanano dalla posizione del Parlamento Europeo, che ha espressamente richiesto un’iniziativa sul diritto alla disconnessione.

Consiglio Occupazione e Affari Sociali : Secondo le dichiarazioni di Nicolas Schmit, Commissario europeo per l’Occupazione e i Diritti Sociali, il primo Consiglio Occupazione e Affari Sociali post Vertice Sociale Europeo di Oporto sembra aver mantenuto le proprie promesse. Per Nicolas Schmit (Foto) il 14 giugno è stata «una giornata eccezionale per la presidenza portoghese» e un «momento speciale per l’Europa sociale». Le ragioni di questo elogio sono dovute principalmente all’adozione di una Raccomandazione che istituisce una garanzia europea per l’infanzia, al fine di proteggere i «minori bisognosi» ossia «persone di età inferiore ai 18 anni che sono a rischio di povertà o di esclusione sociale». Si raccomanda pertanto che gli Stati membri garantiscano un «accesso effettivo e gratuito a un’educazione e cura della prima infanzia di alta qualità, all’istruzione e alle attività scolastiche, ad almeno un pasto sano al giorno a scuola e all’assistenza sanitaria». Le politiche suggerite dalle raccomandazioni devono essere attuate da «Coordinatori nazionali della garanzia per l’infanzia» nominati da ciascun governo. «Siamo passati dalle parole ai fatti», ha dichiarato Ana Mendes Godinho, Ministro portoghese per l’Occupazione e gli Affari sociali. Il Consiglio ha preso atto dei progressi compiuti sotto la presidenza di turno portoghese sulle recenti proposte di direttive relative a salari minimi adeguati nell’UE (cfr. Relazione sullo stato di avanzamento dei lavori) e alla trasparenza delle retribuzioni (cfr. Relazione sullo stato di avanzamento dei lavori), nonché sulla precedente proposta di direttiva recante applicazione del principio di parità di trattamento tra le persone (cfr. Relazione sullo stato dei lavori). Il Consiglio ha inoltre adottato delle Conclusioni relative all’impatto socio-economico della COVID-19 sulla parità, nonché sulla Strategia per i diritti delle persone con disabilità 2021-2030 e il telelavoro (cfr. Prima Pagina). Infine, i ministri hanno tenuto un dibattito sulle sfide del dialogo sociale e della contrattazione collettiva, rappresentando i diversi approcci nazionali. Nicolas Schmit ha confermato che la Commissione Europea adotterà un’iniziativa in questa materia entro la fine del 2022.

• Mercato del lavoro e migrazione. La Commissione Europea ha lanciato l’11 giugno l’iniziativa “Talent Partnership”, partenariati volti ad attirare talenti, sviluppata nell’ambito del nuovo Patto sulla migrazione e l’asilo, che «contribuirà alla soluzione del problema delle carenze di competenze nell’UE e a rafforzare i partenariati sulla migrazione con i paesi terzi che si presentano reciprocamente vantaggiosi ». Lo scopo è consentire la corrispondenza tra le competenze dei lavoratori dei paesi terzi con i fabbisogni del mercato del lavoro dell’UE (cfr. comunicato e sito sulle partnership).

