IR Notes

In der Rechtssache Europäischer Gewerkschaftsverband für den öffentlichen Dienst (EGÖD) gegen die Europäische Kommission ist der Gerichtshof erwartungsgemäß den Schlussanträgen seines Generalanwalts gefolgt (s. EuGH, Schlussantr., 20. Januar 2020, Rs. C‑928/19 und IR Notes 156). Der Gewerkschaftsverband warf der Kommission ihre Weigerung vor, dem Rat einen Vorschlag für einen Beschluss vorzulegen, um eine Vereinbarung der europäischen Sozialpartner in eine Richtlinie umzusetzen, damit die Bestimmungen für alle Mitgliedstaaten gelten. Der Gerichtshof hat nun das vom EGÖD angefochtene Urteil des Gerichts der EU bestätigt. Den Richtern zufolge hat die Kommission nicht nur „die Repräsentativität der Unterzeichner dieser Vereinbarung und die Rechtmäßigkeit ihrer Klauseln zu prüfen“, sondern muss „wenn sie von den betreffenden Sozialpartnern mit einem Antrag auf Durchführung ihrer Vereinbarung auf Unionsebene befasst wird, auch prüfen, ob deren eventuelle Durchführung auf Unionsebene unter Berücksichtigung insbesondere politischer, wirtschaftlicher und sozialer Erwägungen zweckmäßig ist“ (s. EuGH, 2. September 2021, C-928/19, EPSU und Pressemitteilung des Gerichtshofs).  Mit anderen Worten übt die Kommission bei Vereinbarungen der Sozialpartner nicht nur eine rein rechtliche Kontrolle aus: Aufgrund der Tatsache, dass sie das alleinige Initiativrecht auf EU-Ebene hat, verfügt sie über einen größeren Ermessungsspielraum und kann darüber entscheiden, ob sie dem Rat eine Vereinbarung vorlegt oder nicht.
Die europäischen Gewerkschaften haben natürlich ihre Enttäuschung kundgetan. „Das ist ein sehr schädliches Urteil“, erklärte noch am selben Tag Jan Willem Goudriaan, Generalsekretär des EGÖD, der die Kommission verklagt hatte. „Jetzt muss die Kommission die Schäden reparieren, die sie verursacht hat, das Vertrauen wiederherstellen und mit den Sozialpartnern eine transparente Vorgehensweise für sektorale und sektorübergreifende Vereinbarungen der EU-Sozialpartner erarbeiten.“ (s. Pressemitteilung). „Die Gewerkschaften sind schockiert zu sehen, dass der EuGH den sozialen Dialog missachtet, obwohl sich dieser bei der Bewältigung der Covid-19-Krise bewährt hat“, so Luc Triangle, Generalsekretär von IndustriAll Europe (s. Pressemitteilung). Der Europäische Gewerkschaftsbund kündigte seinerseits an, „ein dringendes Treffen mit der Kommission anzustreben, um ein klares und sicheres Verfahren einzurichten, damit gewährleistet ist, dass die Vereinbarungen der Sozialpartner“ – wie in den EU-Verträgen vorgesehen – in die europäische Gesetzgebung aufgenommen werden können. Esther Lynch, stellvertretende Generalsekretärin des EGB: „Das Urteil bekräftigt die weitverbreitete Ansicht, der Gerichtshof habe Mühe, Arbeitsbeziehungen zu verstehen und sollte daher über eine eigene Arbeitsrechtskammer mit einschlägig erfahrenen Richtern verfügen‟ (s. Pressemitteilung).
Die Kommission ihrerseits kann mit dem Ergebnis nur zufrieden sein. „Das Gericht“, so erklärt ein Kommissionssprecher, „hat deutlich gemacht, dass die Kommission ihr Initiativrecht behält, wenn die Sozialpartner die Umsetzung ihrer Vereinbarung auf EU-Ebene durch Beschluss des Rats fordern.“ „Außerdem“, so fügt er für IR Notes hinzu, „hätte laut Gerichtshof eine andere Auslegung von Art. 155 zur Folge, dass den Interessen der Sozialpartner, die alleine eine Vereinbarung unterzeichnen, Vorrang vor der Aufgabe der Kommission eingeräumt würde, die allgemeinen Interessen der Europäischen Union zu fördern“. Zum jetzigen Zeitpunkt könne die Kommission „keine ausführliche Analyse der Auswirkungen vorlegen“. Im Rahmen des am 4. März angenommenen Aktionsplans zur europäischen Säule sozialer Rechte (s. IR Notes 159) versprach die Kommission für 2022 eine Initiative zur Unterstützung des europäischen und nationalen sozialen Dialogs. Im Mai dieses Jahres leitete sie dazu eine informelle Konsultation der Sozialpartner ein. In den kommenden Monaten wird es also darum gehen, den Dialog wieder aufzunehmen und die Rolle der europäischen Sozialpartner auf sektoraler Ebene zu überprüfen sowie die auf EU-Ebene zu mobilisierenden Mittel zur Unterstützung ihres Dialogs abzuschätzen.

