IR Notes

Am 25. November, dem Internationalen Tag gegen Gewalt an Frauen, der den Auftakt der 16 Tage Aktionismus der Orange The World-Kampagne markiert, forderten die Europaabgeordneten die sechs Mitgliedstaaten, die bislang die Istanbul-Konvention noch nicht ratifiziert haben, auf, dies umgehend zu tun. Es handelt sich um Bulgarien, Tschechien, Ungarn, Lettland, Litauen und die Slowakei. Polen ist aus der Konvention, einem Übereinkommen des Europarats, ausgetreten. Dieses Übereinkommen ist das erste rechtsverbindliche Instrument zur Bekämpfung von Gewalt gegen Frauen und von häuslicher Gewalt in den vier wichtigen Bereichen: Gewaltprävention, Opferschutz, Täterverfolgung sowie Entwicklung integrierter, umfassender und koordinierter Strategien. Die Konvention erkennt an, dass geschlechtsspezifische Gewalt und Belästigung ein systemisches Problem ist, das seine Wurzeln in ungleichen Machtverhältnissen in der Gesellschaft und in der Arbeitswelt hat. Der Text macht ferner die negativen Auswirklungen von häuslicher Gewalt auf Beschäftigung, Produktivität, Gesundheit und Sicherheit deutlich. Es handelt sich um das umfassendste Instrument zur Bekämpfung geschlechtsspezifischer Gewalt, einschließlich häuslicher Gewalt. Während einige Mitgliedstaaten die Unterzeichnung immer noch vermeiden, bereitet die EU-Kommission für 2022 eine Richtlinie zur Bekämpfung von Gewalt gegen Frauen vor und hat sich zum Ziel gesetzt, die Istanbul-Konvention zu ratifizieren.
Die unabhängige Expertengruppe GREVIO überwacht die Umsetzung dieser Konvention durch die Unterzeichnerstaaten und veröffentlicht regelmäßig Berichte für jedes Land, um die Einhaltung und die zu erzielenden Fortschritte zu bewerten. Auch zum Teil auf der Grundlage dieser Empfehlungen veröffentlichte Belgien am 25. November seinen neuen nationalen Aktionsplan zur Bekämpfung geschlechtsspezifischer Gewalt 2021-2025, mit dem „die Sensibilisierung und Schulung von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Personen, die deren Rechte im Unternehmen verteidigen“ verbessert werden soll. Dazu gehört „die Möglichkeit, neue Maßnahmen zur Unterstützung der Opfer von Gewalt und Belästigung in der Arbeitswelt zu ergreifen“. Am 24. November veröffentlichte GREVIO ihre Allgemeine Empfehlung Nr. 1 zur „digitalen Dimension von Gewalt gegen Frauen“, die vor allem die geschlechtsspezifische Gewalt „am Arbeitsplatz, einschließlich mobiler Arbeit und Arbeit auf/über Plattformen“ abdeckt. Es handelt sich um ein hervorragendes und umfassendes Dokument über alle neuen Formen von Gewalt und Belästigung, das die Unternehmen bei der Festlegung ihrer Präventionsstrategie inspirieren sollte. Unternehmen kommt „eine Verantwortung und eine wichtige Rolle bei der Bekämpfung von häuslicher Gewalt gegen Frauen zu“, wie es in der Verpflichtungscharta des europäischen Netzwerks von Unternehmen gegen häusliche Gewalt heißt, die im Rahmen des europäischen Projekts Cease erstellt wurde. In der Charta heißt es: „Wenn Arbeitgeber die Auswirkungen häuslicher Gewalt erkennen und ihre Teams über verfügbare Unterstützungsangebote informieren, trägt dies in hohem Maße dazu bei, das Tabu über diese Form von Gewalt abzubauen.“ Doch angesichts der offensichtlich länderübergreifenden Problematik reichen die Initiativen auf der Ebene von Konzernen und Eurobetriebsräte bei weitem nicht aus.

