IR Notes

Un empleado alemán fue contratado desde el 1 de septiembre de 2014 por una empresa de trabajo temporal. Hasta el 31 de mayo de 2019, se puso a disposición exclusiva del fabricante de automóviles alemán Daimler para trabajar en un taller de montaje de motores. Su empleo no estaba destinado a sustituir a un trabajador. Por lo tanto, se encontraba en un puesto permanente. Un tribunal alemán, ante una solicitud de recalificación de este período de empleo, que duró casi cinco años, como contrato indefinido, planteó varias cuestiones al Tribunal de Justicia, entre ellas, si un trabajador temporal podía ocupar un puesto permanente (TJUE, 17 de marzo de 2022, asunto C-232/20, NP c. Daimler AG). En efecto, el artículo 1 de la Directiva 2008/104 especifica que se aplica a aquellos trabajadores temporales “que se ponen a disposición de las empresas usuarias para trabajar temporalmente bajo su control y dirección” (ver Temporary agency work). ¿Se opone esta disposición a que un trabajador temporal sea puesto a disposición de la misma empresa usuaria, durante un período superior a 55 meses, para ocupar un puesto permanente y no para sustituir a un trabajador ausente? Para el Tribunal de Justicia, “los términos de manera temporal no pretenden limitar la aplicación de la interinidad a los puestos que no existen con carácter permanente o que deben cubrirse por sustitución, ya que dichos términos caracterizan no el puesto que debe ocuparse en la empresa usuaria, sino las modalidades de puesta a disposición de un trabajador en dicha empresa”. Así pues, “el legislador de la Unión no pretendía restringir el uso del trabajo temporal autorizando a un trabajador temporal a ocupar únicamente un puesto de trabajo de carácter temporal”. El tribunal alemán también preguntó si la prestación de servicios durante 55 meses debido a las sucesivas renovaciones de la misión del trabajador sigue siendo susceptible de ser “temporal” en el sentido de la Directiva o, por el contrario, es abusiva. El Tribunal de Justicia subraya que ninguna disposición de la Directiva “establece un período a partir del cual una puesta a disposición ya no puede considerarse “temporal”. Asimismo, ninguna disposición impone a los Estados miembros la obligación de prever dicho periodo. Además, la Directiva no exige a los Estados miembros que “limiten el número de misiones sucesivas del mismo trabajador a la misma empresa usuaria”. Sin embargo, la primera frase del apartado 5 del artículo 5 de la Directiva les impone adoptar las medidas necesarias para evitar la asignación de misiones sucesivas a un trabajador temporal con el fin de eludir las disposiciones de esta Directiva. Por lo tanto, el Estado puede establecer una duración específica más allá de la cual una puesta a disposición ya no puede considerarse temporal. Si no adopta dicha medida, corresponderá a los tribunales nacionales determinarla caso por caso, teniendo en cuenta las características específicas del sector y las explicaciones objetivas dadas por el empresario para recurrir a una sucesión de misiones temporales con el mismo trabajador. Por último, otra cuestión planteada en la sentencia es que, a falta de una legislación nacional que sancione el incumplimiento de la Directiva, el trabajador temporal no puede derivar del Derecho de la Unión un derecho subjetivo al establecimiento de una relación laboral con la empresa usuaria. En otras palabras, no puede solicitar la recalificación de su relación laboral como contrato de trabajo indefinido basándose únicamente en la legislación comunitaria. Si considera que ha sufrido un perjuicio como consecuencia de una legislación nacional no compatible con la Directiva, tendrá que interponer una nueva acción contra el Estado para obtener la reparación de su perjuicio.

• Agente carcinógeno: se ha publicado en el DOUE la cuarta revisión de la Directiva 2004/37 sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes carcinógenos o mutágenos en el trabajo. Se trata de la Directiva 2022/431 de 9 de marzo de 2022 (ver Carcinogens directive revision).
  > Leer: la entrevista (en francés) con Tony Musu, investigador del Instituto Sindical Europeo.


