IR Notes

Das Arbeitsgericht in Dublin hat ein richtungsweisendes Urteil zu sexueller Belästigung gefällt: Ein Manager der britischen Kaffeehaus-Kette Costa Coffee hatte auf Facebook Messenger, über den die Dienstpläne des Teams versandt werden, von sich ein Foto in Boxershorts gepostet, nachdem er gefragt hatte „Wo ist Shauna?“. Shauna ist eine 19-jährige Angestellte, die als Barista arbeitet (zu ihren Tätigkeiten gehört die Zubereitung und Dekoration von Kaffee). Zwei Tage später postete er in einem Chat an das gesamte Personal ein Video, in dem ein Barista auf einem Kaffee die männlichen Geschlechtsorgane zeichnet, und verkündet: „Wer das schafft, den befördere ich sofort zum Meister-Barista“. Die junge Shauna Quilty forderte eine förmliche Untersuchung und legte bei der Workplace Relations Commission (Kommission für Beziehungen am Arbeitsplatz – WRC) Beschwerde ein wegen Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, diskriminierenden Beschäftigungsbedingungen und sexueller Belästigung (s. Harassment and violence at work). Die WRC gab der Beschwerde teilweise statt, stufte die Diskriminierung in eine minderschwere Kategorie ein und verhängte eine Entschädigungszahlung in Höhe von 3.500 €, was einem Lohn von 12-Arbeitswochen entspricht. Die junge Frau legte Einspruch dagegen ein und argumentierte, dass sie Opfer einer sexuellen Belästigung mit höherem Schweregrad sei, dass ihr Arbeitgeber sie nicht vor sexueller Belästigung geschützt hatte und dass der Betrag von 3.500 Euro keinen abschreckenden Charakter habe. Das Arbeitsgericht hat ihr nun Recht gegeben und den Arbeitgeber dazu verurteilt, ihr 20.000 Euro Entschädigung zu zahlen. In seinem Urteil vom 1. September heißt es: „es ist nicht einfach, […] den Schweregrad einer Beschwerde wegen sexueller Belästigung einzustufen. Der höchste Schweregrad beinhaltet natürlich sexuelle Übergriffe. Dagegen kann nicht mit absoluter Sicherheit festgelegt werden, was als minderschwerer Fall einzustufen ist, denn vieles hängt davon ab, wie sich die Belästigung auf den Einzelnen auswirkt. Jeder Fall muss anhand der jeweiligen Fakten geprüft werden. In diesem Fall kann gesagt werden, dass die Klägerin ein Recht darauf hat, zur Arbeit zu gehen, ohne dabei unerwünschten Fotos von ihrem Manager in Unterwäsche oder infantilen und verletzenden Darstellungen männlicher Geschlechtsorgane ausgesetzt zu sein. Auch wenn die Art dieses verletzenden Verhaltens nicht dasselbe ist wie ein tätlicher Angriff, so ist es doch erheblich mehr als nur ein harmloses Geplänkel“. Das Gericht macht dem Arbeitgeber ferner den Vorwurf, für die Nutzung sozialer Medien zu Arbeitszwecken keine Richtlinie zu haben, die eine solche sexuelle Belästigung ausdrücklich verbietet. Der Arbeitgeber ist für den Inhalt im Facebook Messenger verantwortlich. Für das Gericht unterstreicht dieses Versäumnis das Gefühl, dass das Verhalten eines Mitarbeiters zwar die Ursache für die Beschwerde ist, der Arbeitgeber aber „eine erhebliche Verantwortung für das Vorgefallene trägt“. Das Gericht hat den Arbeitgeber schließlich dazu verurteilt, vier Arten von Maßnahmen umzusetzen, um die Mitarbeiter vor sexueller Belästigung zu schützen: 1. Erstellung einer Richtlinie zur Bekämpfung von Belästigung und sexueller Belästigung am Arbeitsplatz; 2. Erstellung einer Richtlinie zur Bekämpfung von Einschüchterung am Arbeitsplatz; 3. Ausarbeitung einer angemessenen Richtlinie in Bezug auf soziale Medien; 4. Durchführung erforderlicher Maßnahmen um sicherzustellen, dass diese Richtlinien durch Bewusstseinsbildungsmaßnahmen und angemessene und notwendige Schulungen an alle Mitarbeiter nachweislich kommuniziert und von diesen auch verstanden werden. 

