IR Notes

La Corte di Giustizia europea ha accolto le motivazioni di un lavoratore temporaneo tedesco che aveva richiesto al proprio datore di lavoro il versamento di 72,32 euro come retribuzione per gli straordinari effettuati. Una sentenza che costerà cara alle aziende tedesche, e probabilmente anche di altri paesi. Durante il mese di agosto 2017, il lavoratore temporaneo, dopo aver effettuato tredici giorni lavorativi, per un totale di 121,75 ore, ha poi usufruito delle ferie annuali retribuite per i restanti dieci giorni, corrispondenti a  84,7 ore lavorative in assenza di ferie. Ora, nel contratto collettivo settoriale è prevista una maggiorazione per straordinari pari al 25% per le ore lavorate oltre la soglia di 184 ore mensili. Il datore di lavoro, applicando alla lettera tale disposizione, non ha versato alcuna maggiorazione per il mese di agosto, considerando che il dipendente avesse realmente “prestato”, nel mese, 121,75 ore di lavoro. Le ferie sono retribuite per equivalenza, e, di conseguenza, non coprono le ore non «prestate». Secondo il lavoratore temporaneo, invece, se egli avesse lavorato durante gli ultimi dieci giorni del mese, avrebbe totalizzato ulteriori 84,7 ore lavorative, che sarebbero andate ad aggiungersi alle 121,75 ore prestate. Pertanto, durante il mese egli avrebbe lavorato 206,45 ore, dandogli diritto ad una maggiorazione per le 22,45 ore straordinarie prestate oltre la soglia delle 184 ore. La Corte Federale del Lavoro (Bundesarbeitsgericht), adita dal lavoratore temporaneo dopo aver subito due rigetti da parte delle giurisdizioni inferiori, ha sospeso la pronuncia rivolgendo una questione pregiudiziale alla Corte di Giustizia europea al fine di stabilire se l’articolo 31(2) della Carta dei Diritti Fondamentali dell’Unione Europea e l’articolo 7 della Direttiva sull’Orario di Lavoro 2003/88 concernente taluni aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro (cfr. Annual leave) «ostano a una disposizione di un contratto collettivo in base alla quale, per determinare se sia stata raggiunta la soglia di ore lavorate che dà diritto all’aumento per le ore straordinarie, le ore corrispondenti al periodo di ferie annuali retribuite prese dal lavoratore non sono prese in considerazione come ore di lavoro prestate». La Corte di Giustizia nota che l’effetto dell’esercizio del «diritto alle ferie  […] è stato che la retribuzione percepita per il mese di agosto 2017 è stata inferiore a quella che avrebbe percepito se non avesse preso ferie durante tale mese» (paragrafo 38). Ritiene che «un meccanismo di conteggio delle ore lavorate […] in base al quale la fruizione delle ferie può comportare una riduzione della retribuzione del lavoratore, in quanto quest’ultima viene ridotta dell’importo supplementare previsto per le ore straordinarie effettivamente prestate, è idoneo a dissuadere il lavoratore dall’esercitare il suo diritto alle ferie annuali retribuite durante il mese in cui ha effettuato ore straordinarie» (paragrafo 40). Orbene, nulla deve dissuadere un lavoratore dal fruire totalmente o parzialmente delle quattro settimane di ferie annuali retribuite. Oltre a trattarsi di una questione di salute e sicurezza, il diritto alle ferie annuali retribuite non solo riveste «in qualità di principio del diritto sociale dell’Unione, particolare importanza, ma è anche espressamente» sancito dalla Carta dei Diritti Fondamentali dell’Unione Europea  (CGUE, 13 gennaio 2022, causa C-514/30, Koch Personaldienstleistungen).

