IR Notes

Nell’ambito dei lavori di preparazione sulla relazione dedicata alla revisione della direttiva sui comitati aziendali europei, è stata organizzata  il 31 marzo, da Dennis Radtke, deputato tedesco, ex sindacalista e membro del Partito Popolare Europeo (PPE) (cfr. Una domanda a…), un’audizione presso il Parlamento Europeo. Trent’anni dopo l’adozione della prima direttiva nel 1994, i diversi rappresentanti dei comitati aziendali europei hanno potuto testimoniare le difficoltà riscontrate. Così, Salvatore Di Gaetano, segretario del comitato aziendale europeo di Adient, componentista americano scaturito nel 2016 dallo spin-off delle attività automobilistiche di Johnson Controls, ha dato conto dell’impotenza di alcuni dei comitati aziendali europei. Salvatore Di Gaetano è stato membro del comitato aziendale europeo della Johnson Controls «dove non accadeva nulla», ed ha condotto, all’atto della costituzione di Adient, una campagna per l’istituzione di un nuovo comitato aziendale europeo, sulla base della direttiva rivista del 2009. Dopo aver cercato di dissuaderlo, l’azienda, senza concedere alcun intervento formativo, ha istituito una DSN e avviato una trattativa a senso unico. «L’azienda proponeva che il comitato aziendale europeo fosse informato e consultato soltanto su progetti che riguardassero almeno il 5% dell’organico in Europa, con la conseguenza che il comitato non avrebbe avuto alcuna competenza in caso di licenziamenti collettivi di 1.500 dipendenti!» ha dichiarato indignato Salvatore Di Gaetano. Inoltre la direzione si è rifiutata di concedere il diritto di visitare i siti e, nonostante il gruppo non abbia dipendenti in Irlanda, ha scelto di negoziare secondo il diritto irlandese. La prima riunione si è infine tenuta nel 2017, sottolinea Salvatore Di Gaetano, e da allora non si è mosso più nulla. «Abbiamo scritto diverse volte alla direzione per richiedere una procedura di informazione-consultazione su tematiche transnazionali, e ogni volta ci è stata rifiutata» adducendo il pretesto che si trattava di una questione da affrontare a livello nazionale. «Non hanno nulla da temere», puntualizza, perché, in Irlanda, la sanzione massima per una violazione dei diritti del comitato aziendale europeo ammonta a 20.000 euro, sempre a patto che si riesca a portare a termine una procedura giudiziaria. «È  inaccettabile!», ha dichiarato concludendo. Come Bettina Haller, segretaria del comitato aziendale europeo di Siemens, egli chiede sanzioni dissuasive, non necessariamente finanziarie, in quanto il loro importo non è generalmente dissuasivo, ma sotto forma di sospensione del progetto di riorganizzazione. Bettina Haller auspica altresì che i membri dispongano di più tempo per svolgere queste attività e che sia riconosciuto loro il diritto di visitare i siti. Petr Nesmerak, membro del comitato ristretto del comitato aziendale europeo di Bosch, insiste sulla necessità di riunirsi più di una volta all’anno: «Abbiamo bisogno di più tempo insieme per avere scambi costruttivi». Per Domenico Colapinto, portavoce del comitato aziendale europeo di Adecco, «una direzione extra-UE non dovrebbe più poter scegliere quale diritto applicare per disciplinare il comitato aziendale europeo». «Dovrebbe essere privilegiato il diritto dello Stato membro dove si trova il maggior numero di lavoratori», come afferma Dennis Radtke.  In conclusione, l’avvocato tedesco Ralf Scholten, partner dello studio LNS, ha evidenziato che la revisione deve garantire la corretta applicazione del testo della direttiva. «Non vogliamo nuovi diritti», ha proseguito Dennis Radtke, «bensì garantire il rispetto della legge e porre fine a situazioni inaccettabili, consentendo ai comitati aziendali europei di avere la personalità giuridica, di poter ricorrere in giustizia e di ottenere sanzioni realmente efficaci». Nessuna rivoluzione per i comitati aziendali europei, ma una volontà condivisa di garantire almeno il rispetto dell’esistente: il  diritto all’informazione e alla consultazione, diventato un diritto fondamentale dell’UE all’atto dell’adozione della Carta dei Diritti Fondamentali dell’UE nel 2000. Bisogna «fare in modo di aggiungere per lo meno cinque o dieci dentini a questa tigre ‘sdentata’» che sono i comitati aziendali europei perché possano «fare un po’ male», ha dichiarato in conclusione Dennis Radtke.

