IR Notes

Un lavoratore tedesco, assunto il 1° settembre 2014 da un’agenzia di lavoro temporaneo, è stato messo esclusivamente a disposizione della casa automobilistica tedesca Daimler fino al 31 maggio 2019 per lavorare in un’officina di assemblaggio motori. Non si trattava, pertanto, di sostituire un altro lavoratore, bensì di una posizione stabile. Adita in merito alla richiesta di riqualificare tale periodo di lavoro, durato quasi cinque anni, in contratto permanente, la giurisdizione tedesca ha rinviato diverse questioni dinanzi alla Corte di Giustizia europea, tra cui accertare se un lavoratore interinale potesse occupare un posto di natura permanente CGUE, 17 marzo 2022, causa C-232/20, causa NP c. Daimler AG). Infatti, l’articolo 1 della Direttiva 2008/104 specifica che essa si applica ai lavoratori temporanei «assegnati a imprese utilizzatrici per lavorare temporaneamente e sotto il controllo e la direzione delle stesse». (cfr. Temporary agency work). L’interrogativo è se la suddetta disposizione osti a che un lavoratore temporaneo sia messo a disposizione della stessa impresa utilizzatrice per un periodo superiore a 55 mesi al fine di ricoprire un posto permanente, e non per sostituire un dipendente assente. Per la Corte di Giustizia, il termine «temporaneamente» non intende  «limitare l’applicazione del lavoro interinale a posti non previsti come permanenti o che dovrebbero essere occupati per sostituzione, poiché tale termine caratterizza non il posto di lavoro che deve essere occupato all’interno dell’impresa utilizzatrice, bensì le modalità della messa a disposizione di un lavoratore presso tale impresa». Pertanto, «il legislatore dell’Unione non ha inteso limitare il ricorso al lavoro interinale autorizzando il lavoratore tramite agenzia interinale ad occupare soltanto un posto di natura temporaneo». Oltre a ciò, il tribunale tedesco aveva richiesto alla Corte di specificare se la l’assegnazione, durata 55 mesi a causa dei successivi rinnovi del rapporto di lavoro, potesse ancora ritenersi «temporanea» ai sensi della direttiva o, al contrario, dovesse considerarsi abusiva. La Corte di Giustizia evidenzia che nessuna disposizione della direttiva «fissa una durata oltre la quale una messa a disposizione non può più essere qualificata come avvenuta «temporaneamente». Allo stesso modo, nessuna disposizione impone agli Stati membri l’obbligo di prevedere una siffatta durata. Inoltre la direttiva non richiede agli Stati membri di «limitare il numero di missioni successive di un medesimo lavoratore presso la stessa impresa utilizzatrice». Tuttavia, l’articolo 5(5), della direttiva, prima frase, impone agli Stati membri di adottare ogni misura necessaria al fine di prevenire l’assegnazione di missioni successive a un lavoratore tramite agenzia interinale aventi lo scopo di eludere le disposizioni della suddetta direttiva. Lo Stato può quindi stabilire una durata definita oltre la quale una messa a disposizione non può più essere considerata temporanea. Nell’ipotesi in cui non siano stati adottati provvedimenti in tal senso, spetterà al giudice nazionale stabilirla caso per caso, alla luce delle specificità del settore e delle spiegazioni oggettive fornite dal datore di lavoro al fine di giustificare il ricorso ad uno stesso lavoratore per incarichi successivi tramite agenzia interinale. Infine, un altro punto sollevato nella sentenza è che in assenza di una legislazione nazionale volta a sanzionare l’inosservanza  della direttiva, il lavoratore temporaneo non può derivare dal diritto comunitario un diritto soggettivo all’instaurazione di un rapporto di lavoro con l’impresa utilizzatrice. In altri termini, non può chiedere la riqualificazione del rapporto di lavoro come contratto di lavoro permanente sulla sola base del diritto comunitario. Se ritiene di aver subito un danno a causa di una legislazione nazionale non compatibile con la direttiva, dovrà intentare una nuova azione contro lo Stato per ottenere il risarcimento del danno.

• Agenti cancerogeni. È stata pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale dell’Unione Europea la quarta revisione della Direttiva 2004/37 sulla protezione dei lavoratori contro i rischi derivanti da un’esposizione ad agenti cancerogeni o mutageni durante il lavoro: Direttiva 2022/431 del 9 marzo 2022 (cfr. Carcinogens directive revision).
  > Lettura : intervista (in francese) di Tony Musu, ricercatore presso l’Istituto sindacale Europeo.