Mindestlohn : Die Europaabgeordneten entschieden am 25. November, mit dem Rat Verhandlungen zur Annahme des Richtlinienvorschlags für angemessene Mindestlöhne in der EU einzuleiten (v. IR Notes 151). Das Verhandlungsmandat wurde mit großer Mehrheit angenommen – mit 443 Ja-Stimmen, 192 Nein-Stimmen, vor allem von der EVP, aber auch von einigen Abgeordnete der Fraktion Renew Europe, und 58 Enthaltungen (s. Pressemitteilung des Parlaments). Das Mandat bezieht sich auf den Bericht von Dennis Radtke (EVP) und Agnes Jongerius (S&D), der am 11. November im Ausschuss für Beschäftigung und soziale Angelegenheiten angenommen wurde (s. IR Notes 174). Die Verhandlungen können beginnen, sobald der Rat am 6. Dezember auf der Tagung des Rats “Beschäftigung und Soziale Angelegenheiten” seine eigene Position verabschiedet hat. Am 24. November konnten die Vertreter der Mitgliedstaaten eine Einigung über den Richtlinienvorschlag erzielen und forderten den Rat auf, diesen so anzunehmen. Eine „breite Mehrheit der Delegationen“ unterstützte die Arbeit der slowenischen EU-Ratspräsidentschaft, heißt es in dem Dokument des Rats, und sei mit der Ratspräsidentschaft übereingekommen, dass der von ihr vorgestellte Text den Schwerpunkt des Rats darstelle. „Zahlreiche Delegationen bestanden darauf, keine weiteren Änderungen am Text vorzunehmen, da es sich um eine Gratwanderung handele, die keinen Spielraum für weitere Anpassungen zulasse“. Dies lässt schwierige Verhandlungen mit dem Parlament vermuten, das den Text der Kommission deutlich verbessert hat. Der Text wurde jedenfalls als „ausreichend ausgereift“ befunden, um ihn am 6. Dezember der Ratstagung vorzulegen. Nur Dänemark hat direkt angekündigt, dagegen zu stimmen. Auch die Arbeitgeberverbände lehnen den Text des Parlaments entschieden ab. Dem Metall- und Elektro-Arbeitgeberverband CEEMET zufolge wird diese Richtlinie „vermutlich das Ende der gut funktionierenden Tarifverhandlungssysteme einläuten. Diese Einmischung steht der Autonomie der Sozialpartner entgegen und wird das schwächen, was die Richtlinie stärken will“ (s. Pressemitteilung).

• Finanztransparenz: Der Rechtsausschuss des Europäischen Parlaments hat seine Arbeit auf der Grundlage des Berichts von Pascal Durand (Renew Europe) aufgenommen, um die Richtlinie über die Angabe nichtfinanzieller Informationen zu überarbeiten. In seinem Bericht spricht er sich dafür aus, den Anwendungsbereich der Richtlinie auf Unternehmen mit weniger als 250 Mitarbeitern zu erweitern, die in Hochrisikosektoren mit großen ökologischen (Erzabbau) und menschlichen Herausforderungen angesiedelt sind – wie in der Textilbranche, in der es Kinder- und Zwangsarbeit gibt. Das Parlament dürfte sich im März dazu äußern. Die Mitgliedstaaten befürworten den Richtlinienvorschlag, so dass es zu einer schnellen Annahme unter der französischen EU-Ratspräsidentschaft (im ersten Halbjahr 2022) konnten dürfte.

Europäisches Semester : Die Europäische Kommission hat am 24. November den 2022er Zyklus des Europäischen Semesters zur wirtschaftspolitischen Koordinierung vorgestellt. Dieses „Herbstpaket“ umfasst die jährliche Strategie für nachhaltiges Wachstum, Stellungnahmen zu den Übersichten über die Haushaltsplanung der Euro-Länder für 2022, politische Empfehlungen für das Euro-Währungsgebiet und den Vorschlag für einen gemeinsamen Beschäftigungsbericht (s. Pressemitteilung) (s. auch European semester). Letzterer bietet eine umfassende Bestandsaufnahme der verschiedenen Arbeitsmarktindikatoren der EU-Mitgliedstaaten mit zahlreichen Vergleichsdaten zur Bewertung der Leistung der Mitgliedstaaten. Er aktualisiert auch die wichtigsten Indikatoren des sozialpolitischen Scoreboard und stuft die Länder anhand dieser Indikatoren nach ihrer Leistung ein (s. Seite 33) (s. auch Social scoreboard). Der Bericht befasst sich mit der Entwicklung der Arbeit über digitale Plattformen und „fordert politische Maßnahmen“ in Bezug auf den Rechtsstatus, die Verbesserung der Arbeitsbedingungen und den Zugang zum Sozialschutz. Der Bericht hebt auch noch einmal hervor, wie wichtig die Mitwirkung der Sozialpartner bei den Reformen ist.