Economia circolare : La Commissione europea ha presentato, il 30 marzo, un “pacchetto” di proposte in relazione Geen Deal europeo a favore dell’economia circolare, che avrà un forte impatto sul mondo del lavoro in considerazione dei necessari adattamenti da esso implicati: riorganizzazioni connesse a cambiamenti produttivi, formazione dei lavoratori per acquisire nuove competenze…) (cfr. comunicato). La Commissione propone un quadro, sotto forma di una Proposta di regolamento sull’ecodesign dei prodotti sostenibili, al fine di «rendere quasi tutti i beni fisici presenti sul mercato dell’UE più rispettosi dell’ambiente, circolari ed efficienti sotto il profilo energetico lungo l’intero ciclo di vita, dalla fase di progettazione fino all’uso quotidiano, al cambio di destinazione e alla gestione del fine vita». Sulla base di detto quadro, verranno elaborati testi specifici, per prodotto. Sono state quindi presentate: 1) una Comunicazione relativa alla strategia dell’UE per i prodotti tessili sostenibili e circolari tesa ad affrontare la moda veloce: entro il 2030, i prodotti tessili immessi sul mercato dell’UE dovranno essere riciclabili e di lunga durata, realizzati il più possibile con fibre riciclate, privi di sostanze pericolose e prodotti nel rispetto dei diritti sociali e dell’ambiente. La Commissione intende altresì adottare linee guida per rafforzare le imprese dell’economia sociale nelle attività di raccolta e riciclaggio, in quanto queste creano tra  20 e 35 posti di lavoro per 1.000 tonnellate di tessuto raccolto; 2) una Proposta di revisione del regolamento che fissa condizioni armonizzate per la commercializzazione dei prodotti da costruzione inserendo nuovi requisiti volti a garantire che tali prodotti siano progettati e fabbricati grazie a tecniche che li rendano «più durevoli, riparabili, riciclabili e più facili da rifabbricare».

Accoglienza degli Ucraini : La Commissione Europea ha pubblicato il 23 marzo una comunicazione al fine di chiarire agli Stati membri l’applicazione della Direttiva sulla protezione temporanea (cfr. IR Notes 181) e, in particolare, le disposizioni in essa contenute in materia di rispetto del principio di uguaglianza, di accesso al mercato del lavoro, un diritto presentato come essenziale per garantire l’inserimento dei rifugiati ucraini. Gli Stati possono attingere ai diversi fondi europei (programma CARE, Fondo asilo, migrazione e integrazione, ecc.) per offrire programmi educativi, finanziare programmi di formazione in azienda o sostenere servizi di assistenza all’infanzia, che sono fondamentali per la partecipazione al mercato del lavoro delle molte donne giunte con i loro figli.  Sono in corso di creazione strumenti, come un sito di risorse, volto ad agevolare il riconoscimento delle qualifiche professionali ottenute in Ucraina. Sono tutti strumenti utili per le parti sociali, che sono invitate a partecipare in prima persona alla corretta applicazione della protezione temporanea, in particolare le aziende.

• SURE sta funzionando bene. Il 24 marzo la Commissione Europea ha pubblicato la terza relazione semestrale sull’attuazione e l’impatto di SURE (cfr. SURE initiative), lo strumento da 100 miliardi di euro che, nel 2020 durante l’emergenza Covid-19 , ha consentito di tutelare 30 milioni di lavoratori e 2,5 milioni di aziende (cfr. comunicato stampaT). Il fondo, disponibile fino a dicembre 2022 potrebbe essere prorogato o istituzionalizzato a causa degli impatti provocati dalla crisi in Ucraina, anch’essi presi in considerazione nella relazione.


