IR Notes

Die am 1. Januar begonnene französische EU-Ratspräsidentschaft hat ihre Prioritäten im Bereich Beschäftigung und Soziales festgelegt (s. Council of the European Union). Auch wenn das Programm weitgehend von bereits eingeleiteten Initiativen bestimmt wird, hat die Präsidentschaft die Möglichkeit, bestimmten Themen Vorrang einzuräumen und sie voranzubringen. So unterstreicht die französische Ratspräsidentschaft in ihrem Arbeitsprogramm ihren Willen, „die Verhandlungen mit dem Europäischen Parlament über den Vorschlag für eine Richtlinie über angemessene Mindestlöhne in der Europäischen Union [zu] leiten“. Nur wenige Monate vor der Präsidentschaftswahl in Frankreich (im April) wäre die Verabschiedung dieser Richtlinie ein beachtlicher politischer Erfolg für den jetzigen französischen Staatspräsidenten Emmanuel Macron, dessen Politik von einigen als zu liberal kritisiert wird. Doch die Präsidentschaft kündigt weder die Annahme des Textes an, noch spricht sie von einem Kompromiss mit dem Parlament, denn die Verhandlungen mit den Europaabgeordneten gestalten sich schwierig (s. IR Notes 174 und IR Notes 175). Ein weiteres Thema ist der Richtlinienvorschlag zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen in der Plattformarbeit. Da dieser Vorschlag erst jetzt von der Kommission vorgelegt wurde (s. IR Notes 176), steht er noch am Anfang, während der Vorschlag zum Mindestlohn bereits von Rat und Parlament angenommen wurde. Der Vorsitz erklärt, dass er „außerdem […] die Gespräche“ darüber im Rat „einleiten“ wird. Der Vorschlag der Kommission ist recht weit entfernt von der Art und Weise, wie die französische Regierung versucht, die Arbeitsbedingungen in der Plattformarbeit in Frankreich zu regulieren – sie setzt dabei auf den sozialen Dialog. Beim dritten Text  handelt es sich um den Vorschlag einer Richtlinie zur Lohntransparenz. Hier wird die „Ratspräsidentschaft im Rahmen der Trilogien die Verhandlungen über den Vorschlag für eine Richtlinie vorantreiben“, sobald das Parlament seinen Standpunkt festgelegt hat. Der Rat war bereits unter dem slowenischen Vorsitz zu einer politischen Einigung gelangt (s. IR Notes 176 et IR Notes 159). Gleichzeitig wird sich die Ratspräsidentschaft dafür einsetzen, „dass die Diskussionen über den Vorschlag für eine Richtlinie über ein ausgewogeneres Geschlechterverhältnis in Aufsichtsräten vorangetrieben werden“, der seit fast 10 Jahren im Rat feststeckt. Die französische Ratspräsidentschaft befasst sich ebenfalls mit dem gemeinsamen Programm, das sie zusammen mit den beiden künftigen Vorsitzen (Tschechien im 2. Halbjahr 2022 und Schweden im 1. Halbjahr 2023) erstellt hat. Dieses Programm des „Dreiervorsitzes“ legt die Prioritäten für die kommenden 18 Monate fest. Ziel ist die Stärkung des europäischen Sozialmodells und eine bessere Integration von älteren Menschen und Menschen mit Behinderungen in den Arbeitsmarkt. Des Weiteren geht es um die Verbesserung der Arbeitsbedingungen für Plattformbeschäftigte, die Sicherheit und den Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz sowie um die Bekämpfung geschlechtsspezifischer Ungleichheiten. Außerdem wird der Dreiervorsitz „die Einführung von Sorgfaltspflichten in Bezug auf die Auswirkungen auf die Menschenrechte und die Umwelt fördern und im Hinblick auf ein EU-Modell verantwortungsvoller Unternehmen die Festlegung von EU-Standards für die Berichterstattung über die Nachhaltigkeit von Unternehmen unterstützen“.

