IR Notes

Der Gerichtshof hat ein Urteil gefällt in Bezug auf einen Facharbeiter, der von der belgischen Eisenbahn eingestellt wurde, um die Schienenwege zu warten und instand zu halten. In seiner Probezeit bekam er Herzbeschwerden und ihm wurde ein Herzschrittmacher eingesetzt, der mit den elektromagnetischen Feldern in Gleisanlagen nicht kompatibel ist. Aus diesem Grund wurde der Facharbeiter als behindert anerkannt und zügig innerhalb des Unternehmens als Lagerist eingesetzt, bevor er am Ende der Probezeit entlassen wurde. Hat der Arbeitnehmer in seiner Probezeit Anspruch auf den Schutz, den die Richtlinie 2000/78 vom 27. November 2000 Beschäftigten bietet, indem sie einen allgemeinen Rahmen für eine Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf schafft? Der Gerichtshof bejaht diese Frage. Die Richtlinie ist auf den Fall eines Arbeitnehmers anwendbar, „der nach der Einstellung durch seinen Arbeitgeber zu Ausbildungszwecken eine Probezeit absolviert“, wenn diese Probezeit „unter den Bedingungen einer tatsächlichen und echten Tätigkeit im Lohn- oder Gehaltsverhältnis für einen Arbeitgeber nach dessen Weisung absolviert“ wird. Aus Art. 5 der Richtlinie ergibt sich, dass „angemessene Vorkehrungen“ zu treffen sind, um die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes auf Menschen mit Behinderung zu gewährleisten. Im Rahmen „angemessener Vorkehrungen“ kann es, dem Gericht zufolge, eine „geeignete Maßnahme“ darstellen, einen Arbeitnehmer, der wegen des Entstehens einer Behinderung für seinen Arbeitsplatz endgültig ungeeignet geworden ist, an einem anderen Arbeitsplatz einzusetzen. Diese Bestimmung kann den Arbeitgeber jedoch nicht dazu verpflichten, Maßnahmen zu ergreifen, die ihn „unverhältnismäßig belasten“, insbesondere hinsichtlich des mit ihnen verbundenen finanziellen Aufwands sowie der Größe, der finanziellen Ressourcen und des Gesamtumsatzes der Organisation oder des Unternehmens und der Verfügbarkeit von öffentlichen Mitteln oder anderen Unterstützungsmöglichkeiten. Auch wenn der Gerichtshof es dem nationalen Gericht überlässt, das Vorliegen einer übermäßigen Belastung festzustellen, fügt er hinzu, dass der Facharbeiter „innerhalb desselben Unternehmens als Lagerist eingesetzt wurde“ – ein deutliches Zeichen dafür, dass eine Verwendung an einem anderen Arbeitsplatz möglich war. Denn, wie das Gerichtshof weiter ausführt, „setzt die Möglichkeit, eine Person mit Behinderung an einem anderen Arbeitsplatz zu verwenden, jedenfalls voraus, dass es zumindest eine freie Stelle gibt, die der betreffende Arbeitnehmer einnehmen kann. (s. Pressemitteilung und EuGH, 10. Februar 2022, Rs. C-485/20, HR Rail SA).

Die Kommission hat heute einen Vorschlag für eine Richtlinie über die Sorgfaltspflicht von Unternehmen im Bereich der Nachhaltigkeit angenommen. Ziel dieser Richtlinie ist es, ein nachhaltiges und verantwortungsvolles Verhalten von Unternehmen zu fördern und Menschenrechts- und Umweltfragen in den Geschäftstätigkeiten und der Leitung von Unternehmen zu verankern. Die Kommission veröffentlichte einen Richtlinienvorschlag und eine Mitteilung (s. Pressemitteilung sowie Fragen und Antworten der Kommission sowie die Reaktionen vom Europäischen Gewerkschaftsbund und von BusinessEurope).

• Karzinogene, mutagene und reproduktionstoxische Stoffe : Die Europaabgeordneten haben am 17. Februar mit 686 Ja-Stimmen, 4 Nein-Stimmen und 4 Enthaltungen die 4. Änderung der Richtlinie angenommen, die die Arbeitsplatzgrenzwerte für karzinogene, mutagene und reproduktionstoxische Stoffe festlegt (s. IR Notes 177). Jetzt muss der Rat noch zustimmen, bevor die Richtlinie im Amtsblatt veröffentlicht wird (s. Pressemitteilung des Parlaments).

