IR Notes

Se trata sin lugar a dudas de una de las iniciativas más progresistas adoptadas por la Comisión Europea en los últimos veinte años: ha propuesto una directiva que, por un lado, introduce una presunción de situación de asalariado para los trabajadores de las plataformas digitales que cumplan determinados criterios que demuestren un vínculo de subordinación y, por otro, otorga nuevos “derechos digitales” a los trabajadores de las plataformas, tanto por cuenta ajena como por cuenta propia, en lo que respecta a la gestión algorítmica. Se trata de una innovación en la legislación de la UE que resulta difícil de imaginar que se limite en el futuro a los trabajadores de plataformas (ver el comunicado de prensa). No es de extrañar que los conductores de las plataformas se desplazaran hasta la Comisión para ofrecer un ramo de flores a Nicolas Schmit, comisario europeo de Empleo y Derechos Sociales, para agradecerle que les haya escuchado. Hay que remontarse muy atrás para escuchar a una representante del grupo de la Izquierda Unitaria Europea en el Parlamento Europeo, en este caso Leïla Chaibi, que acompañaba a esta delegación, felicitar a un comisario europeo, enviando a través de Twitter un “well done” a Nicolas Schmit. Así, el 9 de diciembre, la Comisión publicó tres textos: 1° un comunicado en el que se expone el enfoque y las medidas de la UE sobre el trabajo en plataformas, que se completará con acciones que las autoridades nacionales, los interlocutores sociales y otros agentes pertinentes deberán aplicar a su nivel; 2° un proyecto de líneas directrices que aclaran la aplicación de la legislación de la UE en materia de competencia a los convenios colectivos de los trabajadores autónomos (ver más adelante); 3° una propuesta de Directiva sobre la aplicación de la legislación de la UE en materia de competencia a los convenios colectivos de los trabajadores autónomos (ver más adelante). 3° una propuesta de directiva sobre la mejora de las condiciones de trabajo en el contexto del trabajo en plataformas que prevé medidas para determinar adecuadamente el estatuto laboral de los trabajadores en las plataformas de trabajo digitales.
La propuesta de directiva ofrece una lista de cinco criterios para determinar si la plataforma es un “empleador” (artículo 4.2); como el de fijar el nivel de remuneración o supervisar la realización del trabajo o comprobar la calidad de los resultados del trabajo, incluso por medios electrónicos. Si la plataforma cumple al menos dos de los cinco criterios, se presumirá legalmente que es un “empleador” y tendrá que tratar a los trabajadores afectados como “asalariados”. Si la plataforma  impugnara esta presunción, tendrá que demostrar que no hay relación laboral, lo que facilitará que los trabajadores soliciten que su relación laboral sea recalificada como asalariada. Además, la directiva refuerza la transparencia en el uso de algoritmos por parte de las plataformas. Según la directiva, las plataformas no deben utilizar “sistemas automatizados de vigilancia y toma de decisiones que ejerzan una presión indebida sobre los trabajadores de las plataformas o pongan en peligro su salud física y mental” (artículo 7.2). Por otro lado, en caso de decisiones desfavorables para el trabajador, como una desconexión, la plataforma debe permitir a los trabajadores “tener acceso a una persona de contacto designada (…) para discutir y aclarar los hechos, las circunstancias y las razones que condujeron a la decisión” (artículo 8), decisión que puede ser impugnada. Asimismo, las plataformas tendrán que informar y consultar a los trabajadores y sus representantes sobre las decisiones de gestión de algoritmos (artículo 9). El texto debe debatirse ahora en el Consejo y en el Parlamento Europeo.

> Más información: artículo de análisis del texto presentado por la Comisión por Valerio De Stefano y Antonio Aloisi, “La Comisión Europea toma la delantera en la regulación del trabajo en plataformas“, publicado por Social Europe. Lea además el informe de política del ETUI, ¿Es rentable trabajar? El trabajo no remunerado en la economía de plataforma, que analiza el tiempo y las actividades no remuneradas de los trabajadores de plataforma.