• Protección temporal para los refugiados ucranianos: tras activar la Directiva de protección temporal para ayudar a las personas que huyen de la guerra en Ucrania (ver IR Notes 181), la Comisión Europea adoptó, el pasado 4 de marzo, una decisión de ejecución, así como unas directrices (no disponibles) el 18 de marzo (ver comunicado).

Transparencia salarial : las comisiones de Derechos de la Mujer y de Empleo del Parlamento Europeo adoptaron el 17 de marzo, por amplia mayoría, su posición sobre la propuesta de directiva para reforzar la transparencia salarial en las empresas con el fin de luchar contra la discriminación salarial (ver comunicado), presentada hace un año por la Comisión Europea (ver IR Notes 159). Los eurodiputados también aprobaron la decisión de iniciar las negociaciones interinstitucionales por 71 votos a favor y 20 en contra. El Parlamento todavía tiene que votar en su sesión plenaria del 4 al 7 de abril, para permitir el inicio de las negociaciones con el Consejo. El Consejo ya adoptó su posición el pasado mes de diciembre (ver IR Notes 176). En su informe (no disponible, pero las enmiendas de compromiso arrojan luz sobre los puntos añadidos o modificados por los eurodiputados), los eurodiputados ampliaron la obligación de elaborar un informe sobre la brecha salarial a las empresas con 50 o más empleados, en lugar del umbral de 250 empleados de la propuesta de la Comisión. Algunos Estados miembros dejaron claro en diciembre, cuando el Consejo adoptó su posición, que el umbral de 250 empleados era una línea roja y que no aceptarían bajar del mismo. Por lo tanto, este será un punto caliente en las próximas negociaciones, sobre todo porque varias organizaciones patronales sectoriales a nivel europeo respondieron inmediatamente con un comunicado conjunto (una iniciativa poco común) para denunciar esta rebaja en un momento en que la economía europea apenas se está recuperando de la conmoción de la crisis de Covid-19 y tiene que hacer frente a las consecuencias de la guerra en Ucrania. Además, según la propuesta de la Comisión, deberá realizarse una evaluación conjunta con los representantes de los trabajadores cuando el informe ponga de manifiesto una diferencia en los niveles salariales medios de al menos el 5 %, a menos que el empresario justifique esta diferencia por factores objetivos y neutros desde el punto de vista del género. Los eurodiputados redujeron asimismo este umbral al 2,5 %. Por último, los eurodiputados quieren prohibir las cláusulas contractuales que impiden a los empleados revelar información sobre su salario o solicitar información sobre el mismo u otras categorías de trabajadores.

Responsabilidad social y medioambiental de las empresas : tras la posición adoptada por el Consejo el 24 de febrero (ver IR Notes 181), la Comisión de Asuntos Jurídicos del Parlamento Europeo adoptó casi por unanimidad (22 votos a favor, 1 en contra y 0 abstenciones) su informe sobre la propuesta de revisión de la Directiva relativa a los informes de sostenibilidad (ver Due diligence). El Parlamento Europeo debía aprobar el pasado miércoles el mandato para iniciar las negociaciones con el Consejo sobre la adopción de la directiva. Las nuevas normas deben abarcar a todas las grandes empresas según la definición de la Directiva contable, es decir, las que cumplan al menos dos de estos tres criterios: tener al menos 250 empleados, un volumen de negocio de al menos 40 millones de euros y un balance general de al menos 20 millones de euros. En contra de la posición del Consejo, los eurodiputados no quieren hacer una distinción entre las empresas que cotizan en bolsa y las que no. Además, votaron a favor de incluir a las empresas no comunitarias que operan en el mercado interior. Las empresas con menos de 250 empleados podrán adherirse a las normas de divulgación de forma voluntaria. Los eurodiputados piden a la Comisión que establezca criterios adicionales de divulgación para las empresas que operan en sectores de alto riesgo (textil, agricultura, minería, minerales). También propusieron dar a las empresas un año más para que se adapten a las nuevas normas, con los primeros informes públicos previstos para 2025.