• Protezione temporanea per i profughi ucraini. Dopo la riattivazione della direttiva sulla protezione temporanea al fine di aiutare le persone in fuga dalla guerra in Ucraina (cfr. IR Notes 181), la Commissione Europea ha adottato il 4 marzo una Decisione di esecuzione, nonché delle linee guida il 18 marzo (cfr. comunicato).

Trasparenza retributiva : La Commissione per i diritti della donna e la Commissione per l’occupazione del Parlamento europeo hanno adottato il 17 marzo una posizione sulla Proposta di direttiva volta a rafforzare la trasparenza salariale nelle aziende per combattere la discriminazione salariale (cfr. comunicato stampa), presentata un anno fa dalla Commissione Europea (cfr. IR Notes 159) (v. Pay transparency). Gli eurodeputati hanno approvato la decisione di avviare negoziati interistituzionali con 71 voti favorevoli e 20 contrari. Il Parlamento dovrebbe votare su tale decisione durante la sessione plenaria del 4-7 aprile al fine di consentire l’avvio dei negoziati con il Consiglio dell’Unione Europea che aveva ha già adottato una posizione lo scorso dicembre (cfr. IR Notes 176). Nella relazione (non disponibile, ma gli Emendamenti di compromesso fanno luce sui punti aggiunti o modificati), gli eurodeputati hanno esteso l’obbligo di produrre una relazione sul divario salariale alle aziende con oltre 50 dipendenti, anziché 250 come proposto dalla Commissione. In dicembre, all’atto dell’adozione della posizione del Consiglio, alcuni Stati membri avevano dichiarato con chiarezza che la soglia dei 250 dipendenti era una linea rossa e che non avrebbero accettato di scendere al di sotto. Questo sarà quindi un nodo dei prossimi negoziati, tanto più che diverse organizzazioni imprenditoriali settoriali a livello europeo avevano ribattuto immediatamente, con un comunicato congiunto – iniziativa rara -, al fine di denunciare tale abbassamento in un momento in cui l’economia europea sta appena ripartendo dopo lo shock della crisi da Covid-19 e si trova ad affrontare le conseguenze della guerra in Ucraina. La proposta della Commissione prevede inoltre una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori nei casi in cui la relazione evidenzi una differenza media nei livelli retributivi superiore al 5%, a meno che il datore di lavoro non giustifichi tale differenza con fattori oggettivi e non collegati al genere. Grazie agli eurodeputati tale soglia è stata abbassata al 2,5%. Infine, gli eurodeputati intendono vietare le clausole contrattuali che impediscono ai lavoratori di divulgare informazioni relative alle retribuzioni ovvero di ricercare  informazioni sulla loro categoria o su altre categorie di lavoratori.

Responsabilità sociale e ambientale delle aziende : Dopo la posizione adottata dal Consiglio il 24 febbraio scorso (cfr. IR Notes 181), la Commissione giuridica del Parlamento Europeo ha adottato alla quasi unanimità (22 voti a favore, 1 contro e 0 astenuti) la relazione sulla proposta di revisione della direttiva sulla rendicontazione della sostenibilità aziendale (cfr. Due diligence). Il Parlamento Europeo dovrebbe approvare mercoledì 23 marzo il mandato per avviare i negoziati con il Consiglio in vista dell’adozione della direttiva. Le nuove regole dovrebbero interessare tutte le grandi aziende, così come definite ai sensi della Direttiva sulle norme contabili, ovverosia quelle che soddisfano almeno due dei seguenti tre criteri: numero di dipendenti occupati pari a 250, fatturato pari a 40 milioni di euro e un  totale di bilancio di 20 milioni di euro. Diversamente dal Consiglio, gli eurodeputati non sostengono la distinzione tra società quotate e non quotate, ed hanno votato per includere le aziende non comunitarie che operano nel mercato interno. Le aziende con organico inferiore a 250 addetti potranno aderire alle norme di reporting su base volontaria. Il Parlamento chiede inoltre alla Commissione di stabilire criteri di rendicontazione più dettagliati per le aziende che operano in settori ad alto rischio (tessile, agricoltura, minerario, minerali) e propone di concedere alle aziende un ulteriore anno al fine di potersi adeguare alle nuove regole. I primi report pubblici sono previsti per il 2025.