Priorità della Presidenza francese in campo sociale : Il Presidente della Repubblica francese Emmanuel Macron è intervenuto dinanzi al Parlamento Europeo al fine di presentare la propria visione dell’UE insieme alle priorità della presidenza francese. In campo sociale, contrariamente al programma della presidenza (cfr. IR Notes 177), le diverse iniziative sono state presentate sullo stesso livello, lasciando intendere che la Francia porterà avanti i diversi testi pur senza conferir loro una priorità. Il Presidente Macron ha auspicato che l’UE possa offrire «posti di lavoro di qualità e qualificati con salari minimi decenti per tutti» e «ridurre le disuguaglianze salariali tra donne e uomini, creare nuovi diritti per i lavoratori sulle piattaforme digitali, introdurre quote di donne nei consigli di amministrazione delle aziende, lottare contro ogni forma di discriminazione». Queste non sono «solo parole o promesse», ma «testi che arriveranno nelle nostre mani nelle prossime settimane e che spero saremo in grado di portare a termine nel corso di questo semestre» (cfr. discorso e video).

• Sostegno ai lavoratori licenziati. Il 20 gennaio la Commissione Europea ha proposto di stanziare aiuti a favore dei 450 lavoratori che hanno perso il proprio lavoro nel settore automobilistico nella regione spagnola della Catalogna per un totale di 2,8 milioni di euro tramite il ricorso al Fondo europeo di adeguamento alla globalizzazione. La Spagna ha altresì richiesto l’intervento del Fondo al fine di sostenere i lavoratori licenziati da dieci fornitori di Nissan, a seguito dell’annuncio della casa automobilistica di chiudere lo stabilimento in Catalogna (cfr. comunicato).

Dialogo sociale nei settori dell’assistenza e dell’istruzione : La Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro (Eurofound) ha compiuto un’impresa colossale nell’elaborare, sulla base dei molteplici studi di rappresentatività, un rapporto trasversale in cui si tenta di illustrare il funzionamento del dialogo sociale nei settori dei servizi alla persona e per tutti coloro che sono attualmente coperti da quattro comitati europei di dialogo sociale settoriale: amministrazione centrale, istruzione, salute umana, governo locale e regionale, nonché nel settore dei servizi sociali, il quale non dispone attualmente di un proprio comitato di dialogo sociale settoriale. Il rapporto copre complessivamente 57 milioni di lavoratori nell’UE e considera i diversi tipi di datori di lavoro attivi in questi campi (settore pubblico, settore privato a scopo di lucro, settore privato senza scopo di lucro, etc.), talvolta in modo concorrente e con equilibri diversi da un paese all’altro. Oltre alle due federazioni sindacali europee EPSU e CESI, riconosciute come rappresentative, il rapporto Eurofound include la federazione sindacale UNI Europa, in considerazione della sua presenza negli ospedali e nei servizi sociali privati, nonché l’organizzazione datoriale Social Employers, in rappresentanza anch’essa dei servizi sociali privati. Quest’ultime due organizzazioni non sono rappresentate nei quattro comitati di dialogo sociale settoriale. Il rapporto individua in totale 500 organizzazioni sindacali e circa 400 organizzazioni datoriali. Esso evidenzia inoltre la cooperazione esistente tra i diversi attori, insieme alle sovrapposizioni tra i diversi settori, senza pronunciarsi sull’utilità di creare un quinto comitato di dialogo sociale settoriale specifico per i servizi sociali. Intanto, però, la Commissione Europea ha già in mano una mappatura di base per la riorganizzazione del dialogo sociale nei settori interessati. Le federazioni sindacali europee hanno espresso il loro favore al rapporto in un comunicato congiunto chiedendo «la cooperazione di tutte le organizzazioni in seno ad una nuova struttura di dialogo sociale».

Aumento del salario minimo : Nel momento in cui il salario minimo legale sale a 9,82 euro orari il 1° gennaio, ed è previsto un ulteriore aumento a 10,45 euro per il 1° luglio 2022, il Ministro Federale del Lavoro conferma la promessa contenuta nel programma della coalizione: il salario minimo aumenterà a 12 euro il 1° ottobre 2022. «Per un salario minimo che consenta di far fronte alla povertà si prende come riferimento il 60% del reddito medio in una situazione di piena occupazione. In Germania tale valore rappresenta almeno 12 euro all’ora», puntualizza la confederazione sindacale DGB. (cfr. comunicato).

