IR Notes

Il 25 novembre, nella Giornata internazionale per l’eliminazione della violenza contro le donne, che ha segnato l’inizio dei 16 giorni di attivismo della campagna Orange The World, gli eurodeputati hanno esortato i sei Stati membri dell’UE, Bulgaria, Repubblica Ceca, Ungheria, Lettonia, Lituania e Slovacchia, che non hanno ancora ratificato la Convenzione di Istanbul, conclusa nel quadro del Consiglio d’Europa, di farlo senza indugio. La Polonia si è invece ritirata dalla Convenzione.  La Convenzione è il primo strumento  giuridicamente vincolante volto a combattere la violenza contro le donne e la violenza domestica in quattro campi principali: prevenzione della violenza, protezione delle vittime, perseguimento dei colpevoli e sviluppo di politiche integrate, complete e coordinate. In essa si riconosce che la violenza e le molestie di genere sono un problema sistemico radicato nell’iniquità dei rapporti di potere nella società e nel mondo del lavoro. In essa sono altresì evidenziate le conseguenze negative della violenza domestica su occupazione, produttività, salute e sicurezza. Si tratta dello strumento più completo nel campo della lotta contro la violenza di genere, compresa la violenza domestica. Eppure alcuni Stati membri non hanno ancora aderito, malgrado il fatto che Commissione Europea stia predisponendo una direttiva per combattere la violenza contro le donne per il 2022  e si sia prefissata l’obiettivo di ratificare la Convenzione di Istanbul.
Il monitoraggio dell’attuazione della Convenzione da parte dei paesi firmatari è affidato ad un organismo indipendente specializzato, il GREVIO, che pubblica regolari rapporti di valutazione, per ogni paese, al fine di valutare il rispetto e i progressi ancora da compiere. È in parte sulla base delle raccomandazioni di quest’organismo che il Belgio ha pubblicato, il 25 novembre, il suo nuovo Piano d’azione nazionale contro la violenza di genere 2021-2025, che mira a rafforzare «la sensibilizzazione e la formazione dei datori di lavoro, dei membri del personale e delle persone responsabili della difesa dei loro diritti in seno all’azienda». Il piano prevede «la possibilità di adottare nuove misure di sostegno a favore delle vittime di violenza e molestie nel mondo del lavoro». Inoltre, il GREVIO ha pubblicato il 24 novembre la Raccomandazione generale n. 1 sulla dimensione digitale della violenza contro le donne, che ricomprende in particolare la violenza di genere «sul posto di lavoro, compreso il telelavoro e il lavoro fornito su/attraverso piattaforme». È, questo, un documento di qualità e completo che riguarda tutte le nuove forme di violenza e molestie e che potrebbe rappresentare un’utile fonte di ispirazione per le aziende nella definizione della loro politica di prevenzione. Spettano infatti alle imprese «una responsabilità e un ruolo importante nella lotta contro la violenza sulle donne nella sfera privata», come si puntualizza nella Carta d’impegno della Rete europea delle aziende contro la violenza domestica, elaborata nel quadro del progetto europeo Cease e adottata da una decina di imprese. «Quando i datori di lavoro dimostrano di essere consapevoli della violenza domestica e informano i loro team del supporto disponibile, ciò contribuisce notevolmente a rimuovere i tabù sugli abusi domestici», afferma la Carta. Tuttavia, le iniziative a livello di gruppi e comitati aziendali europei sono ancora troppo rare a fronte di un problema che appare chiaramente transnazionale.