Mujeres en los consejos de administración : tras 10 años de bloqueo (ver Women in the labour market), el Consejo adoptó el 14 de marzo su posición a favor de la propuesta de Directiva relativa a la mejora del equilibrio de género entre los administradores no ejecutivos de las empresas que cotizan en bolsa y medidas afines. Este texto pretende establecer un objetivo cuantitativo para la proporción de miembros del sexo menos representado en los consejos de administración de las empresas cotizadas. Por lo tanto, las empresas deben establecer medidas para alcanzar un objetivo mínimo del 40 % de miembros del sexo menos representado para los directores no ejecutivos o del 33 % para todos los miembros de su consejo de administración para 2027. Si no se cumplen estos objetivos, se exigirá a la empresa que realice los nombramientos o las elecciones de consejeros con criterios claros, inequívocos y neutrales (ver comunicado del Consejo). Por parte del Parlamento Europeo, la decisión de iniciar las negociaciones con el Consejo recibió luz verde el 16 de marzo por parte de las comisiones de Derechos de la Mujer e Igualdad de Género y de Asuntos Jurídicos con una amplia mayoría (ver comunicado). El mandato debía aprobarse el miércoles en el pleno, y las negociaciones deberían comenzar pronto para intentar que el texto se apruebe bajo la Presidencia francesa de la UE. El texto recibió el apoyo de la mayoría de los Estados miembros, como Italia, que se congratuló de la medida (ver comunicado).

> Para más información: ver el estudio realizado por el Parlamento Europeo sobre las políticas de los Estados miembros en favor de las mujeres en los consejos de administración y sus efectos en la gobernanza empresarial.

Violencia contra las mujeres : la Comisión Europea publicó el 8 de marzo una propuesta de directiva para combatir la violencia contra las mujeres y la violencia doméstica (ver comunicado). Sin embargo, la propuesta es muy tímida cuando estas formas de violencia tienen lugar en el lugar de trabajo o afectan a la relación laboral. No se menciona el Convenio 190 de la OIT sobre el acoso y la violencia en el trabajo. No existe una protección específica en la legislación laboral para las empleadas víctimas de la violencia doméstica. Sin embargo, la propuesta hace referencia a la creación de servicios de asesoramiento externos para las víctimas y los empresarios en casos de acoso sexual en el trabajo. Uno de los artículos está dedicado a la formación: las personas con cargos directivos en el lugar de trabajo, tanto en el sector público como en el privado, deben recibir formación sobre cómo reconocer, prevenir y tratar el acoso sexual en el trabajo, incluyendo la evaluación de los riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo, cómo apoyar a las víctimas afectadas y cómo reaccionar adecuadamente. Estas personas y empresarios deben recibir “información sobre los efectos de la violencia contra las mujeres y la violencia doméstica en el lugar de trabajo y sobre el riesgo de violencia por parte de terceros”. La Confederación Europea de Sindicatos acoge con satisfacción el texto, pero expresa su decepción por la falta de énfasis en la protección del lugar de trabajo y la ausencia de cualquier mención al uso de la negociación colectiva para hacer más seguros los lugares de trabajo (ver comunicado). Cabe señalar que la Comisión propone tipificar como delito el ciberacoso y la incitación a la violencia o al odio en línea.

