IR Notes

Con motivo del Día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra la Mujer, el 25 de noviembre, que marcó el inicio de 16 días de acción de la campaña ‘Orange The World’, los eurodiputados pidieron a los seis Estados miembros de la UE que aún no han ratificado el Convenio de Estambul, celebrado en el marco del Consejo de Europa, que lo hagan sin demora. Se trata de Bulgaria, la República Checa, Hungría, Letonia, Lituania y Eslovaquia. Hay que recordar que Polonia se retiró del Convenio. Se trata del primer instrumento jurídicamente vinculante para combatir la violencia contra las mujeres y la violencia doméstica en cuatro grandes áreas: prevención de la violencia, protección de las víctimas, persecución de los autores y desarrollo de políticas integradas, globales y coordinadas. El Convenio reconoce que la violencia de género y el acoso son un problema sistémico originado en las relaciones de poder desiguales en la sociedad y en el mundo del trabajo. El texto también señala las consecuencias negativas de la violencia doméstica sobre el empleo, la productividad, la salud y la seguridad. Es el instrumento más exitoso para combatir la violencia de género, incluida la violencia doméstica. Sin embargo, algunos Estados miembros todavía lo rechazan. Mientras tanto, la Comisión Europea está preparando una directiva para combatir la violencia contra las mujeres para 2022 y se ha fijado el objetivo de ratificar el Convenio de Estambul.
El seguimiento de la aplicación de este convenio por parte de los países firmantes corre a cargo de un organismo especializado independiente, el GREVIO. Este organismo publica periódicamente informes para cada país con el fin de evaluar el cumplimiento del convenio y los progresos realizados. Basándose en parte en sus recomendaciones, el pasado 25 de noviembre Bélgica publicó su nuevo plan de acción nacional de lucha contra la violencia de género 2021-2025. La intención es reforzar “la sensibilización y la formación de los empresarios, de los miembros del personal y de los responsables de la defensa de sus derechos en la empresa”. El plan prevé “la posibilidad de nuevas medidas de apoyo a las víctimas de la violencia y el acoso en el trabajo”. Además, el GREVIO publicó el 24 de noviembre su Recomendación General nº 1 sobre la “dimensión digital de la violencia contra las mujeres” que abarca, entre otras cosas, la violencia de género “en el lugar de trabajo, incluido el teletrabajo y el trabajo prestado en/mediante plataformas”. Se trata de un documento bueno y completo sobre todas las nuevas formas de violencia y acoso que debería inspirar a las empresas a la hora de definir su política de prevención. En efecto, las empresas tienen “una responsabilidad y un papel importante en la lucha contra la violencia hacia las mujeres en el ámbito privado”, como subraya la Carta de Compromiso de la Red Europea de Empresas Comprometidas con la Lucha contra la Violencia Doméstica, elaborada en el marco del proyecto europeo Cease y adoptada por una decena de empresas. La Carta afirma que “cuando los empresarios reconocen el impacto de la violencia doméstica e informan a sus equipos de la ayuda disponible se contribuye en gran medida a eliminar el tabú sobre dicha violencia”. Sin embargo, las iniciativas a nivel de grupos y comités de empresa europeos siguen siendo demasiado escasas frente a lo que es claramente un problema transnacional.

Salarios mínimos : El pasado 25 de noviembre los eurodiputados decidieron iniciar las negociaciones con el Consejo con vistas a la adopción de la propuesta de directiva sobre salarios mínimos adecuados en la UE (véase IR Notes 151). El mandato de negociación se aprobó con una amplia mayoría, con 443 votos a favor, 192 en contra (principalmente del lado del PPE, pero también de algunos eurodiputados de la Renovación) y 58 abstenciones (véase el comunicado del Parlamento). El mandato hace referencia al informe de Dennis Radtke (PPE) y Agnes Jongerius (S&D), aprobado el 11 de noviembre en la Comisión de Empleo y Asuntos Sociales (véase IR Notes 174). Las negociaciones pueden comenzar tan pronto como el Consejo adopte su propia posición, en el Consejo de Empleo y Asuntos Sociales del 6 de diciembre. En efecto, el 24 de noviembre, los representantes de los Estados miembros llegaron a un acuerdo sobre la propuesta de directiva y pidieron al Consejo que la adoptara. Tal como señala el documento del Consejo, una gran mayoría de delegaciones apoyó el trabajo realizado por la Presidencia eslovena de la UE y estuvo de acuerdo con ella en que el texto que presentó refleja el centro de gravedad del Consejo. El documento sostiene que muchas delegaciones insistieron en que no se introdujeran más cambios en el texto, ya que se trata de un equilibrio delicado para el que no hay margen de ajuste. Esto anuncia una complicada negociación con el Parlamento, que ha mejorado mucho el texto de la Comisión. Así, se consideró que el texto era suficientemente maduro como para ser transmitido al Consejo el 6 de diciembre. Solamente Dinamarca ha anunciado desde el principio que votará en contra. Las organizaciones patronales están en pie de guerra contra el texto que sale del Parlamento. Ceemet, la organización de las industrias del metal y la tecnología, considera que esta directiva “conducirá probablemente al fin de los sistemas de negociación colectiva que funcionan bien. Esta interferencia va en contra de la autonomía de los agentes sociales y debilitará lo que la directiva pretende reforzar”. (Véase el comunicado).