Donne nei consigli di amministrazione : Dopo 10 anni di stallo (cfr. Women in the labour market), il Consiglio ha adottato il 14 marzo la sua posizione a favore della  Proposta di direttiva riguardante il miglioramento dell’equilibrio di genere fra gli amministratori senza incarichi esecutivi delle società quotate in Borsa e relative misure. Il testo mira a stabilire un obiettivo quantitativo per la quota di membri del sesso sottorappresentato nei consigli di amministrazione delle aziende quotate. Le aziende sono chiamate ad attuare misure per raggiungere l’obiettivo minimo entro il 2027. Sono possibili due obiettivi: raggiungere il 40% di donne gli tra amministratori senza incarichi esecutivi o il 33% di donne nei consigli d’amministrazione. Qualora detti obiettivi non fossero raggiunti, la società sarà tenuta ad effettuare nomine o elezioni di amministratori introducendo, nelle procedure di selezione per tali posti, criteri chiari, univoci e formulati in modo neutro (cfr. comunicato del Consiglio). Sul fronte del Parlamento Europeo, la decisione di avviare i negoziati con il Consiglio ha ricevuto, il 16 marzo, il via libera ad ampia maggioranza da parte della Commissione per i Diritti delle donne e l’uguaglianza di genere e della Commissione giuridica (cfr. comunicato). Il mandato dovrebbe essere adottato mercoledì in plenaria al fine di avviare al più presto i negoziati per tentare di adottare il testo sotto la presidenza francese dell’UE. Il testo ha ricevuto il sostegno della maggior parte degli Stati membri, tra i quali l’Italia, che si è rallegrata per l’importante passo avanti compiuto (cfr. comunicato).

> Per maggiori informazioni: si veda lo studio realizzato dal Parlamento Europeo sulle politiche degli Stati membri a favore delle donne nei consigli di amministrazione e i loro effetti sulla corporate governance.

Violenza contro le donne : L’8 marzo la Commissione Europea ha pubblicato una proposta di direttiva volta a contrastare la violenza contro le donne e la violenza domestica (cfr. comunicato). Si tratta di una proposta molto timida quando la violenza è esercitata sul posto di lavoro o riguarda il rapporto di lavoro. Rileviamo inoltre che in essa non si ritrova alcuna menzione della Convenzione ILO 190 sull’eliminazione della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro. Più specificamente nella proposta non è prevista alcuna tutela in materia di diritto del diritto del lavoro a favore delle lavoratrici vittime di violenza domestica. Infine, in caso di molestie sessuali sul lavoro,  la proposta suggerisce l’istituzione di servizi di consulenza esterna accessibili alle vittime e ai datori di lavoro. Un articolo è dedicato alla formazione: le posizioni manageriali, sia nel settore pubblico che in quello privato, devono ricevere una formazione su come riconoscere, prevenire e affrontare le molestie sessuali sul lavoro, inclusa la valutazione dei rischi in materia di sicurezza e salute sul lavoro, come fornire supporto alle vittime e come reagire in modo appropriato. Le posizioni manageriali e i datori di lavoro devono essere informati «sugli effetti della violenza contro le donne e della violenza domestica sul posto di lavoro e sul rischio di violenza da parte di terzi». Pur accogliendo il testo con favore, la Confederazione Europea dei Sindacati  esprime il proprio disappunto per la mancanza di enfasi sulla protezione nei luoghi di lavoro e l’assenza di qualsiasi menzione dell’uso della contrattazione collettiva per rendere i posti di lavoro più sicuri (cfr. comunicato). Va notato che la Commissione propone di criminalizzare le molestie online e l’istigazione alla violenza o all’odio online.