Karzinogene und Mutagene : Der Ratsvorsitz und das Europäische Parlament gelangten am 16. Dezember 2021 zu einer vorläufigen Einigung hinsichtlich der Überarbeitung der Richtlinie über Karzinogene und Mutagene (s. Carcinogens directive revision). Diese vierte Überarbeitung der Richtlinie hatte die EU-Kommission im September 2020 vorgeschlagen (s. IR Notes 149). Rat und Parlament müssen den Text noch formell verabschieden, bevor er im Amtsblatt der EU veröffentlicht wird. Die neue Version sieht einen besseren Schutz vor, zum einen durch die Festlegung der Belastungsgrenzwerte für Acrylnitril und Nickelverbindungen, zum anderen durch die Senkung des Grenzwerts für Benzol. Derzeit sind rund 33.000 Beschäftigte einer Gefährdung durch Acrylnitril, 79.000 durch Nickelverbindungen und eine Million durch Benzol ausgesetzt. Ferner erreichten die Abgeordneten, dass 12 reproduktionstoxische Stoffe in den Geltungsbereich der Richtlinie aufgenommen wurden, die sich nachteilig auf die Fortpflanzung auswirken und zur Beeinträchtigung der Fruchtbarkeit oder zur Unfruchtbarkeit führen können. Damit erfasst die Richtlinie jetzt 39 Stoffe: Die 25 Stoffe, die mit ihrem Arbeitsplatzgrenzwert bereits in der alten Fassung der Richtlinie enthalten waren, sowie die beiden neuen Stoffe mit Belastungsgrenzwerten und die 12 fortpflanzungsgefährdenden Stoffe. Der Text sieht zudem die Annahme eines Aktionsplans bis Ende 2022 vor, um 25 neue krebserzeugende Stoffe in den Anwendungsbereich der Richtlinie aufzunehmen. Die Richtlinie wird auch die Beschäftigten besser schützen, die mit gefährlichen Arzneimitteln umgehen. Das Personal soll für einen sicheren Umgang mit diesen besser geschult werden. Die Kommission soll bis Ende 2022 Leitlinien für die Ausbildung, Aufsicht und Überwachung herausgeben.

> Siehe auch: Überblick der Europäischen Agentur EU-OSHA, Pressemitteilungen des Rats und des Parlaments.

Mehr Demokratie am Arbeitsplatz : Mit großer Mehrheit hat das Parlament am 16. Dezember eine von der Europaabgeordneten Gabriele Bischoff (S&D) vorgestellte Entschließung zur Stärkung der Demokratie am Arbeitsplatz angenommen. Dieser Text soll die Mitbestimmungsrechte von Arbeitnehmern bei Unternehmensentscheidungen stärken und zielt auf die Überarbeitung verschiedener Richtlinien ab, darunter auch die über die Einsetzung von Euro-Betriebsräten. Unternehmen, die europäische Mobilitätsinstrumente nutzen, vor allem solche, die von der Richtlinie 2019/2121 in Bezug auf grenzüberschreitende Verschmelzungen oder durch das Statut der Europäischen Gesellschaften (SE) vorgesehen sind, sollten „EU-Mindestvorschriften für die Beteiligung und Vertretung der Arbeitnehmer in Leitungsorganen“ respektieren, „wobei auf ein ausgewogenes Verhältnis von Frauen und Männern zu achten ist“. In diesem Sinne sollte „die Anzahl/der Anteil an Sitzen […] in Leitungsgremien von der Anzahl der Mitarbeiter im Unternehmen und in seinen Tochtergesellschaften abhängig gemacht werden […], angefangen bei einer kleinen Anzahl von Sitzen bis hin zur Parität. Die Entschließung stellt „Schlupflöcher im Statut der Europäischen Gesellschaft“ fest, die es Unternehmen ermöglicht, nationale Vorschriften, insbesondere zur Vertretung von Arbeitnehmern in Leitungsorganen, zu umgehen. Die Kommission wird aufgefordert, diese Schlupflöcher zu schließen. In Bezug auf die EBR-Richtlinie 2009/38 wollen die Abgeordneten im Rahmen der Überarbeitung die Unterrichtungs- und Anhörungsrechte vor allem bei Umstrukturierungen stärken. Sie bedauern, „dass die finanziellen und materiellen Mittel, die erforderlich sind, damit die EBR ihre Aufgaben in angemessener Weise wahrnehmen können, von der Unternehmensleitung nicht immer bereitgestellt werden“. Ferner sollten Kommission und Mitgliedstaaten sicherstellen, dass „Stellungnahmen des EBR bei Unternehmensentscheidungen berücksichtigt und abgegeben werden, bevor die Anhörung auf der jeweiligen Ebene abgeschlossen ist und bevor die Leitungsorgane eine Entscheidung getroffen haben“. Schließlich rufen die Abgeordneten dazu auf, die „Ausnahmen“ für alte, „freiwillige“ Vereinbarungen von vor 20 Jahren abzuschaffen, den Begriff „transnationaler Charakter“ genauer zu bestimmen und „den Missbrauch von Vertraulichkeitsregeln als Mittel zur Einschränkung des Zugangs zu Informationen und der wirksamen Beteiligung zu verhindern“.