• Unterstützung für entlassene Arbeitskräfte: Die EU-Kommission hat am 19. November vorgeschlagen, 297 Airbus-Mitarbeiter, die in Frankreich aufgrund der COVID-19-Pandemie entlassen wurden, durch die Freigabe von 3,7 Mio. Euro aus dem Europäischen Fonds für die Anpassung an die Globalisierung zu unterstützen (v. Pressemitteilung).


• Internationale Arbeitskonferenz: Die wegen der COVID-19-Pandemie unterbrochene 109. Internationale Arbeitskonferenz (CIT) wurde am 25. November online fortgesetzt und endet am 11. Dezember. Auf der Tagesordnung stehen zwei Themen: Ungleichheiten und die Arbeitswelt (s. Dokument der Konferenz) sowie Fähigkeiten und lebenslanges Leben (s. Arbeitsbericht). Am 11. Dezember werden die Berichte der Arbeitsgruppen und der Ausschüsse im Plenum geprüft, bevor die Sitzung offiziell beendet wird (s. Mitteilung).

Einstufung von Rufbereitschaft : Der Gerichtshof hat sich mit dem Los eines Feuerwehrmanns der Stadt Dublin befasst, der eine selbständige Tätigkeit als Taxifahrer ausüben durfte, während er in ständiger Rufbereitschaft war: 7 Tage in der Woche, 24 Stunden am Tag. Während dieser Rufbereitschaft muss er an 75 % der Einsätze seiner Brigade teilnehmen und innerhalb von 10 Minuten an der Feuerwache sein, wenn er einen Notruf erhält (Sachverhalt s. Pressemitteilung). Ist diese Rufbereitschaft als Arbeitszeit oder als Ruhezeit einzustufen? Für den Gerichtshof handelt es bei dieser Form von Rufbereitschaft nicht um „Arbeitszeit […], wenn eine Gesamtbeurteilung aller Umstände des Einzelfalls – insbesondere des Umfangs und der Modalitäten dieser Möglichkeit, eine andere berufliche Tätigkeit auszuüben, sowie des Umstands, dass er nicht verpflichtet ist, an allen von seiner Dienstwache aus durchgeführten Einsätzen teilzunehmen – ergibt, dass die dem Arbeitnehmer während der Bereitschaftszeit auferlegten Einschränkungen nicht von solcher Art sind, dass sie seine Möglichkeit, während der Bereitschaftszeit die Zeit, in der seine beruflichen Leistungen als Feuerwehrmann nicht in Anspruch genommen werden, frei zu gestalten, objektiv ganz erheblich beeinträchtigen“ (EuGh, 11. November 2021, Rs. C-214/20, MG).

Elektrizität : Die Sozialpartner im Elektrizitätssektor – der Arbeitgeberverband Eurelectric und die europäischen Gewerkschaftsverbände EGÖD und IndustriAll Europe – verabschiedeten am 15. November eine gemeinsame Erklärung zum gerechten Wandel und ergänzen damit die Erklärung aus dem Jahre 2017. Die unterzeichnenden Parteien setzen sich „für einen umfassenden sozialen Dialog auf europäischer, nationaler, regionaler, sektoraler und betrieblicher Ebene ein, einschließlich der Europäischen Betriebsräte als integraler Teil der Übergangsstrategien“ (s. Pressemitteilung von IndustriAll Europe).

Tarifvereinbarung in der Metallindustrie : Die Sozialpartner in der Metallindustrie schlossen am 19. November einen Tarifvertrag für die 110.000 Beschäftigten in dieser Branche ab. Die im Kollektivvertrag vorgesehenen Mindestlöhne werden ab dem 1. Januar 2022 um 3,45 % erhöht. Der neue Mindestlohn steigt künftig auf 2.069 Euro. Die Reallöhne steigen um 3 %, während für die 18.000 Auszubildenden des Metallgewerbes eine Erhöhung von 3,45 % erzielt wurde. Zusätzlich erhalten sie ein KlimaTicket, mit dem alle öffentlichen Transportmittel in ganz Österreich kostenlos genutzt werden können. Die Kosten des Tickets übernimmt das Unternehmen, also ein Plus von 821 Euro (diejenigen, die es bereits gekauft haben, bekommen es erstattet). Eine Betriebsvereinbarung eröffnet den Beschäftigten darüber hinaus die Möglichkeit, die 3%ige Erhöhung in zusätzliche Freizeit von 4,5 Stunden pro Monat umzuwandeln (s. Pressemitteilungen der Gewerkschaft Pro GE und GPA).

