IR Notes

Pracownik niemiecki został zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej, począwszy od 1 września 2014 r. Do 31 maja 2019 r. był przydzielony wyłącznie do niemieckiego producenta samochodów Daimler, do pracy na linii montażowej silników. Jego praca nie miała jednak na celu zastąpienia pracownika, w związku z czym zajmował stałe stanowisko. Po otrzymaniu wniosku o zmianę kwalifikacji tego okresu zatrudnienia, trwającego prawie pięć lat, na umowę na czas nieokreślony, sąd niemiecki skierował kilka kwestii do Trybunału Sprawiedliwości UE, w tym pytanie, czy pracownik tymczasowy może zajmować stałe stanowisko (TSUE, 17 marca 2022 r., sprawa C-232/20, sprawa NP przeciwko Daimler AG). Artykuł 1 dyrektywy 2008/104/WE stanowi, że ma ona zastosowanie do pracowników agencyjnych, “którzy zostali skierowani do przedsiębiorstw użytkowników w celu wykonywania tymczasowo pracy pod ich nadzorem i kierownictwem. ” (zob. (v. Temporary agency work)a). Czy przepis ten stoi na przeszkodzie temu, aby pracownik tymczasowy został skierowany do tego samego przedsiębiorstwa na okres przekraczający 55 miesięcy, w celu podjęcia stałej pracy, a nie w celu zastępstwa nieobecnego pracownika? Trybunał Sprawiedliwości orzekł, że “słowo “tymczasowo” nie ma na celu ograniczenia zastosowania pracy tymczasowej do stanowisk, które albo nie istniałyby przez dłuższy czas, albo musiałyby być wykonywane w celu zapewnienia zastępstwa, ponieważ słowo to nie odnosi się do stanowiska zajmowanego w przedsiębiorstwie użytkowniku, lecz do okoliczności, w jakich pracownik zostaje przydzielony do tego przedsiębiorstwa”. W związku z tym “Parlament UE nie zamierzał ograniczyć możliwości korzystania z pracy tymczasowej poprzez umożliwienie pracownikom tymczasowym zajmowania jedynie stanowisk o charakterze tymczasowym”. Sąd niemiecki zapytał również, czy przydzielenie tego pracownika do przedsiębiorstwa na 55 miesięcy, w związku z kolejnymi odnowieniami jego umowy, można jeszcze określić jako misję “tymczasową” w rozumieniu wspomnianej dyrektywy, czy też, z drugiej strony, jest to praktyka stanowiąca nadużycie. Trybunał Sprawiedliwości podkreśla, że dyrektywa nie zawiera żadnych przepisów “określających okres, po upływie którego skierowanie pracownika nie może być już określane jako “tymczasowe””. Podobnie, nie ma przepisów zobowiązujących państwa członkowskie do określenia takiego okresu. Dyrektywa nie nakłada również na państwa obowiązku “ograniczenia liczby kolejnych podróży służbowych odbywanych przez tego samego pracownika w tym samym przedsiębiorstwie użytkowniku”. Jednakże art. 5 ust. 5 zdanie pierwsze dyrektywy zobowiązuje państwa do podjęcia niezbędnych środków w celu uniemożliwienia pracodawcom przydzielania pracownikowi tymczasowemu kolejnych podróży służbowych w celu obejścia przepisów tej dyrektywy. Państwo może zatem ustalić konkretny termin, po upływie którego pracownik nie będzie mógł być dłużej uważany za przydzielonego “tymczasowo”. Jeżeli nie przyjmie takiego środka, do sądów krajowych należy ustalenie tego okresu w każdym przypadku z osobna, z uwzględnieniem specyfiki sektora i obiektywnych wyjaśnień pracodawcy, dlaczego ucieka się do kolejnych podróży służbowych z tym samym pracownikiem. Wreszcie, inną kwestią poruszoną w orzeczeniu jest to, że wobec braku przepisów krajowych sankcjonujących nieprzestrzeganie dyrektywy, prawo UE nie przyznaje pracownikom tymczasowym prawa podmiotowego do nawiązania stosunku pracy z przedsiębiorstwem użytkownikiem. Innymi słowy, pracownik tymczasowy nie może ubiegać się o przekwalifikowanie swojego stosunku pracy na umowę o pracę na czas nieokreślony wyłącznie na podstawie prawa UE. Jeśli pracownik uważa, że poniósł szkodę wynikającą z prawa krajowego niezgodnego z dyrektywą, będzie musiał wnieść kolejny pozew przeciwko państwu, aby uzyskać zadośćuczynienie.