Salud y seguridad en el trabajo : la resolución sobre el nuevo marco estratégico de la UE para la salud y la seguridad en el trabajo después de 2020, adoptada en la Comisión de Empleo y Asuntos Sociales el 1 de febrero (ver IR Notes 179), recibió luz verde del Parlamento Europeo en su sesión plenaria del 10 de marzo. Los eurodiputados redactaron una resolución muy completa y formularon numerosas demandas legislativas: se pide a la Comisión que actualice, “de forma continua y en un plazo ambicioso”, la directiva sobre la exposición a carcinógenos, mutágenos y reprotóxicos, “incluyendo el establecimiento de valores límite de exposición profesional para al menos 25 sustancias prioritarias adicionales en la directiva, sin demora, después de la presentación del plan de acción y para finales de 2022″. Los eurodiputados quieren que la Comisión complete la lista europea de enfermedades profesionales y la convierta en una directiva que cubra los trastornos musculoesqueléticos relacionados con el trabajo, los trastornos mentales relacionados con el trabajo, en particular la depresión, el agotamiento, la ansiedad y el estrés, todas las enfermedades relacionadas con el amianto, los cánceres de piel y las inflamaciones reumáticas y crónicas. La Comisión también debería presentar un marco legislativo para establecer unos requisitos mínimos para el teletrabajo en toda la UE y una directiva que establezca unas normas y condiciones mínimas para garantizar que todos los trabajadores puedan ejercer efectivamente su derecho a la desconexión. Los eurodiputados piden a la Comisión que presente una iniciativa legislativa para precisar las responsabilidades y obligaciones en materia de seguridad y salud laboral en relación con los sistemas de inteligencia artificial y los nuevos métodos de trabajo. Para los eurodiputados, “la aparición de nuevas formas de vigilancia y gestión de los trabajadores basadas en la recopilación de grandes cantidades de datos en tiempo real […] puede conllevar problemas legales, normativos y éticos”. En particular demandan “la introducción de salvaguardias contra los efectos adversos de la gestión algorítmica en la salud y la seguridad de los trabajadores””, al tiempo que indican que esos “algoritmos desplegados en áreas de trabajo” deben “ser transparentes, no discriminatorios y éticos”. Además, “las decisiones algorítmicas deben ser responsables, impugnables y, en su caso, reversibles y, por tanto, sujetas a un control humano”. También se pide a la Comisión que evalúe de forma urgente y exhaustiva “los riesgos nuevos y emergentes asociados al cambio climático sobre la salud y la seguridad en el trabajo, con el fin de proteger mejor a los trabajadores de la exposición a temperaturas más altas, la radiación ultravioleta natural y otros riesgos de seguridad relacionados”.

El teletrabajo y el derecho a la desconexión : en una conferencia sobre el derecho a la desconexión y el teletrabajo organizada por el Parlamento Europeo y la Comisión Europea el 15 de marzo, el Comisario Europeo de Empleo y Derechos Sociales aclaró la posición de la Comisión Europea sobre las reiteradas peticiones del Parlamento Europeo a favor de directivas sobre el teletrabajo y el derecho a la desconexión. Sobre esta última cuestión, consideró que “no hay ninguna razón para que en algunos países exista este derecho y en otros Estados miembros de la UE se niegue. Por lo tanto, es importante, a nivel europeo, establecer este derecho”. Aunque subrayó que corresponde a los interlocutores sociales abordar esta cuestión, afirmó que “en respuesta a la resolución del Parlamento sobre el derecho a la desconexión y el teletrabajo, la Comisión se ha comprometido a dar curso a un acto legislativo que respete plenamente la proporcionalidad, la subsidiariedad y la mejora de la reglamentación”. La adopción de estos actos está sujeta a “una consulta en dos fases a los interlocutores sociales, que pueden decidir actuar mediante acuerdos”. Nicolas Schmit no mencionó un calendario e indicó que la Comisión “ha puesto en marcha un estudio a gran escala para apoyar posibles medidas legislativas y políticas basadas en pruebas” (ver discurso).

• Renta mínima : la Comisión Europea ha lanzado una consulta pública para preparar una recomendación del Consejo sobre la renta mínima. Esta iniciativa pretende apoyar las políticas de los Estados miembros para reducir la pobreza y prevenir la exclusión social. Su objetivo es aplicar el principio 14 del conjunto de derechos sociales europeos, que establece que toda persona que carezca de recursos suficientes tiene derecho a unas prestaciones de renta mínima adecuadas que garanticen una vida digna y al acceso a bienes y servicios de apoyo. La adopción de esta recomendación está prevista para el 3^er trimestre de 2022. La consulta está abierta hasta el 1 de abril.