Soziale Demokratie : Der Ausschuss für Beschäftigung und soziale Angelegenheiten des Europäischen Parlaments hat die 208 Änderungsanträge zum Entwurf des von der Europaabgeordneten Gabriele Bischoff (S&D) vorgelegten Berichts mit dem Titel „Demokratie am Arbeitsplatz: europäischer Rahmen für die Mitbestimmungsrechte von Arbeitnehmern und Überarbeitung der Richtlinie über die Einsetzung eines Europäischen Betriebsrats“ zur Kenntnis genommen. Eine erste Prüfung dieser Änderungsanträge findet jetzt am Donnerstag, den 9. September, statt. Die Berichterstatterin will ihrerseits einen breiten Konsens über diesen Text erzielen. Zu den am heftigsten diskutierten Änderungsanträgen werden vor allem die Anträge gehören, die Bestimmungen für einen besseren Schutz der Beschäftigten streichen wollen, die an den Entscheidungen ihres Unternehmens beteiligt sind (Mitbestimmung), wenn es zu einer Umwandlung in eine Europäische Gesellschaft oder einer grenzüberschreitenden Fusion kommt. Ende Oktober könnte der Bericht vom Ausschuss und dann im November vom Plenum angenommen werden. Hinsichtlich der Eurobetriebsräte sind die Änderungsanträge von Dennis Radtke (EVP) interessant, der einen anderen Bericht speziell zur Überarbeitung der EBR-Richtlinie ausarbeiten wird, d. h. seine Änderungsvorschläge werden zwangsläufig in dem neuen Bericht auftauchen. Zum Beispiel fordert er, dass die Stellungnahme des EBR „bei Unternehmensentscheidungen berücksichtigt und abgegeben wird, bevor die Anhörung auf der jeweiligen Ebene abgeschlossen ist“. Ferner verlangt er, „den Zugang zur Justiz für besondere Verhandlungsgremien und Europäische Betriebsräte zu gewährleisten, wirksame, abschreckende und verhältnismäßige Sanktionen einzuführen, Gemeinschaftsunternehmen, Franchisesysteme und die Vertragsverwaltung in den Anwendungsbereich der Richtlinie aufzunehmen“ sowie „sicherzustellen, dass der Standort eines „benannten Vertreters“ und der „zentralen Unternehmensleitung“ anhand objektiver Kriterien festgelegt wird“ (s. Änderungsantrag 203).