• Czynniki rakotwórcze: Czwarta zmiana dyrektywy 2004/37 w sprawie ochrony pracowników przed zagrożeniem dotyczącym narażenia na działanie czynników rakotwórczych lub mutagenów podczas pracy została opublikowana w Dz. Obecnie jest to dyrektywa 2022/431 z dnia 9 marca 2022 r. (zob. Carcinogens directive revision).
  > Zobacz także: Wywiad (w języku francuskim) z Tonym Musu, pracownikiem naukowym Europejskiego Instytutu Związków Zawodowych.


• Ochrona tymczasowa dla uchodźców ukraińskich: Po uruchomieniu dyrektywy o ochronie tymczasowej w celu udzielenia pomocy osobom uciekającym przed wojną na Ukrainie (zob. IR Notes 181), Komisja Europejska przyjęła 4 marca decyzję wykonawczą Rady, a 18 marca wytyczne operacyjne (zob. komunikat prasowy).

Przejrzystość wynagrodzeń : 17 marca komisje Parlamentu Europejskiego ds. praw kobiet i zatrudnienia przyjęły znaczną większością głosów stanowisko w sprawie propozycji dyrektywy mającej na celu wzmocnienie przejrzystości wynagrodzeń i zwalczanie dyskryminacji płacowej ze względu na płeć (zob. komunikat prasowy), przedstawionej przez Komisję Europejską rok temu (zob. IR Notes 159) (zob. Pay transparency)). Posłowie zatwierdzili również decyzję o rozpoczęciu negocjacji międzyinstytucjonalnych (71 głosów za, 20 przeciw). Podczas sesji plenarnej, która odbędzie się w dniach 4-7 kwietnia, Parlament musi jeszcze zagłosować, czy zezwolić na kontynuowanie negocjacji z Radą. Ta ostatnia przyjęła już swoje stanowisko w grudniu ubiegłego roku (patrz IR Notes 176). W swoim sprawozdaniu (niedostępnym, ale poprawki kompromisowe wyjaśniają punkty dodane lub zmienione przez posłów), posłowie rozszerzyli zakres obowiązku sporządzania sprawozdania na temat różnic w wynagrodzeniach na przedsiębiorstwa zatrudniające 50 lub więcej pracowników, zamiast progu 250 pracowników określonego we wniosku Komisji. W grudniu, gdy stanowisko to zostało przyjęte przez Radę, niektóre państwa członkowskie wyraźnie zaznaczyły, że próg 250 pracowników jest dla nich czerwoną linią i nie zgodzą się na jego obniżenie. W rezultacie kwestia ta będzie przedmiotem gorącej debaty podczas zbliżających się negocjacji, zwłaszcza że kilka europejskich sektorowych organizacji pracodawców natychmiast zareagowało, wydając wspólny komunikat prasowy – co jest rzadko podejmowaną inicjatywą – potępiający to obniżenie, i to w czasie, gdy gospodarka europejska z trudem otrząsa się z szoku wywołanego kryzysem Covid-19, a także musi radzić sobie z konsekwencjami wojny na Ukrainie. Ponadto, zgodnie z propozycją Komisji, wspólna ocena wynagrodzeń będzie musiała być przeprowadzona wspólnie z przedstawicielami pracowników w przypadkach, gdy raport wykaże różnicę w średnim wynagrodzeniu wynoszącą co najmniej 5% między pracownikami płci żeńskiej i męskiej, chyba że pracodawca może uzasadnić tę różnicę, opierając się na obiektywnych i nieseksistowskich czynnikach. Posłowie obniżyli ten próg do 2,5%. Wreszcie, posłowie chcą zakazać stosowania klauzul umownych, które uniemożliwiają pracownikom ujawnianie informacji o ich wynagrodzeniach lub żądanie informacji o tej samej kategorii wynagrodzenia pracowników, co ich własna, lub o innych kategoriach.

