IR Notes

El Tribunal de Justicia dictó una sentencia relativa a un trabajador de mantenimiento contratado por la compañía ferroviaria belga para trabajar en las vías. Durante el periodo de formación previo a su nombramiento formal dentro de la empresa, el trabajador sufrió un ataque al corazón. A raíz del incidente al trabajador se le colocó un marcapasos que no es compatible con los campos electromagnéticos que hay en las vías. A tenor de la situación, esta persona fue reconocida como discapacitada y rápidamente se le reclasificó como operario de almacén para ser despedido antes de la finalización del curso. ¿Recibe este trabajador en su calidad de aprendiz la protección que ofrece a los trabajadores la Directiva 2000/78 de 27 de noviembre de 2000 relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación? En opinión del Tribunal de Justicia, sí. Este texto se aplica a un “trabajador que realiza un período de prácticas de formación tras su contratación por el empresario”, siempre que el período de formación se realice “en las condiciones de una actividad retribuida real y efectiva, en favor de un empresario y bajo la dirección de este”. Además, según el artículo 5 de la Directiva, para garantizar el cumplimiento del principio de igualdad de trato de las personas discapacitadas, deben realizarse “ajustes razonables”. El Tribunal especifica que cuando un trabajador queda definitivamente incapacitado para ocupar su puesto debido a la aparición de una discapacidad, su reasignación a otro puesto puede constituir una medida adecuada en el contexto de los “ajustes razonables”. Por supuesto, esta disposición no puede obligar al empresario a adoptar medidas que le impongan una “carga desproporcionada”, sobre todo teniendo en cuenta “los costes financieros que estas impliquen, el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda”. Aunque el Tribunal deja en manos del tribunal nacional dirimir si existe una carga desproporcionada, también añade que el trabajador fue “destinado a un puesto de operario de almacén en la misma empresa”, lo que tendería a demostrar que la asignación a otro puesto era efectivamente posible. Sin embargo, el Tribunal delimita los contornos de esta obligación de reclasificación: “solo existe la posibilidad de destinar a una persona con discapacidad a otro puesto de trabajo si hay por lo menos un puesto vacante que el trabajador en cuestión pueda ocupar” (véase el comunicado de prensa y TJUE, 10 de febrero de 2022, asunto C-485/20, HR Rail SA).

La Comisión ha adoptado hoy una propuesta de directiva sobre la diligencia debida en materia de sostenibilidad de las empresas. La propuesta tiene por objeto fomentar un comportamiento empresarial sostenible y responsable e integrar los derechos humanos y las consideraciones medioambientales en las actividades y la gobernanza de las empresas. La Comisión ha publicado una propuesta de directiva y una comunicación (véase el comunicado de prensa de la Comisión y las preguntas y respuestas de la Confederación Europea de Sindicatos y BusinessEuropeess).

• Sustancias carcinógenas, mutágenas y reprotóxicas : El pasado 17 de febrero los eurodiputados aprobaron la cuarta revisión de la directiva que limita la exposición de los trabajadores a las sustancias carcinógenas, mutágenas o reprotóxicas por 686 votos a favor, 4 en contra y 4 abstenciones (véase IR Notes 177). La directiva aún debe ser aprobada por el Consejo antes de ser publicada en el DOUE (véase el comunicado de prensa del Parlamento).

Representación de las mujeres en los órganos de dirección : En enero de 2012, solamente el 14% de los puestos directivos de las grandes empresas europeas que cotizan en bolsa y solamente el 3% de los presidentes de estas empresas eran mujeres. Para hacer frente a este desequilibrio, la Comisión Europea presentó en noviembre de 2012 una propuesta de directiva destinada a mejorar el equilibrio de género entre los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas y por la que se establecen medidas afines. Uno de los objetivos de la propuesta era conseguir que las empresas cotizadas en las que los miembros del consejo de administración del género menos representado ocuparan menos del 40% de los puestos de consejeros no ejecutivos alcanzaran ese porcentaje antes del 1 de enero de 2020. Tras diez años de obstrucción en el Consejo, el gobierno alemán ha anunciado ahora su apoyo a este texto y su intención de votar a favor en el Consejo de Empleo y Asuntos Sociales del 14 de marzo. Este cambio de postura permitirá sin duda alcanzar una mayoría cualificada que garantizará la adopción de la directiva. En una declaración, la Ministra Federal de Asuntos Exteriores, Annalena Baerbock, sostiene que “resulta inaceptable que en el corazón de Europa todavía haya que buscar mucho para encontrar mujeres en los consejos de administración”. La reciente reunión de líderes empresariales alemanes en la conferencia de seguridad de Múnich ilustra este punto (véase la foto).

