IR Notes

El pasado 23 de febrero la Comisión Europea adoptó una propuesta de directiva sobre la diligencia debida en materia de sostenibilidad de las empresas. El objetivo es hacer que las empresas multinacionales sean responsables de los abusos contra los derechos humanos y el medio ambiente en toda su cadena de valor (es decir, incluyendo a todos sus proveedores y subcontratistas) (véase Due diligence).

¿Qué empresas se ven afectadas?

El texto abarca dos categorías de empresas. En primer lugar, las empresas con más de 500 trabajadores y con un volumen de negocios neto superior a los 150 millones de euros en todo el mundo. En segundo lugar, las empresas que operan en sectores en los que es habitual el riesgo de violación de los derechos humanos y del medio ambiente (textil, agricultura, extracción de minerales), con más de 250 trabajadores y un volumen de negocios neto igual o superior a los 40 millones de euros en todo el mundo (artículo 2). Las empresas de terceros países que operan en la UE con un umbral de volumen de negocios dentro de estos límites también se verán afectadas por el texto. Las únicas excepciones son las pequeñas y medianas empresas con 250 trabajadores o menos. Sin embargo, como contratistas o subcontratistas de empresas cubiertas por la directiva, pueden verse afectadas al igual que los operadores económicos de terceros países. Por este motivo, la propuesta pide a los Estados miembros que pongan en marcha ayudas, sitios web y plataformas que ayuden a estas empresas a cumplir con las obligaciones de diligencia debida.

¿Qué obligaciones habrá?

Para cumplir con este deber de diligencia en términos de sostenibilidad, las empresas deberán: 1) Integrar el deber de diligencia en sus políticas, en particular adoptando un código de conducta que describa las normas y los principios que deben seguir los trabajadores del grupo y que describa los procesos puestos en marcha para aplicar el deber de diligencia (artículo 5). 2) Identificar los impactos negativos reales o potenciales sobre los derechos humanos y el medio ambiente de sus propias actividades o de las actividades de sus filiales y, cuando estén vinculadas a sus cadenas de valor, de sus relaciones comerciales establecidas. Para ello, las empresas también consultarán, según proceda, con los grupos potencialmente afectados, incluidos los trabajadores y otras partes interesadas pertinentes, para recabar información sobre los impactos adversos reales o potenciales (artículo 6). Esta disposición debería aclararse y reforzarse implicando, allí donde existan, a los comités de empresa europeos en esta labor de identificación. 3) Prevenir o mitigar los posibles impactos negativos adoptando un plan de acción de prevención con un calendario de acciones e indicadores que se elaborará en consulta con las partes interesadas (artículo 7). Una vez más, cabe suponer que se deberá consultar también a los comités de empresa europeos sobre estos planes. 4) Realizar las inversiones necesarias y prestar apoyo a las PYMES que puedan estar en peligro por el código de conducta o el plan de prevención. 5) Poner fin a los efectos negativos reales o reducirlos al mínimo, incluso mediante el pago de daños y perjuicios (artículo 8). 6) Establecer y mantener un procedimiento de quejas y reclamaciones en relación con la actividad de las empresas, las filiales y sus cadenas de valor, que debe ser accesible a las personas afectadas pero también a los sindicatos y otros representantes de los trabajadores que representen a las personas que trabajan en la cadena de valor en cuestión (artículo 9). 7) Supervisar la eficacia de la política y las medidas de vigilancia mediante revisiones, al menos anuales, basadas en indicadores cualitativos y cuantitativos (artículo 10). 8) Comunicar públicamente una declaración anual sobre el deber de vigilancia, cuyo contenido queda por precisar.

¿Cómo se tiene en cuenta el cambio climático?