Odpowiedzialność społeczna i ekologiczna przedsiębiorstw: : W nawiązaniu do stanowiska przyjętego przez Radę, 24 lutego br. (zob. IR Notes 181) Komisja Prawna Parlamentu Europejskiego przyjęła niemal jednogłośnie (22 głosy za, 1 przeciw, 0 wstrzymujących się) sprawozdanie w sprawie proponowanej zmiany dyrektywy w sprawie publikowania informacji na temat zrównoważonego rozwoju przedsiębiorstw (zob. Due diligence). W najbliższą środę Parlament Europejski miał zatwierdzić mandat do rozpoczęcia negocjacji z Radą w celu przyjęcia dyrektywy. Nowe przepisy miałyby objąć wszystkie duże korporacje, zgodnie z definicją zawartą w dyrektywie o rachunkowości, czyli takie, które spełniają co najmniej dwa z trzech następujących kryteriów: co najmniej 250 pracowników, obrót co najmniej 40 mln euro i łączna wartość bilansu co najmniej 20 mln euro. W przeciwieństwie do stanowiska Rady, europosłowie nie chcą rozróżniać firm notowanych na giełdach i tych, które nie są notowane. Zagłosowali również za włączeniem do tej grupy firm pozaeuropejskich działających na rynku wewnętrznym. Firmy zatrudniające mniej niż 250 pracowników będą mogły dobrowolnie stosować się do standardów dotyczących publikowania informacji. Posłowie wzywają Komisję do ustalenia kryteriów publikacji dodatkowych informacji dla firm działających w sektorach wysokiego ryzyka (tekstylia, rolnictwo, górnictwo, wydobycie rud). Zasugerowali również, że firmy powinny otrzymać dodatkowy roczny okres na dostosowanie się do nowych zasad (pierwsze publiczne raporty mają być opublikowane w 2025 roku).

Kobiety w zarządach firm : Po 10 latach impasu (zob. Women in the labour market) 14 marca Rada przyjęła stanowisko popierające wniosek dotyczący dyrektywy w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów niewykonawczych spółek giełdowych i środków pokrewnych. Celem tego aktu prawnego jest wyznaczenie celu ilościowego dotyczącego udziału członków płci niedostatecznie reprezentowanej w zarządach spółek giełdowych. Spółki będą więc musiały podjąć kroki w celu osiągnięcia minimalnego celu do 2027 roku. Mogą wybrać jeden z dwóch celów: osiągnięcie liczby 40% kobiet wśród dyrektorów niewykonawczych lub 33% kobiet w zarządzie spółki. Jeżeli cele te nie zostaną osiągnięte, spółka będzie musiała stosować jasne, jednoznaczne i neutralnie sformułowane kryteria przy powoływaniu lub wybieraniu dyrektorów (zob. komunikat prasowy Rady). Ze strony Parlamentu Europejskiego decyzję o rozpoczęciu negocjacji z Radą poparła 16 marca znaczną większością głosów Komisja Praw Kobiet i Równouprawnienia oraz Komisja Prawna (zob. komunikat prasowy). Mandat miał zostać przyjęty w środę na sesji plenarnej, a negocjacje musiały rozpocząć się szybko, tak by ustawa została przyjęta w czasie francuskiej prezydencji UE. Tekst spotkał się z poparciem większości państw członkowskich, w tym Włoch, które wyraziły zadowolenie z tego kroku naprzód (zob. komunikat prasowy).

> Dowiedz się więcej: Zobacz opracowanie Parlamentu Europejskiego na temat polityki państw członkowskich w zakresie promowania obecności kobiet w zarządach spółek i jej wpływu na ład korporacyjny.