Transparente Finanzberichterstattung : Am 28. September hat der Rat seinen Standpunkt zur vorgeschlagenen Richtlinie zur Änderung der Richtlinie 2013/34 im Hinblick auf die Offenlegung von Ertragssteuerinformationen durch bestimmte Unternehmen und Zweigniederlassungen festgelegt – gemeinhin als „Richtlinie über die öffentliche länderspezifische Berichterstattung (CBCR) bezeichnet – und damit den Weg für ihre endgültige Annahme durch das Europäische Parlament geebnet. Mit dieser Richtlinie werden multinationale Unternehmen mit Einnahmen von mehr als 750 Mio. € verpflichtet, in einem spezifischen Bericht die von ihnen entrichtete Ertragsteuer offenzulegen. Dieser Bericht enthält ferner „eine Liste aller Tochterunternehmen, die in den konsolidierten Abschluss des obersten Mutterunternehmens […] einbezogen sind“, „eine kurze Beschreibung der Art ihrer Tätigkeiten“ sowie „die Zahl der Beschäftigten in Vollzeitäquivalenten“ (Artikel 48c). Und laut Erwägungsgrund 4 hat „eine öffentliche länderspezifische Berichterstattung […] zudem wahrscheinlich positive Auswirkungen auf die Rechte der Arbeitnehmer auf Information und Konsultation, wie sie in der Richtlinie 2002/14/EG“ „zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer in der Europäischen Gemeinschaft“ vorgesehen sind, „sowie – durch die Verbesserung der Kenntnisse über die Tätigkeiten von Unternehmen – auf die Qualität des Dialogs, der innerhalb der Unternehmen stattfindet.“

Lohntransparenz : Am 30. September haben die Ausschüsse des Europäischen Parlaments für Beschäftigung und soziale Angelegenheiten (EMPL) und für die Gleichstellung der Geschlechter (FEMM) mit der Prüfung des Berichts von Samira Rafaela (Renew Europe) und Kira Peter-Hansen (Grüne/EFA) über die vorgeschlagene europäische Richtlinie zur Entgelttransparenz begonnen. Einer der umstrittensten Punkte betrifft Artikel 8, wonach Unternehmen mit mindestens 250 Beschäftigten verpflichtet sind, Angaben zur unterschiedlichen Vergütung ihrer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen jährlich offenzulegen. Im Vorschlag der EU-Kommission liegt der Schwellenwert für diese Verpflichtung bei 250 Beschäftigten, die beiden Abgeordneten wollen einen Schwellenwert von 10 Beschäftigten, wobei sie die Fristen staffeln: Alle drei Jahre für Unternehmen mit 10 bis 50 Beschäftigten, alle zwei Jahre mit 50 – 250 Beschäftigten und jedes Jahr ab 250 Mitarbeitern. Sylvie Brunet (Renew) tendiert zu einer Schwelle von 50 Beschäftigten, während bei den Sozialdemokraten einige Abgeordnete, wie Marc Angel, alle Unternehmen zur Offenlegung verpflichten wollen. Der Bericht soll am 9. Dezember im Ausschuss angenommen werden.

Grenzwert für Schadstoffbelastung mit Asbest : Mit überwältigender Mehrheit hat der Ausschuss für Beschäftigung und soziale Angelegenheiten des Europäischen Parlaments am 27. September den Initiativbericht des dänischen Abgeordneten Nikolaj Villumsen (GUE/NGL) angenommen, der – anders als die Europäische Kommission – einen Arbeitsplatzgrenzwert für Asbest festlegen will (s. Asbestos). Im Bericht wird die Kommission aufgefordert, eine Norm zu erarbeiten, um Arbeitskräfte vor Asbest zu schützen, insbesondere bei der energetischen Sanierung von Gebäuden, die zunehmend gefragt sein wird, um die Ziele des Green Deal zu erreichen und Treibhausgasemissionen zu reduzieren. Es soll eine europäische Strategie ausgearbeitet werden, um Asbest komplett vom Markt zu nehmen und einen Arbeitsplatzgrenzwert von 1.000 Fasern/m3 bzw. 0,001 Fasern/cm3 festzulegen. Die Kommission wies erneut darauf hin, dass sie gegen die Festlegung eines Grenzwerts sei und es den Sozialpartnern überlassen wolle, für den besten Schutz der Arbeitskräfte vor Asbest zu sorgen.  Im Oktober soll der Bericht im Plenum in zweiter Lesung angenommen werden. Dann muss die Kommission ihre Absichten mitteilen. Zusammen mit acht seiner Mitgliedsorganisationen hatte der Europäische Gewerkschaftsbund die Parlamentarier aufgefordert, für den Bericht und den Expositionsgrenzwert und gegen eine von den Konservativen eingereichte Änderung zu stimmen, die diesen Grenzwert abschaffen wollen.