• Rinvio del congedo in caso di malattia : In occasione della seduta del Consiglio Nazionale del Lavoro del 21 dicembre, le parti sociali hanno emesso un parere riguardo all’armonizzazione del diritto interno alla giurisprudenza della Corte di Giustizia dell’UE sul rinvio delle ferie retribuite in caso di malattia. Minacciato da una procedura d’infrazione da parte della Commissione Europea, il Ministro del Lavoro ha insistito perché le parti sociali concordino delle soluzioni. La normativa attuale non consente infatti ad un lavoratore che si sia trovato nell’impossibilità di consumare la totalità dei giorni di ferie maturate nell’anno in corso di rinviarle all’anno successivo. Parimenti, anche in caso di malattia durante il periodo di ferie, la legislazione non consente di fruire delle ferie successivamente, con la conseguente perdita del beneficio dei giorni di ferie coincidenti con la malattia. Le parti sociali evidenziano che le soluzioni individuate mirano a «non rimettere in discussione gli equilibri lungamente costruiti» nel corso degli ultimi sessanta anni e formano un «insieme inscindibile» che il governo dovrà rispettare all’atto della trasposizione nella legislazione.  È previsto che tale legislazione entri in vigore al 1°  gennaio 2023. La confederazione sindacale FGTB si è rallegrata per il compromesso raggiunto (cfr. comunicato).

Riforma del congedo familiare : L’8 dicembre 2021 è stata adottata dal Parlamento in via definitiva la riforma del congedo familiare, che entrerà in vigore nell’agosto 2022 (cfr. comunicato del Governo). La riforma riconosce ad entrambi i genitori 160 giorni di indennità parentale fino al compimento del secondo anno di età del bambino. Ciascun genitore potrà trasferire fino a 63 giorni di questo monte giorni all’altro genitore, alla persona cui è affidato il bambino, al loro coniuge o al coniuge dell’altro genitore. Ai genitori è consentito frazionare la fruizione dell’indennità parentale.  In caso di rapporto di lavoro dipendente, essi possono frazionare il congedo in quattro parti o prendere un congedo parentale a tempo parziale, ricevendo un’indennità parziale. Per la fase finale della gravidanza, è riconosciuta un’indennità di gravidanza pari a 40 giorni di indennità giornaliera. Questo monte giorni dovrà essere goduto in un unico periodo ininterrotto che deve iniziare tra 14 e 30 giorni prima della data prevista per il parto. La riforma introdurrà inoltre un congedo non retribuito per i prestatori di assistenza di cinque giorni all’anno, recependo in tal modo la Direttiva del 2019 sull’equilibrio tra attività professionale e vita familiare.

Lavoratori delle piattaforme digitali : Come previsto dall’Ordonnance* n. 2021-484 del 21 aprile 2021, che ha introdotto la rappresentanza collettiva per i lavoratori delle piattaforme di autovetture da noleggio con conducente (in altri termini, coloro che lavorano per Uber in particolare) e le piattaforme di delivery che impiegano rider in motorino o in bicicletta, il Governo ha pubblicato il Décret* n. 2021-1791 del 23 dicembre 2021 in materia di organizzazione della votazione e dello scrutinio destinato a misurare l’entità del consenso delle organizzazioni dei lavoratori che ricorrono alle piattaforme per la loro attività. Un Arrêté* dello scorso 10 gennaio ha inoltre fissato il periodo interessato per le votazioni dal 9 al 16 maggio 2022 (cfr. comunicato del Ministero del Lavoro). Una volta istituita la rappresentanza dei lavoratori, sarà poi possibile avviare negoziati collettivi con i rappresentanti delle piattaforme digitali al fine di migliorare le condizioni di lavoro di questi lavoratori, i quali, nella logica del Governo, rimangono lavoratori autonomi. Questa costruzione “ex-nihilo” di un dialogo sociale settoriale presuppone una partecipazione significativa dei lavoratori e delle loro organizzazioni rappresentative alle elezioni.