Przemoc wobec kobiet : 8 marca Komisja Europejska opublikowała wniosek dotyczący dyrektywy w sprawie zwalczania przemocy wobec kobiet i przemocy domowej (zob. komunikat prasowy). Propozycja ta jest bardzo nieśmiała w przypadkach, gdy przemoc ma miejsce w miejscu pracy lub wpływa na stosunek pracy. Warto zauważyć, że nie ma w nim odniesienia do Konwencji MOP nr 190 dotyczącej przemocy i nękania w miejscu pracy. W szczególności prawo pracy nie zapewnia żadnej ochrony pracownicom będącym ofiarami przemocy małżeńskiej. Wreszcie, w projekcie pojawia się perspektywa udostępnienia ofiarom i pracodawcom zewnętrznych usług doradczych w przypadkach molestowania seksualnego w miejscu pracy. Jednakże jeden artykuł jest poświęcony szkoleniom: osoby pełniące funkcje nadzorcze w miejscu pracy, zarówno w sektorze publicznym, jak i prywatnym, powinny przejść szkolenie na temat rozpoznawania, zapobiegania i reagowania na molestowanie seksualne w miejscu pracy, w tym na temat oceny ryzyka związanego z bezpieczeństwem i zdrowiem w pracy, aby zapewnić wsparcie ofiarom dotkniętym tym zjawiskiem i reagować w odpowiedni sposób. Osoby te i pracodawcy otrzymują “informacje o wpływie przemocy wobec kobiet i przemocy domowej na pracę oraz o ryzyku przemocy ze strony osób trzecich”. Europejska Konfederacja Związków Zawodowych z zadowoleniem przyjmuje ten tekst, ale wyraża rozczarowanie brakiem nacisku na zapewnienie ochrony w miejscu pracy oraz brakiem odniesienia do wykorzystania rokowań zbiorowych jako narzędzia tworzenia bezpieczniejszych miejsc pracy (zob. komunikat prasowy). Należy zauważyć, że Komisja proponuje, aby cyberprzemoc i podżeganie do przemocy lub nienawiści w Internecie stały się przestępstwem.

Zdrowie i bezpieczeństwo w pracy: : Rezolucja w sprawie nowych ram strategicznych UE dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy po 2020 r., przyjęta przez Komisję Zatrudnienia i Spraw Socjalnych 1 lutego tego roku (zob. IR Notes 179), otrzymała zielone światło od Parlamentu Europejskiego na sesji plenarnej 10 marca. W tym niezwykle obszernym sprawozdaniu sformułowano szereg postulatów dotyczących aktów ustawodawczych. Na przykład, wzywa Komisję do aktualizacji dyrektywy w sprawie narażenia na działanie substancji rakotwórczych, mutagennych lub działających szkodliwie na rozrodczość “w sposób ciągły i w ambitnych ramach czasowych”, “poprzez niezwłoczne ustanowienie dopuszczalnych wartości narażenia zawodowego dla co najmniej 25 dodatkowych substancji priorytetowych zawartych w dyrektywie, po przedstawieniu planu działania i do końca 2022 r.”. Posłowie chcą, aby Komisja uzupełniła Europejski Wykaz Chorób Zawodowych i przekształciła go w dyrektywę, tak aby obejmował on schorzenia układu mięśniowo-szkieletowego związane z pracą oraz zaburzenia zdrowia psychicznego związane z pracą, w szczególności depresję, wypalenie zawodowe, lęk i stres, wszystkie choroby związane z azbestem i nowotwory skóry oraz reumatyczne i przewlekłe zapalenia. Posłowie wzywają również Komisję do przedstawienia ram prawnych dotyczących minimalnych wymogów mających zastosowanie do telepracy oraz dyrektywy określającej minimalne standardy i warunki zapewniające wszystkim pracownikom możliwość korzystania z prawa do rozłączenia się. Posłowie zachęcają również Komisję do przedstawienia inicjatywy legislacyjnej określającej zakres odpowiedzialności i obowiązków związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy w odniesieniu do systemów sztucznej inteligencji i nowych metod pracy. Posłowie twierdzą, że “pojawienie się nowych form monitorowania i zarządzania pracownikami, opartych na gromadzeniu dużej ilości danych w czasie rzeczywistym […] może prowadzić do powstania kwestii prawnych, regulacyjnych i etycznych”. Wzywają w szczególności do “wprowadzenia zabezpieczeń przed negatywnym wpływem zarządzania algorytmicznego na zdrowie i bezpieczeństwo pracowników”, wskazując jednocześnie, że “algorytmy stosowane w obszarach pracy” muszą być “przejrzyste, niedyskryminacyjne i etyczne”. Ponadto “decyzje algorytmiczne muszą być odpowiedzialne, zaskarżalne i, w stosownych przypadkach, odwracalne, a co za tym idzie, muszą podlegać nadzorowi ludzkiemu”. Innym wartym odnotowania elementem sprawozdania jest wezwanie Komisji do dokładnej i pilnej oceny nowych i pojawiających się zagrożeń związanych ze zmianami klimatu dla zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy, aby lepiej chronić pracowników przed narażeniem na wyższe temperatury, naturalne promieniowanie UV i inne związane z tym zagrożenia dla bezpieczeństwa.