Además, las empresas de mayor tamaño tendrán que adoptar un plan para garantizar que su modelo de negocio y su estrategia sean compatibles con la transición a una economía sostenible y con la limitación del calentamiento global a 1,5°C de acuerdo con el Acuerdo de París. El plan debe incluir objetivos de reducción de emisiones cuando se identifiquen riesgos o impactos. La remuneración variable de los “administradores”, directores ejecutivos y directores ejecutivos adjuntos debe incluir objetivos de cambio climático (artículo 15).
La Comisión pretende otorgar un papel central a los gestores y directores de las empresas para que consideren las consecuencias de sus decisiones en materia de sostenibilidad, incluyendo, cuando sea pertinente, los derechos humanos, el cambio climático y las consecuencias medioambientales, especialmente a corto, medio y largo plazo. Se pide a las empresas que adapten sus estrategias a los impactos reales y potenciales identificados y a las medidas de diligencia debida adoptadas. Los Estados miembros, que deberán trasponer la directiva en un plazo de dos años a partir de su adopción, se encargarán de determinar las sanciones aplicables. Estas deben ser eficaces, proporcionadas y disuasorias (artículo 20). Las empresas tendrán una responsabilidad civil si incumplen con sus obligaciones en virtud de los artículos 7 y 8 cuando un impacto negativo debería haber sido identificado, prevenido, mitigado, suprimido o minimizado (artículo 22).
Sin esperar a la adopción y a la trasposición de esta propuesta de directiva a la legislación nacional, durante la revisión de los acuerdos de los comités de empresa europeos o la celebración de nuevos acuerdos, nada impide la integración de estos temas en los ámbitos de competencia de los comités de empresa europeos y, mejor aún, que estos organismos participen en la definición de los planes de acción.

> Véase también: Reacciones de los agentes sociales europeos (abajo, Actualidad social).

Activación de la protección temporal : El pasado 4 de marzo, el Consejo de la UE adoptó por unanimidad una decisión por la que se introduce la protección temporal prevista en la Directiva 2001/55 del Consejo, de 20 de julio de 2001, relativa a las normas mínimas para la concesión de protección temporal en caso de afluencia masiva de personas desplazadas. La Comisión presentó la iniciativa el 2 de marzo (véase el comunicado del Consejo). El objetivo es aliviar la presión sobre los sistemas nacionales de asilo y permitir que los desplazados disfruten de derechos armonizados en toda la UE. Estos derechos se refieren a la residencia, el acceso al mercado laboral y a la vivienda, la asistencia médica y el acceso a la educación de los niños (véase el comunicado del Consejo). El artículo 12 de la Directiva establece que “los Estados miembros autorizarán a los beneficiarios de la protección temporal, durante un período que no excederá al de dicha protección, a ejercer una actividad retribuida por cuenta propia o ajena, con arreglo a las normas aplicables a cada profesión, y a participar en actividades tales como la educación para adultos, la formación profesional y la formación práctica en el lugar de trabajo”. Además, “se aplicará el derecho general de los Estados miembros en materia de remuneración, acceso a los sistemas de seguridad social correspondientes a las actividades por cuenta propia o ajena y otras condiciones de trabajo”.

• Directiva sobre carcinógenos, mutágenos y reprotóxicos: Tras la luz verde dada por el Parlamento el 17 de febrero (véase IR Notes 177), el Consejo de la UE adoptó definitivamente el pasado 3 de marzo la revisión de la Directiva sobre carcinógenos y mutágenos, que ahora también tendrá en cuenta la exposición a sustancias reprotóxicas, sustancias químicas que pueden interferir en el sistema reproductor humano (véase Carcinogens directive revision). Los Estados miembros tienen dos años para incorporar la Directiva a su legislación nacional, que se publicará en breve en el DOUE (véase el comunicado del Consejo).

Reacciones a la propuesta de directiva sobre el deber de vigilancia (véase Es noticia): : La primera crítica realizada por la Confederación Europea de Sindicatos (CES) es la participación insuficiente de los trabajadores y los sindicatos en el desarrollo y el control de las estrategias de vigilancia de las empresas. Para Isabelle Schömann, secretaria general adjunta de la CES, “la Comisión parece haber optado por el mínimo común denominador como base de referencia” (véase el comunicado de la CES). En palabras de la federación sindical europea EFFAT, “ni que decir tiene que la intensa actividad lobista de los grupos industriales ha puesto en peligro el texto, que parece estar lleno de lagunas y exenciones” (véase el comunicado de la EFFAT). Si bien IndustriAll Europe acoge con satisfacción la iniciativa, la organización insta también a que se encuentren soluciones a las importantes e inaceptables lagunas del texto (véase el comunicado de IndustriAll Europe). La federación se muestra preocupada en particular por el margen de maniobra que se da a las empresas para que decidan por sí mismas su código de conducta y su estrategia de vigilancia debida. “Como los trabajadores no son una parte interesada más, se debe entablar un diálogo específico con los sindicatos y sus representantes en el ámbito de la empresa sobre el diseño, la aplicación y la información de los planes de vigilancia debida.” Además, la CES considera que los umbrales de aplicación en términos de empleados son demasiado elevados. En la vertiente patronal, BusinessEuropoe considera que esta propuesta se suma a una acumulación de cargas impuestas en los últimos años y que resulta excesiva. En opinión de la organización patronal, es “poco realista esperar que las empresas europeas puedan controlar toda su cadena de valor en el mundo, incluidos los proveedores “indirectos” de terceros o incluso los clientes” (véase el comunicado). Por su parte, SGI Europa “se congratula de que la propuesta prevea que únicamente se vean afectadas las “grandes empresas” con un elevado volumen de negocio neto” (véase el comunicado).