• Koordinierung der Sozialversicherungssysteme : Der Ausschuss der Ständigen Vertreter der Mitgliedstaaten (COREPER) hat am 22. Dezember 2021 die Interinstitutionelle Vereinbarung abgelehnt, die in der Woche zuvor hinsichtlich der Verordnung über die Koordinierung der Sozialversicherungssysteme (s. Free movement and social security) gefunden worden war – und deren Überarbeitung seit fünf Jahren diskutiert wird. Neun Mitgliedstaaten stimmten gegen die Vereinbarung, fünf enthielten sich der Stimme, darunter auch Deutschland und Polen, sodass keine Abstimmung mit qualifizierter Mehrheit stattfinden konnte.

Rahmenregelung für hybrides Arbeiten : Der Arbeitsminister unterzeichnete zusammen mit 26 Gewerkschaften und Arbeitgeberorganisationen ein Protokoll zum hybriden Arbeiten, in dem ein unverbindlicher Referenzrahmen vorgeschlagen wird, der in den Tarifverhandlungen aufgegriffen werden kann. Mit dieser unverbindlichen Initiative reagiert die Regierung auf den rapiden Wandel, der sich in diesem Bereich seit der Einführung des Gesetzes über hybrides Arbeiten Nr. 81/2017 vollzogen hat. Auf der Grundlage einer Studie, die sich auf 200 Tarifverträge stützt, will sie Regeln bereitstellen, die außerhalb von Pandemiezeiten angepasst werden. Dabei gelten die folgenden Grundsätze: 1. Hybrides Arbeiten ist nicht mit Telearbeit zu verwechseln, denn beim hybriden Arbeiten können sich Arbeit im Homeoffice (oder an einem anderen Ort) und im Unternehmen abwechseln: In der Vereinbarung muss dieser Wechsel vorgesehen sein sowie die Orte, die davon ausgenommen sind. 2. Die Freiwilligkeit des hybriden Arbeitens wird bestätigt, d. h., wenn eine Arbeitskraft es ablehnt, kann sie dafür nicht bestraft werden. 3. Die Vereinbarung kann das hybride Arbeiten für eine bestimmte Dauer festlegen. Sie kann jedoch seitens des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers unter Einhaltung einer Kündigungsfrist beendet werden. 4. Hybrides Arbeiten lässt Raum für eine flexible Arbeitszeitgestaltung, ohne die Arbeitszeit zu verändern (Überstunden sind grundsätzlich ausgeschlossen), z. B. durch die Einführung von Zeitfenstern und dem Recht auf Nichterreichbarkeit. 5. Die Vereinbarung muss die Kontrollinstrumente des Arbeitgebers nennen. 6. Der Arbeitgeber muss die zur Ausführung der Arbeit erforderlichen Werkzeuge bereitstellen und die Kosten dafür übernehmen. Wenn die Beschäftigten ihre eigenen Geräte benutzen, müssen sich die Parteien über die einzusetzenden Sicherheitstools einigen und vereinbaren, inwiefern die Arbeitgeber die Kosten der Beschäftigten übernehme.

