IR Notes

El Tribunal de Justicia de la UE ha fallado a favor de un trabajador temporal alemán que reclamaba a su empleador el pago de 72,32 euros en concepto de horas extraordinarias, en una sentencia que saldrá cara para las empresas de Alemania y probablemente de otros países. El trabajador temporal trabajó 13 días en el mes de agosto de 2017, realizando 121,75 horas y disfrutando después de diez días de vacaciones pagadas, en lugar de 84,7 horas si no hubiera disfrutado de diez días de vacaciones. El convenio colectivo aplicable prevé un aumento del 25 % del salario por las horas extraordinarias realizadas por encima de las 184 horas al mes. El empresario, aplicando estrictamente esta disposición del convenio colectivo, no abonó ninguna paga extra por el mes de agosto, considerando que el empleado había “realizado” realmente 121,75 horas de trabajo en el mes. Las vacaciones se pagan por equivalencia y, por tanto, no cubren las horas no “realizadas”. Por su parte, el trabajador temporal, consideraba que las 84,7 horas que habría realizado de haber trabajado debían contabilizarse y sumarse a las 121,75 horas que había trabajado, lo que habría supuesto un total de 206,45 horas y habría desencadenado el pago de las horas extraordinarias sobre las 22,45 horas contabilizadas más allá del umbral de 184 horas. El Tribunal Federal de Trabajo, al que acudió el trabajador temporal (tras haber fracasado dos veces ante los tribunales de jurisdicciones inferiores), planteó al Tribunal de Justicia si el artículo 31, apartado 2, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y el artículo 7 de la Directiva 2003/88 sobre el tiempo de trabajo (véase Annual leave) “se oponen a una disposición de un convenio colectivo en virtud de la cual, a efectos de determinar si se ha alcanzado el umbral de horas trabajadas que otorga derecho a la remuneración de las horas extraordinarias, no se computan como horas trabajadas las correspondientes al período de vacaciones anuales retribuidas disfrutado por el trabajador”. El Tribunal de Justicia señala que el “ejercicio de su derecho a las vacaciones por parte del trabajador temporal tuvo como consecuencia que la retribución percibida en relación con el mes de agosto de 2017 fuera inferior a la que habría percibido de no haber disfrutado de las vacaciones durante ese mes” (apartado 38). Considera que “un mecanismo de cómputo de las horas trabajadas […] en virtud del cual el disfrute de las vacaciones puede dar lugar a una reducción de la retribución del trabajador, que se ve reducida por el incremento previsto para las horas extraordinarias efectivamente realizadas, puede disuadir al trabajador de ejercer su derecho a las vacaciones anuales retribuidas durante el mes en que ha realizado las horas extraordinarias” (apartado 40). Sin embargo, nada debe disuadir a un trabajador de disfrutar la totalidad o parte de sus cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas. Se trata tanto de una cuestión de salud y seguridad como de un “principio del derecho social de la Unión, no sólo de especial relevancia, sino asimismo” consagrado en la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea. (TJUE, 13 de enero de 2022, asunto C-514/30, Koch Personaldienstleistungen).

Prioridades sociales de la presidencia francesa de la UE : el presidente francés Emmanuel Macron se dirigió al Parlamento Europeo para presentar su visión de la UE y las prioridades de la presidencia francesa. En materia social, contrariamente al programa de la presidencia (ver IR Notes 177), presentó varias iniciativas al mismo nivel, dando a entender así que Francia hará avanzar varios textos sin otorgar prioridades. Desea que la UE ofrezca “puestos de trabajo cualificados y de calidad con salarios mínimos decentes para todos”. A continuación, abogó por “reducir las desigualdades salariales entre mujeres y hombres, crear nuevos derechos para los trabajadores de las plataformas digitales, introducir cuotas de género en los consejos de administración de las empresas, luchar contra todas las formas de discriminación”. No se trata de “meras palabras o promesas”, sino de “textos que llegarán en las próximas semanas a nuestras manos, de forma colectiva, y que espero que seamos capaces de llevar a buen puerto durante este semestre” (ver discurso y vídeo).