Día de la Mujer y la pobreza : La desigualdad salarial y la discriminación de las mujeres siguen siendo temas clave en la Unión Europea y en el Consejo de Europa en general, cuya Secretaria General ha hecho un llamamiento a los hombres para que actúen para atajar la desigualdad (véase el comunicado). Además de la cuestión de la brecha salarial, existe también el problema de la pobreza entre las mujeres. Son dos cuestiones que varias organizaciones sindicales de toda la UE han puesto de relieve. En Alemania, el aumento del umbral de los miniempleos a 520 euros el 1 de octubre de 2022 es motivo de preocupación para todas las organizaciones sindicales. “Para las mujeres en particular, un miniempleo suele ser un billete seguro hacia la pobreza en la vejez”, dijo Anja Piel, miembro de la junta directiva de la DGB (véase el comunicado). Para el presidente de Ver.di, Frank Werneke, “los miniempleos son un veneno” (véase el comunicado). “Se ha demostrado científicamente que un puesto de trabajo pequeño permanente conduce a la descualificación y, por tanto, a la reducción de las cualificaciones ganadas con esfuerzo”, añade Christiane Benner, vicepresidenta de IG Metall (véase el comunicado). En Portugal, un reciente estudio de la confederación sindical CGTP sobre la pobreza de las mujeres muestra que estas tienen un mayor riesgo de pobreza que los hombres (19,2% frente al 17,5%), debido a sus bajísimos salarios, inferiores ya de por sí a los de los hombres (véase el comunicado). Desde 2020, el número de mujeres en riesgo de pobreza ha crecido más rápidamente que el de los hombres (138.000 frente a 120.000). En España, el sindicato UGT ha señalado el impacto del trabajo a tiempo parcial involuntario en la pobreza y recuerda que “no existe el carácter voluntario del trabajo a tiempo parcial de las mujeres ya que solo una de cada diez mujeres que trabajan a tiempo parcial lo hace por motivos vinculados a la conciliación frente a uno de cada tres hombres” (véase el comunicado).

• Lucha contra el racismo y el antisemitismo: El Consejo de la Unión Europea adoptó el pasado 4 de marzo una serie de conclusiones sobre la lucha contra el racismo y el antisemitismo. El texto pide a los Estados miembros que desarrollen planes de acción y estrategias para finales de 2022 con el propósito de aplicar el Plan de Acción de la UE contra el Racismo (2020) y la Estrategia de la UE para combatir el antisemitismo (2021) (véase el comunicado del Consejo). En el desarrollo de estos planes de acción se invita a los Estados miembros a implicar a diversas partes interesadas y, en particular, a los agentes sociales (punto 6).

• Horario de trabajo nocturno: El Tribunal de Justicia ha aclarado la aplicación de las disposiciones sobre el horario de trabajo nocturno de la Directiva 2003/88, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo (véase Night work). El Tribunal sostuvo que la legislación de la UE no exige que la legislación nacional establezca una duración máxima del tiempo de trabajo nocturno inferior al tiempo de trabajo diurno. Además, la duración del trabajo nocturno puede diferir entre el sector privado y el público, siempre que esta diferencia de trato se base en un criterio objetivo y razonable, es decir, que esté relacionada con un objetivo legalmente admisible recogido por la legislación nacional y que sea proporcional a dicho objetivo (TJUE, 24 de febrero de 2022, asunto C-262/20, VB).


