IR Notes

Il 23 febbraio la Commissione Europea ha adottato una Proposta di direttiva sulla due diligence in materia di sostenibilità aziendale con l’obiettivo di condurre le multinazionali ad assumersi le loro responsabilità per le violazioni dei diritti umani e dell’ambiente rilevate lungo tutta la loro catena del valore (ossia tutti i fornitori e subappaltatori) (cfr. Due diligence)..

Quali sono le aziende interessate?

Il testo copre due categorie di aziende: 1) le aziende con oltre 500 dipendenti e un fatturato netto superiore a 150 milioni di euro su scala mondiale; 2) le aziende operanti in settori in cui i rischi di violazione dei diritti umani e dell’ambiente sono frequenti (tessile, agricoltura, estrazione di minerali) che occupano oltre 250 addetti e registrano un fatturato netto superiore o uguale a 40 milioni di euro su scala mondiale. Sono interessate anche le aziende di paesi terzi che operano nell’UE e che evidenziano una soglia di fatturato allineata con quelle indicate nel testo. Le uniche eccezioni sono le PMI con un numero di addetti inferiore a 250 unità. Tuttavia, qualora queste operino come coappaltatori o subappaltatori di aziende che rientrano nel campo di applicazione della direttiva vi rientrano anch’esse, come anche gli operatori economici di paesi terzi. A tal fine nella proposta di direttiva si richiede agli Stati membri di mettere in atto aiuti, siti web e piattaforme al fine di creare le condizioni per garantire il rispetto degli obblighi di due diligence.

Quali saranno i loro obblighi?

Per rispettare la due diligence in materia di sostenibilità, le aziende dovranno: 1) introdurre l’obbligo di diligenza nelle loro politiche, in particolare adottando un codice di condotta che descriva le regole e i principi che devono rispettare i lavoratori del gruppo e illustrando i processi messi in atto per attuare il predetto obbligo di diligenza (art. 5); 2) individuare gli impatti negativi reali o potenziali delle loro attività o di quelle delle loro filiali e, quando questi sono dovuti alle loro catene del valore, gli impatti dovuti alle loro relazioni commerciali, sui diritti umani e sull’ambiente. A tal fine, le aziende, «consultano, se del caso, i gruppi potenzialmente interessati, compresi i lavoratori e altre parti interessate, per raccogliere informazioni sugli impatti negativi reali o potenziali (art. 6). Tale disposizione meriterebbe di essere chiarita e rafforzata al fine di consentire la partecipazione dei comitati aziendali europei, partecipare, laddove esistono,  a questo tipo di impegno; 3) prevenire o mitigare i potenziali impatti negativi adottando un piano di prevenzione, «elaborato in consultazione con le parti interessate», che riporti il calendario delle azioni e gli indicatori (art. 7). Anche in questo caso si può presumere che i comitati aziendali europei vengano consultati sui piani d’azione; 4) attuare gli investimenti necessari e fornire supporto alle PMI che potrebbero essere messe a rischio dal codice di condotta o dal piano di prevenzione; 5) far cessare gli effetti negativi reali o minimizzarli, anche attraverso il versamento di un risarcimento danni (art. 8); 6) stabilire e mantenere una procedura di reclami e denuncia riguardo all’attività delle aziende, delle filiali e delle loro catene del valore, la quale deve essere accessibile sia agli interessati, sia ai «sindacati e altri rappresentanti dei lavoratori che rappresentano gli individui che lavorano nella catena di valore interessata» (art. 9);  7) monitorare l’efficacia della politica e delle misure di due diligence attraverso revisioni, almeno annuali, basate su indicatori qualitativi e quantitativi (articolo 10);  8) comunicare pubblicamente una dichiarazione annuale sull’obbligo di diligenza, il cui contenuto resta da specificare.

Come tener conto del cambiamento climatico?