Telepraca i prawo do odłączenia się od sieci : Podczas konferencji na temat prawa do rozłączenia i telepracy (EN), zorganizowanej przez Parlament Europejski i Komisję Europejską 15 marca, komisarz ds. pracy i praw socjalnych przedstawił stanowisko Komisji Europejskiej w sprawie ponawianych przez Parlament Europejski wezwań do opracowania dyrektywy w sprawie telepracy i dyrektywy w sprawie prawa do rozłączenia. W odniesieniu do tej ostatniej kwestii zauważył, że: “Nie ma powodu, dla którego w niektórych krajach prawo to istnieje, a w innych państwach członkowskich Unii Europejskiej jest ono odmawiane. Dlatego ważne jest, by ustanowić to prawo na poziomie europejskim”. Podkreślając, że zajęcie się tą kwestią należy do partnerów społecznych, stwierdził, że: “W odpowiedzi na rezolucję Parlamentu w sprawie prawa do rozłączania się i telepracy Komisja zobowiązała się do podjęcia działań następczych w postaci aktu prawnego z pełnym poszanowaniem zasad proporcjonalności, pomocniczości i lepszego stanowienia prawa”. Przyjęcie takich aktów jest “przedmiotem dwufazowych konsultacji z partnerami społecznymi, którzy mogą zdecydować się na działanie w drodze porozumień”. Nicolas Schmit nie wspomniał o żadnym harmonogramie, ale stwierdził, że Komisja “rozpoczęła zakrojone na szeroką skalę badania”, aby wesprzeć swoje plany (patrz przemówienie).

• Dochód minimalny : Komisja Europejska rozpoczęła konsultacje społeczne w celu przygotowania zalecenia Rady w sprawie dochodu minimalnego. Inicjatywa ta ma na celu wspieranie polityki państw członkowskich w łagodzeniu ubóstwa i wykluczenia społecznego. Wdraża ona zasadę 14 Europejskiego Filaru Praw Socjalnych, która stanowi, że każdy, kto nie ma wystarczających środków, ma prawo do odpowiednich świadczeń o minimalnym dochodzie, zapewniających godne życie, oraz do dostępu do dóbr i usług umożliwiających życie. Przyjęcie tego zalecenia planowane jest na 3^rd kwartał 2022 roku. Konsultacje trwają do 1 kwietnia.

Ubezpieczenia : W dniu 9 marca europejscy partnerzy społeczni w sektorze ubezpieczeń przyjęli wspólną deklarację w sprawie różnorodności, integracji i niedyskryminacji. Uzgodnili definicje różnorodności, integracji i dyskryminacji w miejscu pracy oraz stwierdzili, że “pełne szacunku, tolerancji i integracji miejsca pracy są kluczowe dla satysfakcji pracowników, ich zaangażowania i wzmocnienia, a także dla rozwoju sektora, jego sukcesu, innowacyjności, kreatywności i zrównoważonego rozwoju”. Sygnatariusze zwracają uwagę, że środki zapobiegające dyskryminacji wszystkich istniejących grup chronionych (w tym osób LGBTI+, pracowników transseksualnych i interseksualnych oraz starszych pracowników) powinny stanowić integralną część kultury i polityki firmy.

• Usługi dla gospodarstw domowych: 10 marca europejscy partnerzy społeczni z sektora usług osobistych i domowych (PHS) przyjęli strategię strukturyzacji dialogu społecznego na najbliższe dwa lata i wzajemnego uznawania się za partnerów społecznych. Nie zamierzają jednak wnioskować o utworzenie sektorowego komitetu dialogu społecznego (zob. komunikat prasowy).