Vertretung von Frauen in Führungsgremien : Im Januar 2012 waren nur 14 % der Aufsichtsratsmitglieder großer börsennotierter europäischer Unternehmen und nur 3 % der Vorstandsvorsitzenden dieser Unternehmen Frauen. Um dieses Missverhältnis zu beheben, legte die Europäische Kommission im November 2012 einen Vorschlag für eine Richtlinie zur Gewährleistung einer ausgewogeneren Vertretung von Frauen und Männern unter nicht geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitgliedern börsennotierter Gesellschaften und über damit zusammenhängende Maßnahmen vor. Ein Ziel lautete: Börsennotierte Unternehmen, in denen Aufsichtsratsmitglieder des unterrepräsentierten Geschlechts weniger als 40 % der nicht geschäftsführenden Führungspositionen bekleiden, sollen bis spätestens 1. Januar 2020 diesen Prozentsatz erzielt haben … Nach zehn Jahren Blockade im Rat verkündigt die deutsche Regierung nun, diesen Vorschlag unterstützen zu wollen und erklärt, im Rat der EU für Beschäftigung und Soziale Angelegenheiten am 14. März dafür zu stimmen. Mit dieser Positionsänderung wird eine qualifizierte Mehrheit zustande kommen und die Verabschiedung der Richtlinie ist somit garantiert. „Es kann nicht sein, dass wir mitten in Europa immer noch mit der Lupe suchen müssen, um Frauen in Aufsichtsräten und Vorständen zu finden“, sagt die deutsche Außenministerin Annalena Baerbock. Das neuliche Treffen deutscher Firmenchefs auf der Sicherheitskonferenz in München ist ein anschauliches Beispiel dafür … (s. Photo).

Mitbestimmung erneut vor dem Gerichtshof: : Am 8. Februar wurde ein wichtiger Fall vor dem Europäischen Gerichtshof verhandelt: die Einhaltung des deutschen Mitbestimmungsgesetzes bei der Umwandlung eines Unternehmens in eine SE. In diesem Fall ging es um die Gültigkeit der Bestimmung zur Zusammensetzung des Aufsichtsrats in der Beteiligungsvereinbarung der SAP SE. Bei einem Aufsichtsrat von 12 Mitgliedern müssen die Arbeitnehmer sechs davon stellen. So sieht es die Vereinbarung zur Umwandlung von SAP in eine SE vor. Die Vereinbarung enthält jedoch keine Bestimmung über einen Wahlgang für zwei außerbetriebliche Gewerkschaftsvertreter unter diesen sechs, wie es das Gesetz in Deutschland vorgibt. Die Beteiligungsvereinbarung der SAP SE respektiert zwar die Parität, streicht aber das gesonderte Verfahren zur Ernennung von zwei Gewerkschaftsvertretern in den Aufsichtsrat. Der Arbeitgeber vertritt die Auffassung, dass die Vereinbarung angesichts des Grundsatzes der Parteiautonomie eine solche Bestimmung vorsehen kann. Die beiden Gewerkschaften IG Metall und ver.di, die diesen Fall vor Gericht brachten, argumentieren dagegen, dass gemäß dem Vorher-Nachher-Prinzip laut SE-Richtlinie über die Beteiligung der Arbeitnehmer diese Regelung bei der Umwandlung in eine SE beibehalten werden muss, da sie eine der Stärken der deutschen Arbeitsbeziehungen darstellt. Den beiden Gewerkschaften zufolge unterstützen die Vertreter der EU-Kommission sowie der deutschen und der luxemburgischen Regierung ihre Position beim Plädoyer. Die Schlussanträge des Generalanwalts werden für den 28. April erwartet. Das Urteil des Gerichtshofs in dieser Sache ist anschließend innerhalb von 6-9 Monaten zu erwarten (s. gemeinsame Pressemitteilung von IG Metall und ver.di sowie das Vorabentscheidungsersuchen an den EuGH).