Distacco di lavoratori interinali : La Corte di giustizia ha emesso una sentenza in un caso delicato riguardante il distacco di personale interinale da parte di un’impresa di lavoro interinale bulgara presso un cliente in Germania (cfr. Posted workers). L’autorità bulgara competente per il rilascio dei certificati A1 ai lavoratori distaccati, necessari per attestare l’iscrizione al regime previdenziale e assistenziale bulgaro, aveva rifiutato tale rilascio all’agenzia per il lavoro bulgara per il fatto che il lavoratore non avrebbe svolto “la sua attività principale” sul territorio bulgaro, escludendo l’impresa fornitrice dalla possibilità di distaccare lavoratori. Per la Commissione Europea, invece, al fine di distaccare lavoratori interinali, era sufficiente che le imprese fornitrici avessero dipendenti che lavorino nello Stato di invio e che vi assumano lavoratori che saranno temporaneamente messi a disposizione delle imprese utilizzatrici. Una volta soddisfatta questa condizione, nulla osta a che l’impresa fornitrice assuma lavoratori da distaccare solo presso imprese utilizzatrici stabilite in altri Stati membri. I governi belga, bulgaro, estone, francese, polacco e finlandese ritenevano invece che un’impresa fornitrice dovesse svolgere una parte sostanziale delle proprie attività di somministrazione  di mano d’opera alle imprese stabilite nello Stato di invio, nella fattispecie la Bulgaria. Lo scopo perseguito è evitare una forma di dumping sociale creando società di comodo, “letter box company” in paesi con bassi costi sociali al solo fine di distaccare lavoratori in paesi con costi del lavoro più elevati. Le conclusioni depositate dall’Avvocato generale della Corte, favorevoli alla Commissione (CGUE, concl.,10 dicembre 2020, causa C-784/19, Team Power Europe), avevano suscitato una forte levata di scudi da parte del movimento sindacale, in particolare da parte di IndustriAll Europe della FETBB (cfr. Comunicato congiunto). La Corte di Giustizia ha dissentito inequivocabilmente e osserva che «consentire alle agenzie interinali che ricorrono alla libera prestazione di servizi di beneficiare» dei vantaggi della direttiva sul distacco dei lavoratori «quando orientano le loro attività di messa a disposizione di lavoratori interinali esclusivamente o principalmente verso uno o più Stati membri diversi da quello in cui sono stabilite rischierebbe di indurre tali imprese a scegliere lo Stato membro in cui intendono stabilirsi in funzione della legislazione di sicurezza sociale di quest’ultimo al solo scopo di beneficiare della legislazione che è per loro più favorevole in questa materia e di consentire in tal modo il «forum shopping». Inoltre, accettare questa situazione «avrebbe l’effetto di creare, tra le diverse modalità di impiego possibili, una distorsione della concorrenza in favore del ricorso al lavoro interinale rispetto alle imprese che assumono direttamente i loro lavoratori, i quali sarebbero iscritti al regime di sicurezza sociale dello Stato membro in cui lavorano». Pertanto, per usufruire delle norme sul distacco, un’impresa fornitrice stabilita in uno Stato membro deve «svolgere una parte significativa delle proprie attività di messa a disposizione di lavoratori interinali in favore di imprese utilizzatrici che sono stabilite ed esercitano le loro attività nel territorio di detto Stato membro» (CGUE, concl.,10 dicembre 2020, causa C-784/19, Team Power Europe). Una sentenza che ha raccolto il «plauso» della FETBB (cfr. comunicato).

Pari retribuzione per un lavoro di pari valore : Con  sentenza emessa il 3 giugno, la Corte di Giustizia dell’UE ha definito una controversia riguardante 6.000 lavoratori di sesso femminile, impiegate nei negozi Tesco Stores, che lamentavano, in seno al questo gruppo di GDO, una disparità di retribuzione rispetto ai lavoratori di sesso maschile che lavorano nei centri di distribuzione. Nella sentenza, la Corte di Giustizia: 1) conferma che l’articolo 157 del TFUE sulla parità di retribuzione tra lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile (cfr. Equality between women and men) «impone, in modo chiaro e preciso, un obbligo di risultato e ha carattere imperativo» tanto per quanto riguarda uno «stesso lavoro» quanto con riferimento a un «lavoro di pari valore», come rivendicato dalle lavoratrici. Detto principio vale parimenti  per «tutte le convenzioni, che disciplinano in modo collettivo il lavoro subordinato nonché per i contratti fra singoli»; 2) specifica che la direzione del gruppo Tesco può essere considerata «fonte unica» della discriminazione, malgrado i lavoratori siano impiegati in stabilimenti diversi (CGUE, 3 giugno 2021, causa C- 624/19).

• Costruzioni : Le parti sociali europee del settore delle costruzioni (FETBB e FIEC)  hanno reso nota una Dichiarazione congiunta sui lavoratori e le aziende di paesi terzi nel mercato europeo delle costruzioni che prende di mira le società cinesi detenute dallo Stato cinese operanti nell’UE.