Entlassung wegen einer Behinderung : Der Gerichtshof hat am 15. Juli ein Urteil in einem Verfahren erlassen, in dem es um einen Strafvollzugsbeamten geht, der seit seiner Geburt unter einer Beeinträchtigung des Hörvermögens auf dem rechten Ohr leidet. Er war fast fünfzehn Jahre als Strafvollzugsbeamter in einer estnischen Justizvollzugsanstalt beschäftigt, als der Direktor ihn entließ, weil sein Hörvermögen die Mindesthörschwellen nicht erreicht, die in einer 2013 in Kraft getretenen Verordnung über die gesundheitlichen Anforderungen und die diesbezügliche Kontrolle der Strafvollzugsbeamten festgelegt sind. Nachdem der Gerichtshof festgestellt hat, dass diese Verordnung „eine Ungleichbehandlung […] begründet, die unmittelbar auf einer Behinderung beruht‟ (s. Disability), vertritt er die Auffassung, dass „das Bemühen, die Einsatzbereitschaft und das ordnungsgemäße Funktionieren‟ der Haftanstalten zu gewährleisten, einen „rechtmäßigen Zweck‟ darstellt, der eine Ungleichbehandlung rechtfertigen kann. Darüber hinaus kann „die Tatsache, dass sein Hörvermögen eine von der nationalen Regelung festgelegte Mindesthörschwelle erreichen muss, als wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung im Sinne dieses Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 vom 27. November 2000 für die Ausübung des Berufs des Strafvollzugsbeamten angesehen werden‟. Der Gerichtshof merkt jedoch an, dass die Hörtests ohne Hörhilfe durchgeführt werden, während die Anforderungen an die Sehschärfe das Tragen von Brillen oder Kontaktlinsen berücksichtigen. Er hebt auch hervor, dass diese Schwellen für alle Strafvollzugsbeamten gelten, „ohne Ausnahme unabhängig von der Einrichtung, in der sie verwendet werden, oder der von ihnen besetzten Stelle.“ Schließlich weist der Gerichtshof darauf hin, dass der Arbeitgeber laut Richtlinie verpflichtet ist, „die geeigneten und im konkreten Fall erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen, um den Menschen mit Behinderung den Zugang zur Beschäftigung, die Ausübung eines Berufs und den beruflichen Aufstieg zu ermöglichen“.
Laut Gerichtshof stehen die Rechtsvorschriften der EU der streitigen Regelung entgegen, „nach der es absolut unmöglich ist, einen Strafvollzugsbeamten weiter zu beschäftigen, dessen Hörvermögen nicht die in dieser Regelung festgelegten Mindesthörschwellen erreicht, und die nicht die Prüfung gestattet, ob dieser Beamte in der Lage ist, seine Aufgaben – gegebenenfalls nachdem angemessene Vorkehrungen […] getroffen wurden – zu erfüllen‟ (EuGH, 15. Juli 2021, Rs. C-795/19, Tartu Vangla).

• Vergütung von Bereitschaftszeiten: In einem Urteil zur Anwendung der Richtlinie 2003/88 vom 4. November 2003 bezüglich verschiedener Aspekte der Arbeitszeitgestaltung eines Militärangehörigen hat der Gerichtshof anschaulich dargelegt, warum es zu einer Diskrepanz zwischen der Anrechnung bestimmter Bereitschaftszeiten (s. On-call working) als effektive Dienstzeit, aus Gründen der Gesundheit und Sicherheit, und der Vergütung der effektiven Dienstzeit kommen kann, die abweichen kann von der Vergütung der Stunden, in denen effektiver Dienst erbracht wird. In seinem Urteil erinnert der Gerichtshof daran, wie bereits kürzlich in seinem Urteil vom 9. März 2021 (Rs. C-344/1, Radiotelevizija Slovenija), dass „die Art und Weise der Vergütung von Arbeitnehmern für von ihnen geleistete Bereitschaftszeiten nicht der Richtlinie 2003/88 unterliegt, sondern den einschlägigen Vorschriften des innerstaatlichen Rechts. Die Richtlinie steht daher der Anwendung von Rechtsvorschriften eines Mitgliedstaats, eines Tarifvertrags oder einer Entscheidung des Arbeitgebers nicht entgegen, wonach bei der Vergütung eines Bereitschaftsdienstes Zeiten, in denen tatsächlich Arbeitsleistungen erbracht werden, und Zeiten, in denen keine tatsächliche Arbeit geleistet wird, in unterschiedlicher Weise berücksichtigt werden, selbst wenn diese Zeiten insgesamt als „Arbeitszeit“ für die Zwecke der Anwendung dieser Richtlinie anzusehen sind“. Somit ist eine Bereitschaftszeit, in der „ein Militärangehöriger innerhalb der Kaserne bleiben muss, in der er eingesetzt wird, dort aber keinen effektiven Dienst verrichtet, anders vergütet wird als eine Bereitschaftszeit, in der er Leistungen eines effektiven Dienstes erbringt“. Dies gilt für alle Arbeitnehmer (EuGH, 15. Juli 2021, Rs. C-742/19, B.K.).