• Position der BDA zum europäischen sozialen Dialog : In einer im Januar veröffentlichten Erklärung leistete die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände, die zu den Schwergewichten des europäischen Arbeitgeberverbands BusinessEurope gehört, ihren Beitrag zur Überarbeitung des europäischen sozialen Dialogs, zu dem die EU-Kommission in der zweiten Jahreshälfte 2022 eine Mitteilung vorlegen will. „Leider bringt die Europäische Kommission zunehmend mehr sozialpolitische Initiativen auf den Weg, die im Rahmen des ordentlichen Gesetzgebungsprozesses durch Rat und Parlament umgesetzt werden“, bedauert die BDA und fordert die Kommission auf, die Autonomie der Sozialpartner zu respektieren. Die BDA befürwortet die meisten Vorschläge aus dem Bericht von Andrea Nahles (v. IR Notes 157). Dazu gehört auch die Benennung eines Beauftragten für den sozialen Dialog in allen Generaldirektionen der Kommission, um die Sozialpartner stärker in die gesamte EU-Politik und nicht nur in die Sozialpolitik im engeren Sinne einzubeziehen. Der BDA zufolge müssen die Sozialpartner auf die Respektierung ihrer Vereinbarungen achten: So sollte die auf drei Jahre abgeschlossene europäische Rahmenvereinbarung zum Thema Digitalisierung die Kommission und das Parlament daran hindern, während dieser Laufzeit eine Richtlinie zum Recht auf Nichterreichbarkeit anzunehmen.

Behinderung von Betriebsratswahlen soll Offizialdelikt werden : Der geschäftsführende DGB-Bundesvorstand hat am 9. Februar in Berlin seine Arbeitsschwerpunkte für das Jahr 2022 vorgestellt (s. Pressemitteilung). Im Vorfeld der Betriebsratswahlen, bei denen in 28.000 Betrieben 180.000 Mandate neu besetzt werden, begrüßte der DGB-Vorsitzende Reiner Hoffmann die Pläne der Bundesregierung, die Behinderung von BR-Wahlen als Offizialdelikt einzustufen. „Es ist schlicht nicht hinnehmbar, wenn jede sechste Betriebsratsgründung mit illegalen Mitteln verhindert wird“, sagte Hoffmann. Darüber hinaus ruft er zu einer Stärkung der Mitbestimmung auf, um den sozial-ökologischen Wandel zu bewältigen, ein Thema, das einen zentralen Platz beim DGB-Bundeskongress vom 8.-12. Mai in Berlin einnehmen wird.

• Anhebung der Löhne in der Altenpflege: Die Pflegekommission, die kraft Gesetz zur Festlegung der Mindestlöhne in der Altenpflege eingerichtet wurde, hat am 5. Februar einstimmig beschlossen, die Mindestlöhne in diesem Sektor anzuheben. Die Pflegekommission empfiehlt ab 1. September 2022 eine Erhöhung des Mindestlohns bis zum 1. Dezember 2023 in drei Schritten – für Pflegehilfskräfte auf 14,15 Euro pro Stunde, für qualifizierte Pflegehilfskräfte auf 15,25 Euro pro Stunde und für Pflegefachkräfte auf 18,25 Euro pro Stunde. Außerdem empfiehlt die Kommission einen Anspruch auf zusätzlichen bezahlten Urlaub über den gesetzlichen Urlaubsanspruch hinaus.  Dieser Mehrurlaub soll bei Beschäftigten mit einer 5-Tage-Woche für das Jahr 2022 sieben Tage, für die Jahre 2023 und 2024 jeweils neun Tage betragen (s. Pressemitteilung des Arbeitsministers).

• Mindestlohn steigt auf 1000 Euros : Die Arbeitsministerin Yolanda Díaz und die führenden Gewerkschaften CCOO und UGT haben sich auf eine Anhebung des branchenübergreifenden Mindestlohns (SMI) auf 1.000 Euro pro Monat in 14 Monatszahlungen verständigt. Die Arbeitgeberverbände lehnten diese Erhöhung als verfrüht ab. Die Erhöhung wurde am 22. Februar vom Ministerrat genehmigt und gilt rückwirkend ab dem 1. Januar. Derzeit beträgt der SMI 965 Euro, er wird somit um 35 Euro angehoben.