Gerechter Strukturwandel : Der Exekutivausschuss des europäischen Gewerkschaftsverbands IndustriAll Europe hat am 22. September ein Dokument veröffentlicht, in dem er „robuste EU-Rahmenbedingungen für einen gerechten Strukturwandel für alle [von den Zielen zur Verringerung der Treibhausgasemissionen] betroffenen Branchen und Arbeitnehmer*innen“ fordert“. Während die Gewerkschaften diese Ziele uneingeschränkt unterstützen, fordern sie: 1. zusätzliche Ressourcen zu denen, die vom Fonds für einen gerechten Übergang vorgesehen sind, um die Übergänge in neue Beschäftigungsverhältnisse wirklich zu unterstützen; 2. Klare, detaillierte Bestandsaufnahme der Beschäftigungsfolgen aufgrund einer Umstellung auf klimaneutrale Branchen auf regionaler Ebene; 3. Wiederaufnahme des 2013 vom ehemaligen EU-Abgeordneten Alejandro Cercas (S&D) vorgestellten Richtlinienvorschlags für die Antizipation und Bewältigung des Wandels. 4. Recht auf hochwertige Aus- und Weiterbildung und lebenslanges Lernen für alle Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen; 5. neben regionalen Übergängen einen europäischen Rahmen für einen gerechten Übergang für besonders betroffene Branchen (s. Pressemitteilung von IndustriAll Europe).

• Unternehmerische Sorgfaltspflicht für multinationale Unternehmen: Bei ihrem Treffen mit Kabinettsmitgliedern des EU-Kommissars Thierry Breton (Binnenmarkt) haben der Europäische Gewerkschaftsbund und mehrere seiner Mitgliedsorganisationen eine gemeinsame Erklärung vorgelegt, in der sie die Europäische Kommission auffordern, rasch einen Initiativvorschlag für die Einhaltung der Grundrechte und die Sorgfaltspflicht von multinationalen Unternehmen vorzulegen. Dieser Vorschlag war für Juni zugesagt, dann aber verschoben worden (s. Pressemitteilung von IndustriAll Europe).

• Gehälter für Betriebsräte : Das Landgericht Braunschweig hat vier Manager des Autobauers Volkswagen, von denen einer noch im Amt ist, freigesprochen, die einflussreichen Betriebsratsmitgliedern überhöhte Gehälter gewährt hatten, vor allem dem ehemaligen Betriebsratschef Bernd Osterloh. Einschließlich Boni konnte sich dieses Gehalt bis auf 750.000 Euro jährlich belaufen. 2017 wurden die Betriebsratsbezüge bei VW gedeckelt, fortan sollte nur noch eine Vergütung bis zur obersten tariflichen Stufe möglich sein und durfte nicht mehr darüber liegen. Das Gericht hat in dieser Sache, die das Modell der Mitbestimmung auf den Kopf stellt, entschieden, dass den Managern der Gruppe kein strafbares Verhalten bei der Festsetzung der erhöhten Gehälter für die Arbeitnehmervertreter nachzuweisen sei. Das Betriebsverfassungsgesetz enthält wohl keine genauen Vorschriften über die Höhe der Vergütung.

Erster Tarifvertrag bei Ikea : Die Gewerkschaft für den Handel in Kroatien und IKEA Hrvatska d.o.o. haben am 23. September für die Beschäftigten von IKEA Hrvatska d.o.o. den ersten Tarifvertrag mit einer Laufzeit von fünf Jahren geschlossen. Es handelt sich um die erste Kollektivvereinbarung dieses multinationalen Konzerns in Südosteuropa. Sie garantiert die bestehenden und verbessert bestimmte Rechte: Weihnachts- und Urlaubsgeld werden erhöht und der Jahresurlaub verlängert. Der Einsatz von Zeitarbeitskräften und befristeten Arbeitsverträgen wird eingeschränkt.  Die Sozialpartner betonten die Bedeutung dieser Kollektivvereinbarung, die den Beginn des sozialen Dialogs markiert und einer Zusammenarbeit in allen für die Beschäftigten wichtigen Fragen (s. Pressemitteilung).