• Cobertura de desempleo para los trabajadores domésticos: Los trabajadores domésticos en España, contratados por empleadores privados, están sujetos a un régimen especial de la seguridad social que cubre todos los riesgos clásicos como para todos los trabajadores, pero no así el seguro de desempleo. En consecuencia, los trabajadores domésticos no pueden cotizar al régimen y, por tanto, no reciben un subsidio de desempleo al perder su trabajo. El Tribunal de Justicia considera que se trata de una discriminación indirecta contra las mujeres y no encuentra ninguna justificación válida (TJUE, 24 febrero de 2022, asunto C-389/20, CJ).

• Reforma del mercado laboral : El gobierno federal belga ha presentado un plan de reforma del mercado laboral para alcanzar una tasa de empleo del 80% en 2030. Las propuestas (véase el comunicado) se centran sobre todo en una mayor flexibilidad de la jornada laboral, con la posibilidad de que los trabajadores combinen su jornada laboral semanal en cuatro días o que trabajen más horas una semana y menos en la siguiente. Este proyecto también pretende facilitar el trabajo nocturno dentro del comercio electrónico, proteger mejor a los trabajadores de las plataformas y ampliar el derecho a la desconexión en las empresas con más de 20 trabajadores. Las centrales sindicales denuncian una falta de consulta y critican algunas de las medidas anunciadas (véase el comunicado de la FGTB y de la CSC). Por su parte, las empresas adscritas a la FEB se muestran satisfechas en su mayor parte, si bien ven un riesgo de “exceso de regulación” (véase el comunicado). El proyecto de texto se ha enviado a los agentes sociales para que expresen su opinión al respecto.

Los comités de empresa europeos frente a la guerra en Ucrania: IR Notes ha entrevistado a varios secretarios de comités de empresa europeos. Estos organismos europeos se han movilizado con fuerza para ayudar a sus colegas ucranianos. La mesa del comité de empresa europeo de BNP Paribas dedicó una reunión a la situación en Ucrania, donde trabajan 5.000 trabajadores en la filial Ukrsibbank. “Nos pusimos en contacto con la dirección para organizar una reunión extraordinaria de la mesa”, explica Gabriel Di Letizia, secretario del comité de empresa europeo de BNP Paribas. Los compañeros que colaboran con organizaciones humanitarias que ayudan a los refugiados ucranianos deberían poder utilizar más “horas de solidaridad”. En Veolia, el tema de Ucrania, donde trabajan unos 300 empleados, se discute hoy en una reunión entre la dirección y los secretarios del comité de empresa del grupo francés y del comité de empresa europeo. En SAP, “el comité de empresa europeo se mantiene informado diariamente sobre la situación general en Ucrania, así como sobre la situación de nuestros trabajadores y de sus familias”, como subraya Catherine Bordelon, miembro del comité de empresa europeo de la empresa. Del mismo modo, en Nexans, el 2 de marzo se celebró una reunión de la mesa del comité de empresa europeo para hacer un balance de la situación de los 2.800 trabajadores de los tres centros que hay en Ucrania. “Los miembros preguntaron a la dirección sobre las acciones de solidaridad que podrían preverse, en particular desde los países vecinos”, como explica Bertrand Jullian, secretario del comité de empresa europeo. El pasado 2 de marzo, Frédéric de Fondaumière, secretario adjunto del comité de empresa europeo de Société Générale, escribió a la dirección tras una reunión de los miembros de la mesa para solicitar una reunión extraordinaria del comité de empresa europeo. Al día siguiente, la dirección acordó celebrar una reunión por Internet el próximo 10 de marzo. Los miembros del comité de empresa europeo pidieron a la dirección información sobre las consecuencias económicas de la guerra en las actividades del banco y sobre los impactos directos o indirectos en los países europeos donde está presente el grupo (Polonia, República Checa, Rumanía, Alemania, Francia ….), pero también en Ucrania y Rusia. Los miembros se preguntan por las medidas adoptadas pensando en los trabajadores que haya en Ucrania, tanto en el caso de ciudadanos franceses pero también para los ciudadanos ucranianos que quisieran ser acogidos temporal o permanentemente en Francia, Polonia, República Checa, Alemania o Rumanía. Otra petición se refiere a la seguridad de los 12.000 trabajadores de las plantas rusas. Los comités de empresa europeos han tomado iniciativas incluso en los grupos sin trabajadores en Ucrania. En Safran, el comité de empresa europeo adoptó un mensaje de solidaridad para los trabajadores afectados por el conflicto, sobre todo los de los centros polacos cercanos a la frontera rusa y los trabajadores ucranianos “que trabajan en Safran Cabin Plzeň y sus familias”. También se producen contactos regulares entre la dirección y el comité, en particular sobre la situación de los empleados de Safran en Rusia. En Generali, el comité de empresa europeo interrogó a la dirección sobre el destino de los países fronterizos en los que el grupo tiene trabajadores (Polonia, Rumanía y Eslovaquia). Se publicó un comunicado destinado a todos los trabajadores y se pidió a la dirección que lo publicara en la intranet del Grupo. Se envió también un mensaje a la dirección proponiéndole iniciativas que debería tomar, como la creación de un fondo de apoyo, lo que se ha hecho, o la atención a los empleados ucranianos que trabajan en el grupo y a sus familias de la mejor manera posible, la participación del comité de empresa europeo en la unidad de crisis creada por el departamento mundial de RRHH, o incluso la contratación de refugiados ucranianos con contratos de duración determinada en los países vecinos con acceso a formación.