Salari minimi : Il 25 novembre gli eurodeputati hanno adottato la decisione di avviare i negoziati con il Consiglio in vista dell’adozione della proposta di direttiva relativa a salari minimi adeguati nell’Unione Europea (cfr. IR Notes 151). Il mandato di negoziazione è stato approvato a larga maggioranza con 443 voti a favore, 192 contrari (soprattutto da parte del PPE, ma anche di alcuni deputati di Renew) e 58 astenuti (cfr. comunicato del Parlamento). Il mandato fa riferimento alla relazione di Dennis Radtke (PPE) e Agnes Jongerius (S&D), adottata l’11 novembre dalla Commissione per l’Occupazione e gli Affari sociali (cfr. IR Notes 174). Esso sarà avviato subito dopo l’approvazione della posizione del Consiglio, in occasione della prossima riunione del Consiglio Occupazione e Affari Sociali che si terrà il 6 dicembre.  I rappresentanti degli Stati membri avevano infatti raggiunto un accordo sulla proposta di direttiva lo scorso 24 novembre, invitando il Consiglio ad adottarla. Come si legge nel documento del Consiglio, un’«ampia maggioranza di delegazioni» ha sostenuto lavoro svolto dalla Presidenza di turno slovena e «ha convenuto con la Presidenza che il testo presentato riflette il centro di gravità del Consiglio». Il documento puntualizza che «molte delegazioni hanno insistito per non apportare ulteriori modifiche al testo, in quanto si tratta di un equilibrio delicato senza ulteriori margini di aggiustamento», preannunciando un complicato negoziato con il Parlamento, che aveva ampiamente migliorato il testo della Commissione.  Il testo è stato quindi ritenuto «sufficientemente maturo per essere trasmesso al Consiglio» il 6 dicembre. Solo la Danimarca ha subito dichiarato che voterà contro. Le organizzazioni imprenditoriali si sono schierate contro il testo elaborato dal Parlamento. Secondo l’organizzazione delle industrie metallurgiche e tecnologiche, Ceemet, questa direttiva «comporterà probabilmente la fine dei sistemi di contrattazione collettiva che pur funzionano bene. Tale interferenza va contro l’autonomia delle parti sociali e indebolirà ciò che la direttiva si propone di rafforzare» (cfr. comunicato).

• Trasparenza finanziaria. La Commissione giuridica del Parlamento Europeo ha avviato i lavori sulla base della relazione stesa da Pascal Durand (Renew) al fine di rivedere la direttiva sulle informazioni non finanziarie. Nella relazione si raccomanda di estendere il campo di applicazione della direttiva alle aziende con meno di 250 dipendenti che operano in settori “ad alto rischio”, in cui siano individuate rilevanti problematiche ambientali (estrazione di minerali) e umane, come il settore tessile, che è esposto al lavoro minorile e al lavoro forzato.  Si prevede che la votazione in Parlamento si tenga nel mese di marzo.  Gli Stati membri sono favorevoli alla proposta di direttiva, la cui adozione potrebbe avvenire rapidamente durante la presidenza di turno francese dell’UE (prima metà del 2022).

Semestre europeo : La Commissione Europea ha presentato il 24 novembre il ciclo del semestre europeo 2022 per il di coordinamento delle politiche economiche. Il “pacchetto d’autunno” comprende l’analisi annuale della crescita sostenibile, i pareri sui progetti di bilancio degli Stati membri della zona euro per il 2022, le Raccomandazioni strategiche per la zona euro e la Proposta di relazione comune sull’occupazione (cfr. comunicato) (cfr. anche European semester). Quest’ultima reazione fornisce una panoramica completa dei diversi indicatori del mercato del lavoro degli Stati membri supportata da abbondanti dati comparativi al fine di valutare la performance degli Stati membri. Essa aggiorna anche i principali indicatori del quadro di valutazione della situazione sociale, classificando i paesi in base alla loro performance rispetto ad ciascuno degli indicatori  (v. page 33) (cfr. anche Social scoreboard). Il rapporto esamina lo sviluppo del lavoro attraverso le piattaforme digitali e «chiede un’azione politica» sullo status giuridico, il miglioramento delle condizioni di lavoro e l’accesso alla protezione sociale. Viene inoltre ricordata l’importanza del coinvolgimento nelle riforme delle parti sociali.

• Sostegno ai lavoratori licenziati. Il 19 novembre scorso la Commissione Europea ha adottato la decisione di sostenere i 297 lavoratori di Airbus licenziati in Francia a causa della pandemia da Covid-19, proponendo lo sblocco di 3,7 milioni di euro di aiuti nel quadro del Fondo europeo di adeguamento alla globalizzazione (cfr. European Globalisation Adjustment Fund) di 3,7 milioni di euro (cfr. comunicato). 