• Klauzule nieujawniania informacji : Po tym, jak w czerwcu 2021 roku jeden z posłów przedstawił w parlamencie projekt ustawy ustanawiającej ramy prawne regulujące stosowanie klauzul o zachowaniu poufności, 7 marca rząd opublikował raport na temat rozpowszechnienia i stosowania umów o zachowaniu poufności w sporach dotyczących dyskryminacji i molestowania seksualnego, podkreślając brak danych i problem, jaki stwarzają takie klauzule, gdy są wykorzystywane do uciszania ofiar molestowania seksualnego.

• Kryzys ukraiński i skrócony czas pracy: W ramach ogłoszonego przez rząd Planu Odporności Gospodarczej i Społecznej, mającego na celu zaradzenie gospodarczym skutkom wojny na Ukrainie (zob. materiał prasowy), 16 marca Ministerstwo Pracy potwierdziło, że przedsiębiorstwa będą mogły korzystać z systemów stworzonych w celu umożliwienia pracy w niepełnym wymiarze godzin na mocy prawa powszechnego (praca w niepełnym wymiarze godzin) oraz długoterminowej pracy w niepełnym wymiarze godzin (“APLD”). Przedsiębiorstwa rosyjskie, białoruskie i ukraińskie mające siedzibę we Francji, których działalność jest dotknięta konfliktem, mogą również skorzystać z tych systemów, które były wykorzystywane do ochrony miejsc pracy w czasie kryzysu Covid-19. Ministerstwo Pracy opublikowało dokument zawierający pytania i odpowiedzi oraz przygotowało dwa projekty dekretów.


• Wypadki w miejscu pracy: 14 marca rząd przedstawił pierwszy Plan Zapobiegania Poważnym i Śmiertelnym Wypadkom w Miejscu Pracy, w którym określono mapę drogową mającą na celu zmniejszenie liczby takich wypadków w ciągu najbliższych czterech lat. Plan koncentruje się w szczególności na kategoriach osób najbardziej narażonych na ryzyko: ludziach młodych i nowo zatrudnionych, pracownikach tymczasowych, samozatrudnionych i delegowanych, a także na głównych zagrożeniach, na jakie są narażeni: wypadkach drogowych, upadkach z wysokości i korzystaniu z niektórych rodzajów maszyn.

Przemoc i prześladowanie : 7 marca rząd brytyjski ratyfikował Konwencję MOP nr 190 dotyczącą przemocy i molestowania, która potwierdza, że każdy ma prawo do świata pracy wolnego od przemocy i molestowania (zob. komunikat prasowy ILO). Rząd ogłosił, że wprowadzi nowy obowiązek dla pracodawców, zobowiązujący ich do podjęcia działań mających na celu zapobieganie molestowaniu seksualnemu pracowników oraz wprowadzi wyraźną ochronę pracowników przed molestowaniem przez osoby trzecie, takie jak klienci i zleceniodawcy. Ponadto Komisja Równości i Praw Człowieka planuje opracowanie ustawowego Kodeksu postępowania w zakresie molestowania seksualnego i molestowania w miejscu pracy (zob. komunikat prasowy rządu).
> Zobacz także: Szkocki związek zawodowy STUC opublikował raport na temat molestowania seksualnego w pracy. Podkreślono w nim, że jedna trzecia kobiet padła ofiarą molestowania seksualnego w pracy w ciągu ostatniego roku, a 85% kobiet stwierdziło, że ich skargi i doświadczenia nie zostały potraktowane poważnie i nie zajęto się nimi we właściwy sposób. Raport zawiera zestaw zaleceń.

• Mizoginia: Niezależna grupa robocza przedłożyła swój raport rządowi szkockiemu. Raport ten, zatytułowany “Mizoginia – kwestia praw człowieka“, zaleca rządowi szkockiemu stworzenie specjalnego aktu prawnego dotyczącego mizoginii i wymiaru sprawiedliwości w sprawach karnych. Raport został ciepło przyjęty przez Pierwszą Minister Szkocji, Nicolę Sturgeon, która stwierdziła, że “uznaje on, że mizoginia jest zjawiskiem endemicznym i że każdego dnia niszczy życie kobiet”. Podkreślono w nim fakt, że “nasze prawo nie spełnia oczekiwań kobiet i dziewcząt” (zob. komunikat prasowy). Raport ten, oparty na relacjach z pierwszej ręki, stanowi niezwykłą pracę na temat mizoginii i z pewnością będzie cennym narzędziem dla każdego, kto zajmuje się kwestią przemocy wobec kobiet, daleko poza granicami Szkocji.