Kinderarbeit, Zwangsarbeit und moderne Sklaverei : Am 9. November hat Frankreich seine nationale Strategie zur beschleunigten Abschaffung von Kinderarbeit, Zwangsarbeit, Menschenhandel und moderner Sklaverei in Frankreich und weltweit auf den Weg gebracht (s. Mitteilung). Diese Strategie umfasst drei Maßnahmen: 1. Engere Verknüpfung von Arbeitsaufsichtsbehörde und interministeriellem Referat für den Schutz von Frauen vor Gewalt und für die Bekämpfung des Menschenhandels; 2. Abschluss einer Vereinbarung mit den Sozialpartnern zur Weiterleitung der Informationen an die Unternehmen; 3. Stärkung der europäischen Zusammenarbeit bei der Bekämpfung des Menschenhandels, insbesondere durch die Mobilisierung von Instanzen der Arbeitsaufsichtsbehörde und der Europäischen Arbeitsbehörde. Diese Initiative ist eine Antwort auf eines der Ziele für nachhaltige Entwicklung (SDGs) des Programms der Vereinten Nationen für nachhaltige Entwicklung aus dem Jahr 2015, das die Staaten aufruft: „Sofortige und wirksame Maßnahmen [zu] ergreifen, um Zwangsarbeit abzuschaffen, moderne Sklaverei und Menschenhandel zu beenden und das Verbot und die Beseitigung der schlimmsten Formen der Kinderarbeit, einschließlich der Einziehung und des Einsatzes von Kindersoldaten, sicher[zu]stellen und bis 2025 jeder Form von Kinderarbeit ein Ende [zu] setzen“ (SDG 8.7).

Gesetzlicher Anspruch auf Krankheitsurlaub : Irland gehört zu den wenigen Ländern, in denen es keinen vom Arbeitgeber finanzierten Krankheitsurlaub gibt. Diese Tatsache scheint zum schweren Verlauf der COVID-19-Pandemie beigetragen zu haben, da zahlreiche Mitarbeiter nicht die Möglichkeit hatten, im Homeoffice zu arbeiten oder es sich finanziell nicht leisten konnten, Urlaub zu nehmen, als sie erkrankten oder zu den Kontaktpersonen gehörten. Durch den Gesetzentwurf „Sick leave bill“ dürfte sich diese Situation jetzt ändern.  Wenn das am 4. November veröffentlichte Gesetz verabschiedet wird, haben Beschäftigte ab Januar 2022 einen gesetzlichen Anspruch auf drei Tage Krankheitsurlaub pro Jahr, die sie zusammenhängend oder einzeln nehmen können für „einen Tag, an dem sie normalerweise arbeiten, aber aufgrund einer Erkrankung oder eines Unfalls nicht dazu in der Lage sind“. Dieser Urlaub wird vom Arbeitgeber vergütet werden, und die Anzahl der Urlaubstage erhöht sich mit der Zeit. 2023 sind es fünf Tage, 2024 sieben und 2025 zehn Tage. Diese Dauer kann jedoch von der Regierung anhand von mehreren, im Gesetzentwurf genannten Kriterien geändert werden: Dazu gehören die allgemeine Wirtschaftslage, die Rahmenbedingungen für Unternehmen sowie die Wettbewerbsfähigkeit des Landes. Die Höhe der Vergütung ist im Gesetzentwurf nicht festgelegt. Auf der Website der Regierung heißt es, die Vergütung beliefe sich zunächst auf 70 % des Lohns oder Gehalts und bis zu 110 Euro pro Tag. Dieser Satz kann per Ministerialerlass geändert werden. Um die Vergütung zu erhalten, müssen die Beschäftigten eine ärztliche Bescheinigung vorlegen und nachweisen können, dass sie durchgehend 13 Wochen für ihren Arbeitgeber tätig gewesen sind. Beschäftigte, die ihren gesetzlichen Krankheitsurlaub in Anspruch nehmen, können dafür nicht bestraft werden, und die Fehltage können nicht gegen sonstige Urlaubsansprüche wie Jahresurlaub, Eltern-, Mutter- oder Vaterschaftsurlaub aufgerechnet werden. Diese Bestimmungen gelten nicht, wenn der Arbeitsvertrag dem Mitarbeiter bessere Bedingungen einräumt. Diese neue Regelung kommt vor allem Niedriglohnempfängern zugute, da der Arbeitgeber hier in der Regel keinen Krankheitsurlaub finanziert. Für die Arbeitgeber ist dies eine große Veränderung, auf die sie sich seit einigen Monaten vorbereiten. Diejenigen, die es sich wirklich nicht leisten können, das gesetzliche Krankengeld zu zahlen, können beim Arbeitsgericht eine Befreiung von diesem Gesetz für einen Zeitraum von drei Monaten bis zu einem Jahr beantragen.