• Conferenza Internazionale del Lavoro. La 109ª sessione della Conferenza Internazionale del Lavoro, interrotta a causa della pandemia Covid 19, è ripresa da remoto il 25 novembre, per concludersi l’11 dicembre. Due sono i temi all’ordine del giorno: le disuguaglianze e mondo del lavoro (cfr. documento della conferenza) e le competenze e l’apprendimento permanente (cfr. relazione di lavoro). L’11 dicembre si terrà la sessione plenaria al fine di esaminare le relazioni dei gruppi di lavoro e delle commissioni, e chiudere ufficialmente la sessione (cfr. comunicato).

Qualificazione dei periodi di disponibilità : La Corte di Giustizia ha esaminato il caso di un vigile del fuoco della città di Dublino autorizzato a svolgere un’attività lavorativa autonoma in qualità di conducente di taxi pur essendo assoggettato ad un regime di disponibilità permanente 7 giorni alla settimana e 24 ore al giorno. Durante tale periodo di reperibilità, il vigile del fuoco era tenuto a partecipare al 75% delle operazioni della sua brigata e ad essere in grado di raggiungere la propria caserma entro un termine massimo di dieci minuti in caso di convocazione di emergenza  (cfr., per i fatti, comunicato stampa). I periodi di reperibilità devono essere qualificati come orario di lavoro o periodo di riposo? Secondo la Corte di giustizia, tale periodo di guardia in regime di reperibilità «non costituisce “orario di lavoro” (…) se da una valutazione globale di tutte le circostanze del caso di specie, in particolare dall’ampiezza e dalle modalità di tale facoltà di esercitare un’altra attività professionale nonché dall’assenza di un obbligo di partecipare a tutti gli interventi effettuati a partire da tale caserma, risulta che i vincoli imposti a detto lavoratore durante tale periodo non sono tali da incidere obiettivamente e in maniera molto significativa sulla facoltà di quest’ultimo di gestire liberamente, nel corso di detto periodo, il tempo durante il quale le sue prestazioni professionali come vigile del fuoco non sono richieste» (CGUE, 11 novembre 2021, causa C-214/20, MG).

Elettricità : È stata adottata il 15 novembre dalle parti sociali del settore dell’elettricità,  l’organizzazione imprenditoriale Eurelectric e le federazioni sindacali europee EPSU e industriAll Europe, una Dichiarazione congiunta a favore di una transizione giusta che va ad integrare la Dichiarazione già adottata nel 2017. I firmatari si impegnano «a garantire un dialogo sociale globale a livello europeo, nazionale, regionale, settoriale e aziendale, includendo i comitati aziendali europei come parte integrante delle strategie di transizione» (cfr. comunicato di IndustriAll Europe).

Accordo salariale nel settore metalmeccanico : Le parti sociali del settore metalmeccanico hanno concluso il 19 novembre un accordo salariale per i 110.000 lavoratori del settore. I salari minimi previsti dal contratto collettivo aumenteranno del 3,45% il 1° gennaio 2022, attestandosi a 2.069 euro. I salari reali saranno aumentati del 3%, mentre i 18.000 apprendisti del settore riceveranno un aumento del 3,45%.  Essi riceveranno inoltre un “ticket” climatico (KlimaTicket) che consente loro di utilizzare gratuitamente tutti i trasporti pubblici in tutto il territorio austriaco.  L’importo sarà pagato dalle aziende, e rappresenterà un risparmio di 821 euro (coloro che l’hanno già acquistato riceveranno un rimborso). Inoltre, tramite accordo aziendale sarà possibile per i dipendenti convertire l’aumento del 3% in ulteriori  4,5 ore di riposo mensili (cfr. comunicato del sindacato ProGE).