Podział i dwie Europejskie Rady Zakładowe : Brytyjskie laboratorium farmaceutyczne GlaxoSmithKline (GSK) ogłosiło wprowadzenie na giełdę w Londynie swojego oddziału zajmującego się lekami bez recepty i ochroną zdrowia konsumentów, który będzie teraz znany jako Haleon (7.000 pracowników). Po podziale GSK (34.000 pracowników) skoncentruje się na lekach na receptę i szczepionkach, czyli na rynku uważanym za bardziej dochodowy niż samoleczenie. Przed wejściem na giełdę, które ma nastąpić latem tego roku, 10 września 2021 roku kierownictwo podpisało dwa nowe porozumienia w sprawie ERZ obejmujące oba podmioty (porozumienie GSK i porozumienie GSK Consumer Healthcare-Haleon). Oba teksty są bardzo podobne i różnią się głównie na poziomie składu ERZ. Obejmują także Wielką Brytanię i Szwajcarię, a kilka krajów, w których zatrudnionych jest mniej niż 100 pracowników (w przypadku GSK) lub 150 pracowników (w przypadku Haleon), jest zgrupowanych razem.

• Ukraina: Od ostatniego artykułu na temat ERZ w obliczu wojny na Ukrainie, dwie inne ERZ przysłały nam oświadczenia na ten temat: Adecco i Engie.

Zwolnienia grupowe przez Zoom : 17 marca kierownictwo firmy promowej P&O, spółki zależnej dubajskiej grupy DP World, ogłosiło za pomocą wiadomości wideo nadawanej przez Zoom, że 800 brytyjskich pracowników firmy zostanie zwolnionych ze skutkiem natychmiastowym i zastąpionych pracownikami tymczasowymi jeszcze tego samego dnia. Według związku zawodowego RMT, pracownicy ci nie byli zrzeszeni w związkach zawodowych, w większości byli narodowości indyjskiej i otrzymywali wynagrodzenie w wysokości 2,38 dolara (2,15 euro) za godzinę (patrz komunikat prasowy). Konfederacja TUC wezwała rząd do przedstawienia pilnego projektu ustawy, która położyłaby kres tego typu praktykom typu “fire and rehire” (zwolnij i zatrudnij ponownie). TUC wzywa do wprowadzenia surowszych sankcji wobec przedsiębiorstw, które nie przestrzegają praw pracowników do informacji i konsultacji związanych ze zwolnieniami grupowymi. Obecnie firmy, które lekceważą te prawa, podlegają jedynie bardzo niskim karom pieniężnym i mogą uniknąć odpowiedzialności, oferując pracownikom śmieszne kwoty odszkodowań. “To, co wydarzyło się w P&O, jest narodowym skandalem – nie można pozwolić, aby to się powtórzyło” – powiedziała oburzona Frances O’Grady, Sekretarz Generalny TUC. (zob. komunikat prasowy). Europejskie (ETF) i Międzynarodowe (ITF) Federacje Pracowników Transportu, które potępiły to ogłoszenie (patrz komunikat prasowy), zwracają uwagę, że DP World podpisało porozumienie Global Compact ONZ (patrz komunikat prasowy), więc to działanie świadczy o nieskuteczności tego typu instrumentów, które mają wzmocnić społeczną odpowiedzialność biznesu. We wpisie na blogu konsultant Tom Hayes (BEERG), który przyznaje, że był zaangażowany w doradzanie zarządom w “większej liczbie projektów restrukturyzacyjnych” niż chce pamiętać, ma wątpliwości, czy firma narusza prawo brytyjskie. “Statki pływają pod banderą krajów innych niż Wielka Brytania, a umowy o pracę podlegają prawu Jersey (…) wszystko jest off-shored i obowiązki konsultacyjne mogły umknąć przez szczeliny prawne”. Niemniej jednak, “niezależnie od aspektów prawnych, sposób, w jaki P&O załatwiło tę sprawę, jest przerażający i nie do obrony”. Jest to “studium przypadku, jak nie należy postępować”.