IR Notes

La presidenza di turno francese del Consiglio dell’UE (cfr. Council of the European Union), iniziata il 1° gennaio, ha presentato l’agenda delle priorità nel campo dell’occupazione e degli affari sociali. Il programma è in gran parte determinato dalle iniziative già in corso; tuttavia la Presidenza ha l’opportunità di incidervi portando avanti in via prioritaria alcune problematiche specifiche. Ad esempio, il Programma di lavoro della presidenza francese, evidenzia la volontà di «condurre il negoziato con il Parlamento Europeo sulla proposta di direttiva su salari minimi adeguati nell’Unione». A pochi mesi dalle elezioni presidenziali in Francia (aprile), l’adozione di tale direttiva rappresenterebbe indubbiamente un apprezzabile vantaggio politico per l’attuale Presidente della Repubblica, Emmanuel Macron, criticato per la sua politica ritenuta da alcuni eccessivamente liberale. Visto però il preannunciarsi di un negoziato difficile con  gli eurodeputati, la Presidenza francese non annuncia né l’adozione del testo né un compromesso con il Parlamento (cfr. IR Notes 174 e IR Notes 175). Il secondo testo in agenda è la proposta di direttiva sul miglioramento delle condizioni di lavoro dei lavoratori delle piattaforme. Essa si trova tuttavia in uno stato di avanzamento molto meno definito del primo in quanto è stata appena presentata dalla Commissione (cfr. IR Notes 176), allorquando la proposta di direttiva sul salario minimo è già stata adottata dal Consiglio e dal Parlamento. La Presidenza francese dichiara che anche su questo testo «avvierà le discussioni» in seno al Consiglio. Rileviamo al proposito che la proposta della Commissione è molto lontana dalla modalità in cui il Governo francese cerca di normare le condizioni del lavoro tramite piattaforma in Francia, ossia tramite il ricorso al dialogo sociale. Il terzo testo è la proposta di direttiva sulla trasparenza retributiva, per la quale, una volta che il Parlamento avrà adottato la propria posizione, «la Presidenza porterà avanti i negoziati nell’ambito dei Triloghi», dato che il Consiglio ha già raggiunto un accordo politico durante la Presidenza di turno slovena (cfr. IR Notes 176 e IR Notes 159). La Presidenza intende altresì «far progredire le discussioni sulla proposta di direttiva su un migliore equilibrio di genere nei consigli di amministrazione», bloccata al Consiglio da quasi dieci anni. Segnaliamo inoltre che un Programma congiunto è stato elaborato dalla Presidenza francese, e dalle le future presidenze  ceca (seconda metà del 2022) e svedese (prima metà del 2023). Il programma del “Trio di presidenza” definisce le priorità per i prossimi diciotto mesi, che riguardano il rafforzamento del modello sociale europeo e le modalità per rendere i mercati del lavoro più inclusivi per i lavoratori anziani e le persone con disabilità. Figurano in esso altresì il miglioramento delle condizioni di lavoro per le persone che lavorano tramite le piattaforme, la salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro e le misure per affrontare le disuguaglianze di genere. Inoltre, il trio «promuoverà  l’introduzione di obblighi di  dovuta diligenza  in materia di diritti  umani e  impatto ambientale  e  sosterrà  la definizione di norme UE in materia  di comunicazione societaria  sulla sostenibilità, al fine  di promuovere  un modello UE di impresa  responsabile».

Agenti cancerogeni e mutageni. : La Presidenza del Consiglio e il Parlamento Europeo hanno raggiunto un accordo provvisorio il 16 dicembre 2021 sulla revisione della Direttiva cancerogeni e mutageni (cfr. Carcinogens directive revision).. Questa quarta revisione della direttiva è stata proposta dalla Commissione Europea nel settembre 2020 (cfr. (cfr. IR Notes 149). Esso deve ancora essere approvato formalmente dal Consiglio e dal Parlamento, prima della pubblicazione nella GUUE. Il nuovo testo prevede una maggiore protezione grazie alla fissazione di limiti di esposizione per l’acrilonitrile e i composti del nichel e all’abbassamento delle soglie per il benzene. Attualmente, sono circa 33.000 i lavoratori esposti all’acrilonitrile, 79.000 ai composti di nichel e un milione al benzene. Gli eurodeputati hanno inoltre ottenuto l’inclusione nel campo di applicazione della direttiva di dodici sostanze reprotossiche, i cui  effetti nocivi sulla riproduzione possono comportare un’alterazione della fertilità o persino infertilità. La nuova direttiva coprirà quindi trentanove sostanze: le venticinque per le quali il valore limite di esposizione professionale era previsto dalla precedente versione della direttiva, oltre i due nuovi limiti e i dodici agenti reprotossici. Il testo prevede altresì l’adozione, entro la fine del 2022, di un piano d’azione volto ad inserire venticinque nuove sostanze cancerogene nel campo di applicazione della direttiva. È inoltre prevista una migliore protezione per gli operatori che trattano farmaci pericolosi, che dovranno ricevere una migliore formazione su come manipolarli in modo sicuro. Si invita la Commissione a formulare orientamenti in materia di formazione, sorveglianza e controllo entro la fine del 2022.