Due diligence : È stata adottata in via definitiva dal Parlamento l’11 giugno la Legge sul dovere di diligenza delle multinazionali (cfr. IR Notes 159). La legge si applicherà progressivamente alle aziende con oltre 3000 dipendenti dal 2023 e a quelle con oltre1000 dipendenti dal 2024.  La legge prevede inoltre per le aziende l’obbligo di condurre un’analisi annuale al fine di individuare i rischi in materia di diritti umani e i rischi ambientali nella loro area produttiva e con i loro fornitori diretti. Tuttavia, si tratta di un «compromesso molto insufficiente per molti aspetti», secondo l’Alleanza delle diciotto organizzazioni che avevano fatto campagna per la legge, il che significa che  «non è abbastanza efficace e non può servire da modello per una legge europea sulle catene di fornitura» (cfr. analisi dell’Alleanza e comunicato del Parlamento).

Povertà giovanile : Secondo l’ultimo Rapporto dell’Osservatorio sulle disuguaglianze, il tasso di povertà nella fascia di età 18-29 anni è salito dall’8,2% del 2002 al 12,5% del 2018, registrando un aumento di oltre il 50%. I giovani adulti sono la fascia d’età in cui il rischio di povertà è maggiore, e per i quali la situazione è peggiorata maggiormente in 15 anni. Inoltre, nel 2019 il 52,7% dei giovani di età compresa tra i 15 e i 24 anni lavoravano con un contratto precario, ossia 5,7 punti in più rispetto al 2009.

Risultati contrastanti sull’adesione ai sindacati : Le Statistiche sul tasso di sindacalizzazione, pubblicate il 27 maggio, evidenziano un quarto anno di aumento del tasso di sindacalizzazione, che sale dal 23,3% nel 2017 al 23,7% nel 2020 (+0,2 punti rispetto al 2019). Un incremento determinato dal un forte aumento degli iscritti nel settore pubblico (+228.000), mentre nel settore privato, il calo è marcato, con una perdita di 110.000 iscritti in un anno, dovuta in particolare, secondo la confederazione TUC, al calo dell’occupazione e del reddito determinati dalla crisi della Covid-19 (cfr.  comunicato).

“New Normal” : Intervistati da IR Notes, alcuni segretari di comitati aziendali europei hanno fatto luce sull’introduzione del “New Normal”, la nuova normalità, nel loro gruppo, ossia le nuove modalità di organizzazione del lavoro dopo la pandemia da Covid-19. Il ricorso allo smart working si è decisamente affermato come la scelta preferita da parte delle aziende. Generali ha adottato una dichiarazione congiunta sulle situazioni di crisi (cfr. IR Notes 165) che dovrebbe essere seguita da negoziati sul “New Normal”. In seno al gruppo bancario BNP Paribas sono in corso negoziati sullo smart working (con alcune precisazioni attese su smart working e lavoro transfrontaliero). Tuttavia, i negoziati sono condotti principalmente a livello locale come in seno ad Orange o a Stellantis. Nel gruppo Stellantis, l’obiettivo è puntare, nelle diverse sedi, al 70% di lavoro da remoto, il che porta, come da Orange, a una politica di ottimizzazione dei costi: riduzione degli spazi adibiti ad ufficio; aumento del “flex-desk” con l’introduzione del “self-cleaning”, che consente anche la riduzione del costo dei servizi di manutenzione e l’eliminazione della personalizzazione degli uffici; conferma del “full-digital” con l’eliminazione degli armadietti e delle attrezzature da ufficio; aumento del ricorso a strumenti in autogestione (ad es. per prenotare un ufficio, un parcheggio, ecc.), nonché riduzione dei viaggi internazionali a favore delle videoconferenze. Segnaliamo, in Orange, «un’iniziativa avviata dalle risorse umane a livello del gruppo», spiega Guy de Trazegnies, segretario del comitato aziendale europeo, «che riunisce il comitato aziendale europeo, il comitato francese del gruppo e le organizzazioni sindacali francesi per discutere il tema del “lavorare diversamente” con contributi regolari di esperti di diverse materie».