Seguros : los interlocutores sociales europeos del sector de los seguros adoptaron el 9 de marzo una declaración conjunta sobre diversidad, inclusión y no discriminación. En este texto, los interlocutores sociales coinciden en las definiciones de diversidad, inclusión y discriminación en el trabajo y señalan que “los lugares de trabajo respetuosos, tolerantes e inclusivos son esenciales para la satisfacción, el compromiso y la capacitación de los empleados, así como para el crecimiento, el éxito, la innovación, la creatividad y la sostenibilidad del sector”. Los firmantes están de acuerdo en que las medidas para prevenir la discriminación de todos los grupos protegidos existentes (incluidos los trabajadores LGBTI+, trans e intersexuales, los empleados de edad avanzada) deben ser parte integrante de la cultura y la política de la empresa.

• Empleo en el hogar: los interlocutores sociales europeos del sector del empleo privado y doméstico adoptaron, el 10 de marzo, una estrategia para estructurar su diálogo social durante los próximos dos años y reconocerse mutuamente. Sin embargo, no tienen intención de solicitar la creación de un comité de diálogo social sectorial (ver comunicado).

• Cláusula de confidencialidad : mientras que en junio de 2021 un diputado presentó un proyecto de ley para regular el uso de las cláusulas de confidencialidad, el Gobierno publicó el pasado 7 de marzo un informe sobre la prevalencia y el uso de los acuerdos de confidencialidad en los casos de discriminación y acoso sexual, en el que se destaca la falta de datos y el problema de las cláusulas de confidencialidad como medio para encubrir los delitos de acoso.

• Crisis ucraniana y paro parcial: en el marco del plan de resiliencia económica y social presentado por el gobierno para hacer frente a las consecuencias económicas de la guerra en Ucrania (ver dossier de prensa), el Ministerio de Trabajo confirmó el 16 de marzo que las empresas podrán utilizar los regímenes de derecho común de actividad parcial (paro parcial) y de actividad parcial de larga duración (APLD). Estas medidas, utilizadas para proteger los puestos de trabajo durante la crisis de Covid-19, también pueden ser utilizadas por empresas rusas, bielorrusas o ucranianas establecidas en Francia cuyas actividades se vean afectadas por el conflicto. El Ministerio de Trabajo ha publicado una circular de preguntas y respuestas y ha preparado dos proyectos de decreto.


• Accidentes laborales: el 14 de marzo, el Gobierno presentó el primer plan de prevención de accidentes graves y mortales, que establece la hoja de ruta para reducir estos accidentes en los próximos cuatro años. Se dirige especialmente a los grupos más expuestos: jóvenes y nuevos contratados, trabajadores temporales, autónomos y desplazados, así como a los principales riesgos: riesgo vial, caídas de altura y uso de determinadas máquinas, etc.

Violencia y acoso : el gobierno británico ratificó el 7 de marzo el Convenio 190 de la OIT sobre violencia y acoso, que reconoce el derecho de toda persona a un lugar de trabajo libre de violencia y acoso (ver comunicado de la OIT). El gobierno anunció que introduciría una nueva obligación para que los empleadores adopten medidas para evitar que sus empleados sean acosados sexualmente e introducir protecciones explícitas para los empleados contra el acoso de terceros, como los clientes. Además, la Comisión de Igualdad y Derechos Humanos va a elaborar un código de prácticas sobre el acoso sexual y el acoso en el lugar de trabajo (ver comunicado del Gobierno).

> Véase también: el sindicato escocés STUC ha publicado un informe sobre el acoso sexual en el trabajo en el que se destaca que un tercio de las mujeres ha sufrido acoso sexual en el trabajo en el último año y que el 85 % de las mujeres afirmó que sus denuncias y experiencias no se tomaron en serio ni se trataron adecuadamente. El informe contiene recomendaciones.