Gesetz zur Reduzierung geschlechtsspezifischer Ungleichheiten : Das am 5. November 2021 verabschiedete Gesetz Nr. 162/2021 zur Chancengleichheit, das seit dem 3. Dezember in Kraft ist, zielt auf die Lohngleichheit von Frauen und Männern ab. Das Gesetz erweitert den Anwendungsbereich von mittelbarer und unmittelbarer Diskriminierung, um Einstellungsbewerber zu schützen. Diskriminierungen beziehen sich jetzt nicht mehr nur auf nachteilige Behandlungen, sondern auch auf Änderungen bei der Arbeitsorganisation oder -zeit, die durch Schwangerschaft, Mutter- oder Vaterschaft und der Ausübung diesbezüglicher Rechte oder auch durch Geschlecht, Alter, Bedarf an Pflege oder familiärer Unterstützung begründet sind, und die Arbeitnehmerinnen in eine der folgenden Situationen bringt: 1. benachteiligte Position gegenüber allen anderen Beschäftigten; 2. begrenzte Möglichkeiten, am Leben oder an den Entscheidungen des Unternehmens teilzunehmen; 3. begrenzter Zugang zu beruflicher Weiterentwicklung und Beförderung. Neben diesen Änderungen wird das Anreizkonzept bevorzugt: Durch die Einführung einer Zertifizierung der Geschlechtergleichstellung können Unternehmen konkrete Maßnahmen anführen, die sie zur Verringerung der Ungleichheit bei Karriere und Lohn oder auch im Hinblick auf geschlechtsspezifische Unterschiede oder Mutterschutz durchführen (die Kriterien werden Gegenstand einer Gesetzesverordnung sein). Eine solche Zertifizierung wird die Voraussetzung dafür sein, eine Ermäßigung der Sozialabgaben oder eine Finanzierung zu erhalten. Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten (bisher 100) müssen alle zwei Jahre einen Bericht über die Situation der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen in den einzelnen Tätigkeitsfeldern erstellen.

• Verschiedene Sozialmaßnahmen : Das vom Parlament am 30. Dezember verabschiedete Haushaltsgesetz 2022 enthält verschiedene Sozialmaßnahmen (s. vom Arbeitsminister veröffentlichte Präsentation). Dazu gehören im Wesentlichen die Ausweitung der sozialen Abfederungsmaßnahme (Cassa integrazione / Kurzarbeit) auf Unternehmen, die bisher noch keinen Zugang dazu hatten, sowie die Verschärfung der Verpflichtungen zur Wahrnehmung der sozialen Verantwortung von Unternehmen mit mindestens 250 Beschäftigten, wenn sie die Schließung einer Niederlassung in Italien planen. Diese Unternehmen sind verpflichtet, Gewerkschaften und verschiedene Behörden 90 Tage vor Durchführung der Kündigungen zu informieren. Innerhalb von 60 Tagen müssen sie einen Plan zur Begrenzung der Auswirkungen auf die Beschäftigung erstellen und Maßnahmen vorschlagen, um die Wiederbeschäftigung der betroffenen Arbeitnehmer und die Wiederbelebung der Industriestandorte sicherzustellen. Bei Nichteinhaltung dieses Verfahrens sind die Entlassungen ungültig. Dieser Haushaltsplan erhöht die Mittel des Fonds zur Unterstützung des gleichen Entgelts für Männer und Frauen um 50 Mio. Euro. Außerdem führt er für 2022 probeweise ein, dass im Privatsektor beschäftigte Mütter ab dem Zeitpunkt, an dem sie nach dem Mutterschaftsurlaub wieder an ihren Arbeitsplatz zurückkehren, ein Jahr lang 50 % weniger Sozialabgaben zahlen. Mit dieser Maßnahme ist ihr Nettogehalt ein Jahr lang höher als zu Beginn ihres Mutterschaftsurlaubs. Dies soll Frauen einen Anreiz geben, wieder auf den Arbeitsmarkt zurückzukehren. Ihr Rentenanspruch wird durch diese Beitragsminderung nicht beeinträchtigt.

• Einkommen von Führungskräften : „Fat Cats“ – Manager mit exzessiven Gehältern – sind im Vereinigten Königreich immer wieder ein Thema. Eine Untersuchung des High Pay Centre legt nahe, dass die Durchschnittsgehälter der Topmanager der FTSE 100 im Jahr 2022 am 7. Januar gegen 9 Uhr das mittlere Jahreseinkommen eines Vollzeitbeschäftigen im Vereinigten Königreichs überschritten haben (s. Pressemitteilung). Generalsekretärin des TUC Frances O‘Grady ruft zu „umfassenden Reformen“ auf, um „die Gehälter der Topmanager wieder auf den Boden der Tatsachen zurückzuholen“. „Die Vergütungsausschüsse müssen geändert werden“, so die Gewerkschafterin. „Sie müssen verpflichtet werden, Arbeitnehmervertreter einzubeziehen, die sich für eine faire Differenz zwischen dem Entgelt der Führungskräfte und dem der normalen Beschäftigten aussprechen können. Und Anreizsysteme für die Firmenchefs sollten durch Gewinnbeteiligungssysteme ersetzt werden, die allen Beschäftigten zugutekommen. Es wird zu viel Reichtum an der Spitze gehortet“ (s. Pressemitteilung).