• Verlängerung der Kurzarbeit: Per Gesetzesdekret vom 28. September wurden die vorläufigen Maßnahmen zum Beschäftigungsschutz während der Covid-19-Krise bis zum 31. Oktober 2021 automatisch verlängert. Eine weitere Verlängerung bis zum 28. Februar 2022 ist möglich, wenn das Unternehmen einen Antrag bei der Arbeitsbehörde stellt. In diesem Antrag muss für jeden betroffenen Beschäftigten die Anzahl der Arbeitsstunden und -tage angegeben werden, die in den Monaten Juli, August und September nicht gearbeitet wurden. Für die Dauer dieser vorübergehenden Personalfreisetzung können Unternehmen in besonders betroffenen Branchen von den Sozialversicherungsbeiträgen befreit werden. Neu ist, dass sich der Prozentsatz der Ermäßigung der Beitragszahlungen danach richtet, ob das Unternehmen seinen Beschäftigten Fortbildungsmaßnahmen anbietet. Ein kleines Unternehmen erhält beispielsweise eine 40%ige Ermäßigung, wenn es keine Fortbildung anbietet – bietet es dagegen seinen Beschäftigten Fortbildungsmöglichkeiten an, werden ihm 80 % der Beiträge erlassen.

• Mindestlohn wird erhöht: Das am 29. September veröffentlichte Königliche Dekret 817/2021 erhöht den nationalen Mindestlohn von monatlich 1.108,33 Euro auf 1.125,83 Euro. Das Dekret trat rückwirkend zum 1. September 2021 in Kraft. Diese Erhöhung sollte bereits Anfang 2021 erfolgen, wurde aber wegen der Covid-19-Krise verschoben. Der neue Betrag gilt bis 31. Dezember 2021. Eine weitere Erhöhung könnte im Januar 2022 folgen. Laut Dekret ist es das „Ziel dieser Erhöhung, weiterhin dem Recht auf gerechte und ausreichende Entlohnung Geltung zu verleihen, die den Arbeitskräften und ihren Familien einen angemessenen Lebensstandard laut dem Europäischem Ausschuss für soziale Rechte gewährleistet, der diesen Schwellenwert mit 60 % des Durchschnittslohns festgelegt hat, wobei die Kaufkraft der Löhne und Gehälter zur Deckung der Lebenshaltungskosten unter Berücksichtigung der allgemeinen Wirtschaftslage gewährleistet sein muss“.

Sozialer Dialog in Plattformen : Die Regierung setzt ihre Arbeit an einer neuartigen Regelung fort, um die Arbeitsbedingungen für Beschäftigte von Lieferplattformen oder Mobilitätsplattformen mit Chauffeur zu verbessern. So hat die Nationalversammlung am 28. September ein Gesetz verabschiedet, das zum einen die Verordnung Nr. 2021-484 vom 21. April 2021 zu Vertretungsformen von Solo-Selbständigen, die Plattformen für ihre Tätigkeit nutzen, ratifiziert (s. IR Notes 163). Nach Angaben der Arbeitsministerin soll die Wahl von Vertretern dieser Beschäftigten Anfang 2022 durchgeführt werden. Zum anderen hat die Nationalversammlung die Regierung ermächtigt, per Verordnung neue Maßnahmen anzunehmen. Hierbei handelt es sich um 1. Verhandlungen zu „sektorspezifischen Vereinbarungen“ für Plattformen einer Branche und deren Beschäftigte; 2. Verhandlungen zu „plattformspezifischen Vereinbarungen“, um die Arbeitsbedingungen einer bestimmten Plattform festzulegen; 3. die Einrichtung einer Behörde für Arbeitsbeziehungen für Beschäftigungsplattformen (Arpe), die vor allem für die Durchführung von Wahlen und die Anerkennung dieser „sektorspezifischen Vereinbarungen“ seitens des Staates zuständig ist.

• Gesetz zur Gesundheit am Arbeitsplatz: Das am 3. August veröffentlichte Gesetz Nr. 2021-1018 zur Stärkung der Prävention im Bereich Gesundheit am Arbeitsplatz setzt die landesweite branchenübergreifende Vereinbarung um, die von den Sozialpartnern am 10. Dezember 2020 zur Reform des betrieblichen Gesundheitssystems unterzeichnet worden war. Im Rahmen der vorgeschriebenen, regelmäßigen Verhandlungen in Unternehmen müssen die Sozialpartner alle vier Jahre die „Lebensqualität und Arbeitsbedingungen“ besprechen. Darüber hinaus vereinheitlicht das Gesetz die Definition der sexuellen Belästigung im Arbeitsrecht und im Strafgesetzbuch, um deutlich zu machen, dass sexistische Bemerkungen oder Verhaltensweisen auch den Tatbestand der sexuellen Belästigung erfüllen können.
  