• Tirocini di qualità. La Commissione Europea ha lanciato una consultazione pubblica, fino al 13 giugno e disponibile in tutte le lingue, diretta a raccogliere opinioni sulla qualità dei tirocini svolti dai giovani nelle aziende per fare esperienza (cfr. Traineeship). I risultati saranno analizzati dalla Commissione nell’ottica della revisione della Raccomandazione del 10 marzo 2014 su un quadro di qualità per i tirocini che sembra non bastare a garantire tirocini di qualità (cfr. comunicato e modulo di iscrizione).


• Vertice sociale trilaterale. Alla vigilia del Consiglio europeo del 24 marzo, i leader dell’UE e le parti sociali europee si sono riuniti in occasione di un vertice sociale trilaterale dedicato in gran parte agli impatti della guerra in Ucraina  (cfr. comunicato ec comunicato di Eurocadres).


• Accesso alla contrattazione collettiva per i lavoratori autonomi. La Commissione per l’Occupazione e gli Affari Sociali del Parlamento Europeo ha ascoltato il commissario europeo e vicepresidente della Commissione, Margrethe Vestager, sul Progetto di linee guida sul diritto alla contrattazione collettiva per i lavoratori autonomi, che dovrebbe rendere possibile la non applicazione del diritto europeo della concorrenza in materia di intese, al fine di non ostacolare la conclusione di contratti collettivi da parte dei lavoratori autonomi (cfr. IR Notes 176). Scopo principale dell’audizione era rassicurare gli eurodeputati, preoccupati che tale apertura alla contrattazione collettiva portasse all’emergere di un terzo status tra i il lavoro subordinato e quello autonomo (cfr. comunicato).

Il futuro del dialogo sociale : Mentre la Commissione porta avanti la revisione delle regole del dialogo sociale europeo, la cui conclusione è prevista nella seconda metà del 2022, le nove federazioni sindacali europee hanno pubblicato una posizione comune che ha il merito della chiarezza: quando le parti sociali concludono un accordo, sia intercategoria che settoriale, esso deve essere trasmesso al Consiglio entro tre mesi perché possa essere oggetto di trasposizione tramite direttiva. Un lasso di tempo in cui la Commissione dovrà accertare la legalità del testo rispetto alla legislazione UE e la rappresentatività delle parti sociali firmatarie.  La Commissione non potrà esercitare alcun controllo di opportunità, diversamente da quanto è accaduto quando ha rifiutato di trasmettere al Consiglio l’accordo settoriale europeo sulla informazione e consultazione nei governi centrali (cfr. EPSU case). Un posizione, questa, in controtendenza rispetto alla posizione espressa dalla Corte di Giustizia nel caso EPSU relativamente al diritto di iniziativa spettante alla Commissione (cfr. IR Notes 169).

• Lotta al razzismo. Il Ministero Federale del Lavoro e la confederazione sindacale DGB hanno lanciato il 21 marzo, nel quadro del Progetto congiunto per lo sviluppo delle competenze democratiche nelle aziende, un sito web “Il nostro lavoro, la nostra diversità“, che offre una mappa di trentaquattro progetti regionali e settoriali nel campo della lotta contro i discorsi razzisti, di estrema destra e complottisti nelle aziende.


• Malati e al lavoro. Da un sondaggio commissionato da IG Metall e realizzato su 6.000 lavoratori, circa la metà degli intervistati (48%) ha dichiarato di aver lavorato almeno una volta nel corso dell’anno scorso anche se molto malati.  Il fenomeno ha riguardato maggiormente le donne (53%) rispetto agli uomini (43%).  Nel corso degli ultimi dodici mesi, il numero di giorni lavorati durante la malattia è stato pari o superiore ad una settimana per circa un terzo dei lavoratori intervistati. La prevalenza di dipendenti malati al lavoro è più elevata nelle aziende con un clima sociale difficile (68%) o con un elevato carico di lavoro (cfr. comunicato).