(*) N.d.T. : Nell’ordinamento francese l’ordonnance (tradotto di norma in italiano “decreto”) è un atto normativo emesso su iniziativa  del Governo, in campi di regola affidati alla legge, previa autorizzazione del Parlamento, che vota una legge di abilitazione. L’ordonnance entra in vigore alla data della pubblicazione, ma deve essere presentato in Parlamento un progetto di legge di ratifica, pena la decadenza. Il décret (decreto) è un atto normativo o individuale adottato dal Presidente della Repubblica o dal Primo Ministro nell’esercizio delle loro rispettive funzioni. Un arrêté (ordinanza) è un atto di una diversa autorità amministrativa (ministri, prefetti, sindaci). https://www.vie-publique.fr/dossier/274621-les-decrets-arretes-et-ordonnances-droit-et-grands-enjeux-contemporains

• Contrasto alla povertà lavorativa : il 18 gennaio il Governo ha presentato un rapporto di un gruppo di lavoro che delinea diversi strumenti per consentire ai lavoratori l’uscita dalla povertà. In Italia un quarto dei lavoratori ha una retribuzione individuale bassa, (cioè, inferiore al 60% della mediana) e più di un lavoratore su dieci si trova in situazione di povertà (cioè, vive in un nucleo con reddito netto equivalente inferiore al 60% della mediana). Il rapporto formula cinque proposte, tra cui l’introduzione di minimi salariali adeguati in alcuni settori professionali, il rafforzamento della vigilanza sul rispetto dei minimi salariali siano essi fissati per via contrattuale o per legge, nonché l’introduzione di una prestazione di sostegno al reddito a carico dello Stato (cfr.  comunicato, rapporto e sintesi).

• Il salario minimo allontana LO dalla CES. Dopo aver adottato una risoluzione contro la proposta di direttiva relativa a salari minimi adeguati nell’UE durante il congresso di dicembre (cfr. comunicato), la confederazione sindacale LO è più che mai inviperita contro la Confederazione Europea dei Sindacati che invece sostiene la proposta e vuole vederla adottata il più presto possibile.  Secondo il Nordic Labour Journal, LO ha cessato di pagare la quota associativa alla CES e non parteciperà più alle riunioni dell’organizzazione ( (cfr. articolo).

> Segnaliamo altresì che la confederazione sindacale italiana CGIL ha pubblicato un’analisi dettagliata della Legge di Bilancio 2022 (cfr. IR Notes 177) che contiene disposizioni in materia sociale. La nota del nostro esperto Francisco Javier Gomez Abelleira sulla riforma del mercato del lavoro in Spagna è ancora disponibile online. Sono inoltre disponibili online i Flash Reports on Labour Law di settembre, ottobre e novembre 2021.

Inserimento delle persone con autismo nel mercato del lavoro : Il 29 dicembre il Governo ha presentato il programma volto a sostenere le persone con disabilità nel reperimento di un posto di lavoro.  Oltre agli interventi formativi pervisti per i 26.000 addetti dei servizi pubblici per l’impiego e destinati a migliorare l’accoglienza delle persone con disabilità, quindici jobcentre sperimenteranno un meccanismo congiuntamente concepito con la National Autistic Society (NAS) al fine di sostenere le persone con autismo. Secondo la NAS, una persona su 100 è affetta da autismo e, nel Regno Unito, si annoverano circa 700.000 persone con autismo. Il meccanismo è volto a garantire che gli appuntamenti con i clienti con autismo nei centri per l’impiego si svolgano in un ambiente adeguato e ad informare le aziende locali delle loro esigenze particolari (cfr. comunicato).