• I Comitati Aziendali Europei in Croazia. Nel quadro di un progetto finanziato dall’UE, l’Istituto per lo Sviluppo e le Relazioni Internazionali (IRMO) croato, ha pubblicato un libro basato sui risultati di una ricerca sul campo che ha coinvolto i membri croati dei comitati aziendali europei.  Questo è la  prima  ricerca completa sui comitati aziendali europei in questo paese, che dovrebbe contribuire a una migliore comprensione della loro posizione e importanza in materia di relazioni industriali (IRMO (2021), Puljiz, J. e Rukavina, I., European Works Councils in Croatia: Experiences and Opportunities for further Development (I comitati aziendali europei in Croazia: esperienze e opportunità di ulteriore sviluppo).

Fusione e comitato temporaneo : A seguito dell’offerta pubblica di acquisto lanciata dal gruppo di consulenza informatica e outsourcing Capgemini SE al fine di acquisire Altran (50.000 dipendenti), le società del gruppo Altran sono entrate a far parte di Capgemini nella primavera del 2020, formando un gruppo di 270.000 dipendenti in tutto il mondo.  La direzione di Capgemini ha modificato di conseguenza la composizione del proprio comitato aziendale internazionale, creato nel 2001, al fine di allargarlo ai lavoratori provenienti da Altran. L’azienda ha ritenuto che il comitato aziendale europeo di Altran dovesse quindi essere disciolto «in quanto le disposizioni relative ai comitati aziendali europei non sono destinate ad essere applicate all’interno di gruppi in cui la controllante» è costituita con lo status di società europea (SE). La direzione ha quindi costituito la delegazione speciale di negoziazione (DSN) il 15 ottobre 2020 al fine di negoziare un nuovo accordo sulla partecipazione dei lavoratori nella SE. Su richiesta dei rappresentanti dei lavoratori di Altran, che hanno denunciato la scomparsa del loro comitato aziendale europeo proprio in un momento in cui subiscono le riorganizzazioni, la direzione ha accettato di negoziare un secondo accordo che consente il mantenimento di una rappresentanza temporanea – e una tantum – per l’informazione e il follow-up (…), collegata al futuro comitato ristretto del comitato aziendale internazionale». L’istanza sarà istituita contestualmente allo scioglimento del comitato aziendale europeo di Altran nel mese di giugno, a condizione che venga sottoscritto il nuovo accordo sulla partecipazione dei lavoratori di Capgemini SE. La direzione di Capgemini e la DSN hanno quindi sottoscritto due accordi il 23 aprile, un protocollo d’intesa integrativo e temporaneo relativo alla Commissione di informazione e monitoraggio di Altran e un accordo sul comitato aziendale internazionale di Capgemini SE. Il carattere “internazionale” è conferito dall’articolo sulla composizione del comitato, che include membri invitati in rappresentanza di ciascuna delle quattro aree geografiche di insediamento del gruppo (America Latina, Nord America, Asia-Pacifico e Africa) e due paesi, India e Regno Unito. Il comitato aziendale internazionale si riunisce quattro volte all’anno, di cui due in videoconferenza. Per quanto riguarda la consultazione, «al fine di garantire il principio dell’effetto utile, essa si terrà prima della decisione finale di attuazione del progetto». Occorre rilevare che tali accordi non sono stati sottoscritti da tutti i membri della DSN, in particolare le quattro organizzazioni sindacali francesi, alcune delle quali hanno annunciato di voler impugnare gli accordi per via giudiziale.