Nuovo contratto collettivo per i bancari : È stato sottoscritto un nuovo contratto collettivo di categoria tra la Federazione greca dei sindacati del settore bancario e i rappresentanti delle quattro maggiori banche che occupano oltre il 70% dei lavoratori del settore. L’accordo prevede per il periodo 2022-2024 un aumento complessivo del 5,6% in tre fasi:  2% nel 2022, 1% nel 2023 e 2,5% nel 2024. Le banche si impegnano ad adottare ogni misura utile al fine di salvaguardare l’occupazione ed evitare licenziamenti. L’accordo prevede alcune disposizioni in materia di smart working, tra cui l’assunzione, da parte del datore di lavoro, delle spese sostenute dal lavoratore ricollegabili al lavoro da remoto, insieme alla formazione continua per far fronte alle sfide della digitalizzazione. L’accordo rappresenterà la base di contrattazione per gli accordi aziendali, fissando dei minimi e stabilendo il principio della disposizione più favorevole. È il primo accordo di categoria concluso in un periodo di forte pressione inflazionistica (l’inflazione ha raggiunto l’8% su un anno a marzo, secondo i dati Eurostat).  Esso servirà da riferimento per altri settori che presto concluderanno contratti collettivi.

• Congedi per malattia : È stato adottato in via definitiva il 30 marzo da parte del Governo irlandese il Sick Leave Bill 2022, che istituisce il congedo per malattia come tutela legale. Il testo, che deve essere ancora formalmente approvato  dal Parlamento, introdurrà per la prima volta il congedo legale per malattia. Il nuovo regime partirà con tre giorni all’anno nel 2022, una volta promulgata la legge, per salire poi a cinque giorni nel 2024, sette giorni nel 2025 e dieci giorni nel 2026.  L’indennità di malattia versata dai datori di lavoro sarà pari al 70% dello stipendio, con un tetto giornaliero di 110 euro (cfr. comunicato).

Recepimento di due direttive : Il Consiglio dei Ministri ha approvato il 31 marzo due schemi di decreto legislativo che recepiscono due direttive europee (cfr. comunicato del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali):  1) la Direttiva 2019/1158 del 20 giugno 2019 relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza. Il testo prevede un congedo di paternità, della durata di dieci giorni lavorativi, fruibile dal padre lavoratore nell’arco temporale che va dai due mesi precedenti ai cinque successivi al parto. Il livello della relativa indennità è del 30% della retribuzione, nella misura di tre mesi intrasferibili per ciascun genitore, per un periodo totale complessivo pari a sei mesi. Inoltre, è stata aumentata, da dieci a undici mesi, la durata complessiva del diritto al congedo spettante al genitore solo, nell’ottica di un’azione positiva che venga incontro ai nuclei familiari monoparentali. I datori di lavoro che stipulano accordi per lo svolgimento dell’attività lavorativa in modalità agile, sono obbligati a dare priorità alle richieste provenienti da lavoratori con figli fino a 12 anni, o senza limite di età nel caso di figli con disabilità. Tale priorità è riconosciuta altresì alle richieste di lavoratori che svolgono attività di prestatori di assistenza. È stato esteso il diritto all’indennità di maternità in favore delle lavoratrici autonome, anche per gli eventuali periodi di astensione anticipati per gravidanza a rischio; 2) la Direttiva 2019/1152 del 20 giugno 2019 relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea: il decreto rafforza le tutele minime in materia di informazione a favore di tutti i lavoratori, inclusi quelli con contratti non standard (tra cui lavoratori delle piattaforme digitali) ad esclusione dei rapporti di lavoro autonomo. Si riconoscono una serie di nuovi diritti sostanziali quali una durata ragionevole del periodo di prova, la possibilità per il lavoratore di svolgere un impiego parallelo al di fuori dell’orario di lavoro stabilito, la prevedibilità minima degli orari di lavoro.