• Gründung: Nach schwierigen Verhandlungen unterzeichneten die Unternehmensleitung des irischen Baukonzerns CRH (77.000 Beschäftigte) und die Gewerkschaft SIPTU am 12. Oktober in Amsterdam eine Vereinbarung zur Gründung eines EBR (s. Pressemitteilung de SIPTU).


• Anti-Brexit-Klausel: Die Unternehmensleitung von Air France KLM und ihr EBR unterzeichneten am 13. April eine Zusatzvereinbarung, die den Anwendungsbereich der Vereinbarung auf die Gesamtheit des Konzerns ausweitet, „d. h. alle Tochter- und Enkelgesellschaften in Europa (Länder, die der EU und Länder, die dem Europäischen Wirtschaftsraum angehören, die Schweiz sowie das Vereinigte Königreich)“.

Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz : Der auf Pflegedienstleistungen für Senioren spezialisierte französische Konzern Korian (57.500 Beschäftigte) unterzeichnete am 17. November mit dem EBR seine erste transnationale Vereinbarung in Form eines Protokolls über Gesundheit, Sicherheit und Verhütung von Arbeitsunfällen (s. nebenstehend Eine Frage an …). Das Protokoll ist das Ergebnis von Diskussionen, die über ein Jahr in einer EBR-Arbeitsgruppe zu Fragen der Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz geführt wurden, und basiert auf den „besten Praktiken in den verschiedenen Ländern, in denen das Unternehmen tätig ist“. Es handelt sich um die erste Vereinbarung zu diesem Thema in einem internationalen Unternehmen im Gesundheitssektor (s. Pressemitteilung). Das Protokoll wird in jedem Land von den dortigen Geschäftsleitungen umgesetzt. Auf europäischer Ebene tagt ein Kontrollausschuss zweimal im Jahr, um die Fortschritte zu überprüfen. Der Maßnahmenplan gliedert sich in sechs Schwerpunkte, hier als Beispiel Schwerpunkt Nr. 2: „Förderung langfristiger Lösungen mit dem Ziel, die Arbeitsbedingungen vor Ort zu verbessern, insbesondere durch den Einsatz geeigneter Ausrüstung und durch Ausbildung“, gefolgt von einer Reihe von zu ergreifenden Maßnahmen, die an einem konkreten Beispiel erläutert werden. So wird bei der Bereitstellung angemessener Ausrüstung Bezug genommen auf die Anbringung von Schienensystemen in Frankreich, um Kranke zu bewegen. Gemäß der Vorgabe, sich von den besten Rechtsvorschriften der Länder inspirieren zu lassen, könnte man sich an den Ausschüssen für Sicherheit, Gesundheitsschutz und Instandhaltung in Italien orientieren. Dieses Beispiel zeigt, wie der EBR neben seiner zentralen Rolle zur Unterrichtung und Anhörung von Arbeitskräften noch andere zweckdienliche Aufgaben ausüben kann.

Arbeitsbedingungen in Katar : Kurz vor Abschluss der Bauarbeiten für die Fußball-WM 2022 hat die ILO einen Bericht über arbeitsbedingte Todesfälle und Verletzungen für das Jahr 2020 veröffentlicht (One is too many: The collection and analysis of data on occupational injuries in Qatar). Daraus geht hervor, dass 95 % der Beschäftigten in Katar Migranten sind, von denen viele im Bausektor arbeiten. Abstürze und Straßenunfälle sind die häufigsten Ursachen für schwere Verletzungen, gefolgt von herunterfallenden Gegenständen an Baustellen. Die Unfallopfer stammen vor allem aus Bangladesch, Indien und Nepal. Der Bericht weist auf die Lücken bei der Datenerhebung und die unterschiedliche Verarbeitung durch die vielen Ministerien und Einrichtungen hin, die arbeitsbedingte Verletzungen und Todesfälle einstufen. „In den meisten Fällen enthalten die medizinischen (oder anderen) Akten keine ausreichenden Angaben, um endgültig feststellen zu können, ob es sich um tödliche Arbeitsunfälle handelt oder nicht“, so der Bericht, dessen Empfehlungen, laut ILO, bereits zu Änderungen geführt haben sollen. Diese Unzulänglichkeiten sind auch Gegenstand eines kürzlich erschienenen Berichts von Amnesty International („In the prime of their lives“).