Le aziende maggiori saranno tenute ad adottare un piano al fine di garantire che il loro modello e la loro strategia siano compatibili con la transizione verso un’economia sostenibile e la limitazione del riscaldamento globale a 1,5°C come stabilito dall’Accordo di Parigi. Il piano deve includere obiettivi di riduzione delle emissioni laddove siano individuati rischi o impatti. La remunerazione variabile degli amministratori, direttori generali, e vice direttori generali deve tener conto degli obiettivi del cambiamento climatico (art.15). La Commissione intende affidare un ruolo centrale ai dirigenti e amministratori delle aziende affinché, nelle decisioni adottate, si tenga conto delle conseguenze sulla sostenibilità, inclusi, se del caso i diritti umani, il cambiamento climatico e gli impatti ambientali, in particolare a breve, medio e lungo termine. Si chiede loro di «adattare la strategia dell’azienda agli impatti reali e potenziali individuati e a ogni misura di due diligence adottata».  Gli Stati membri, che dovranno recepire la direttiva entro due anni dall’adozione, determinano il regime di sanzioni applicabile. Esse dovranno essere efficaci, proporzionate e dissuasive (art. 20). Le aziende possono essere ritenute civilmente responsabili in caso di violazione degli obblighi di cui agli artt. 7 e 8 quando un impatto negativo avrebbe dovuto essere individuato, prevenuto, mitigato, eliminato, o la sua portata minimizzata (art. 22).
Senza attendere l’adozione della proposta di direttiva, e il recepimento nei diritti nazionali, nulla osta, all’atto della revisione degli accordi dei CAE o della conclusione di nuovi, a che tali tematiche siano inserite nei campi di competenza dei comitati stessi e, ancora meglio, di far partecipare i CAE alla definizione dei piani d’azione.

> Si vedano anche: le reazioni delle parti sociali europee (cfr. infra, Attualità sociale).

Attivazione della protezione temporanea : Il Consiglio Europeo ha adottato il 4 marzo all’unanimità una decisione che introduce la protezione temporanea prevista dalla Direttiva 2001/55/CE del Consiglio, del 20 luglio 2001, sulle norme minime per la concessione della protezione temporanea in caso di afflusso massiccio di sfollati. L’iniziativa è stata presentata dalla Commissione lo scorso 2 marzo (cfr. comunicato) allo scopo di alleviare la pressione sui sistemi nazionali di asilo e consentire agli sfollati di godere di diritti armonizzati su tutto il territorio dell’UE. Tali diritti riguardano il soggiorno, l’accesso al mercato del lavoro e all’alloggio, l’assistenza medica e l’accesso all’istruzione per i bambini (cfr. comunicato del Consiglio). L’articolo 12 della direttiva prevede che «gli Stati membri consentono alle persone che godono della protezione temporanea, per un periodo non superiore alla durata di quest’ultima, di esercitare qualsiasi attività di lavoro subordinato o autonomo, nel rispetto della normativa applicabile alla professione, nonché di partecipare ad attività nell’ambito dell’istruzione per adulti, della formazione professionale e delle esperienze pratiche sul posto di lavoro». Inoltre, «si applica la normativa vigente negli Stati membri in materia di retribuzione, di accesso ai regimi di sicurezza sociale connessa all’attività di lavoro dipendente o autonomo, nonché di ogni altra condizione di lavoro».

• Direttiva agenti cancerogeni, mutageni e reprotossici. Dopo il via libera del Parlamento il 17 febbraio (cfr. IR Notes 177), il Consiglio dell’UE ha adottato definitivamente, il 3 marzo, la revisione della Direttiva  agenti cancerogeni e mutageni, che includerà d’ora in poi anche l’esposizione a sostanze reprotossiche, sostanze chimiche che presentano potenziali interferenze con il sistema riproduttivo umano (cfr. Carcinogens directive revision). Gli Stati membri dispongono di due anni per il recepimento nelle legislazioni nazionali della direttiva, che sarà pubblicata a breve nel GUUE (cfr. comunicato del Consiglio).

Reazioni alla proposta di direttiva sulla due diligence (cfr. Prima Pagina) : La prima critica formulata dalla Confederazione Europea dei Sindacati (CES) è l’insufficiente partecipazione dei lavoratori e dei sindacati all’elaborazione e al monitoraggio delle strategie di due diligence aziendali. Secondo le parole di Isabelle Schömann, vice segretario generale della CES, «la Commissione sembra aver scelto come riferimento il minimo comun denominatore» (cfr. comunicato della CES).  «Va da sé», aggiunge la federazione sindacale europea EFFAT, «che l’intensa attività di lobbying dei gruppi industriali ha compromesso il testo, che appare pieno di lacune ed esenzioni» (cfr. comunicato dell’EFFAT).  IndustriAll Europe accoglie invece con favore l’iniziativa sollecitando soluzioni alle significative e inaccettabili lacune del testo (cfr. comunicato di IndustriAll Europe). In particolare, la federazione ha espresso preoccupazione per il margine di manovra lasciato alle aziende nel decidere autonomamente il loro codice di condotta e la strategia di due diligence. «Poiché i lavoratori non sono soltanto uno dei tanti portatori di interesse, a livello aziendale è necessario un apposito dialogo con i sindacati e i loro rappresentanti sulla progettazione, l’implementazione e il reporting dei piani di due diligence». La CES ritiene inoltre che le soglie di applicazione in termini di numero di addetti siano troppo alte. Sul fronte aziendale, BusinessEurope ritiene che la proposta vada ad aggiungersi al pesante ed eccessivo fardello già imposto negli ultimi anni alle aziende e che sia «irrealistico aspettarsi che le aziende europee possano controllare interamente le loro catene del valore in tutto il mondo, inclusi i fornitori terzi ‘indiretti’ o persino i clienti» (cfr. comunicato). Da parte sua, SGI Europe «accoglie con favore il fatto che la proposta riguardi soltanto le ‘grandi aziende’ con un elevato fatturato netto» (cfr. comunicato).