• Umweltkompetenz für Betriebsräte : Das Gesetz Nr. 2021-1104 vom 22. August 2021 zur Bekämpfung des Klimawandels und zur Stärkung der Resilienz gegenüber seinen Auswirkungen hat die Zuständigkeiten des Wirtschafts- und Sozialausschusses (CSE – die neue Bezeichnung für den Betriebsrat) auf Umweltfragen ausgeweitet. Der CSE muss die Auswirkungen der Arbeitgeber-Entscheidungen auf die Umwelt berücksichtigen. Der Arbeitgeber hat den CSE über die umweltrelevanten Auswirkungen seiner Vorhaben im Hinblick auf Organisation, Management und den allgemeinen Unternehmensbetrieb, wie Umstrukturierungen, zu unterrichten und anzuhören. Ferner muss er ihn über die umweltrelevanten Auswirkungen der Aktivitäten des Unternehmens unterrichten. Die Zuständigkeit des Sachverständigen, der den CSE im wirtschaftlichen, sozialen und finanziellen Bereich unterstützt, wird nun auf Umweltfragen ausgeweitet.

• Suspendierung ungeimpfter Arbeitskräfte : Mehrere Tatrichter haben die Möglichkeit eingeräumt, ungeimpfte Arbeitskräfte ohne Lohnfortzahlung zu suspendieren. In Italien gilt eine Impflicht nur für medizinisches Personal. In den Rechtsstreitigkeiten stellten Arbeitgeber Arbeitskräfte ohne Gesundheitspass frei – nicht als Sanktion, sondern wegen einer Unvereinbarkeit ihres Gesundheitsstatus (fehlende, vom Betriebsarzt bescheinigte Impfung) mit den ihnen zugeteilten Funktionen (Kundenkontakt, begrenzte Räumlichkeiten etc.). Diese Entscheidungen werden auf der Grundlage der Sicherheitsverpflichtung des Arbeitgebers getroffen und beziehen sich vor allem auf die durch EU-Richtlinie verordnete Aufnahme von Covid-19 in die Liste der biologischen Arbeitsstoffe, vor denen der Arbeitgeber seine Beschäftigten schützen muss. Während Arbeitgeber keine Bedenken gegen die Einführung einer allgemeinen Impflicht in Unternehmen zu haben scheinen, fürchten die Gewerkschaften, dass diese als Vorwand für Entlassungen oder Diskriminierung von Arbeitskräften gelten könnte.

• Finanzsektor : Der Regierungsrat hat sich am 1. September mit der Erklärung der Allgemeinverbindlichkeit des Tarifvertrags für Bankangestellte für die Jahre 2021-2023 (s. Pressemitteilung) einverstanden erklärt, dessen Verlängerung am 11. Juni von allen Sozialpartnern unterzeichnet wurde (v. Pressemitteilung der LCGB und der Arbeitgeberorganisation ABBL). Der neue Vertrag führt u.a. das Recht auf Nichterreichbarkeit sowie Maßnahmen zur Vermeidung psychosozialer Risiken ein. Gleichzeitig wurde der neue Tarifvertrag für die Versicherungsbranche unterzeichnet.