Luz verde del Consejo para negociar dos directivas : los ministros europeos de Empleo y Asuntos Sociales, en el Consejo del 6 de diciembre, adoptaron su posición sobre la propuesta de directiva relativa a los salarios mínimos adecuados en la UE (ver el comunicado de prensa, y las IR Notes 151) para la propuesta de la Comisión). El Consejo adoptó su posición a pesar de los rechazos de Dinamarca y Hungría y las abstenciones de Alemania y Austria. Ahora pueden comenzar las negociaciones con el Parlamento Europeo (ver el texto aprobado por el Parlamento, IR Notes 174) para conciliar sus posiciones con vistas a la adopción de la directiva sobre el salario mínimo bajo la Presidencia francesa de la UE. El Consejo ha adoptado asimismo una posición sobre la propuesta de Directiva relativa a la transparencia de las remuneraciones (ver el comunicado de prensa, y las Notas IR 159, para la propuesta de la Comisión). Las negociaciones sobre esta directiva pueden comenzar tan pronto como el Parlamento haya tomado una decisión (la votación en comisión está prevista para el 10 de febrero de 2022). El texto, aprobado con cinco abstenciones (Alemania, Austria, Hungría, Suecia y Eslovaquia), servirá de base para las negociaciones con el Parlamento, con un punto de fricción: el umbral a partir del cual se impondrán obligaciones de transparencia a los empresarios. La propuesta de la Comisión fija este umbral en 250 empleados, lo que fue aceptado por el Consejo, mientras que el Parlamento prevé un umbral más bajo, ya que uno de los ponentes quiere fijarlo en 50 empleados. Pero si bien algunos Estados parecen estar a favor de la reducción del umbral (España, Italia, Finlandia, Luxemburgo), otros, como los Países Bajos, han anunciado claramente que el umbral de 250 era un mínimo y constituía la “línea roja” que no debía cruzarse, como informó el ministro de Trabajo esloveno, Janez Cigler Kraljj, en la rueda de prensa.
El Consejo ha aprobado asimismo dos conclusiones: 1° sobre el trabajo sostenible a lo largo de toda la vida para garantizar que las personas se incorporen al mundo laboral y permanezcan en él durante toda la vida activa; 2° sobre el impacto de la IA en la igualdad de género en el mercado laboral que, cuando se utilice para la gestión de los recursos humanos, debe promover la transparencia y la igualdad de género, en particular en los ámbitos de la remuneración, la formación, el acceso a la promoción y el progreso de la carrera.

> Ver también: comunicado de prensa todos los puntos tratados en el Consejo.

• Acceso a la negociación colectiva para los autónomos : además de sus propuestas para los trabajadores de plataformas (ver Es noticia), la Comisión Europea ha presentado unas líneas directrices sobre la aplicación de la legislación de la UE en materia de competencia a los convenios colectivos relativos a las condiciones de trabajo de los autónomos, es decir, aquellos que no emplean a trabajadores por cuenta ajena. Las directrices establecen que determinadas categorías de convenios colectivos, firmados por trabajadores autónomos que se encuentran “en una situación comparable a la de los trabajadores por cuenta ajena”, quedan fuera del ámbito de aplicación del artículo 101 del TFUE (que prohíbe los acuerdos entre empresas que restringen la competencia en el mercado interior, en particular si fijan directa o indirectamente los precios de compra o de venta). Los autónomos que se encuentran “en una situación comparable a la de los trabajadores por cuenta ajena” son los trabajadores económicamente dependientes, los que trabajan “codo con codo” con los asalariados o los que trabajan para plataformas digitales. Además, las directrices establecen que la Comisión no intervendrá contra otras categorías de convenios colectivos, como los celebrados por trabajadores autónomos en solitario con entidades con un determinado poder económico: una entidad o entidades que representen el conjunto de un sector de actividad, o una entidad con un volumen de negocios anual combinado superior a 2 millones de euros o con una plantilla de 10 o más trabajadores, o con varias entidades que superen conjuntamente uno de estos umbrales. La Comisión señala que, en el caso de estas entidades, los trabajadores autónomos no tienen suficiente poder de negociación para influir en sus condiciones de trabajo. El proyecto de comunicación que presenta las directrices está abierto a consulta pública hasta el 24 de febrero de 2022 y las contribuciones pueden enviarse por correo electrónico, en todas las lenguas de la UE, a esta dirección: COMP-COLLECTIVE-BARGAINING-1@ec.europa.eu.