> Cfr. anche: Scheda informativa dell’agenzia europea OSHA-EU, nonché i comunicati del Consiglio e del Parlamento.

Rafforzare la democrazia sui luoghi lavoro : Il 16 dicembre 2021 il Parlamento Europeo ha adottato a larga maggioranza una Risoluzione volta a rafforzare la democrazia sul lavoro, presentata dalla deputata Gabriele Bischoff (S&D). Il testo mira a rafforzare la partecipazione dei lavoratori nelle decisioni aziendali e chiede la revisione di diverse direttive, tra cui quelle sui comitati aziendali europei. Le aziende che utilizzano strumenti di mobilità europei, in particolare quelli previsti dalla Direttiva 2019/2121 sulle fusioni transfrontaliere, o dallo Statuto della Società Europea (SE), dovranno  rispettare le «norme minime dell’UE che disciplinano la partecipazione e la rappresentanza dei lavoratori nei consigli di vigilanza, anche per quanto riguarda la parità di genere». A tal fine, «il numero/la percentuale di seggi» nei consigli di amministrazione «dei rappresentanti dei lavoratori dovrebbe variare da pochi seggi alla parità a seconda del numero di dipendenti dell’impresa e delle sue filiali». Nella risoluzione si rileva inoltre che lo «statuto dell’UE relativo alla società europea può consentire involontariamente alle aziende, attraverso scappatoie» di eludere le normative nazionali, in particolare riguardo alla rappresentanza dei lavoratori nei consigli di amministrazione o nei consigli di vigilanza. Si invita pertanto la Commissione a porre rimedio a tali scappatoie. Per quanto riguarda la revisione della Direttiva 2009/38 riguardante i comitati aziendali europei, gli eurodeputati intendono rafforzare i diritti di informazione e consultazione, in particolare in caso di ristrutturazione. Essi deplorano inoltre il fatto che «le risorse finanziarie, materiali e giuridiche necessarie per consentire ai comitati aziendali europei di svolgere le loro funzioni in modo adeguato non siano sempre fornite dalla direzione centrale». Inoltre, la Commissione e gli Stati membri sono invitati a garantire che «sia tenuto conto del parere del comitato aziendale europeo nelle decisioni aziendali, e che tale parere sia espresso prima della conclusione della consultazione al rispettivo livello e prima dell’adozione di una decisione da parte degli organi di governo». Infine, gli eurodeputati chiedono di porre fine alle «esenzioni» che mantengono in vita i vecchi accordi cosiddetti “volontari” sottoscritti oltre vent’anni fa, di chiarire il concetto  di carattere transnazionale, nonché di «prevenire l’abuso delle norme sulla riservatezza quale mezzo per limitare l’accesso all’informazione e la partecipazione effettiva».

• Coordinamento dei sistemi previdenziali e assicurativi : I rappresentanti degli Stati membri (Coreper) hanno respinto il 22 dicembre 2021 l’accordo interistituzionale raggiunto la settimana precedente sul regolamento relativo al coordinamento dei sistemi di sicurezza sociale (cfr. Free movement and social security), la cui revisione era in discussione da cinque anni. Nove Stati membri hanno votato contro il testo; cinque si sono astenuti, tra cui Germania e Polonia, impedendo qualsiasi voto a maggioranza qualificata.

Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile : È stato sottoscritto tra il Ministro del Lavoro e ventisei organizzazioni sindacali e imprenditoriali un Protocollo sul lavoro in modalità agile che offre un quadro di riferimento non vincolante da poter trasporre nei contratti collettivi. Attraverso tale iniziativa, priva di effetti vincolanti, il Governo prende atto dei rapidi sviluppi registrati su questo tema posteriormente alla Legge n. 81/2017, detta “Jobs Act del lavoro autonomo e smart working”. Basandosi sulla disamina di oltre duecento contratti collettivi, il Governo intende esprimere regole che, al di là dei periodi pandemici, possano essere adattate, e fissa i seguenti principi: 1) il lavoro agile differisce dal telelavoro; l’accordo individuale di lavoro agile sottoscritto tra il datore di lavoro e il lavoratore deve prevedere l’alternanza dei periodi di lavoro da casa (o da altro luogo) e lavoro in azienda, così come i luoghi che sono esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa all’esterno dell’azienda;  2) l’adesione al lavoro agile deve avvenire su base volontaria, ossia il rifiuto del lavoratore non sarà soggetto ad alcuna sanzione;  3) la durata dell’accordo individuale di lavoro agile può essere a tempo determinato o indeterminato, ma è prevista la possibilità di recesso tanto per il datore di lavoro quanto per il lavoratore; 4) fermo restando la durata dell’orario massimo, il lavoro agile implica la flessibilità dell’orario di lavoro (non sono previsti di regola straordinari), ad esempio attraverso l’articolazione in fasce orarie, e ivi compresa la fascia di disconnessione. 5) l’accordo di lavoro agile deve prevedere le forme e modalità di controllo da parte del datore di lavoro; 6) il datore di lavoro deve fornire gli strumenti necessari per lo svolgimento della prestazione lavorativa e ne sostiene i costi. Qualora il lavoratore utilizzi strumenti propri, le parti provvedono a stabilire i criteri e i requisiti minimi di sicurezza da implementare e possono concordare eventuali forme di indennizzo per le spese.

Una legge per ridurre le disparità retributive : La Legge 5 novembre 2021n.162 in materia di pari opportunità, entrata in vigore il 3 dicembre, mira a ridurre il divario retributivo. La legge amplia la portata della discriminazione diretta e indiretta al fine di proteggere i candidati in fase di selezione del personale. Il concetto di discriminazione ricomprende ora non solo un trattamento pregiudizievole, bensì ogni modifica che incida sull’organizzazione o l’orario di lavoro, motivati dallo stato di gravidanza, maternità o paternità e dall’esercizio dei relativi diritti, o ancora semplicemente dal sesso, dall’età anagrafica o dalle esigenze di cura personale o familiare e che pone o può porre la lavoratrice in almeno una delle seguenti condizioni 1) posizione di svantaggio rispetto  alla  generalità  degli altri lavoratori; 2) limitazione delle opportunità di partecipazione alla vita o alle scelte aziendali; 3) limitazione dell’accesso ai meccanismi di avanzamento e di progressione nella carriera. Oltre a tali modifiche, viene adottato un approccio incentivante attraverso un meccanismo di certificazione della parità di genere che consenta ai datori i lavoro di attestare le misure concrete adottate al fine di ridurre  il  divario  di genere in relazione alle opportunità di crescita  in  azienda, alla parità salariale, alla  gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità (i criteri verranno stabiliti per decreto). Detta certificazione sarà richiesta al fine di accedere a di sgravi contributivi o a finanziamenti. Le aziende che occupano oltre cinquanta dipendenti (invece dei 100 precedenti) sono tenute a redigere con cadenza biennale un rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile per ciascuna delle professionalità presenti in azienda.

• Misure diverse di politica sociale : Dopo il passaggio al Senato e alla Camera, è stata approvata il 30 dicembre Legge di Bilancio 2022, che introduce importanti misure per il lavoro e le politiche sociali (cfr. Presentazione del Ministero del Lavoro), in particolare l’estensione degli ammortizzatori sociali (CIGO e CIGS) alle aziende attualmente non coperte, oltre al rafforzamento degli obblighi in termini di responsabilità sociale per le aziende con almeno 250 addetti che intendono chiudere una struttura in Italia. Queste sono tenute a darne comunicazione, con un preavviso di almeno 90 giorni, alle organizzazioni sindacali e le diverse autorità competenti. Entro 60 giorni l’azienda predispone un piano per limitare le ricadute occupazionali e delineare gli interventi di politica attiva finalizzati a garantire il ricollocamento dei lavoratori coinvolti e la valorizzazione degli asset industriali. Il mancato rispetto di tale procedura comporta la nullità del licenziamento. Viene inoltre incrementato di 50 milioni di euro il Fondo per il sostegno della parità salariale di genere e, in via sperimentale, per l’anno 2022, è riconosciuto, nella misura del cinquanta per cento, l’esonero per un anno del versamento dei contributi previdenziali a carico delle lavoratrici madri dipendenti del settore privato a decorrere dal rientro nel posto di lavoro dopo la fruizione del congedo obbligatorio di maternità. La misura consente alle donne di percepire una retribuzione netta superiore per un periodo massimo di un anno a decorrere dalla data del predetto rientro. Essa è volta ad incentivare il rientro delle donne nel mercato del lavoro. Rimane immutata l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche.