La cogestión vuelve al Tribunal de Justicia : El 8 de febrero se presentó un importante caso ante el Tribunal de Justicia de la UE sobre el cumplimiento de la legislación alemana en materia de cogestión en caso de la conversión de una empresa a una sociedad anónima europea (SE). El caso se refiere a la validez de la estipulación del acuerdo sobre la participación de los empleados en SAP SE relativa a la composición del consejo de supervisión. El acuerdo suscrito cuando SAP se convirtió en una SE estipula que seis representantes del consejo de supervisión deben ser representantes de los trabajadores cuando el organismo tenga un total de 12 personas. Sin embargo, el acuerdo no prevé una elección específica para elegir a dos representantes sindicales de entre los seis representantes, tal como exige la legislación alemana. Así pues, el acuerdo sobre la participación de los trabajadores mantiene la paridad, pero elimina esta vía específica para designar a dos representantes por parte de los sindicatos, lo que permite que sindicalistas que no sean trabajadores del grupo puedan formar parte del consejo de administración. La empresa considera que el acuerdo podía prever tal disposición en vista del principio de autonomía de las partes, mientras que los dos sindicatos que llevaron el caso a los tribunales (IG Metall y Ver.di) consideran que, en vista del principio de “antes y después” previsto por la directiva sobre la participación de los trabajadores en la SE, la transformación en una SE debería haber mantenido esta disposición, que es una característica muy destacada del modelo alemán de relaciones sociales. Según los dos sindicatos, la Comisión Europea y los representantes de los gobiernos alemán y luxemburgués apoyaron sus posiciones durante la vista oral. La opinión del Abogado General está prevista para el 28 de abril. El Tribunal debería dirimir el caso en un plazo de seis a nueve meses (véase la declaración conjunta de IG Metall y Verdi y la demanda prejudicial al TJUE).

• Postura de la BDA sobre el diálogo social europeo : En una declaración emitida en enero, la organización patronal alemana BDA, uno de los pesos pesados dentro de la organización patronal europea BusinessEurope, hizo su aportación a la revisión del diálogo social europeo, que será objeto de una comunicación de la Comisión Europea durante el segundo semestre de 2022. La BDA lamenta que “desgraciadamente, la Comisión Europea lanza un número cada vez mayor de iniciativas de política social que son aplicadas por el Consejo y el Parlamento en el marco del proceso legislativo ordinario”. La organización solicita además a la Comisión que respete la autonomía de los agentes sociales. La BDA hace suyas casi todas las propuestas del informe de Andrea Nahles (véase IR Notes 157 EN ES DE IT), como el nombramiento de un responsable del diálogo social en todas las Direcciones Generales de la Comisión para implicar mejor a los agentes sociales en todas las políticas de la UE y no solo en las políticas sociales en sentido estricto. La BDA considera que los agentes sociales deben hacer respetar sus acuerdos. Por ejemplo, según la BDA, el acuerdo marco europeo sobre la digitalización, suscrito para tres años, impediría que la Comisión y el Parlamento puedan adoptar una directiva sobre el derecho a la desconexión durante ese tiempo.

Delito penal por obstruir la creación de comités de empresa : El comité ejecutivo de la confederación sindical alemana DGB presentó el 9 de febrero en Berlín sus prioridades de trabajo para el año 2022 (véase el comunicado). Reiner Hoffmann, presidente de la DGB, acogió con satisfacción la intención del gobierno alemán de crear un delito penal por obstruir la creación de comités de empresa, justo unas semanas antes de las elecciones de los representantes de los comités de empresa de cara a la renovación de 180.000 mandatos en 28.000 empresas. “Es sencillamente inaceptable que se impida la creación de uno de cada seis comités de empresa por medios ilegales”, en palabras de Reiner Hoffmann. También pidió que se refuerce la codeterminación para hacer frente a la transición social y medioambiental. Este tema será central en el Congreso de la DGB, que se celebrará del 8 al 12 de mayo en Berlín.