Salute e sicurezza sul lavoro : Ha ricevuto  il via libera del Parlamento Europeo nella sessione plenaria del 10 marzo la Risoluzione sul su un nuovo quadro strategico dell’UE in materia di salute e sicurezza sul lavoro post-2020, adottata dalla Commissione Occupazione e Affari Sociali il 1° febbraio (cfr. IR Notes 179). La risoluzione è molto dettagliata e contiene numerose proposte volte all’adozione di atti legislativi. Essa invita la Commissione ad aggiornare «su base continuativa e in tempi ambiziosi» la direttiva sull’esposizione ad agenti cancerogeni, mutageni o reprotossici, «prevedendo l’individuazione di limiti di esposizione professionale per almeno 25 ulteriori sostanze prioritarie all’interno della direttiva, senza indugio, in seguito alla presentazione del piano di azione entro la fine del 2022». Gli eurodeputati invitano la Commissione a completare  l’elenco europeo delle malattie professionali, trasformandolo in direttiva, al fine di istituire tutele relative ai disturbi muscolo-scheletrici e ai disturbi mentali lavorocorrelati, in particolare la depressione, il burnout, l’ansia e lo stress, a tutte le malattie legate all’amianto, i tumori della pelle e le infiammazioni reumatiche e croniche.  Alla Commissione si chiede altresì di proporre un quadro legislativo al fine di stabilire requisiti minimi sul telelavoro e una direttiva che fissi norme e condizioni minime volte a garantire che i lavoratori possano esercitare efficacemente il loro diritto alla disconnessione. Gli eurodeputati esortano la Commissione a presentare un’iniziativa legislativa volta a chiarire gli obblighi e le responsabilità in materia di salute e sicurezza sul lavoro in relazione ai sistemi di IA e alle nuove modalità di lavoro. A loro parere, «l’emergere di nuove forme di controllo e gestione dei lavoratori basate sulla raccolta di ampie quantità di dati in tempo reale  […] può sollevare problematiche di carattere giuridico, normativo ed etico». In particolare, chiedono  «l’introduzione di garanzie contro gli effetti negativi della gestione algoritmica sulla salute e la sicurezza dei lavoratori» evidenziando che gli «algoritmi applicati nel mondo del lavoro»  devono «essere trasparenti, non discriminatori ed etici». Inoltre, «le decisioni algoritmiche devono essere giustificabili, oppugnabili e, se del caso, reversibili, e, di conseguenza, soggette al controllo umano». Si invita altresì la Commissione a valutare in modo approfondito e con urgenza i rischi nuovi ed emergenti per la salute e la sicurezza sul lavoro legati ai cambiamenti climatici, al fine di migliorare la protezione dei lavoratori dall’esposizione a temperature più elevate, radiazioni UV naturali e altri rischi per  la sicurezza.

Smart working e diritto alla disconnessione : Durante la Conferenza sul diritto alla disconnessione e il telelavoro organizzata dal Parlamento Europeo e dalla Commissione Europea il 15 marzo, il Commissario europeo per l’occupazione e i diritti sociali ha espresso posizione della Commissione sulle ripetute richieste da parte del Parlamento europeo a favore di una direttiva sul telelavoro e di una direttiva sul diritto alla disconnessione. Sul diritto alla disconnessione, ha dichiarato che «non vi è motivo per cui questo diritto esista in alcuni Stati membri dell’UE, e sia invece negato in altri. Da qui l’importanza di stabilirlo a livello europeo». Pur sottolineando che spetta alle parti sociali affrontare la questione, ha evidenziato che «in risposta alla risoluzione del Parlamento sul diritto alla disconnessione e al telelavoro, la Commissione si è impegnata a predisporre un atto legislativo nel pieno rispetto della proporzionalità, sussidiarietà e del miglioramento della regolamentazione». L’adozione di tali atti è soggetta a «una consultazione in due fasi delle parti sociali che possono decidere di agire tramite accordi». Nicolas Schmit non ha menzionato una tempistica precisa, ma ha specificato che la Commissione «ha avviato uno studio su ampia scala al fine di arricchire il contenuto dei suoi progetti » (cfr. discorso).

• Reddito minimo : La Commissione Europea ha lanciato una consultazione pubblica al fine di predisporre una raccomandazione del Consiglio sul reddito minimo. L’iniziativa punta a sostenere le politiche promosse dagli Stati membri per combattere la povertà e prevenire l’esclusione sociale. Essa da attuazione al principio 14 del pilastro europeo dei diritti sociali, secondo cui chiunque non disponga di risorse sufficienti ha diritto a un adeguato reddito minimo che garantisca una vita dignitosa e l’accesso a beni e servizi essenziali. L’adozione della raccomandazione è prevista per il 3° trimestre del 2022. La consultazione è aperta fino al 1 aprile.