• Redditi dei manager : È ricorrente nel Regno Unito la tematica dei “Fat Cats”, con riferimento ai manager strapagati. Una ricerca dell’High Pay Centre suggerisce che il reddito mediano dei CEO del FTSE 100 per il 2022 ha superato il salario mediano annuale di un lavoratore a tempo pieno nel Regno Unito intorno alle ore 9 di venerdì 7 gennaio (cfr. comunicato). La segretaria generale del TUC Frances O’Grady sollecita «grandi riforme per riportare sulla terra le retribuzioni dei CEO». Per la sindacalista, «I Comitati per le retribuzioni dei dirigenti devono cambiare. Essi dovrebbero includere rappresentanti dei lavoratori che possano esprimersi in favore di un giusto equilibrio retributivo rispetto ai lavoratori ordinari. Inoltre i sistemi di incentive per i manager dovrebbero essere sostituiti da meccanismi di partecipazione agli utili aperti a tutto il personale. Troppa ricchezza è accumulata ai vertici» (cfr. comunicato).

Adattamento a seguito di scissione : Il gruppo CNH Industrial NV, una holding di diritto olandese, scaturita nel 2013 dalla fusione tra Fiat Industrial e la sua filiale americana CNH Global, ha operato una scissione, con, da una parte, la filiale del gruppo Iveco, quotata in borsa, che riunisce le attività stradali di CNH International e, in particolare, i marchi Iveco, Iveco Bus, Heuliez Bus e Astra, e, dall’altra, CNH Industrial, che conserva la produzione di macchine agricole e da costruzione.  La direzione di CNH Industrial e il comitato ristretto del comitato aziendale europeo, istituito nel 2015 in base alle prescrizioni accessorie della legge olandese di recepimento della direttiva, hanno firmato un accordo il 23 novembre 2021 al fine di  adattare la composizione del comitato aziendale europeo alla nuova configurazione. Giacché entrambi gruppi risultanti dalla scissione rientrano nell’ambito di applicazione della legislazione sui comitati aziendali europei per i livelli di organico presente nell’UE, anche il gruppo Iveco dovrebbe avviare una procedura volta ad istituire il comitato aziendale europeo.

Revisione di accordi : La direzione del gruppo logistico Geodis (41.837 addetti, di cui 15.500 in Francia) ha rinnovato, il 6 giugno 2021, l’accordo dell’8 febbraio 2010 relativo alla Comitato Europeo di Concertazione (CEC), secondo la denominazione scelta per il CAE del gruppo. Anche dopo il nuovo Accordo la composizione rimane molto incentrata sulla Francia, con sette degli otto seggi del bureau del CAE riservati alle organizzazioni sindacali francesi. «In uno spirito di apertura e tenuto conto della portata internazionale del gruppo», l’accordo specifica che il comitato «riceverà regolarmente informative sul gruppo non limitate al perimetro strettamente europeo». Inoltre, il segretario del comitato è «invitato a partecipare alle riunioni del Consiglio di Vigilanza di Geodis come uditore con ruolo consultivo». La «consultazione previa» ai sensi dell’accordo «consiste, per la Direzione Generale del Gruppo, nell’organizzare un’informativa» precisa e tempestiva al fine di consentire al CEC, tramite il bureau, di esprimere il suo parere entro un lasso di tempo che non deve superare i ventuno giorni». Il CEC  dispone di pacchetto di risorse per il proprio funzionamento  pari a 12.500 euro annui, oltre ad un budget di 10.000 euro all’anno destinato alla formazione dei membri. I membri del comitato ristretto dispongono di 120 ore annue di permesso sindacale, mentre gli altri membri condividono un monte di 650 ore all’anno.

> Altri accordi on line su IR Share: Groupe Up e Keolis.

• Rete internazionale : La rete sindacale del gruppo farmaceutico Sanofi, cui appartengono una trentina di paesi, si è riunita virtualmente il 16 dicembre al fine di scambiare opinioni sugli orientamenti del gruppo e sulle difficoltà incontrate in materia di  dialogo sociale. Con l’istituzione della rete, IndustriAll Global Union si prefigge lo scopo di convincere il gruppo a negoziare un accordo quadro internazionale al fine di avviare un dialogo sociale a livello globale.