Gestione previsionale dell’occupazione e delle competenze : È stato siglato l’8 giugno tra la direzione del gruppo aeronautico Safran e la federazione sindacale europea IndustriAll Europe l’Accordo quadro europeo sullo sviluppo delle competenze e la garanzia dei percorsi di carriera. Un precedente accordo era stato sottoscritto nel 2015, ma la rinegoziazione è stata ritardata a seguito dell’acquisizione del gruppo Zodiac e dell’emergenza coronavirus (cfr. European Framework Agreement). L’accordo, che copre anche la Svizzera e il Regno Unito, mira ad affrontare la doppia sfida dell’accelerazione della digitalizzazione del gruppo e gli esodi volontari in massa dei lavoratori previsti nei prossimi cinque anni. L’accordo stabilisce che tutti il lavoratori debbano usufruire di interventi formativi per un minimo di ventisei ore annuali entro il 2025, con un livello intermedio di 18 ore nel 2022. L’accordo istituisce una commissione di monitoraggio composta dai firmatari, che riceverà gli indicatori elencati nell’appendice (numero di ore di formazione completate per paese, per azienda e per settore; numero di corsi in e-learning offerti; numero di posizioni coperte attraverso la mobilità interna; numero di colloqui di sviluppo condotti per sito e percentuale di completamento rispetto all’organico totale del sito; ecc.). I membri della commissione faranno anche parte di un «osservatorio delle professionalità e delle competenze», che costituirà un «luogo di scambio e di dialogo», e sarà «forza propositiva». A tal fine potrà accogliere «esperti interni o anche esterni per arricchire e chiarire il lavoro». Esso elaborerà «una relazione annuale in cui sarà presentata la valutazione quantitativa e qualitativa delle professionalità in seno al gruppo Safran all’interno del perimetro europeo». La negoziatrice dell’accordo per la CFDT, Corinne Schievene, segretaria del comitato aziendale europeo, si rallegra per la firma dello stesso, il quale, rispetto all’accordo del 2015, contiene tutta una parte che mira a rispondere alla congiuntura negativa che colpisce il settore, proponendo «misure di adattamento e di sostegno in caso di difficoltà che potrebbero avere conseguenze sull’occupazione». «Sono misure che danno garanzie ai dipendenti europei, malgrado non siamo riusciti ad ottenere l’impegno a mantenere i posti di lavoro», ha dichiarato (cfr. Comunicati di IndustriAll Europe e Safran).

Salaire minimum dans l’UE Salari minimi nell’UE : La Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro ha reso noti il i primi risultati dello Studio annuale sui salari minimi nel UE da essa pubblicato. In un momento in cui il legislatore europeo sta discutendo la proposta di direttiva sui salari minimi adeguati nell’UE, Eurofound offre una panoramica completa e accurata della situazione, ricordando le posizioni delle parti sociali e dei governi su tale progetto. Lo studio evidenzia che il salario minimo non è l’unico baluardo contro la povertà: nel 2018, il 23% dei lavoratori a salario minimo nell’UE ha riferito di avere difficoltà o grandi difficoltà ad arrivare a fine mese, rispetto all’11,5% degli altri lavoratori. Gli autori chiedono di andare oltre il dibattito relativo alla definizione del livello adeguato di salario minimo in relazione al salario mediano, dato il rischio di ricadere in dibattiti tecnici  «senza affrontare la vera questione: ossia se i lavoratori con bassi livelli retributivi, che percepiscono il salario minimo, sono in grado di permettersi uno standard di vita decente, che include la possibilità di mantenere le persone a carico». Per Eurofound, «i responsabili politici dovrebbero prendere in considerazione ulteriori indicatori di adeguatezza, tra cui indicatori soggettivi (ad esempio la capacità di arrivare a fine mese) e indicatori oggettivi (come la deprivazione materiale) per determinare la misura in cui i beni e i servizi di base sono o non sono accessibili ai lavoratori che percepiscono il salario minimo».

La mappa degli scioperi in Europa : Kurt Vandaele, ricercatore presso l’Istituto Sindacale Europeo ha pubblicato una serie di diagrammi illuminanti sull’andamento del numero di giorni lavorativi persi per motivi di sciopero nei diversi Stati membri, o a livello europeo, nei periodi 2000-2009 e 2010-2019 (cfr. illustrazione a fronte; in rosso: i paesi con il maggior numero di giorni di sciopero (cfr. Strike action at EU level). Una seconda infografica illustra l’evoluzione del numero di scioperi generali. È possibile anche la consultazione dei dati per paese.