Änderung des geltenden Rechts : In einem Rechtsstreit zwischen dem EBR der Bank HSBC und ihrer Leitung traf die britische Schlichtungsstelle für EBR-Streitigkeiten, das Central Arbitration Committee (CAC), am 11. August eine überraschende Entscheidung zur Änderung der rechtlichen Vertretung des multinationalen Unternehmens auf EU-Ebene. Zur Erinnerung: Multinationale Unternehmen, die ihren Sitz außerhalb der EU haben, müssen in einem EU-Land einen Vertreter ernennen, der für die Beziehungen mit dem EBR des Konzerns zuständig ist. Wie zahlreiche andere multinationale Unternehmen hatte HSBC ihren Vertreter in Großbritannien ernannt und den EBR nach englischem Recht gegründet. Nach dem Brexit beschloss die Unternehmensleitung einseitig, einen neuen rechtlichen Vertreter in Irland zu ernennen. Sie war der Ansicht, dass die Vereinbarung damit irischem Recht unterliege und die Vereinbarungsänderung nicht die Zustimmung der EBR-Mitglieder erforderte. Die Schlichtungsstelle CAC hat der Unternehmensleitung jetzt Recht gegeben und entschieden, dass mit dem Wechsel eines Vertreters sich auch automatisch das geltende Recht für die Vereinbarung ändert, ohne dass die Zustimmung des EBR im Voraus eingeholt werden muss. Diese Entscheidung könnte schwerwiegende Folgen für die EBR multinationaler Unternehmen haben, die ihre Vertretung von Großbritannien in einen anderen EU-Mitgliedsstaat verlegen. So könnten sie z. B. keine rechtlichen Schritte bei der CAC einleiten, da die Vereinbarung nicht mehr englischem Recht unterliegt.

Uneinig über Restrukturierung : Der internationale Gewerkschaftsverband IUL veröffentlichte am 19. Juli eine Erklärung zur Unterstützung der Stellungnahme des Ausschusses zur Unterrichtung und Anhörung (CIC) von Danone (EBR), in der dieser den Umstrukturierungsplan „Local First“ ablehnt, der zu einer Einsparung von 700 Millionen Euro bei einem Verlust von 4406 Stellen (2267 unter Berücksichtigung der Einstellungen) führen soll. Auf der Grundlage der von der Unternehmensleitung bereitgestellten Informationen und dem Gutachten prangert die Stellungnahme „das schwindelerregende Tempo der Umstrukturierungen“ an, das „die Belegschaft schwächt und den Stress und die psychosozialen Risiken für die Beschäftigten erhöht“. Das Vorhaben wird „vornehmlich im Hinblick auf die Börsenentwicklung“ und Risiken gesteuert, „angesichts der Auslagerung bestimmter Funktionen“, die zu einer „Verlagerung von Stellen in Niedriglohnländern“ führt, wie bestimmte IT-Leistungen. Der CIC fordert die Unternehmensleitung auf, „eine Neueinstufung und ein angepasstes Schulungsprogramm für die Beschäftigten sicherzustellen, und für die Arbeitskräfte, die nicht neueingestuft werden können, eine ihrem Verlust entsprechende Entschädigung vorzusehen“.

Grundrechte und Soziale Verantwortung :

Der Vorstand, Gesamtbetriebsrat und die Weltarbeitnehmervertretung von Daimler sowie der internationale Gewerkschaftsverband IndustriAll Global Union haben am 1. September ihre weltweite Vereinbarung für Soziale Verantwortung und Menschenrechte ergänzt und konkretisiert. Die erste Vereinbarung stammt aus dem Jahr 2002. IndustriAll weist insbesondere auf den Wunsch der Parteien hin, „Lösungen für die Länder zu finden, die die ILO-Übereinkommen nicht ratifiziert haben“, zu deren Einhaltung Daimler sich verpflichtet. Darüber hinaus enthält die Vereinbarung „für den Vorstand starke Zusagen und verbindliche Verpflichtungen auf allen Ebenen“, sowie ein „klares Bekenntnis zur Neutralität des Unternehmens bei Gewerkschaftskampagnen“. Diese Vereinbarung bezieht sich ferner auf ILO-Übereinkommen 190 über Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz und nennt die Maßnahmen zur Einhaltung der Sorgfaltspflicht in den gesamten Lieferketten. Die neue Erklärung enthält auch einen Absatz zur Künstlichen Intelligenz und der Forderung, dass der Mensch die Kontrolle darüber behält (s. Pressemitteilung von IndustriAll Global Union und Mitteilung von Daimler).