Settore assicurativo : Il 9 marzo le parti sociali europee del settore assicurativo hanno adottato una Dichiarazione congiunta su diversità, inclusione e non discriminazione, in cui concordano le definizioni di diversità, inclusione e discriminazione sul lavoro ribadendo che «luoghi di lavoro rispettosi, tolleranti e inclusivi sono essenziali per la soddisfazione, l’impegno e l’empowerment dei lavoratori, così come per la crescita, il successo, l’innovazione, la creatività e la sostenibilità del settore». I firmatari ricordano che le misure volte a prevenire la discriminazione contro tutti i gruppi protetti esistenti (compresi i lavoratori LGBTI+, trans e intersessuali, nonché quelli di età avanzata) dovrebbero essere parte integrante della cultura e della politica aziendale.

• Lavoro domestico. Le parti sociali europee del lavoro domestico hanno adottato il 10 marzo una strategia congiunta al fine di strutturare il dialogo sociale per i prossimi due anni, dando atto di riconoscersi a vicenda. Esse non intendono tuttavia chiedere l’istituzione di un comitato di dialogo sociale settoriale (cfr. comunicato).

• Clausola di non divulgazione : Dopo la Proposta di legge depositata in Parlamento nel giugno 2021 al fine di regolamentare il ricorso alle clausole di non divulgazione, il 7 marzo il Governo ha pubblicato un Rapporto sulla prevalenza e l’uso degli accordi di non divulgazione nelle controversie in materia di discriminazione e di molestie sessuali evidenziando la mancanza di dati e sottolineando la problematica posta dal ricorso a dette clausole come mezzo per soffocare i reati di molestie.

• Crisi ucraina e cassa integrazione. Come parte del Piano di resilienza economica e sociale presentato dal Governo al fine di far fronte alle conseguenze economiche della guerra in Ucraina (cfr. Cartella stampa), il Ministero del Lavoro ha confermato il 16 marzo che le aziende potranno ricorrere al regime di attività parziale di diritto comune (cassa integrazione parziale), nonché a quello di attività  parziale di lunga durata (APLD).  A tali regimi, già utilizzati per tutelare l’occupazione durante l’emergenza Covid-19, potranno far ricorso anche  aziende russe, bielorusse o ucraine con sede in Francia le cui attività subiscono le ripercussioni del conflitto.  Il Ministero del Lavoro ha diffuso una circolare domande e risposte e predisposto due bozze di decreto.


• Infortuni sul lavoro. Il Governo ha presentato  14 marzo il primo Piano di prevenzione degli infortuni gravi e letali, che stabilisce la tabella di marcia per i prossimi quattro anni con l’obiettivo della riduzione di tali infortuni.  Il piano si rivolge in particolare ai gruppi più esposti: giovani e nuovi assunti, lavoratori temporanei, lavoratori autonomi e lavoratori distaccati, e riguarda i principali rischi: rischi stradali, cadute dall’alto e uso di determinati macchinari.

Violenza e molestie : Il 7 marzo il Governo britannico ha ratificato la Convenzione ILO 190 sulla violenza e le molestie, che riconosce il diritto di tutti ad un mondo del lavoro libero da violenza e molestie (cfr. comunicato dell’ILO). Il Governo ha annunciato l’introduzione di un nuovo obbligo che porterà le aziende ad adottare misure dirette ad evitare che i loro dipendenti subiscano molestie sessuali, nonché espliciti mezzi di tutela, a favore dei dipendenti, contro le molestie da parte di terzi, quali ad esempio i clienti. Inoltre, la Commissione per l’uguaglianza e i diritti umani elaborerà un codice di condotta sulle molestie sessuali e le molestie sul posto di lavoro (cfr. comunicato del Governo).

> Si veda anche: il sindacato scozzese STUC ha pubblicato un Rapporto sulle molestie sessuali sul lavoro in cui si evidenzia che un terzo delle donne ha subito molestie sessuali sul lavoro nell’ultimo anno e che l’85% delle donne ha dichiarato che le loro segnalazioni ed esperienze non sono state prese sul serio né trattate in modo adeguato.  Il rapporto formula raccomandazioni in materia.