Anpassung nach einer Aufspaltung : CNH Industrial NV, eine Holding nach niederländischem Recht, die 2013 aus der Fusion von Fiat Industrial und seiner amerikanischen Tochter CNH Global hervorging, wurde in zwei Unternehmen aufgespalten: In die an die Börse geführte Iveco Group, die mit den Marken Iveco, Iveco Bus, Heuliez Bus und Astra das Straßentransportgeschäft weiterführt, und in CNH Industrial, das die Produktion von Fahrzeugen für die Land- und Bauwirtschaft behält. Die Unternehmensleitung von CNH Industrial und der engere EBR-Ausschuss, der 2015 anhand der subsidiären Vorschriften des niederländischen Umsetzungsgesetzes errichtet wurde, unterzeichneten am 23. November 2021 eine Vereinbarung, um die Zusammensetzung des EBR an diese neuen Gegebenheiten anzupassen. Da die beiden Unternehmen, die aus dieser Aufspaltung hervorgehen, aufgrund ihrer Beschäftigtenzahl in der EU in den Anwendungsbereich der EBR-Vorschriften fallen, müsste auch die Iveco Group ein Verfahren zur Einrichtung eines EBR einleiten.

Vereinbarung überarbeitet : Die Unternehmensleitung des Logistikkonzerns Geodis (41.837 Beschäftigte, davon 15.500 in Frankreich) hat am 6. Juni 2021 seine Vereinbarung vom 8. Februar 2010 zu seinem Konzernbetriebsrat CEC verlängert. Gemäß der neuen Vereinbarung bleibt die Zusammensetzung stark auf Frankreich konzentriert: Von den 8 zugeteilten Sitzen im EBR-Präsidium sind 7 Sitze den französischen Gewerkschaften vorbehalten. „Im Geist der Offenheit und unter Berücksichtigung der internationalen Ausrichtung des Konzerns“ präzisiert die Vereinbarung, wird der EBR „regelmäßig über den Konzern außerhalb Europas informiert“. Der EBR-Sekretär ist außerdem „eingeladen, an den Sitzungen des Aufsichtsrats von Geodis als beratender Zuhörer teilzunehmen“. Bei Zuge der „vorherigen Anhörung“ im Sinne der Vereinbarung stellt die Unternehmensleitung „schnell präzise Informationen zusammen, damit der CEC über das Präsidium innerhalb von höchstens 21 Tagen Stellung dazu nehmen kann“. Der CEC verfügt über ein Jahresbudget von 12.500 Euro plus jährlich 10.000 Euro für Mitgliederschulungen. Die Präsidiumsmitglieder haben ein individuelles Kontingent von 120 Stunden pro Jahr für ihre Gewerkschaftsarbeit, die anderen Mitglieder teilen sich ein Jahreskontingent von 650 Stunden.

> Weitere Vereinbarungen Online bei IR Share: Groupe Up und Keolis.

• Globales Netz : Das Gewerkschaftsnetzwerk des Pharmakonzerns Sanofi, das 30 Länder umfasst, traf sich am 16. Dezember zu einem Online-Meeting, um sich über die Orientierungen des Konzerns und die Schwierigkeiten im sozialen Dialog auszutauschen. Durch die Einrichtung dieses Netzwerks will IndustriAll Global Union den Konzern zu Verhandlungen über eine internationale Rahmenvereinbarung für einen sozialen Dialog auf weltweiter Ebene bewegen.

Eurobetriebsräte im Vorfeld der Richtlinienüberarbeitung : Das Europäische Gewerkschaftsinstitut hat eine Grundlagenstudie über EBR veröffentlicht, die bei der Überarbeitung der Richtlinie 2009/38 nicht außer Acht gelassen werden darf (European Works Councils: contested and still in the making). Das gut recherchierte Buch wirft einen kritischen Blick auf dieses Gremium, das trotz der 2009 überarbeiteten Richtlinie größtenteils eine reine Informationsinstanz geblieben ist. Seine Anhörungsrolle sei bei Arbeitgebern nach wie vor umstritten, so die Autoren, die bei den Managern die Tendenz beobachten, die EBR so einzusetzen, dass sie den Interessen des Unternehmens dienen. Der EBR ist noch ein Gremium „im Werden“, und Änderungen scheinen nur von den Akteuren vor Ort, darunter auch von den Gewerkschaften, zu kommen, während die Positionen der institutionellen Akteure jede Überarbeitung zu blockieren scheinen.