En Orange, los miembros del comité de empresa europeo recibirán información sobre la situación el 9 de marzo en una reunión ordinaria del comité de empresa europeo. “La reunión se centrará principalmente en las acciones decididas por las entidades de Orange en los cuatro países fronterizos”, explica Anne Lelong-Nakhlé, responsable de relaciones sociales. Estas acciones son la transformación de un centro de formación en Polonia en un centro de acogida de refugiados, la puesta a disposición de redes de telecomunicaciones a las asociaciones de ayuda humanitaria y a los servicios de emergencia, la convocatoria de proyectos lanzados entre los empleados por la Fundación Orange y la distribución de tarjetas SIM a los migrantes en el paso fronterizo.”

“Como comité de empresa europeo, hemos solicitado a la dirección de nuestra empresa que hicieran una donación al CICR, cosa que han hecho, y hemos pedido a todos nuestros trabajadores que hicieran una donación a las organizaciones locales de ayuda a los refugiados ucranianos”, explica Stephan Seiffert, secretario del comité de empresa europeo del grupo irlandés Ardagh, que fabrica envases de vidrio y metal, con centros en Polonia.

En el futuro y teniendo en cuenta que Ucrania ha solicitado la adhesión a la UE, una acción más inmediata podría ser la modificación de los acuerdos de los comités de empresa para incluir a Ucrania en su ámbito de aplicación. Legalmente, no hay nada que lo impida. “La integración simbólica inmediata no ha surgido por el momento”, explica Michaela Sofer-Ayadi (Veolia). “Nuestra prioridad es ayudar sobre el terreno, pero la cuestión de la integración de los trabajadores ucranianos en el comité de empresa europeo se planteará a la dirección”, asegura Gabriel Di Letizia (BNP Paribas).

Derecho de retirada : El pasado 2 de marzo se firmó un acuerdo innovador entre la empresa de autopistas Autostrade per l’Italia (5.300 trabajadores) y los sindicatos FILT-CGIL, FIT-CISL, UIL-Trasporti, SLA-CISAL, UGL Viabilita, Fillea – CGIL, Filca – CISL, Fenealuil, en el Ministerio de Trabajo y en presencia del ministro Andrea Orlando (véase el comunicado IT). El acuerdo prevé la creación por primera vez en Italia de un derecho de retirada, es decir, el derecho que tendrá cualquier trabajador, independientemente de su cargo, antigüedad o función, a dejar de trabajar cuando considere que el trabajo no se está realizando de forma segura y que podría provocar accidentes, lesiones o enfermedades profesionales para sí mismo o para terceros. El acuerdo también prevé la organización periódica de los “Safety walks”, es decir, visitas periódicas de la dirección al lugar de trabajo para observar y escuchar a los trabajadores con el fin de promover un buen comportamiento. El protocolo prevé la creación de un comité estratégico conjunto de seguridad para orientar y supervisar las iniciativas de salud y seguridad en el trabajo y establecer objetivos a corto, medio y largo plazo en sintonía con la estrategia del grupo.