• Ayudas a los trabajadores despedidos: la Comisión Europea propuso el 20 de enero apoyar a 450 trabajadores despedidos del sector del automóvil en la región española de Cataluña con una ayuda de 2,8 millones de euros del Fondo Europeo de Adaptación a la Globalización. España solicitó el fondo para apoyar a los trabajadores despedidos de diez proveedores de Nissan tras el anuncio del fabricante de automóviles de cerrar su planta en Cataluña (ver comunicado de prensa).

El diálogo social en los sectores de la asistencia y la educación : la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (Eurofound) ha llevado a cabo una ardua tarea basada en varios estudios de representatividad para elaborar un informe transversal que trata de arrojar luz sobre el funcionamiento del diálogo social en los sectores de la asistencia y los servicios personales que actualmente están cubiertos por cuatro comités de diálogo social sectorial europeos: la administración central, la educación, la salud y la administración local y regional, así como en el sector de los servicios sociales, que actualmente no cuenta con un comité de diálogo social sectorial propio. En total, el informe abarca a 57 millones de empleados en la UE y tiene en cuenta los distintos tipos de empleadores que intervienen en estos ámbitos (sector público, sector privado con ánimo de lucro, sector privado sin ánimo de lucro, etc.), a veces en competencia entre sí y con equilibrios diferentes de un país a otro. Además de las dos federaciones sindicales europeas, la FSESP y la CESI, reconocidas como representativas, el informe de Eurofound incluye la federación sindical UNI Europa, activa en los hospitales y los servicios sociales privados, y la organización patronal Social Employers, que también representa a los servicios sociales privados. Estas dos organizaciones no están representadas en los cuatro comités de diálogo social sectorial. En total, el informe identifica 500 organizaciones sindicales y unas 400 organizaciones empresariales. Destaca la cooperación existente entre los actores, así como los diversos solapamientos entre los diferentes sectores, sin pronunciarse sobre la necesidad de crear un quinto comité de diálogo social sectorial para los servicios sociales. Pero la Comisión Europea tiene ahora un mapa en la mano para reorganizar el diálogo social en estos sectores. Las federaciones sindicales europeas han acogido el informe en un comunicado conjunto y han solicitado “la cooperación de todas las organizaciones dentro de una nueva estructura de diálogo social”.

Aumento del salario mínimo : mientras que el salario mínimo legal alcanzó los 9,82 euros por hora el 1 de enero, y está previsto un nuevo aumento a 10,45 euros para el 1 de julio de 2022, el Ministro Federal de Trabajo confirmó la promesa hecha en el programa de la coalición: el salario mínimo aumentará a 12 euros a 1 de octubre de 2022. “Para un salario mínimo que pueda hacer frente a la pobreza, se toma como referencia el 60 % de la renta media del pleno empleo, afirma la confederación sindical DGB. En Alemania, eso supone al menos 12 euros por hora” (ver comunicado).

• Aplazamiento de las vacaciones en caso de enfermedad : los interlocutores sociales emitieron un dictamen en el Consejo Nacional del Trabajo del 21 de diciembre sobre la adecuación de la legislación nacional a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la UE sobre el aplazamiento de las vacaciones retribuidas en caso de enfermedad. Amenazado por la Comisión Europea con un procedimiento de infracción, el ministro de Trabajo insistió en que los interlocutores sociales se pusieran de acuerdo en las soluciones. En efecto, actualmente la normativa no permite que un trabajador que se ha visto en la imposibilidad de disfrutar de todas sus vacaciones en el año en que debía hacerlo, pueda prorrogarlas más allá de ese año. Asimismo, la legislación no le permite disfrutar de sus vacaciones en una fecha posterior si se produce una enfermedad durante el periodo de vacaciones, de modo que pierde el beneficio de los días de vacaciones que coincidieron con la enfermedad. Los interlocutores sociales subrayan que las soluciones encontradas pretenden “no poner en tela de juicio los equilibrios que se han ido construyendo” a lo largo de 60 años y forman un “todo indivisible” que el Gobierno deberá respetar a la hora de transponerlas a la legislación. Además, la legislación no debería entrar en vigor hasta el 1 de enero de 2023. La confederación sindical FGTB se congratula por el compromiso alcanzado (ver comunicado).