• Transparencia financiera: La Comisión de Asuntos Jurídicos del Parlamento Europeo ha comenzado a trabajar sobre la base del informe elaborado por Pascal Durand (Renew) para revisar la directiva sobre información no financiera. En el informe se recomienda ampliar el ámbito de aplicación de la directiva a las empresas de menos de 250 empleados que operan en sectores de “alto riesgo”, en los que se detectan importantes problemas medioambientales (extracción de minerales) y humanos, como el sector textil, expuesto al trabajo infantil y al trabajo forzado. La previsión es que la votación del Parlamento tenga lugar en marzo. Los Estados miembros están a favor de la propuesta de directiva, lo que debería conducir a su rápida adopción bajo la Presidencia francesa de la UE (primer semestre de 2022).

Semestre Europeo : El 24 de noviembre la Comisión Europea presentó el ciclo de coordinación de políticas económicas del Semestre Europeo 2022. Este “paquete de otoño” incluye la revisión anual del crecimiento sostenible, los dictámenes sobre los proyectos de planes presupuestarios de los Estados miembros de la zona del euro para 2022, las recomendaciones políticas para la zona euro y la propuesta de un informe conjunto sobre el empleo (véase el comunicado) (véase también European semester). Este último informe ofrece una visión global de los diferentes indicadores del mercado laboral de los Estados miembros con amplios datos comparativos para evaluar los resultados de los Estados miembros. El informe actualiza también los principales indicadores del Cuadro de Indicadores Sociales y clasifica a los países según sus resultados en cada indicador (véase la página 33) (véase también Social scoreboard). El informe examina el desarrollo del trabajo a través de plataformas digitales e insta a que se tomen medidas políticas sobre el estatuto jurídico, la mejora de las condiciones de trabajo y el acceso a la protección social. El informe también recuerda la importancia de implicar a los interlocutores sociales en las reformas.

• Ayuda a los trabajadores despedidos: El pasado 19 de noviembre la Comisión Europea decidió apoyar a 297 trabajadores de Airbus despedidos en Francia como consecuencia de la pandemia de Covid-19 y propuso desbloquear una ayuda de 3,7 millones de euros con cargo al Fondo Europeo de Adaptación a la Globalización (véase el comunicado).


• Conferencia Internacional del Trabajo: La 109ª Conferencia Internacional del Trabajo (CIT), interrumpida por la pandemia del Covid 19, se reanudó online el 25 de noviembre y finalizará el 11 de diciembre. En el orden del día figuran dos temas: la desigualdad y el mundo del trabajo (véase el documento de la conferencia) y las competencias y el aprendizaje permanente (véase el informe de trabajo). El 11 de diciembre se celebrará una sesión plenaria para debatir los informes de los grupos de trabajo y las comisiones y clausurar formalmente la sesión (véase el comunicado).

Calificación del tiempo de guardia : El Tribunal de Justicia examinó el caso de un bombero de la ciudad de Dublín al que se le permitió trabajar como taxista autónomo mientras estaba sujeto a un servicio de guardia permanente: 7 días a la semana y 24 horas al día. Durante este periodo de guardia, el trabajador debía participar en el 75% de las intervenciones de su brigada y ser capaz de llegar a su parque de bomberos en menos de diez minutos desde el momento que recibiera una llamada de emergencia (para los hechos, véase el comunicado de prensa). ¿Debe calificarse este tiempo de guardia como tiempo de trabajo o como tiempo de descanso? Para el Tribunal de Justicia, este tiempo de guardia “no constituye «tiempo de trabajo» (…) si de una apreciación global del conjunto de circunstancias del caso concreto, en particular de la extensión y condiciones de esa facultad de ejercer otra actividad profesional y de la inexistencia de obligación de participar en todas las intervenciones realizadas desde ese parque se desprende que las limitaciones impuestas al citado trabajador durante ese período no son de tal naturaleza que afecten objetiva y muy significativamente su facultad para administrar libremente, en el referido período, el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales como bombero.” (TJUE, 11 noviembre 2021, asunto C-214/20, MG).