• Misoginia. Un gruppo di lavoro indipendente ha presentato al Governo scozzese un rapporto dal titolo “Misogyny – A Human Rights Issue” (Misoginia – Una questione di diritti umani) in cui si invita il Governo a dotarsi di una legge specifica sulla misoginia e la giustizia penale.  Il rapporto è stato accolto con grande favore dal Primo Ministro, Nicola Sturgeon, la quale ha dichiarato che il documento «riconosce che la misoginia è endemica e distrugge la vita delle donne ogni giorno», sottolineando che «per le donne e le ragazze, la nostra legge attuale è inefficace» (cfr. comunicato). Il rapporto, basato su testimonianze, presenta un pregevole lavoro sulla misoginia che sarà certamente un utile strumento per alimentare la riflessione sulla questione della violenza contro le donne ben oltre i confini della Scozia.

Uno spin-off e due comitati aziendali europei : L’azienda farmaceutica britannica GlaxoSmithKline (GSK) ha annunciato la prossima quotazione, con il nome Haleon,  del ramo Consumer Healthcare (7.000 addetti) alla Borsa di Londra. Dopo lo spin-off, GSK (34.000 addetti) concentrerà la propria attività su farmaci su prescrizione e vaccini, un mercato considerato più redditizio dell’automedicazione.  Preliminarmente all’IPO, che dovrebbe avvenire quest’estate, il 10 settembre 2021 l’azienda aveva concluso due nuovi accordi istitutivi di CAE al fine di coprire entrambe le entità (Accordo GSK e Accordo GSK Consumer Healthcare – Haleon). I due testi sono molto simili e differiscono principalmente riguardo alla composizione del comitato. Si noti che il Regno Unito e la Svizzera rientrano nel campo di applicazione dell’accordo, e che i paesi con organico inferiore a 100 lavoratori per GSK o 150 per Haleon sono accorpati in cluster.

• Ucraina. Dopo il nostro ultimo articolo sui comitati aziendali europei e la guerra in Ucraina, altri due comitati aziendali europei ci hanno inviato le dichiarazioni adottate sul tema: Adecco e Engie.

Licenziamento di massa tramite Zoom : Il management della compagnia P&O Ferries, filiale del gruppo DP World di Dubai, ha annunciato tramite un video messaggio su Zoom, agli ottocento lavoratori britannici, il 17 marzo, il loro licenziamento con effetto immediato, il giorno stesso, e la sostituzione con lavoratori temporanei. Lavoratori, questi, che secondo il sindacato RMT non aderiscono ad alcun sindacato, sono per lo più di nazionalità indiana e sono pagati 2,38 dollari all’ora (2,15 euro) (cfr. comunicato). La confederazione TUC ha chiesto al Governo di adottare con urgenza una legislazione al fine di far cessare le pratiche di «licenziamento e riassunzione». Essa chiede un inasprimento delle sanzioni contro le aziende che non rispettano i diritti di informazione e consultazione dei lavoratori in materia di licenziamenti collettivi.  Alle aziende che violano questi diritti sono attualmente comminate multe di lieve entità che possono essere aggirate offrendo al personale indennità irrisorie. «Quello che è accaduto alla P&O è uno scandalo nazionale – non possiamo consentire che ciò accada di nuovo», ha esclamato Frances O’Grady, segretaria generale della TUC (cfr. comunicato). La Federazione europea dei lavoratori dei trasporti (ETF) e la Federazione Internazionale dei Trasporti (ITF) hanno condannato l’annuncio (cfr. comunicato) sottolineando che DP World è tra i firmatari del Global Compact delle Nazioni Unite (cfr. comunicato), il che la dice lunga sulla debolezza di questo tipo di strumento, che dovrebbe invece rafforzare la responsabilità sociale delle aziende. In un post, Tom Hayes (BEERG), esperto di relazioni sociali, che secondo le sue stesse parole afferma di aver preso parte a «tanti di quei progetti» di ristrutturazione, più di quanti non voglia ricordare, ha espresso dubbi quanto alla violazione del diritto britannico «con navi battenti bandiera di paesi diversi dal Regno Unito, e contratti di lavoro retti dal diritto di Jersey (…), tutto è off-shore e gli obblighi di consultazione sono probabilmente scivolati attraverso le crepe della legge».  Comunque sia, «a prescindere dagli aspetti giuridici, il modo in cui P&O ha affrontato la questione è assolutamente  spaventoso e ingiustificabile».  È un «esempio di cosa non va fatto».