• Revalorización en el sector de la asistencia a las personas mayores: El pasado 5 de febrero la Comisión de Asistencia (Pflegekommission), creada por ley para determinar el nivel de los salarios mínimos en el sector de la atención a las personas mayores, decidió por unanimidad  aumentar los salarios mínimos en el sector. La Comisión recomienda que el salario mínimo se incremente en tres etapas para alcanzar antes del 1 de diciembre de 2023 la cifra de 14,15 euros por hora para los asistentes de cuidados, 15,25 euros por hora para los asistentes de cuidados cualificados y 18,25 euros por hora para los enfermeros especializados. La Comisión recomienda también el derecho a un permiso remunerado adicional al permiso reglamentario. Este permiso adicional deberá ser de siete días para las personas que trabajen cinco días a la semana en 2022 y de nueve días para los años 2023 y 2024 (véase el comunicado del Ministerio de Trabajo).

• El salario mínimo subirá a 1.000 euros : El salario mínimo interprofesional (SMI) subirá a 1.000 euros mensuales en 14 tramos tras el acuerdo alcanzado entre la Ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, y las organizaciones sindicales CC.OO. y UGT. La subida cuenta con el rechazo de las patronales por considerarla prematura. La medida fue aprobada por el Consejo de Ministros el 22 de febrero y se aplicará con carácter retroactivo al 1 de enero. El SMI, que actualmente asciende a 965 euros, se incrementará por tanto en 35 euros.

Retorno de la prima de antigüedad : Hasta el año 2012, los trabajadores que cobraban el salario mínimo (fijado entonces por un convenio colectivo nacional ampliado) tenían derecho a un aumento salarial legal del 3% por cada tres años de empleo continuo, independientemente de la empresa en la que trabajaran. Este aumento se aplicaba durante tres periodos como máximo (nueve años en total, es decir, aproximadamente un 10% de aumento del salario mínimo). En virtud de las disposiciones de los memorandos acordados con la UE y el FMI en el momento de la crisis de la deuda, este “subsidio para los empleados con el salario mínimo” quedó cancelado hasta que la tasa de desempleo bajara del 10%. Así, en 2012, todos los trabajadores que cobraban el salario mínimo y que habían obtenido este derecho perdieron el derecho a esta prestación. Hoy día, en virtud de una decisión del Consejo de Estado, se ha restablecido la bonificación para las personas que hasta 2012 habían completado uno o todos estos trienios. Sin embargo, los trabajadores que cobran el salario mínimo después de 2012 no pueden beneficiarse de él, ya que el desempleo no ha bajado del 10%, tal y como estipula la ley. La devolución de esta prima por antigüedad afecta únicamente a los que cobran el salario mínimo legal. Los demás trabajadores que están cubiertos por acuerdos sectoriales que contienen disposiciones salariales o que han negociado su contrato de trabajo con su empresa no se ven afectados por este aumento.

Nuevos derechos laborales : En la presentación de un proyecto de ley sobre propinas y gratificaciones el pasado 1 de febrero, el Ministro de Empresa, Comercio y Empleo, Leo Varadkar, anunció su compromiso de crear puestos de trabajo con mejores condiciones laborales que sean “más sostenibles, seguros y valorados”. Para ello, tiene previsto introducir cinco nuevos derechos de los trabajadores en 2022: un nuevo día festivo (el día de Santa Brígida, el primer lunes de febrero) que acercará a Irlanda a la media de la UE; una paga legal por enfermedad (véase IR Notes 175); el derecho a solicitar el teletrabajo (véase IR Notes 179); los nuevos derechos de desempleo para las personas despedidas durante la pandemia y la garantía del pago de las propinas a los trabajadores a través de la Ley de Propinas y Gratificaciones. El proyecto de ley se basa en cuatro principios: 1) Prohibición a las empresas de utilizar las propinas y las gratificaciones para cumplir con las tarifas salariales contractuales. Las propinas y gratificaciones deben añadirse al salario en cualquier circunstancia. 2) Establecimiento del derecho legal de los trabajadores a recibir propinas y gratificaciones pagadas en forma electrónica. 3) La empresa no podrá quedarse con ninguna parte de las propinas recibidas por vía electrónica, salvo en casos excepcionales (por ejemplo, para pagar los impuestos o los gastos bancarios derivados de la prestación de las propinas electrónicas). 4) Las empresas tendrán que exponer claramente su política sobre la distribución de las propinas.

• Primera huelga en el sector privado : 600 de los 1.300 empleados del productor químico AB Achema están en huelga ante la negativa de la empresa a negociar un convenio colectivo. Lo inusual de esta noticia, que probablemente sea habitual en la mayoría de los Estados miembros, es que se trata de la primera huelga en el sector privado desde hace más de treinta años, ya que todas las huelgas que se han registrado en Lituania hasta la fecha han sido en el sector público (véase el comunicado de IndustriAll Europe y el artículo publicado en Delfi.en).