Electricidad : Los agentes sociales del sector eléctrico (la organización patronal Eurelectric y las federaciones sindicales europeas EPSU e industriAll Europe) aprobaron el pasado 15 de noviembre una declaración conjunta para una transición justa que complementa la declaración que se aprobó en 2017. Los firmantes se comprometen a “garantizar un amplio diálogo social a nivel europeo, nacional, regional, sectorial y empresarial, incluidos los comités de empresa europeos como parte integrante de las estrategias de transición”. (Véase el comunicado de IndustriAll Europe).

Acuerdo salarial en el sector metalúrgico : Los agentes sociales del sector metalúrgico concluyeron el 19 de noviembre un acuerdo salarial para los 110.000 empleados del sector. Los salarios mínimos del convenio colectivo subirán un 3,45% el 1 de enero de 2022. En el futuro, el nuevo salario mínimo ascenderá a 2069 euros. Los salarios reales aumentarán un 3%, mientras que los 18.000 aprendices del sector recibirán un incremento del 3,45%. Además, obtendrán un billete climático (KlimaTicket) que les permitirá utilizar gratuitamente todos los transportes públicos de Austria. Este pase correrá a cargo de las empresas, lo que supone un beneficio de 821 euros (se reembolsará a los que ya lo hayan comprado). Además, un acuerdo de empresa puede dar a los empleados la posibilidad de convertir el aumento del 3% en 4,5 horas de descanso adicionales al mes (véase el comunicado del sindicato Pro GE).

Trabajo infantil, trabajo forzoso y esclavitud contemporánea : Francia lanzó el 9 de noviembre su estrategia nacional para acelerar la eliminación del trabajo infantil, el trabajo forzoso, la trata de seres humanos y la esclavitud contemporánea en Francia y en el mundo (véase el comunicado). Esta estrategia incluye tres acciones: 1) Una asociación más estrecha entre la Inspección de Trabajo y la Misión Interministerial para la Protección de las Mujeres contra la Violencia y la Lucha contra la Trata de Seres Humanos. 2) La celebración de un acuerdo con los agentes sociales para transmitir información a las empresas. 3) El refuerzo de la cooperación europea en la lucha contra la trata de seres humanos, en particular mediante la movilización de los servicios de la Inspección de Trabajo y de la Autoridad Laboral Europea. Esta iniciativa responde a uno de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) del Programa de Desarrollo Sostenible de las Naciones Unidas de 2015, que pide a los Estados que “tomen medidas eficaces a corto plazo para erradicar el trabajo forzoso, poner fin a la esclavitud moderna y a la trata de seres humanos, y velar por la prohibición y la erradicación de las peores formas de trabajo infantil, en particular, el reclutamiento y la utilización de niños soldado, y poner fin a todas las formas de trabajo infantil para 2025“ (ODS 8.7).

Derecho a la baja por enfermedad legal : Irlanda es uno de los pocos países que no cuenta con un régimen de baja por enfermedad legal financiado por la empresa. Esto parece haber contribuido a la gravedad de la pandemia de Covid-19, ya que muchos trabajadores no han podido trabajar a distancia o no podían permitirse el lujo de tomarse permisos cuando estaban enfermos o en contacto con otras personas. Esta situación debería cambiar con el proyecto de ley de baja por enfermedad “Sick leave bill”. Si se aprueba la propuesta publicada el 4 de noviembre, a partir de enero de 2022 los trabajadores tendrán derecho a tres días de baja consecutivos o no por enfermedad legal al año por “un día en el que normalmente trabajaría, pero no puede hacerlo por enfermedad o lesión”. El permiso correrá a cargo de la empresa y su duración aumentará gradualmente con el tiempo. Aumentará a cinco días en 2023, siete días en 2024 y diez días en 2025. Sin embargo, esta duración podrá ser modificada por el gobierno en función de varios criterios establecidos en el proyecto de ley, como la situación de la economía en general, el entorno empresarial y la competitividad del país. En el proyecto de ley no se ha fijado el importe de la indemnización. En la página web del gobierno se indica que la indemnización inicial ascenderá al 70% del salario y hasta 110 euros por día. Esta tasa puede ser modificada por orden ministerial. Los trabajadores tendrán que presentar un certificado médico y demostrar 13 semanas de trabajo continuo en la empresa para recibir la indemnización. No se podrán imponer sanciones a los trabajadores que hayan hecho uso de su baja por enfermedad reglamentaria y la duración de las bajas no podrá deducirse a efectos del cálculo del derecho a otras vacaciones (vacaciones anuales, permiso parental, permiso de maternidad, permiso de paternidad, etc.). Estas disposiciones no se aplicarán si el contrato de trabajo prevé un régimen más favorable para el trabajador. Este nuevo acuerdo beneficia sobre todo a los trabajadores con salarios bajos, ya que en este caso la empresa no suele financiar las bajas por enfermedad. Se trata de un cambio importante para las empresas, para el que se han estado preparando durante algunos meses. Sin embargo, aquellas que realmente no puedan permitirse pagar el subsidio de enfermedad obligatorio, podrán solicitar al tribunal de trabajo una exención de la ley durante un periodo de tres meses a un año.