I comitati aziendali europei al momento della revisione della direttiva : L’Istituto Sindacale Europeo (ETUI) ha appena pubblicato uno studio di riferimento sui comitati aziendali europei che svolgerà un ruolo imprescindibile nel processo di revisione della direttiva 2009/38 (European Works Councils: contested and still in the making). L’opera, ben documentata, analizza con occhi critici questa istanza che, nonostante la revisione della direttiva nel 2009, rimane ancora principalmente un organismo di informazione. Secondo l’opinione degli autori, che sottolineano la tendenza dei manager ad usare il comitato aziendale europeo per servire gli interessi dell’azienda, il suo ruolo di consultazione è ancora contestato dalle aziende. Il comitato aziendale europeo rimane un’istanza “in divenire”; i cambiamenti sembrano originare solo dagli attori sul campo, in particolare i sindacati, tanto le posizioni degli attori istituzionali a favore di una revisione sembrano bloccate.

Disparità in Europa : È questa una delle pubblicazioni di punta dell’Istituto Sindacale Europeo: Benchmarking working Europe. L’opera, pubblicata a dicembre, è incentrata sull’aumento delle disparità «sempre più misurabile e allarmante». Tali disparità seppur esacerbate dalla crisi dovuta alla Covid-19, sono strutturalmente presenti da diversi decenni. Ecco un tema su cui riflettere ed agire all’attenzione  di coloro che sono convinti che non vi possa essere una pace duratura senza giustizia sociale.

• Rischi psicosociali : L’Agenzia Europea per la sicurezza e la salute sul lavoro (EU-OSHA) ha pubblicato uno studio in cui vengono analizzati i nessi tra fattori di rischio psicosociale e disturbi muscoloscheletrici (DMS). Una delle conclusioni evidenzia che le misure attuate sul posto di lavoro al fine di eliminare i rischi psicosociali possono rivelarsi molto efficaci nella prevenzione dei DMS (cfr. comunicato, sintesi, Relazione integrale). L’Agenzia ha altresì pubblicato un articolo sulla salute e sicurezza sul lavoro delle persone LGBTI, con un’attenzione particolare ai rischi psicosociali e organizzativi, tra cui la discriminazione, le molestie e il bullismo sul posto di lavoro (cfr. comunicato).

• Giusta transizione : In un  articolo a cura di Adrien Thomas, ricercatore presso il LISER, l’autore prende in esame l’elaborazione delle posizioni sindacali internazionali sulla politica climatica. Sottolinea che il concetto di transizione giusta «consente il perseguimento contemporaneo di politiche contraddittorie, riuscendo gradito sia ai sindacati più ambiziosi in materia di clima che a quelli più riluttanti». Il successo della formula «è stata la sua capacità di superare e nascondere temporaneamente i disaccordi sul quadro appropriato per le politiche climatiche». L’autore mette in evidenza una nuova linea di faglia nel movimento sindacale internazionale, quella Nord-Sud, in particolare su possibili barriere doganali sostenute dai sindacati del Nord che vedono con sfavore i prodotti con un’elevata impronta carbonio. Tali meccanismi aprono nuovi «dissensi in seno al movimento sindacale internazionale, portando in primo piano alcuni dei disaccordi precedentemente eclissati dalla comune difesa del concetto di transizione giusta».

• Concertazione tra le parti sociali in Belgio : Qual è l’impatto della crisi di Covid-19 sul dialogo sociale? Uno studio a cura di Michel Ajzen e Laurent Taskin, dell’Università Cattolica di Lovanio, fornisce una prima risposta. Analizzando il ruolo delle parti sociali dall’inizio della pandemia, in funzione delle diverse fasi, gli autori si interrogano su come la crisi sanitaria possa aver modificato in modo durevole il dialogo sociale. Rilevano in particolare «la preponderanza del livello aziendale come livello contrattuale adeguato, e attivato durante la crisi» in cui «la direzione e i sindacati hanno spesso collaborato per promuovere la sicurezza dei dipendenti e talvolta anche per la sopravvivenza dell’azienda». Questa pratica conferma la tendenza al decentramento dei rapporti collettivi di lavoro, ma «apre anche la strada a nuove dinamiche di partenariato» che vanno oltre certe «posture dogmatiche» osservate a livello settoriale.