Festa della donna e povertà : Le disuguaglianze retributive e la discriminazione nei confronti delle donne rimangono una questione chiave nell’Unione Europea, e, più ampiamente, nel Consiglio d’Europa, il cui Segretario Generale ha invitato gli uomini ad agire per combattere tali disparità (cfr. comunicato). Oltre al divario salariale, si pone il problema della povertà femminile, come evidenziato da diverse organizzazioni sindacali in tutta l’UE. In Germania, l’innalzamento della soglia retributiva dei cosiddetti “minijob” a 520 euro il 1° ottobre 2022 è motivo di preoccupazione per tutte le organizzazioni sindacali. «Per le donne, in particolare, un minijob rappresenta spesso una porta aperta verso la povertà in vecchiaia», ha dichiarato  Anja Piel, membro del comitato direttivo della DGB (cfr. comunicato). Per il presidente di Ver.di Frank Werneke, «i minijob sono un veleno», (cfr. comunicato). «È scientificamente provato che svolgere lavoretti in modo stabile porta alla dequalificazione, e, quindi alla perdita delle qualifiche duramente acquisite», aggiunge Christiane Benner, vicepresidente di IG Metall (cfr. comunicato). In Portogallo, un recente studio sulla povertà delle donne svolto dalla confederazione sindacale CGTP mostra che le donne presentano un rischio di povertà più elevato rispetto agli uomini (19,2% contro 17,5%), a causa dei bassi livelli salariali, inferiori a quelli degli uomini (cfr. comunicato). Dal 2020 il numero di donne a rischio di povertà è cresciuto più velocemente di quello degli uomini (+138.000 rispetto a +120.000). In Spagna, la confederazione sindacale UGT evidenzia l’impatto del lavoro part-time involontario sulla povertà e ricorda che «il lavoro part-time non è una scelta volontaria per le donne, in quanto soltanto una donna su dieci che lavora part-time lo fa per motivi legati alla conciliazione vita-lavoro, rispetto a un uomo su tre» (cfr. comunicato).

• Lotta contro il razzismo e l’antisemitismo. Sono state adottate il 4 marzo dal Consiglio Europeo le conclusioni in materia di lotta contro il razzismo e l’antisemitismo. Il testo invita gli Stati membri a sviluppare piani d’azione e strategie entro la fine del 2022, al fine di attuare il piano d’azione contro il razzismo (2020) e la strategia sulla lotta contro l’antisemitismo (2021)  (cfr. comunicato del Consiglio). Nello sviluppo di tali piani d’azione, gli Stati membri garantiscono la partecipazione dei diversi portatori di interessi, quali le parti sociali (punto 6).

• Orario notturno. La Corte di Giustizia ha chiarito l’applicazione delle disposizioni sull’orario notturno di cui alla direttiva 2003/88 del 4 novembre 2003, riguardante alcuni aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro (cfr. Night work).Ha dichiarato che il diritto dell’UE non obbliga le legislazioni nazionali a prevedere una durata massima dell’orario di lavoro notturno inferiore a quella dell’orario diurno. Inoltre, la durata del lavoro notturno può differire tra il settore privato e quello pubblico, purché tale differenza di trattamento si fondi su un criterio obiettivo e ragionevole, ossia che sia riferita a uno scopo legittimo perseguito dalla legislazione nazionale, e sia proporzionata a tale scopo (CGUE, 24 febbraio 2022, causa C-262/20, VB).