Ungleichheiten in Europa : Es ist eines der maßgeblichen Veröffentlichungen des Europäischen Gewerkschaftsinstituts: Benchmarking working Europe. Die im Dezember erschienene Publikation legt den Schwerpunkt auf die Zunahme der Ungleichheiten, die „besser messbar und gleichzeitig alarmierender ist“. Die Ungleichheiten wurden durch die COVID-19-Krise zwar verschärft, doch sind sie strukturell seit mehreren Jahrzehnten vorhanden. Für alle, die überzeugt sind, dass es ohne soziale Gerechtigkeit keinen dauerhaften Frieden gibt, ist dieser Bericht ein Anstoß zum Nachdenken und Handeln.

• Psychosoziale Risiken : Die Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz (EU-OSHA) veröffentlichte eine Studie, in der die Zusammenhänge zwischen psychosozialen Faktoren und Muskel- und Skeletterkrankungen (MSE) untersucht werden. Daraus geht hervor, dass Maßnahmen am Arbeitsplatz zur Beseitigung psychosozialer Risiken bei der Vorbeugung von MSE sehr wirksam sein können (Pressemitteilung, Zusammenfassung, vollständiger Bericht). Die Agentur veröffentlichte ebenfalls einen Bericht über die Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit von LGBTI-Arbeitskräften mit dem Schwerpunkt auf psychosozialen und organisatorischen Risiken, einschließlich Diskriminierung, Belästigung und Mobbing am Arbeitsplatz (s. Pressemitteilung).

• Gerechter Übergang : In einem Artikel geht Adrien Thomas, wissenschaftlicher Mitarbeiter am Institut für Sozialforschung LISER, auf die Entwicklung der internationalen Gewerkschaftspositionen zur Klimapolitik ein. Das Konzept des gerechten Übergangs „bietet die Möglichkeit, widersprüchliche politische Interessen zu verfolgen und kommt sowohl den Gewerkschaften entgegen, die einen absolut ambitionierten Klimaschutz fordern, als auch denen, die sich diesem am stärksten widersetzen“, unterstreicht Thomas. Der Erfolg dieser Formel „bestand in ihrer Fähigkeit, Unstimmigkeiten über den angemessenen Rahmen für die Klimapolitik vorübergehend zu überwinden und zu verdecken“. Der Autor weist auf eine neue Trennlinie in der internationalen Gewerkschaftsbewegung zwischen Nord und Süd hin, insbesondere im Hinblick auf mögliche Zollschranken, die von den Gewerkschaften im Norden unterstützt werden und zum Nachteil von Produkten mit einer schlechten CO2-Bilanz ausfallen. Solche Maßnahmen führen zu neuen “Zwistigkeiten innerhalb der internationalen Gewerkschaftsbewegung und bringen Unstimmigkeiten zum Vorschein, die zuvor durch das gemeinsame Eintreten für das Konzept eines gerechten Übergangs verborgen waren”.

• Sozialer Dialog in Belgien : Wie wirkt sich die COVID-19-Krise auf den sozialen Dialog aus? Michel Ajzen und Laurent Taskin von der Katholischen Universität von Löwen geben in ihrer Studie eine erste Antwort darauf. In einem Rückblick auf die Rolle, die die Sozialpartner seit Beginn der Pandemie in den verschiedenen Phasen gespielt haben, gehen die Autoren der Frage nach, was diese Krise dauerhaft am sozialen Dialog ändern könnte. Sie stellen vor allem fest, dass „die Unternehmensebene während der Krise als relevante Verhandlungsebene mobilisiert wurde und vorherrschte“, auf der „Führungskräfte und Gewerkschafter zusammenarbeiteten, um sich für die Sicherheit der Beschäftigten und bisweilen sogar für das Überleben des Unternehmens einzusetzen“. Ein Vorgehen, das die Tendenz zur Dezentralisierung der kollektiven Arbeitsbeziehungen bestätigt, gleichzeitig aber auch „den Weg zu einer neuen Partnerschaftsdynamik ebnet“ und über gewisse „dogmatische Haltungen“, vor allem auf Branchenebene, überwindet.