Plan de acción para la economía social : la Comisión Europea presentó el 9 de diciembre una Comunicación titulada “Construir una economía que funcione para las personas: un plan de acción para la economía social“, cuyo objetivo es apoyar a este sector que representa 2,8 millones de organizaciones (cooperativas, mutuas, asociaciones, fundaciones y empresas sociales) y el 6,3 % de la mano de obra europea (ver la ficha inform y IT y el comunicado de prensa). Esta comunicación se complementa con un documento de trabajo de la Comisión y otro documento sobre “escenarios” para acompañar la transición medioambiental y digital de la economía social, que somete a consulta de las partes interesadas. La Comisión también anuncia una recomendación del Consejo sobre la definición de las condiciones marco de la economía social, que propondrá en 2023.  La Confederación Europea de Sindicatos (CES) ha acogido la iniciativa, pero sin mucho entusiasmo (ver el comunicado de prensa). La organización que representa a los empresarios del sector, Social Economy Europe, se muestra mucho más entusiasta y considera que es la culminación de su labor de promoción de la economía social, iniciada en 2014 (ver el comunicado de prensa).

• Cuenta individual de formación y microcertificación : la Comisión Europea presentó el 10 de diciembre dos propuestas de recomendación del Consejo, una sobre las cuentas individuales de formación y otra sobre las microcertificaciones. Se invita a los Estados miembros, junto con los interlocutores sociales, a: 1° crear cuentas individuales de formación para todos los adultos en edad de trabajar y financiarlas con derechos de formación; 2° establecer un catálogo digital, accesible en los teléfonos inteligentes, de cursos de formación de calidad, adaptados al mercado laboral, que puedan ser financiados en el marco de las cuentas individuales de formación; 3° proponer la orientación profesional y la validación de los aprendizajes previos, así como los permisos educativos remunerados. La filosofía del plan es situar “al individuo directamente en el centro del desarrollo de las capacidades” (ver el comunicado de prensa y la ficha informativa).

• Mediación en conflictos de libre circulación : la Autoridad Laboral Europea (ALE), la nueva agencia de la UE tiene ahora su sede en Bratislava (Eslovaquia) y el 29 de noviembre adoptó un procedimiento para mediar en los conflictos de movilidad laboral en los Estados miembros de la UE y un acuerdo de cooperación con SOLVIT. La ALE “podrá ofrecer a las autoridades nacionales un mecanismo a medida para resolver sus litigios en materia de movilidad laboral”, dirigido en particular a los problemas que surgen en el contexto del desplazamiento de trabajadores, “de forma rápida y sin costes” (ver el comunicado de prensa la ALE).

Presidencia francesa de la UE : en una rueda de prensa celebrada el 9 de diciembre, el presidente de la República, Emmanuel Macron, presentó las prioridades de la Presidencia francesa de la UE (FPEU), que comienza el 1 de enero y tendrá una duración de seis meses. En materia social, el Presidente subrayó que “si Europa no protege mejor a los más débiles, si permite que florezca el dumping social y parece un mercado sin reglas, habrá otros Brexits”. Insistió en que Europa debe crear empleo y en que Europa no debe ser “si es la Europa del paro, será la Europa de la guerra, este es nuestro primer reto: crear empleo, crear empleo, crear empleo”, repitió incesante (ver vídeo). “Si tenemos que invertir cien o mil para hacerlo…, entonces debemos hacerlo”. Francia también asegura que la adopción de la directiva sobre salarios mínimos adecuados en la UE “estará en el centro de nuestra Presidencia”. “Las buenas conversaciones en el Consejo han permitido un progreso considerable”, subrayó Emmanuel Macron, que quiere “completar” esta iniciativa. También están en la agenda de la Presidencia la propuesta de directiva sobre transparencia salarial y la de cuotas en los consejos de administración. Por último, Emmanuel Macron también tiene la intención de avanzar en la cuestión del deber de vigilancia de las multinacionales, un texto que la Comisión había anunciado para este mes de diciembre (ver comunicado y dossier de prensa).