• Tutela contro la disoccupazione per i collaboratori domestici. In Spagna, i collaboratori domestici assunti dai privati sono assoggettati ad un particolare regime di sicurezza sociale che copre tutti i rischi classici come per tutti i lavoratori dipendenti, ad eccezione dell’assicurazione contro la disoccupazione.  Di conseguenza, i collaboratori domestici non hanno la possibilità contribuire a tale regime e, pertanto, in caso di perdita di occupazione, non godono dell’indennità di disoccupazione.  La Corte di Giustizia rileva in ciò  una discriminazione indiretta contro le donne e non vi trova valide giustificazioni (CGUE, 24 febbraio 2022, causa C-389/20, CJ).

• Riforma del mercato del lavoro : Il Governo Federale ha presentato un progetto di riforma del mercato del lavoro per raggiungere un tasso di occupazione dell’80% entro il 2030.  Le proposte (cfr. comunicato) includono una maggiore flessibilità nell’orario di lavoro, con la possibilità per i lavoratori dipendenti di concentrare il loro orario di lavoro settimanale su quattro giorni, ovvero aumentare le ore lavorative una settimana, e diminuirle in quella successiva.  Il disegno di legge mira altresì ad agevolare il lavoro notturno nell’e-commerce, tutelare meglio i lavoratori delle piattaforme e ad estendere il diritto alla disconnessione nelle aziende con oltre venti addetti. Le confederazioni sindacali denunciano una mancanza di consultazione e criticano alcune delle misure annunciate (cfr. comunicato della FGTB e della CSC).  Sul fronte delle organizzazioni imprenditoriali, la FEB si dichiara soddisfatta, ma teme una «sovrabbondanza di regole» (cfr. comunicato). La bozza di testo è stata trasmessa alle parti sociali perché esprimano il loro parere.

I comitati aziendali europei di fronte alla guerra in Ucraina : IR Notes ha intervistato alcuni segretari di comitati aziendali europei tra i molti che  si sono fortemente mobilitati per prestare aiuto ai loro colleghi ucraini. Il bureau del comitato aziendale europeo di BNP Paribas ha dedicato una riunione alla situazione in Ucraina, dove la filiale Ukrsibbank occupa 5.000 lavoratori. «Abbiamo contattato il management per organizzare una riunione straordinaria del bureau», spiega Gabriel Di Letizia, segretario del comitato aziendale europeo di BNP Paribas. «I colleghi impegnati con organizzazioni umanitarie che operano a favore dei profughi ucraini dovrebbero poter usufruire di un numero maggiore di ‘ore di solidarietà’». In seno a Veolia, il tema dell’Ucraina, dove lavorano circa 300 dipendenti, è oggetto di discussione della riunione odierna tra il management e i segretari del comitato aziendale di gruppo francese e del comitato aziendale europeo. SAP «informa quotidianamente il comitato aziendale europeo sulla situazione generale in Ucraina, e, in particolare, su quella dei nostri dipendenti e delle loro famiglie», sottolinea Catherine Bordelon, membro del comitato aziendale europeo.  Allo stesso modo, il bureau del comitato aziendale europeo di Nexans ha tenuto il 2 marzo una riunione per fare il punto della situazione dei 2.800 dipendenti dei tre siti ucraini.  «I membri hanno interrogato l’azienda sulle azioni di solidarietà che sarebbe possibile avviare, in particolare dai paesi limitrofi», spiega Bertrand Jullian, segretario del comitato aziendale europeo. Il 2 marzo Frédéric de Fondaumière, vice segretario del comitato aziendale europeo della Société Générale, ha inviato, a seguito della riunione dei membri del bureau, una lettera al management aziendale al fine di richiedere una riunione straordinaria del comitato aziendale europeo. La direzione ha dato fin dal giorno successivo la propria disponibilità a tenere online una riunione il 10 marzo. I membri del comitato aziendale europeo hanno richiesto alla direzione di essere informati sulle ripercussioni economiche della guerra sulle attività della banca e sugli impatti diretti o indiretti tanto nei paesi europei dove è insediato il gruppo (Polonia, Repubblica Ceca, Romania, Germania, Francia, ecc.), quanto in Ucraina e Russia. Essi chiedono quali siano le misure adottate a favore dei dipendenti in Ucraina, sia dei cittadini francesi sia dei cittadini ucraini che volessero essere accolti in via temporanea o definitiva in Francia, Polonia, Repubblica Ceca, Germania o Romania.  Un’ulteriore richiesta riguarda la sicurezza dei 12.000 lavoratori delle sedi russe.