• Misoginia: un grupo de trabajo independiente ha presentado al gobierno escocés su informe “Misogyny – A Human Rights Issue” que sugiere al gobierno crear una ley específica sobre la misoginia y la justicia penal. El informe fue muy bien acogido por la Primera Ministra, Nicola Sturgeon, quien afirmó  que el documento “reconoce que la misoginia es endémica y destruye la vida de las mujeres cada día”. Señala que “nuestra ley está fallando actualmente para las mujeres y las niñas” (ver comunicado). Este informe, basado en testimonios, es un trabajo destacable sobre la misoginia que, sin duda, será una herramienta muy útil para cualquiera que piense en la cuestión de la violencia contra las mujeres más allá de las fronteras de Escocia.

Una escisión y dos CE europeas : la empresa farmacéutica británica GlaxoSmithKline (GSK) ha anunciado la cotización en la Bolsa de Londres de su negocio de medicamentos sin receta y parafarmacia, que se llamará Haleon (7.000 empleados). Tras la escisión, GSK (34.000 empleados) se centrará en los productos farmacéuticos de prescripción y las vacunas, un mercado considerado más rentable que el de la automedicación. Antes de la salida a bolsa, que se espera que tenga lugar este verano, la dirección concluyó el 10 de septiembre de 2021 dos nuevos acuerdos europeos de la CE para cubrir ambas entidades (acuerdo GSK y acuerdo GSK Consumer healthcare – Haleon). Los dos textos son muy similares y difieren principalmente en su composición. Cabe señalar que el Reino Unido y Suiza están cubiertos y que algunos países con menos de 100 empleados en el caso de GSK o 150 en el de Haleon están agrupados en clusters.

• Ucrania: desde nuestro último artículo sobre los comités de empresa europeos ante la guerra en Ucrania, otros dos comités de empresa europeos nos han enviado declaraciones: Adecco y Engie.

Despido masivo por Zoom : la dirección de la compañía de transbordadores P&O, filial del grupo DP World, perteneciente a Dubái, anunció el 17 de marzo, a través de un mensaje de vídeo por Zoom, que los 800 empleados británicos habían sido despedidos con efecto inmediato ese mismo día y sustituidos por trabajadores temporales. Según el sindicato RMT, estos últimos, no sindicados, eran en su mayoría indios y cobraban 2,38 dólares la hora (2,15 euros) (ver comunicado). La confederación TUC ha pedido al gobierno que introduzca urgentemente una legislación para acabar con las prácticas de “despido y recontratación”. La TUC solicita que se refuercen las sanciones contra las empresas que no respetan los derechos de información y consulta de los trabajadores en relación con los despidos colectivos. En la actualidad, las empresas que violan estos derechos reciben muy pocas multas y pueden salirse con la suya ofreciendo al personal indemnizaciones irrisorias. “Lo ocurrido en P&O es un escándalo nacional; no se puede permitir que vuelva a ocurrir”, exclamó Frances O’Grady, Secretaria General de la TUC. (Ver comunicado). Las federaciones sindicales europea (ETF) e internacional (ITF) de transportes, que han condenado el anuncio (ver comunicado), señalan el hecho de que DP World ha firmado el Pacto Mundial de las Naciones Unidas (ver comunicado), lo que dice mucho de la debilidad de este tipo de instrumento, que se supone que refuerza la responsabilidad social de las empresas. En un post, el consultor Tom Hayes (BEERG), que admite haber participado en el asesoramiento a la dirección en “tantos proyectos” de reestructuración que no se atreve a recordar, duda de que haya un incumplimiento de la legislación británica “con buques que enarbolan pabellones no británicos y contratos de trabajo regidos por la legislación de Jersey (…) todo está deslocalizado y las obligaciones de consulta pueden caer en la red legal”. Sin embargo, “sean cuales sean los aspectos legales, la forma en que P&O ha abordado este asunto es bastante atroz e indefendible”. Es un “ejemplo de lo que no hay que hacer”.