Modifica delle condizioni di lavoro e salario minimo : In risposta alla decisione della compagnia di traghetti P&O di licenziare ottocento lavoratori con effetto immediato e sostituirli con lavoratori temporanei (cfr. IR Notes 182), il Governo ha annunciato l’elaborazione di una guida (Statutory Code of Practice) in cui saranno specificate «le modalità secondo cui le aziende dovranno tenere consultazioni eque, trasparenti e significative in merito ai cambiamenti previsti delle condizioni di lavoro». In caso di inadempienza, i tribunali del lavoro potranno aumentare del 25% il risarcimento riconosciuto ai lavoratori dipendenti. I sindacati ritengono tuttavia insufficiente l’iniziativa (cfr. articolo in Union news). Il governo ha altresì annunciato un disegno di legge che obbligherà gli operatori di traghetti in partenza dai porti britannici ad applicare alle retribuzioni dei marittimi il salario minimo britannico, anche se battono una bandiera di comodo.  Allo scopo di garantire immediatamente questa tutela ai marittimi, il Ministro dei Trasporti ha chiesto ai porti di rifiutare l’ingresso ai traghetti che non versano ai lavoratori il salario minimo dal 30 marzo, dando in tal modo efficacia immediata alle nuove norme che entreranno in vigore nelle prossime settimane (cfr. comunicato).

Rinnovo del comitato globale : Istituito informalmente nel 2015 all’interno del gruppo Solvay (21.000 addetti), il Solvay Global Forum (SGF) è stato formalizzato nell’Accordo sottoscritto il 7 giugno 2018 (IR Notes 103). Il testo è stato poi emendato a seguito della firma del nuovo accordo, il 31 marzo 2022, tra il CEO del Gruppo Ilham Kadri e il coordinatore del forum, Albert Kruft, che ricopre anche la carica di segretario del comitato aziendale europeo. Il forum, che ha la competenza per sottoscrivere accordi su tematiche transnazionali, è ora composto da dieci membri invece di otto: quattro rappresentanti del comitato aziendale europeo, oltre ad un membro per ciascuno dei seguenti paesi: Brasile, Cina, Corea del Sud, India (nuovo paese) e due membri per gli USA (un membro in più). La federazione sindacale internazionale IndustriAll Global Union, che non è firmataria, è invitata a sostenere il processo di nomina. Uno dei rappresentanti della federazione partecipa alla riunione annuale del forum per presentare un rapporto sull’attuazione dell’accordo globale (cfr. Infra). L’accordo consente oramai ai dieci rappresentanti di riunirsi una volta al mese in videoconferenza per scambiare opinioni. La principale novità è la clausola di adattamento in caso di cambiamenti sostanziali nel perimetro e/o nella struttura del gruppo. Si tratta di una disposizione molto attuale dato l’annuncio della Solvay, il 15 marzo, di scindersi in due entità separate entro la seconda metà del 2023. Una di esse sarebbe destinata alla produzione di materie prime chimiche, l’altra alle specialità chimiche (cfr. comunicato stampa). «Nel momento in cui avverrà il cambiamento», si legge nell’accordo, «le parti si incontreranno con l’obiettivo comune di proseguire l’accordo Solvay Global Forum nelle nuove entità, con l’adesione e il sostegno di tutte le parti interessate. Previo accordo delle parti, il SGF sarà inoltre ritenuto valido per la durata rimanente nelle nuove entità». Infine, evidenziamo la continuità nel dialogo sociale transnazionale nonostante il cambio di management operato nel marzo 2019.