Costituzione di Comitati : Il gruppo metallurgico e siderurgico britannico GFG Alliance (31.000 addetti) ha istituito un comitato aziendale europeo per i suoi 18.000 lavoratori europei. L’Accordo, sottoscritto il 5 novembre 2021 secondo il diritto della Repubblica Ceca, riguarda le tre divisioni del gruppo: Liberty Steel Group, Alvance Aluminium Group e Simec Energy Group. Il testo si  applica a dieci paesi, tra i quali la Macedonia del Nord e il Regno Unito, che rappresenta la terza delegazione per numero di membri con cinque rappresentanti, dopo la Repubblica Ceca e la Romania che dispongono di sette membri ciascuna. Il CAE è composto da 32 membri (con un massimo che può arrivare a 35); il comitato ristretto è composto da un rappresentante per ogni Stato, ossia da 10 membri.  Il CAE svolge un importante ruolo, in particolare al verificarsi di circostanze eccezionali organizzare la procedura adeguata congiuntamente con il management. L’accordo contiene una clausola di adattamento che si applica nell’eventualità in cui uno Stato membro lasci l’UE. Il CAE si riunisce due volte all’anno e viene consultato, oltre che sulle consuete tematiche, anche su salute e sicurezza sul lavoro, questioni ambientali e responsabilità sociale aziendale. I membri del comitato hanno diritto ad accedere ai diversi siti dell’azienda e a 5 giorni di formazione ogni due anni.  Il CAE può essere assistito da esperti e da un coordinatore nominato dalla federazione sindacale europea IndustriAll Europe. Sono costituiti nel suo seno tre gruppi di lavoro permanenti, di cui uno sulla salute e sicurezza sul lavoro e due su attività specifiche. La clausola di riservatezza prevede che la direzione specifichi, per ogni informazione presentata come riservata, il motivo per cui è riservata, per chi e per quanto tempo. L’obbligo di riservatezza non si applica in seno al comitato aziendale europeo, né riguardo ai rappresentanti dei lavoratori in azienda e al consiglio di vigilanza (cfr. communicato).

Contenzioso : Il comitato aziendale europeo del gruppo austriaco Mayr Melnhof Packaging leader degli imballaggi in cartone (12.500 addetti) denuncia il fatto che il management del gruppo si nasconda dietro una lacuna della legge austriaca di trasposizione per non concedere al CAE i mezzi necessari al suo funzionamento. Infatti, la legislazione nazionale dispone che la delegazione speciale di negoziazione disponga di tutti i mezzi necessari per il proprio funzionamento al fine di negoziare l’accordo istitutivo del CAE, prevedendo sanzioni penali in caso di inosservanza. Tuttavia tali disposizioni non si riferiscono espressamente ad un comitato aziendale europeo funzionante.  Ritenuto che siano stati  violati i propri diritti, il comitato aziendale europeo si è rivolto all’autorità amministrativa richiedendo sanzioni penali contro l’azienda. L’autorità amministrativa non ha dato seguito alle richieste, considerando che la legislazione non richiede alla direzione centrale di sostenere i costi del comitato aziendale europeo, bensì di assicurare i mezzi necessari per la sua istituzione. Essa non era quindi in grado di comminare sanzioni penali – le sole con effetto dissuasivo – nei confronti dell’azienda. Il comitato aziendale europeo ha dunque presentato un ricorso di fronte al Tribunale Amministrativo di Vienna, al fine di rivolgere una questione pregiudiziale alla Corte di Giustizia dell’UE perché dichiari la legislazione austriaca non conforme al diritto dell’UE.

• Salute e benessere sul lavoro : Durante la sessione plenaria del comitato aziendale europeo (GEG) del Gruppo  Axa, tenutasi il 30 novembre 2021, Thomas Buberl, CEO di Axa, e Hedi ben Sedrine, segretario del CAE (vedi foto), hanno inteso ampliare la Carta relativa al  programma globale di salute e benessere a favore dei lavoratori dipendenti sottoscritta nel novembre 2020 (IR Notes n°153). Questa “fase II” della Carta, include l’accesso alle teleconsultazioni mediche, programmi digitali di prevenzione e informazione sulla salute e un supporto medico adeguato in caso di malattia grave per i 153.000 dipendenti del gruppo in tutto il mondo (cfr. comunicato Axa).