Rückkehr zur Dienstalterszulage : Bis 2012 erhielten Beschäftigte, die den Mindestlohn erhielten – der damals in einem national gültigen Tarifvertrag festgelegt wurde -, alle drei Jahre eine gesetzlich vorgesehene Lohnerhöhung von 3 %, wenn sie, unabhängig vom Arbeitgeber, drei aufeinanderfolgende Jahre beschäftigt waren. Diese Erhöhung konnte maximal drei Mal angewendet werden (insgesamt 9 Jahre, d. h. ca. 10 % Erhöhung des Mindestlohns). Gemäß den Bestimmungen in den Memoranden zwischen der EU und dem IWF in der Schuldenkrise sollte dieser „Zuschuss für die Personen, die nach dem Mindestlohn bezahlt wurden“ so lange aufgehoben werden, bis die Arbeitslosenquote unter 10 % gefallen war. So verloren alle Beschäftigten, die zum Mindestlohn arbeiteten und Anspruch auf diese Unterstützung hatten, diese Zulage. Heute wurde diese Zulage durch Urteil des Staatsrats wieder für diejenigen eingeführt, die bis 2012 einen oder alle dreijährigen Zeiträume abgeleistet hatten. Arbeitnehmer, die nach 2012 den Mindestlohn beziehen, haben hingegen keinen Anspruch darauf, da die Arbeitslosenquote nicht wie gesetzlich vorgeschrieben, unter die 10%-Grenze gefallen ist. Die Rückkehr zur Dienstalterszulage betrifft auch nur die Beschäftigten, die den gesetzlichen Mindestlohn erhalten. Die anderen Arbeitnehmer, für die Sektorvereinbarungen mit entsprechenden Lohnklauseln gelten oder deren Arbeitsvertrag mit den Arbeitgebern ausgehandelt wurden, sind von dieser Zulage nicht betroffen.

Neue Arbeitnehmerrechte : Der Minister für Unternehmen, Handel und Beschäftigung, Leo Varadkar, kündigte am 1. Februar bei der Vorstellung eines Gesetzesvorhabens über Trinkgelder und Zuwendungen an, Arbeitsplätze mit besseren Arbeitsbedingungen schaffen zu wollen, die „krisenfester, sicherer und hochwertiger sind. Dazu sollen 2022 fünf neue Arbeitnehmerrechte eingeführt werden: Ein neuer Feiertag (der St. Brigid’s Tag am ersten Montag im Februar), mit dem sich Irland dem europäischen Durchschnitt annähert; Lohnfortzahlung im Krankheitsfall (s. IR Notes 175); das Recht, Telearbeit zu beantragen (s. IR Notes 179), neue Kündigungsrechte für die während der Pandemie entlassenen Arbeitskräfte und die Garantie, dass Beschäftigte ihre Trinkgelder dank des Gesetzesvorhabens über Trinkgelder und Zuwendungen ordnungsgemäß erhalten. Das neue Gesetz beruht auf vier Prinzipien: 1. Arbeitgeber dürfen die Trinkgelder und Zuwendungen nicht zur Deckung der vertraglich vereinbarten Vergütung benutzen. Die Trinkgelder und Zuwendungen müssen immer zusätzlich zu den Löhnen und Gehältern ausgezahlt werden. 2. Arbeitnehmer erhalten einen gesetzlichen Anspruch auf Trinkgelder und Zuwendungen, die in elektronischer Form eingehen. 3. Der Arbeitgeber darf keinen Teil der in elektronischer Form eingegangenen Trinkgelder einbehalten, außer z.B. um Steuern oder Bankgebühren zu zahlen, die sich aus der elektronischen Übermittlung des Trinkgeldes ergeben. 4. Unternehmen sind verpflichtet, ihre Richtlinien zur Verteilung von Trinkgeldern eindeutig darzulegen.

• Erster Streik im Privatsektor : 600 der insgesamt 1300 Beschäftigten des Chemieunternehmens AB Achema streiken, weil ihr Arbeitgeber sich weigert, einen Tarifvertrag auszuhandeln. Ungewöhnlich an dieser Nachricht, die in den meisten Mitgliedstaaten banal wäre, ist die Tatsache, dass es sich um den ersten Streik im Privatsektor seit mehr als dreißig Jahren handelt, denn bislang betrafen alle Streiks in Litauen den öffentlichen Sektor (s. Pressemitteilung von IndustriAll Europe und Artikel de Delfi.en)

Leitfaden zur Begleitung von Geschiedenen : Der Christliche Nationale Gewerkschaftsverband (CNV) veröffentlichte am 8. Februar eine Studie über geschiedene Beschäftigte, wonach diese ein erhöhtes Risiko für Fehlzeiten und Burnout aufweisen (16 % der Beschäftigten berichteten über einen Burnout im Jahr nach ihrer Scheidung). Auf der Grundlage dieser Ergebnisse fordert der CNV in Unternehmen die Einführung von Protokollen zur Begleitung von Beschäftigten, die geschieden sind oder deren Scheidung läuft. Er empfiehlt den Arbeitgebern, eine Unternehmensrichtlinie für getrennte Mitarbeiter einzuführen, aus denen hervorgeht, wie geschiedene Mitarbeiter in praktischer, finanzieller und psychologischer Hinsicht am besten unterstützt werden können. Zu diesem Zweck hat der CNV ein eBook veröffentlicht und einen praktischen Leitfaden für geschiedene Beschäftigte erstellt (s. Mitteilung).