Sector bancario : los interlocutores sociales del sector bancario firmaron, el pasado 7 de diciembre, una declaración conjunta sobre el teletrabajo y las nuevas tecnologías (ver comunicado de prensa) que sigue a dos declaraciones anteriores, una sobre el teletrabajo (2017) y otra sobre el impacto de la digitalización en el empleo (2018). La declaración conjunta destaca los “derechos digitales” relativos, por ejemplo, a las herramientas de control de los empleados (principio de transparencia y proporcionalidad) o a las decisiones tomadas mediante algoritmos. Además, la declaración aborda los derechos colectivos, la salud y la seguridad, la conciliación de la vida laboral y familiar, los horarios de trabajo y el derecho a la desconexión. El texto define el teletrabajo y solicita a los empresarios que permitan a los sindicatos y a los representantes de los trabajadores estar en contacto con los empleados que teletrabajan, por ejemplo a través de “espacios de reunión digitales seguros”.

• Retribución de las vacaciones retribuidas en caso de despido: el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas ha visto un caso relativo a un empleado austriaco que puso fin a la relación laboral con una “dimisión prematura e injustificada”. Reclamó una indemnización por tres días de vacaciones pagadas que no había disfrutado. El empresario se negó alegando que la legislación austriaca establece que “no se debe ninguna indemnización cuando el trabajador termina prematuramente la relación laboral sin motivo serio”. Basándose en la sentencia Mascheck (TJUE 20 de julio de 2016, C‑341/15), el Tribunal de Justicia considera que “el motivo por el que se puso fin a la relación laboral es irrelevante en lo que respecta al derecho a percibir una compensación económica” y confirma que “el hecho de que un trabajador ponga fin a su relación laboral por voluntad propia no influye en su derecho a percibir, en su caso, una compensación económica por los derechos a vacaciones anuales retribuidas que no haya podido utilizar antes de que finalizara su relación laboral” (TJUE, 25 de noviembre de 2021, asunto C-233/20, Job medium).


• Remuneración de las vacaciones retribuidas tras una enfermedad: en un caso de los Países Bajos, el Tribunal de Justicia declaró que “el derecho a las vacaciones anuales retribuidas debe determinarse, en principio, en función de los períodos de trabajo efectivo realizados en el marco del contrato de trabajo, sin tener en cuenta el hecho de que el importe de esta remuneración se haya reducido como consecuencia de una incapacidad laboral debida a una enfermedad” (TJUE 9 de diciembre de 2021, asunto C-217/20, Staatssecretaris van Financiën).


• Servicio de guardia y días fijos: el 10 de noviembre, el Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS), encargado de supervisar el cumplimiento de la Carta Social Europea (ver European Social Charter) firmada en el marco del Consejo de Europa (ver Council of Europe), emitió una decisión la que considera que la legislación francesa relativa al sistema de servicio de guardia y días fijos no se ajusta a la Carta Social Europea en varios puntos. El caso fue iniciado por las confederaciones sindicales CFE-CGC y CGT (ver comunicados de prensa de CFE-CGC y CGT).