I CAE si sono attivati con iniziative anche in gruppi privi di dipendenti in Ucraina. Ad esempio, il comitato aziendale europeo di Safran, ha adottato un messaggio di solidarietà rivolto ai dipendenti che subiscono il conflitto, in particolare i la voratori dei siti polacchi vicini al confine russo e i dipendenti ucraini «che lavorano per  Safran Cabin Plzeň e le loro famiglie». Sono in corso scambi regolari tra il management e il comitato, in particolare sulla situazione dei dipendenti di Safran in Russia.  Nel gruppo Generali, il comitato aziendale europeo ha interrogato la direzione sulla sorte dei paesi frontalieri in cui il gruppo ha lavoratori dipendenti (Polonia, Romania e Slovacchia). Il CAE adottato un comunicato all’attenzione di tutti i lavoratori del gruppo chiedendo al management di diffonderlo sul sito intranet delle Generali. In un messaggio inviato all’azienda, il CAE ha altresì proposto una serie di iniziative da adottare, quali, ad esempio, la creazione di un fondo di sostegno – già istituito -, o farsi carico nel migliore dei modi dei lavoratori ucraini del gruppo e delle loro famiglie, la partecipazione del CAE all’unità di crisi creata dalla Direzione risorse umane mondo, o ancora l’assunzione di profughi ucraini con contratti a tempo determinato nei paesi limitrofi, fornendo loro opportunità formative.

Nel gruppo Orange, i membri del comitato aziendale europeo saranno informati della situazione il 9 marzo, durante la riunione ordinaria del comitato aziendale europeo. La riunione «riguarderà essenzialmente le azioni avviate dalle entità Orange nei quattro paesi limitrofi», spiega Anne Lelong-Nakhlé, responsabile delle relazioni sociali, «ad esempio la trasformazione di un centro di formazione in Polonia in un centro di accoglienza per i profughi, la messa a disposizione delle reti di telecomunicazione alle associazioni umanitarie e ai servizi di emergenza, un appello per progetti lanciato tra i dipendenti dalla Fondazione Orange e la  distribuzione di carte SIM ai migranti quando attraversano il confine».

«Come comitato aziendale europeo abbiamo chiesto, e ottenuto, che il management facesse una donazione al CICR. Abbiano inoltre chiesto a tutti i nostri lavoratori di fare una donazione alle organizzazioni umanitarie locali per aiutare i profughi ucraini», spiega Stephan Seiffert, segretario del comitato aziendale europeo del gruppo Ardagh, che produce contenitori in vetro e metallo, con sedi in Polonia.

In futuro, in considerazione del fatto che l’Ucraina ha presentato la domanda di adesione all’UE, l’azione più immediata potrebbe essere la modifica degli accordi istitutivi dei CAE al fine di inserire l’Ucraina nel loro campo di applicazione.  Giuridicamente non vi sono ostacoli. «L’inserimento simbolico immediato non si è presentato per il momento», spiega Michaela Sofer-Ayadi (Veolia).  «La nostra priorità sono gli aiuti in loco, ma porremo alla direzione la questione dell’inclusione dei dipendenti ucraini nel comitato aziendale europeo», assicura Gabriel Di Letizia (BNP Paribas).

Diritto di interrompere il lavoro : È stato siglato un protocollo innovativo il 2 marzo tra la società Autostrade per l’Italia (5.300 addetti), e le segreterie nazionali di FILT-CGIL, FIT-CISL, UIL-Trasporti, SLA-CISAL, UGL Viabilità, Fillea – CGIL, Filca – CISL, Fenealuil, presso il Ministero del Lavoro alla presenza del Minsitro Andrea Orlando (cfr. comunicato IT). L’intesa prevede l’istituzione – per la prima volta in Italia – della “Stop Work Authority”, con la quale si formalizza l’autorità di ciascun lavoratore della società, indipendentemente dalla propria posizione, anzianità o ruolo, di interrompere il lavoro quando ritiene che questo non sia svolto in sicurezza e che possa condurre, per sé o per altri, a incidenti, infortuni o malattie professionali. Essa prevede inoltre l’organizzazione periodica di “Safety walk”, ossia visite periodiche del management nei luoghi di lavoro al fine di osservare e ascoltare i lavoratori nell’ottica di promuovere comportamenti virtuosi. Il protocollo prevede l’istituzione di un Comitato Strategico della Sicurezza a composizione paritetica con l’obiettivo di indirizzare e monitorare le iniziative in materia di sicurezza sul lavoro stabilendo gli obiettivi di breve, medio e lungo periodo.