Reforma de los permisos familiares : el pasado 8 de diciembre de 2021, el Parlamento aprobó definitivamente la reforma de los permisos familiares, que entrará en vigor en agosto de 2022 (ver comunicado del Gobierno). La reforma otorgará a ambos progenitores una cuota de 160 días de prestación paterna hasta que el niño cumpla dos años. Los padres podrán transferir hasta 63 días de esta cuota al otro progenitor, a la persona que tenga la custodia del niño, a su cónyuge o al cónyuge del otro progenitor. Los padres pueden utilizar los días de prestación paterna en varios plazos. En el caso de los trabajadores por cuenta ajena, tendrán derecho a dividir el permiso en cuatro partes o a disfrutar de un permiso parental a tiempo parcial con una prestación parcial. Para la última fase del embarazo, habrá un periodo de prestación por embarazo de 40 días de prestación diaria. Este cupo de días deberá utilizarse en un periodo continuo que deberá comenzar entre 14 y 30 días antes de la fecha prevista de nacimiento. Además, la reforma introducirá el derecho a disfrutar de un permiso no retribuido para los cuidadores de hasta cinco días al año, transponiendo así la directiva de 2019 sobre conciliación familiar y laboral.

Trabajadores de plataformas : según lo previsto en la Orden 2021-484 de 21 de abril de 2021, que introdujo la representación colectiva de los trabajadores de las plataformas de vehículos con conductor o VTC (es decir, los que trabajan para Uber en particular) y de las plataformas de reparto a domicilio de motocicletas y bicicletas, el Gobierno publicó un Decreto 2021-1791, de 23 de diciembre de 2021, sobre el escrutinio destinado a medir la audiencia de las organizaciones de trabajadores de las plataformas. Además, una decisión del 10 de enero fijó el periodo de votación del 9 al 16 de mayo de 2022 (ver comunicado del ministerio de Trabajo). Una vez establecida la representación de los trabajadores, será posible iniciar negociaciones colectivas con los representantes de las plataformas para mejorar las condiciones laborales de los trabajadores, que en la lógica del gobierno siguen siendo trabajadores independientes. Esta construcción “ex-nihilo” de un diálogo social sectorial presupone una importante participación de los trabajadores y de sus organizaciones representativas en estas elecciones.

• Lucha contra el fenómeno de los trabajadores pobres : el 18 de enero, el gobierno presentó un informe de un grupo de trabajo en el que se esbozan diferentes herramientas para sacar a los trabajadores de la pobreza. Una cuarta parte de los trabajadores italianos tiene un salario individual bajo, inferior al 60 % del salario medio) y más de uno de cada diez se encuentra en situación de pobreza (vive en un hogar con unos ingresos netos inferiores al 60 % del salario medio). El informe recoge cinco propuestas, entre ellas la instauración de un salario mínimo en determinados sectores de actividad, el refuerzo del control de los salarios mínimos convencionales y del futuro salario mínimo legal sectorial, e incluso la creación de una prestación estatal para compensar los bajos ingresos (ver comunicado, informe y resumen).

• El salario mínimo aleja a la LO de la CES: tras adoptar en su congreso de diciembre una resolución contra la propuesta de directiva europea sobre salarios mínimos adecuados en la UE (ver comunicado), la confederación sindical LO no está conforme con la Confederación Europea de Sindicatos, que apoya la propuesta y quiere que se apruebe lo antes posible. Según el Nordic Labour Journal, la LO ha dejado de pagar sus cuotas a la CES y dejará de participar en las reuniones de la organización (ver artículo).

> Nota: la confederación sindical italiana CGIL ha publicado un análisis detallado de la ley de financiación de 2022 (ver IR Notes 177) que contiene disposiciones en materia social. La nota de nuestro experto Francisco Javier Gómez Abelleira sobre la reforma del mercado laboral en España sigue disponible en línea). Ya están en línea los Informes Flash sobre Derecho Laboral de septiembre, octubre y noviembre de 2021.