Responsabilità sociale : Il gruppo energetico francese Engie (170.000 addetti) ha sottoscritto il 20 gennaio  l’Accordo quadro globale su diritti fondamentali e responsabilità sociale con le tre federazioni sindacali IndustriAll Global Union, PSI e BWI e i quattro sindacati rappresentativi francesi CFDT, CFE-CGC, CGT e FO (cfr. International framework agreement). Nell’accordo vengono ripresi i consueti standard degli accordi quadro internazionali, gli impegni dell’accordo globale sui diritti fondamentali, il dialogo sociale e lo sviluppo sostenibile concluso da Engie nel 2010, nonché l’accordo globale del gruppo sulla salute e la sicurezza sul lavoro del 2014. Il testo innova invitando i firmatari ad esaminare, entro un anno, le modalità in cui le federazioni sindacali internazionali possano essere coinvolte nello sviluppo e nel monitoraggio sia del meccanismo di allerta, in caso di violazione degli impegni etici, sia del piano di vigilanza, al fine di prevenire gravi violazioni dei diritti umani. Il piano e il relativo bilancio annuale saranno comunicati al “Global Forum” istituito dall’accordo, che provvederà a verificare l’applicazione degli accordi globali del gruppo. A livello globale, Engie si è infatti impegnata a garantire uno zoccolo di tutele sociali che include le seguenti prestazioni minime: 1) quattordici settimane di congedo di maternità e quattro settimane di congedo di paternità a stipendio pieno; 2) una garanzia in caso di inabilità totale al lavoro con una copertura minima pari a dodici mesi di stipendio; 3) una garanzia sanitaria con copertura dei costi di ricovero per un importo minimo pari al 75%; 4) una copertura caso morte per tutti i suoi lavoratori che prevede il versamento di un capitale minimo pari a 12 mesi di stipendio lordo. Le prime due garanzie dovranno essere concretizzate entro tre anni, mentre le due successive sono già state attuate fin dall’inizio dell’emergenza Covid-19 (cfr. IR Notes 141). L’accordo contiene altresì impegni sulla parità di genere con l’obiettivo che «il 50% di tutte le posizioni manageriali siano occupate da donne entro il 2030». Va rilevato inoltre l’impegno di Engie a sostenere attivamente i principi di una «giusta transizione» secondo le linee guida dell’ILO, e ad «assicurare una giusta transizione, un ricollocamento e una formazione adeguata, garantendo nel contempo la protezione dei diritti e degli interessi dei lavoratori».
> Si veda altresì: i comunicati stampa di Engie, IndustriAll e PSI.

Work-life balance : In un Working paper pubblicato dall’Istituto Sindacale Europeo (ETUI), la ricercatrice Kalina Arabadjieva propone di trarre frutto dagli insegnamenti dell’emergenza Covid-19, che ha accentuato le disparità di genere, per avviare la revisione della Direttiva 2019/1158 relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare. Per affrontare tali disuguaglianze, chiede una revisione radicale delle norme attuali al fine di ottenere «un congedo parentale molto più lungo, completamente retribuito e flessibile», e insieme alla modifica di altri testi legislativi dell’UE, come la direttiva sull’orario di lavoro, limitando la possibilità per i datori di lavoro di rifiutare le richieste di flessibilità dell’orario di lavoro. Occorre anche rivedere completamente il modo in cui il lavoro domestico non retribuito possa essere conciliato con responsabilità professionali, e persino riconoscere «un diritto alla cura delle persone» al fine di consentire ai lavoratori, indipendentemente dal genere, di dedicarsi al lavoro di cura «accanto al proprio lavoro».