Lavoro minorile, lavoro forzato e moderna schiavitù : Lo scorso 9 novembre la Francia ha lanciato la strategia nazionale per accelerare l’eliminazione del lavoro minorile, del lavoro forzato, del traffico di esseri umani e della schiavitù contemporanea in Francia e nel mondo intero (cfr. comunicato). La strategia si incentra su tre azioni: 1) una più stretta collaborazione tra l’Ispettorato del lavoro e la Missione interministeriale per la protezione delle donne contro la violenza e la lotta contro il traffico degli esseri umani; 2) la conclusione di un accordo con le parti sociali al fine di comunicare tali informazioni alle imprese; 3) il rafforzamento della cooperazione europea nella lotta contro il traffico degli esseri umani, in particolare attraverso la mobilitazione dei servizi dell’Ispettorato del lavoro e dell’Autorità Europea del Lavoro. Questa iniziativa risponde a uno degli Obiettivi di Sviluppo Sostenibile (Sustainable Developpment Goals – SDG) del Programma delle Nazioni Unite per lo Sviluppo Sostenibile del 2015, che esorta gli Stati ad «Adottare misure immediate ed efficaci per eliminare il lavoro forzato, porre fine alla schiavitù̀ moderna e alla tratta degli esseri umani e assicurare la proibizione e l’eliminazione delle peggiori forme di lavoro minorile, incluso il reclutamento e l’impiego di bambini-soldato, e porre fine al lavoro minorile in tutte le sue forme entro il 2025» (SDG 8.7).

Diritto al congedo legale per malattia : L’Irlanda è uno dei pochi paesi in cui non esiste un regime di congedo per malattia stabilito per legge e finanziato dal datore di lavoro. Questo fattore sembra aver contribuito alla gravità della pandemia da Covid-19, in quanto molti dipendenti non hanno potuto lavorare da remoto o hanno potuto permettersi finanziariamente di prendere congedi se malati o se erano stati a stretto contratto con malati di Covid. La situazione dovrebbe cambiare grazie al “Sick leave bill”.  Se il progetto di legge pubblicato il 4 novembre sarà approvato, dal gennaio 2022 i dipendenti avranno diritto a tre giorni consecutivi o non consecutivi di congedo legale per malattia all’anno nel caso in cui «un giorno in cui potrebbero lavorare normalmente, non sono in grado di farlo a causa di malattia o infortunio». Il congedo sarà retribuito dal datore di lavoro e la sua durata aumenterà gradualmente nel tempo,  salendo a cinque giorni nel 2023, sette giorni nel 2024 e dieci giorni nel 2025. La durata può tuttavia essere soggetta a modifica da parte del Governo in funzione dei criteri stabiliti dal progetto di legge, quale ad esempio lo stato dell’economia in generale, l’ambiente imprenditoriale e la competitività del paese.  L’importo dell’indennità non è fissato per legge. Sul sito del Governo si legge che l’indennità sarà inizialmente fissata al 70% della retribuzione, entro un massimo di 110 euro giornalieri. La percentuale potrà tuttavia essere modificata tramite decreto ministeriale. Per poter fruire dell’indennità, i lavoratori dovranno presentare un certificato medico e dimostrare tredici settimane di continuità lavorativa presso l’azienda. Non potrà essere adottata alcuna sanzione nei confronti di un dipendente per il fatto che abbia usufruito del congedo legale per malattia, e la durata della sua assenza non può essere dedotta ai fini del calcolo del diritto ad altri congedi (ferie annuali, congedo parentale, maternità, paternità, ecc.). Le suddette disposizioni non si applicheranno nel caso in cui il contratto di lavoro preveda un regime più favorevole per il dipendente.  Questa nuova disposizione andrà principalmente a vantaggio dei lavoratori con bassi livelli retributivi, in quanto in questi casi, le aziende di solito non finanziano le assenze per malattia. Si tratta di un grande cambiamento per le aziende, cui esse si preparano già da alcuni mesi. Tuttavia, per le aziende che non dispongono delle risorse per farsi carico dell’indennità per malattia come per legge, è previsto che possano richiedere al tribunale del lavoro un’esenzione per un periodo compreso tra tre mesi e un anno.