Integrar a los autistas en el mercado laboral : el gobierno presentó, el 29 de diciembre, un programa de apoyo para ayudar a los discapacitados a encontrar empleo. Además de formar a 26.000 funcionarios de los servicios públicos de empleo para que acojan mejor a las personas discapacitadas, 15 oficinas de empleo pondrán a prueba un plan de apoyo a los autistas, diseñado junto a la National Autistic Society (NAS). Según la NAS, una de cada 100 personas tiene autismo y hay unas 700.000 personas autistas en el Reino Unido. El plan garantizará, entre otras cosas, que las citas con los clientes autistas en las oficinas de empleo se lleven a cabo en un entorno adecuado e informando a los empresarios locales de sus requisitos adicionales (ver comunicado).

Creación : el grupo metalúrgico británico GFG Alliance (31.000 empleados) ha creado un comité de empresa europeo para sus 18.000 empleados europeos. El acuerdo, celebrado el 5 de noviembre de 2021 bajo los auspicios de la legislación checa, afecta a las tres divisiones del grupo: Liberty Steel Group, Alvance Aluminium Group y Simec Energy Group. El texto abarca diez países, entre ellos Macedonia del Norte y el Reino Unido, que es la tercera delegación más numerosa, con 5 representantes, tras la República Checa y Rumanía, con 7 miembros cada una. En total, el comité está compuesto por 32 miembros (con un límite máximo de 35), así como por un comité restringido compuesto por un representante por Estado miembro, es decir, 10 miembros. Este comité desempeña un papel importante, sobre todo en caso de circunstancias excepcionales, para organizar un procedimiento adecuado con la dirección. El acuerdo incluye una cláusula de adaptación que también cubre la eventualidad de que un Estado miembro abandone la UE. El comité se reúne dos veces al año y es consultado sobre los temas habituales, pero también sobre salud y seguridad en el trabajo, cuestiones medioambientales y responsabilidad social corporativa. Los miembros del comité tienen derecho a acceder a las instalaciones y a 5 días de formación cada dos años. El comité puede estar asistido por expertos y un coordinador designado por la federación sindical europea IndustriAll Europe. Además cuenta con tres grupos de trabajo permanentes, uno sobre salud y seguridad en el trabajo y dos sobre actividades específicas. La cláusula de confidencialidad exige que la dirección especifique, para cada información que se presenta como confidencial, por qué lo es, para quién lo es y durante cuánto tiempo. La obligación de confidencialidad no se aplica en el seno del CE europeo ni a los representantes de los trabajadores de la empresa ni a los representantes del consejo de vigilancia (ver communicado).

Contencioso : el CE europeo del grupo austriaco especializado en cartón Mayr Melnhof Packaging (12 500 empleados) denuncia que la dirección del grupo se escuda en una laguna de la ley de transposición austriaca para no asignar los medios necesarios para su funcionamiento. En efecto, la legislación nacional prevé que la comisión negociadora disponga de todos los medios necesarios para su funcionamiento con vistas a negociar un acuerdo de CE europeo, con sanciones penales en juego, pero estas disposiciones no se refieren expresamente a un comité de empresa europeo en funcionamiento. Al no respetarse sus derechos, el comité de empresa europeo solicitó sanciones penales contra el empresario ante una autoridad administrativa. Esta última no lo aceptó a trámite,  considerando que la legislación no exige que la dirección central corra con los gastos del CE europeo, sino con los medios necesarios para su creación. Por lo tanto, no podía imponer sanciones penales (las únicas con efecto disuasorio) al empresario. En consecuencia, el CE europeo interpuso un recurso ante el Tribunal Administrativo de Viena, solicitando al Tribunal de Justicia de la UE una decisión prejudicial por considerar que la legislación austriaca no se ajustaba al derecho de la UE.