• Unterstützung von Solo-Selbständigen: Präsident Macron hat am 16. September einen Plan zur Unterstützung von Solo-Selbständigen vorgestellt. Dieser Plan umfasst 20 Maßnahmen zur Verbesserung ihres Sozialschutzes und erleichtert ihren Zugang zu Ausbildung und Umschulung. Eine Bestimmung ist vor allem für Plattformbeschäftigte wichtig: Um Selbständigen den Zugang zu freiwilligen Versicherungen gegen Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten zu erleichtern, ist eine Beitragssenkung um 30 % vorgesehen. Diese Maßnahme unterstützt indirekt die Plattformen, die verpflichtet sind, diese freiwilligen Beitragszahlungen zu erstatten. 

> Weitergehende Informationen: Sie finden hier die neuesten Flash Reports on Labour Law (Mai, Juni, August). Diese werden von Experten des European Labour Network erstellt und von der Frankfurter Goethe-Universität und der Beratungsgesellschaft ICF für die EU-Kommission koordiniert, um die Entwicklungen des Arbeitsrechts in den 27 Mitgliedstaaten verfolgen zu können.

Neuer EBR : Die Unternehmensleitung des US-amerikanischen Verpackungsmittel-herstellers Aptar (13.000 Beschäftigte) unterzeichnete am 5. März eine Vereinbarung zur Einrichtung eines EBR. Der Konzern stellt vor allem Verpackungen für Medikamente und Kosmetika her und beschäftigt gut 7.700 Mitarbeiter in der EU und 154 im Vereinigten Königreich, das in den ersten vier Jahren ebenfalls unter diese Vereinbarung fallen wird. Die wichtigsten vertretenen Länder sind Frankreich (7 Sitze für 4.655 Beschäftigte) und Deutschland (4 Sitze für 2.030 Beschäftigte). Die vier Länder mit jeweils mehr als 20 Beschäftigten sind mit jeweils 1 Sitz vertreten.  Die Vereinbarung enthält einige interessante Klauseln: So ist sie eine der wenigen, die detailliert aufführt, welche Informationen an den EBR übermittelt werden müssen. Die Liste mit den üblichen Anhörungsthemen (Entwicklung der Konzernaktivitäten, Entwicklung des Personalbestands etc.) enthält detaillierte Ergänzungen. Die Ergebnisse müssen beispielsweise „per Segment, Region, Geschäftseinheit und Division des vergangenen Jahres angegeben werden, zusammen mit Zielsetzungen für die kommenden ca. fünf Jahre, unter Angabe der folgenden Indikatoren: Umsatzwachstum, EBITDA (Rentabilität des Unternehmens) sowie Kapitalrendite“. Neben den Themen auf dieser Liste haben die Parteien zwei Arbeitsthemen benannt, die im Laufe des ersten Mandats vertieft werden sollen: „Gesundheit und Sicherheit“ in den ersten beiden Jahren und „nachhaltige Entwicklung und Umwelt“ in den beiden letzten Jahren des Mandats. Bei außergewöhnlichen Umständen kommt es zu einem Austausch zwischen Unternehmensleitung und EBR-Präsidium, bevor die Unterrichtung und Anhörung des EBR in der Plenarsitzung erfolgt. Auf der Tagung des Präsidiums können die Mitglieder den oder die Sachverständigen ihrer Wahl benennen. Der EBR gibt seine Stellungnahme acht Kalendertage nach der außerordentlichen Plenarsitzung des EBR ab. Je nach Bedeutung des Vorhabens kann aber noch eine weitere Sitzung einberufen werden, „um mehr Zeit zur Prüfung der bereitgestellten Elemente zu haben, nach der der EBR nach acht Kalendertagen seine Stellungnahme abgibt“. Die EBR-Mitglieder verfügen über ein Stundenguthaben (64 Stunden, Präsidiumsmitglieder 96 Stunden und Vorsitzende 128 Stunden) und ein Budget von 60.000 Euro, um jährlich eine Prüfung der Konzernergebnisse durchführen zu lassen. Darüber hinaus handelt es sich um eine der ersten Vereinbarungen mit einer Klausel zur Arbeitsweise des EBR im Fall von Gesundheitskrisen: „ausnahmsweise dürfen Sitzungen als Video- oder Hybrid-Konferenz (persönlich vor Ort und digital vernetzt) abgehalten werden, Dolmetschleistungen werden per Ferndolmetschen erbracht“.