Un gobierno progresista: : El acuerdo de coalición 2021 – 2025 del nuevo gobierno prevé aumentar el salario mínimo legal de 9,60 euros a 12 euros por hora en una sola etapa. A continuación, la comisión del salario mínimo deberá decidir sobre otras medidas de aumento salarial. Se trata de una de las medidas sociales estrella de la nueva coalición, que ha anunciado su apoyo a la propuesta de directiva sobre salarios mínimos adecuados en la UE (así como a la relativa a la protección de los trabajadores de plataformas digitales). Otras medidas son: 1) Los comités de empresa podrán decidir si reunirse en línea; 2) Los sindicatos tendrán acceso digital a las empresas para reunirse con los empleados; 3) La legislación sobre codeterminación debe preservarse en el contexto de la creación de una sociedad europea (SE) para que la codeterminación ya no pueda evitarse del todo o restringirse en caso de aumento del número de empleados en la sociedad europea; 4) Instauración del derecho al teletrabajo, salvo que los intereses de la empresa se opongan a ello. Además, “el trabajo móvil debe ser posible sin problemas en toda Europa”. 5) Promoción de los espacios de coworking que “son una buena oportunidad para el trabajo móvil y el fortalecimiento de las zonas rurales”; 6) Aumento de la flexibilidad de la jornada laboral a través de los convenios colectivos.

• Prórroga de la jornada reducida : ante el recrudecimiento de la epidemia de Covid-19, los interlocutores sociales y el Gobierno decidieron el 26 de noviembre prorrogar hasta marzo de 2022 el régimen de jornada reducida, que proporciona una renta de sustitución del 90 % del salario neto (ver el comunicado de prensa de la confederación sindical ÖGB). Se pagará una bonificación de 500 euros a quienes estén en régimen de reducción de jornada desde marzo de 2020 y que sigan en régimen de reducción de jornada en noviembre. Además, la base de cálculo del salario de los empleados que normalmente reciben propinas se incrementará en un 5 %.

• Permiso en caso de enfermedad de un hijo : El pasado 8 de diciembre, el Parlamento francés aprobó definitivamente un proyecto de ley destinado a apoyar a los niños que padecen enfermedades crónicas o cáncer. Con ello se crea un permiso específico para los trabajadores cuando a su hijo se le diagnostica un cáncer o una patología crónica que requiere que los padres aprendan a gestionar la enfermedad. La duración de este permiso retribuido, que ya existe para el anuncio de la aparición de una discapacidad en un niño, se fija en un convenio colectivo. A falta de acuerdo, es un mínimo de dos días. Este texto se aplica a todas las empresas, independientemente de su plantilla, y a todos los trabajadores, independientemente de su antigüedad en la empresa.

Consideración de la menopausia : comentando un informe que encargó a las principales organizaciones patronales y asociaciones de profesionales de los recursos humanos el pasado mes de julio, la ministra de Empleo insistió el 25 de noviembre en que los empresarios deben tener más en cuenta la menopausia en el lugar de trabajo (ver el comunicado de prensa). El informe contiene recomendaciones, principalmente en materia de comunicación y campaña de información, a las que el gobierno se compromete a responder en los próximos meses. En 2019, el Instituto Colegiado de Personal y Desarrollo (CIPD) ha publicado un informe (ver el comunicado de prensa) en el que se destaca que tres de cada cinco mujeres trabajadoras de entre 45 y 55 años con síntomas de menopausia afirman que esto tiene un impacto negativo en su trabajo, ya sea por el aumento del estrés, las dificultades de concentración, la ansiedad o por otros motivos. Según el informe, casi 900.000 mujeres han dejado su trabajo durante un periodo de tiempo no definido debido a los síntomas de la menopausia. Esto podría significar que las mujeres abandonan las empresas “en la cima de su experiencia”, lo que “repercutirá en la productividad”. El CIPD ha publicado guías sobre la gestión de la menopausia en el lugar de trabajo y materiales de comunicación. La Comisión de Mujeres e Igualdad de la Cámara de los Comunes está llevando a cabo una investigación sobre la menopausia y el lugar de trabajo.