• Salud y bienestar en el trabajo : durante la sesión plenaria del Comité Europeo del Grupo Axa (CEG), celebrada el 30 de noviembre de 2021, Thomas Buberl, director general de Axa, y Hedi ben Sedrine, secretario del comité (ver foto), completaron la carta para un programa global de salud y bienestar de los empleados firmada en noviembre de 2020 (IR Notes nº153). Esta “fase II” de la carta, incluye el acceso a la teleconsulta médica, a los programas de prevención e información sanitaria digital y a un apoyo médico adecuado en caso de enfermedad grave para los 153 000 empleados del grupo en todo el mundo (ver comunicado de Axa).

Responsabilidad social : el grupo energético francés Engie (170 000 empleados) firmó el 20 de enero un acuerdo marco global sobre derechos fundamentales y responsabilidad social con las tres federaciones sindicales IndustriAll Global Union, PSI y BWI, y los cuatro sindicatos representativos franceses CFDT, CFE-CGC, CGT y FO (véase International Framework Agreement). El acuerdo incluye las normas habituales de los acuerdos marco internacionales y los compromisos del acuerdo global sobre derechos fundamentales, diálogo social y desarrollo sostenible firmado por Engie en 2010, así como el acuerdo global del grupo sobre salud y seguridad en el trabajo de 2014. El texto innova invitando a los signatarios a estudiar, en el plazo de un año, cómo pueden participar las federaciones sindicales internacionales en el desarrollo y seguimiento del sistema de alerta en caso de incumplimiento de los compromisos éticos y del plan de vigilancia destinado a prevenir las violaciones graves de los derechos humanos. Este plan y su revisión anual se comunicarán al “Foro mundial” creado por el acuerdo, que supervisará la aplicación de los acuerdos globales del grupo. Engie se compromete a una base de protección social global que incluye las siguientes prestaciones mínimas: 1°, 14 semanas de permiso de maternidad y 4 semanas de permiso de paternidad con remuneración íntegra; 2°, una garantía en caso de incapacidad laboral total: una cobertura mínima equivalente a 12 meses de salario; 3°, una garantía sanitaria con cobertura de los gastos de hospitalización hasta un mínimo del 75 %; 4°, una prestación por fallecimiento para todos sus empleados que prevé el pago de una suma global mínima equivalente a 12 meses de salario bruto. Las dos primeras garantías deben aplicarse en un plazo de tres años, mientras que las dos siguientes se han aplicado de forma anticipada desde el inicio de la crisis de Covid-19 (ver IR Notes 141). El acuerdo contiene además compromisos en materia de igualdad de género con el objetivo de que “la mitad de los puestos directivos estén ocupados por mujeres para 2030”. También cabe destacar el compromiso de Engie de apoyar activamente los principios de “transición justa”, en línea con las directrices de la OIT, y “garantizar una transición justa, la recolocación y la formación adecuada, asegurando al mismo tiempo la protección de los derechos e intereses de los trabajadores”.
> Ver también: los comunicados de prensa de Engie, IndustriAll y PSI.

Conciliación de la vida familiar y la vida profesional : en un documento de trabajo publicado por el Instituto Sindical Europeo (ETUI), la investigadora Kalina Arabadjieva pide que no olvidemos las lecciones de la crisis de Covid-19, que ha acentuado las desigualdades de género, para revisar la Directiva 2019/1158 en materia de conciliación de la vida familiar y la vida profesional. Para hacer frente a estas desigualdades, pide una revisión radical de las normas actuales para lograr “un permiso parental mucho más largo, totalmente remunerado y flexible”, al tiempo que modifica otras normas de la UE, como la Directiva sobre el tiempo de trabajo, restringiendo la capacidad de los empresarios para rechazar las solicitudes de flexibilidad horaria. También se trata de revisar por completo la forma en que se puede conciliar el trabajo doméstico no remunerado con las responsabilidades laborales, e incluso reconocer un “derecho al cuidado” que permita a los trabajadores, independientemente de su sexo, realizar esta labor de cuidado de los demás “de forma paralela a su trabajo”.