• Creación: Tras una ardua negociación, el pasado 12 de octubre la dirección del grupo irlandés de la construcción CRH (77.000 trabajadores) y el sindicato SIPTU firmaron en Ámsterdam un acuerdo para crear un comité de empresa europeo. (Véase el comunicado de SIPTU).


• Cláusula anti-Brexit: El 13 de abril, la dirección del grupo Air France KLM y su comité de empresa europeo firmaron una enmienda que modifica el ámbito de aplicación del acuerdo para que abarque a todo el grupo, “es decir, a todas sus filiales y subfiliales en los países europeos (países pertenecientes a la Unión Europea, el Espacio Económico Europeo, Suiza y Gran Bretaña)”.

Salud y seguridad en el trabajo: : El grupo francés Korian (57.500 trabajadores), especializado en el cuidado de personas mayores, firmó el pasado 17 de noviembre su primer acuerdo transnacional con su comité de empresa europeo en forma de protocolo sobre salud, seguridad y prevención de accidentes laborales (véase la sección Preguntamos a… de esta página). Este protocolo es el resultado de un año de debate en un grupo de trabajo dentro del comité de empresa europeo dedicado a la cuestión de la salud y la seguridad en el trabajo y se basa en “las mejores prácticas observadas en los distintos países en los que opera el grupo”. Se trata del primer acuerdo sobre este tema celebrado en un grupo del sector sanitario (véase el comunicado de prensa). El protocolo será aplicado por las direcciones de cada país y habrá un comité de seguimiento a nivel europeo que se reunirá dos veces al año para evaluar los avances. El contenido se estructura en torno a los seis ejes del plan de acción, como el eje 2, por ejemplo, que postula “promover soluciones sostenibles para mejorar las condiciones de trabajo sobre el terreno, incluido el despliegue de equipos adaptados y la formación”. Estos ejes se desglosan en una serie de acciones a realizar, cada una de ellas vinculada a un ejemplo concreto. De esta manera, el despliegue de equipos adaptados se refiere a la instalación de raíles para trasladar a los pacientes en Francia. La acción consiste en inspirarse en las mejores legislaciones nacionales e invita a tomar el ejemplo de las comisiones de salud, seguridad y mantenimiento de Italia. Se trata de una demostración de la utilidad de los comités de empresa europeos, además de su papel central en la información y consulta de cara a los trabajadores.

Condiciones de trabajo en Qatar : A medida que se van finalizando las infraestructuras para la Copa del Mundo, la OIT ha hecho público un informe en el que se recogen las muertes y lesiones relacionadas con el trabajo en Qatar para el año 2020 (One is too many: The collection and analysis of data on occupational injuries in Qatar). El informe pone de relieve que el 95% de la mano de obra de Qatar son inmigrantes y muchos de ellos trabajan en el sector de la construcción. Las caídas de altura y los accidentes de tráfico son las principales causas de lesiones graves, seguidas de la caída de objetos en las obras. Las víctimas son principalmente inmigrantes de Bangladesh, India y Nepal. El informe muestra lagunas en la recopilación de datos y diferencias en el tratamiento por parte de los múltiples ministerios e instituciones que clasifican las lesiones y muertes relacionadas con el trabajo. “En la mayoría de los casos, los historiales médicos (o de otro tipo) no contienen datos suficientes para determinar definitivamente si se trata o no de muertes relacionadas con el trabajo”, dice el informe, cuyas recomendaciones, según la OIT, ya han provocado cambios. Estas deficiencias también se denuncian en un reciente informe de Amnistía Internacional (“Muertos en la flor de la vida”).