• Competencias en materia de desarrollo sostenible : El acuerdo del comité de empresa europeo del grupo de construcción Eiffage, revisado el 9 de septiembre, ha ampliado los temas sobre los que se debe informar y consultar al comité de empresa europeo para incluir las políticas sociales, medioambientales y de desarrollo sostenible, así como el informe anual, el informe sobre el clima y el plan de acción sobre la biodiversidad del grupo. Que sepamos se trata de uno de los primeros acuerdos tan explícitamente abiertos a cuestiones de desarrollo sostenible, cambio climático y biodiversidad.

Mantenimiento de un comité tras la denuncia del convenio : el Tribunal de Apelación de Versalles dictó una sentencia el 9 de diciembre en el litigio entre el comité de empresa europeo de Atos SE (Atos SE Council) y la dirección del grupo de servicios digitales Atos SE (107.000 empleados) tras la decisión de esta última de disolver el comité. Tras denunciar el acuerdo constitutivo del Atos SE Council en 2020, y después de un periodo de seis meses de negociaciones infructuosas, la dirección decidió suprimir el órgano. El artículo 23 § 4 del acuerdo establece que “en caso de notificación de rescisión, ambas partes iniciarán inmediatamente el proceso de renegociación”. Esto se ha hecho. Por otra parte, el artículo añade que “mientras las dos partes no hayan firmado un nuevo acuerdo, prevalecerá el presente acuerdo” (ver las IR Notes 163). Esta disposición aboga por la supervivencia del Atos SE Council mientras las partes no se pongan de acuerdo en un nuevo texto. Sin embargo, la dirección consideró que esta cláusula suponía una prórroga ilimitada del acuerdo, lo que es contrario a la legislación francesa, que prohíbe los “compromisos perpetuos”. Tras un recurso en procedimiento de urgencia, el tribunal de Pontoise no consideró que la disolución del comité constituyera una perturbación manifiestamente ilícita (ver las IR Notes 167), sino que consideró que la cláusula estaba abierta a la interpretación. No es ésta la opinión del Tribunal de Apelación de Versalles que, por una parte, constata la perturbación manifiestamente ilícita resultante de la disolución del comité y, por otra parte, con cierto sentido de la fórmula, subraya que “las partes no tienen la facultad de hacer oscuras las cláusulas que son claras, en particular procediendo a una interpretación que no es necesaria”. Para el Tribunal, no hay duda de que “el efecto de esta cláusula es claramente la supervivencia del acuerdo mientras no se firme otro”. Además, rechazó el argumento de la prohibición de los compromisos perpetuos, subrayando que la negociación de un nuevo acuerdo de comité de la SE está limitada en el tiempo: debe durar seis meses (prorrogables a un año), en cuyo defecto la empresa debe constituir un comité de acuerdo con las disposiciones subsidiarias de la directiva sobre la participación de los trabajadores en la SE. En la práctica, el Tribunal dictamina: 1° que la disolución del Consejo de Atos SE es ilegal y que debe restablecerse incluyendo los mandatos de todos sus miembros; 2° que el acuerdo constitutivo sigue siendo provisionalmente válido al menos hasta marzo de 2022, es decir, hasta el final del período de negociación de un nuevo acuerdo (o como máximo hasta septiembre de 2022 si las partes deciden prorrogar las negociaciones) ; 3° Si no se llega a un acuerdo al final de este período de negociación, la dirección debe crear un comité de la SE de acuerdo con las disposiciones subsidiarias de la directiva.
En la práctica, aunque la dirección de la empresa quede desautorizada en su decisión de disolver el órgano, mantiene la mano en la negociación. O se llega a un acuerdo antes de marzo de 2022 que reduzca algunos de los medios del comité de empresa europeo como desea, o tendrá que crear un comité jurídico de sociedad europea, lo que de facto será ampliamente menos favorable que el acuerdo denunciado.

• Prórroga del acuerdo global : la dirección del grupo energético francés EDF (160.000 empleados) y las federaciones sindicales internacionales IndustriALL Global Union y PSI firmaron, el pasado 29 de noviembre, una prórroga de dos años del Acuerdo Global de Responsabilidad Social del Grupo EDF, que se firmó en 2018 por un período de cuatro años (ver el comunicado de IndustriAll).