• Istituzione di comitati. Al termine di un difficile negoziato, il 12 ottobre scorso è stato siglato, tra la direzione del gruppo irlandese di costruzioni CRH (77.000 addetti) e il sindacato SIPTU l’accordo istitutivo del comitato aziendale europeo (cfr. comunicato SIPTU).


• Clausola anti-Brexit. Il 13 aprile scorso la direzione del gruppo Air France KLM congiuntamente col comitato aziendale europeo hanno sottoscritto un Protocollo integrativo che modifica la portata dell’accordo affinché esso possa applicarsi a tutto il gruppo, «ossia a tutte le sue filiali e sub-filiali nei paesi europei (paesi appartenenti all’Unione europea, allo Spazio Economico Europeo, alla Svizzera e alla Gran Bretagna)».

Salute e sicurezza sul lavoro : Il gruppo francese Korian (57.500 addetti), specializzato nell’assistenza agli anziani, ha sottoscritto il 17 novembre, congiuntamente al comitato aziendale europeo, il primo accordo transnazionale del gruppo sotto forma di un protocollo relativo alla salute, la sicurezza e la prevenzione degli infortuni sul lavoro (EN ES DE IT) (cfr. Una domanda a… a fronte). Il protocollo è il frutto di un anno di negoziato in seno ad un gruppo di lavoro del comitato aziendale europeo dedicato al tema della salute e della sicurezza sul lavoro e si basa sulle «migliori pratiche osservate nei vari paesi in cui opera il gruppo».  Segnaliamo che è questo è il primo accordo sul tema siglato in un gruppo del settore sanitario (cfr. comunicato stampa). Il protocollo sarà attuato dal management di ciascun paese; una commissione di monitoraggio a livello europeo si riunirà due volte l’anno per valutarne i progressi. Il contenuto è organizzato intorno ai sei grandi orientamenti del piano d’azione, come ad esempio l’asse n. 2: «Promuovere soluzioni sostenibili allo scopo di migliorare le condizioni di lavoro sul campo, in particolare attraverso l’implementazione di strumenti adeguati e la formazione», che si traducono poi in una serie di azioni da intraprendere, ognuna collegata ad un esempio concreto. Ad esempio, per la Francia,  l’implementazione di attrezzature adeguate si riferisce all’installazione di rotaie per spostare i pazienti. Sul fronte delle azioni che portano ad ispirarsi alla migliore legislazione nazionale, si invita a seguire l’esempio dei comitati in materia di salute, sicurezza e manutenzione in Italia.  È questa una dimostrazione dell’utilità dei comitati aziendali europei, oltre al ruolo centrale da essi svolto nel campo dell’informazione e della consultazione dei lavoratori.

Condizioni di lavoro in Qatar : In coincidenza con il termine dei lavori per la realizzazione delle infrastrutture per la Coppa del Mondo, l’ILO ha pubblicato un rapporto in cui si traccia il bilancio delle vittime e degli infortuni sul lavoro in Qatar per l’anno 2020 (One is too many: The collection and analysis of data on occupational injuries in Qatar – Uno è troppo: raccolta e analisi dei dati sugli infortuni sul lavoro in Qatar).  Il rapporto sottolinea che il 95% della forza lavoro del Qatar è costituita da migranti, molti dei quali lavorano nel settore delle costruzioni.  Le cadute dall’alto e gli incidenti stradali sono le principali cause di lesioni gravi, seguite dalla caduta di oggetti nei cantieri. Le vittime sono principalmente migranti provenienti da Bangladesh, India e Nepal. Il rapporto evidenzia le lacune nella raccolta dei dati e le differenze di trattamento da parte dei molteplici ministeri e istituzioni che classificano gli infortuni e le vittime sul lavoro: «Nella maggior parte dei casi, i referti medici (o di altro tipo) non contengono dettagli sufficienti al fine di determinare in via definitiva se si tratta di eventi letali verificatisi sul lavoro». Secondo l’ILO, sembrerebbe che le raccomandazioni del rapporto abbiano già generato alcuni cambiamenti. Tali carenze sono state altresì denunciate in un recente rapporto di Amnesty International (In the Prime of Their lives – Nel fiore degli anni).