Guía para apoyar a los trabajadores divorciados : La Confederación Nacional de Sindicatos Cristianos (CNV) publicó el pasado 8 de febrero un estudio sobre los trabajadores divorciados. El estudio pone de manifiesto un mayor riesgo de absentismo y de burnout (el 16% de los trabajadores declara haber sufrido burnout en el año siguiente a su divorcio). Basándose en estos resultados, la CNV reclama la implantación de protocolos en las empresas para apoyar a los empleados que atraviesan un divorcio o que estén divorciados. La CNV aboga por que las empresas pongan en marcha una política de separación con la que poder mostrar la mejor manera de apoyar a los empleados divorciados en términos prácticos, financieros y psicológicos. Para ello, la CNV ha publicado un libro electrónico y está preparando una guía práctica para los trabajadores divorciados (véase el comunicado).

Nuevo comité de empresa europeo : La dirección de Intersnack firmó el pasado 19 de enero un acuerdo con una comisión negociadora para crear un comité de empresa europeo dentro de este grupo alimentario alemán con un total de 13.000 trabajadores. La federación sindical europea EFFAT acompañó al grupo especial de negociación durante las negociaciones. El comité de empresa europeo cuenta con representantes de 20 países (véase el comunicado de la EFFAT).

> Lectura recomendada: Retrato de Daniela Cavalho, presidenta del comité central de empresa de Volkswagen y del comité de empresa europeo y mundial. Documento disponible en la página web de IndustriAll Global Union.

• Reestructuración : Con el objetivo último de mantener abiertas las instalaciones, la federación sindical mundial UITA, junto con representantes del sindicato finlandés SEL y del comité de empresa europeo de Unilever, visitó a los empleados de la fábrica de helados Sipoo (64 empleados) en Finlandia, que la dirección de Unilever amenaza con cerrar (véase el comunicado).

Diálogo social en Uber : La Federación Internacional de Trabajadores del Transporte (ITF) y Uber firmaron el pasado 17 de febrero un memorando de entendimiento para iniciar un diálogo social sobre las condiciones de trabajo de los conductores y mensajeros de todo el mundo. El texto abarca una serie de cuestiones como la representación sindical, la libertad de asociación y negociación, la salud y la seguridad, las protecciones sociales y la resolución de conflictos. Si bien la ITF considera que este acuerdo “puede acelerar la mejora de los derechos y condiciones de los conductores y mensajeros a través de una política dual de diálogo social y reforma estructural”, la federación sigue teniendo la intención de “desafiar enérgicamente la clasificación errónea del estatus laboral y las prácticas de empleo encubiertas” (véase el comunicado de la ITF).

Inteligencia artificial : El Comité Económico y Social Europeo (CESE) ha publicado una guía en colaboración con los cuadros del CFDT sobre cómo dominar mejor la inteligencia artificial en el entorno laboral pensada para aquellos que deseen estar armados para afrontar los riesgos relacionados con el uso de la IA en el lugar de trabajo. El reconocimiento facial durante la contratación, la explotación de nuestros datos personales sin nuestro conocimiento, la vigilancia mediante programas informáticos durante el teletrabajo, el papel de un algoritmo en la obtención de un ascenso… la guía ha sido elaborada por Franca Salis-Madinier (CFDT), miembro del CESE y servirá de ayuda a los trabajadores y a sus representantes a plantearse las preguntas adecuadas y a actuar en consecuencia. El libro incluye también entrevistas con investigadores, sociólogos, representantes del personal o trabajadores y organismos que se enfrentan a la introducción de la inteligencia artificial en las organizaciones. Se publicó en francés con el título “Le guide de l’intelligence artificielle au travail” (Guía de la inteligencia artificial en el trabajo).

Vínculos entre los directores asalariados y los comités de empresa europeos : El Instituto Sindical Europeo ha publicado un Policy Brief en el que se aboga por fortalecer los vínculos entre los comités de empresa europeos y los representantes de los empleados en los consejos de administración o en los consejos de supervisión, cuando las dos formas de representación de los empleados coexistan dentro del mismo grupo. Tomando como base una amplia encuesta realizada en 2018, el documento destaca que los comités de empresa europeos “infrautilizan el activo potencial” de “tener amigos en las altas esferas, es decir, aliados con conocimientos en el centro del proceso de toma de decisiones de las empresas”. Este trabajo debería abrir una reflexión en el seno de cada comité de empresa europeo afectado para forjar unos vínculos que suelen están ausentes, en ocasiones por normas de confidencialidad que se interpretan de forma demasiado estricta.