Neuer Eurobetriebsrat : Die Unternehmensleitung von Intersnack unterzeichnete am 19. Januar mit einem Besonderen Verhandlungsgremium (BVG) eine Vereinbarung zur Einrichtung eines EBR beim deutschen Snack-Hersteller mit 13.000 Beschäftigten. Der Europäische Gewerkschaftsverband EFFAT unterstützte das BVG bei den Verhandlungen. Der EBR setzt sich aus Mitgliedern aus 20 Ländern zusammen (s. Mitteilung EFFAT).

> Lesenswert: Auf der Website von IndustriAll Global Union das Portrait von Daniela Cavalho, Vorsitzende des Gesamt- und Konzernbetriebsrats der Volkswagen AG.

• Umstrukturierung : Zusammen mit Vertretern der finnischen Gewerkschaft SEL und des EBR von Unilever stattete der internationale Gewerkschaftsverband IUL der Speiseeisfabrik in Sipoo (64 Beschäftigte), Finnland, einen Besuch ab, um für den Erhalt des Standorts zu plädieren, der nach Plänen der Unternehmensleitung von Unilever von der Schließung bedroht ist (s. Pressemitteilung).

Sozialer Dialog bei Uber : Die Internationale Transportarbeiter-Föderation (ITF) und Uber haben am 17. Februar eine Absichtserklärung zur Einleitung eines sozialen Dialogs über die Arbeitsbedingungen von Fahrern und Kurieren weltweit unterzeichnet. Die Erklärung deckt eine Vielzahl von Themen ab, wie gewerkschaftliche Vertretung, die Rechte auf Vereinigungsfreiheit und Kollektivverhandlungen, Gesundheit und Sicherheit, Sozialschutz und Streitbeilegung. Auch wenn die ITF der Ansicht ist, dass diese Vereinbarung „die Verbesserungen der Rechte und Bedingungen für Fahrer und Kuriere durch eine zweigleisige Politik des sozialen Dialogs und der Strukturreformen beschleunigen kann“ so wird die Föderation stets „entschieden gegen eine falsche Einstufung des Beschäftigungsstatus und verschleierte Arbeitsverhältnisse“ eintreten (s. Pressemitteilung der ITF).

Künstliche Intelligenz : Für alle, die sich gegen die Risiken wappnen wollen, die mit dem Einsatz künstlicher Intelligenz am Arbeitsplatz verbunden sind, hat der Europäische Wirtschafts- und Sozialausschuss (EWSA) in Zusammenarbeit mit dem französischen Gewerkschaftsverband für Führungskräfte CFDT Cadres einen Leitfaden herausgebracht, um besser mit der KI im Arbeitsumfeld zurechtzukommen. Konfrontiert mit Gesichtserkennung beim Einstellungsverfahren, einer Nutzung unserer personenbezogenen Daten ohne unser Wissen, der Überwachung durch ein Programm während der Telearbeit und dem Einsatz von Algorithmen bei der Entscheidung über eine Beförderung etc. – dieser von Franca Salis-Madinier (CFDT und Mitglied des EWSA) erstellte Leitfaden hilft Arbeitnehmern und ihren Vertretern dabei, sich die richtigen Fragen zu stellen und zu handeln. Die Veröffentlichung enthält ferner Interviews mit Forschern, Soziologen, Belegschaftsvertretern und Gremien, die mit der Einführung von künstlicher Intelligenz in den Organisationen konfrontiert sind.

Beziehung zwischen Arbeitnehmern im Aufsichtsrat und EBR : Das Europäische Gewerkschaftsinstitut hat einen Policy Brief herausgegeben, in dem eine engere Beziehung zwischen EBR und Arbeitnehmervertretern befürwortet wird, die im Aufsichts- oder im Verwaltungsrat eines Unternehmens sitzen. Diese Publikation, die auf einer weitangelegten Umfrage aus dem Jahr 2018 basiert, stellt heraus, dass die EBR „nur unzureichend auf dieses Potenzial zurückgreifen“ – d. h. auf gut informierte Verbündete im Entscheidungszentrum von Unternehmen. Diese Ausführungen könnten in den betroffenen EBR Überlegungen anstoßen und sie dazu veranlassen, entsprechende Beziehungen zu knüpfen, auf die oft wegen zu eng ausgelegter Geheimhaltungsvorschriften verzichtet wird.