Rafforzamento di un accordo globale : Per la terza volta il gruppo chimico belga Solvay (21.000 addetti) ha rinnovato, con la federazione sindacale internazionale IndustriAll Global Union, l’Accordo globale sulla responsabilità sociale e lo sviluppo sostenibile sottoscritto nel 2013 (cfr. IR Notes 1) e prorogato nel 2017 (cfr. Accordo). Tra gli strumenti internazionali a cui il gruppo deve conformarsi, il nuovo Accordo ricomprende, in particolare, la Convenzione ILO n. 190 sulla violenza e le molestie ponendo obblighi più rigorosi a carico della supply chain dei subappaltatori e fornitori. Allo scopo di  garantire il rispetto degli standard fondamentali, «Solvay e il Solvay Global Forum costituiranno un gruppo di lavoro dedicato al rispetto dei diritti del lavoro presso i fornitori» conducendo «un’analisi approfondita dei fornitori, ogni anno, in almeno un paese» e individuando «soluzioni in caso di non conformità». Verrà prestata particolare attenzione alla supply chain globale delle batterie per veicoli elettrici «al fine di garantire condizioni etiche lungo tutta la catena di fornitura». Il capitolo sulla salute e la sicurezza sul lavoro è il primo, nel quadro di un accordo globale, ad applicare gli insegnamenti tratti dal ricorso allo smart working durante la pandemia da Covid-19.  Il gruppo «riconosce le sfide specifiche per la salute mentale poste dallo smart working e la necessità di tutelare il diritto dei lavoratori a disconnettersi e il diritto a un carico di lavoro realistico che non porti al burnout».  A tal fine «il dialogo sociale e/o la contrattazione collettiva sono le chiavi perché lo smart working sia implementato con successo». Il nuovo accordo rinforza le disposizioni in materia ambientale assumendo l’impegno a «rispettare i principi della giusta transizione (come definiti dall’ILO) allo scopo di fornire il quadro per una transizione equa verso un futuro resistente in ambito climatico».  Ne consegue che «ogni lavoratore che perda il proprio  lavoro a causa di decisioni aziendali determinate da cambiamenti climatici sarà sostenuto nella transizione verso una nuova occupazione».  Più in generale, l’accordo prevede l’impegno da parte della Solvay a far sì che i lavoratori possano individuare e acquisire le competenze indispensabili allo sviluppo del proprio lavoro e della loro occupabilità. Rileviamo inoltre che la clausola relativa alla risoluzione delle controversie e all’interpretazione prevede che in caso di divergenza persistente tra le parti, esse «concordano di richiedere il parere di un esperto dell’ILO, o di altro terzo determinato di comune accordo, per condurre la mediazione e giungere alla risoluzione della controversia». Infine, come per il Solvay Global Forum (cfr. supra), in caso di scissione dell’azienda, l’accordo si applicherà in ciascuna delle entit essa scaturite.

Statuto della persona e “smart working” : È stato sottoscritto il 29 marzo dalla direzione del gruppo energetico italiano Enel e da tutte le sigle sindacali (FILCTEM, FLAEI CISL e UILTEC)  un accordo innovativo sullo Statuto della Persona. Lo Statuto della Persona «punta a valorizzare l’essere umano rendendolo protagonista di un ecosistema in cui Azienda e organizzazioni sindacali collaborano alla creazione di un ambiente di lavoro sano, sicuro, stimolante e partecipativo» (cfr. comunicato Enel e comunicato congiunto). Alcuni giorni prima, il 21 marzo, il gruppo aveva siglato un nuovo Accordo sullo smart working, di natura sperimentale, che «traccia le nuove modalità di lavoro per il prossimo futuro, un lavoro misto tra sede e modalità agile, che con il ritorno alla nuova normalità post-pandemica, renderà compatibile l’attività lavorativa con i tempi di vita personali e familiari, conciliando esigenze ambientali (riduzione delle emissioni) e tutele per i dipendenti». L’accordo prevede fino a un massimo del 60% delle giornate lavorative in smart working e Il 40% in ufficio. Con riferimento al mese solare, il limite massimo delle giornate di lavoro da remoto è convenzionalmente fissato in 13 giornate mensili. È previsto il rispetto di una fascia oraria di disconnessione ricompresa fra le ore 19.00 e le ore 7.30 dei giorni feriali. Durante tali fasce orarie sono escluse tulle le attività di lavoro da parte del dipendente: connessione, verifica  delle mail, rispondere a messaggi o leggerli, ecc. Il testo prevede inoltre due fasce in cui il lavoratore deve sempre assicurare la propria presenza lavorativa per partecipare a riunioni: fascia mattutina 10.00 -12.30 e fascia pomeridiana 14.30 – 16.30.

Responsabilità sociale : Il gruppo francese Teleperformance (oltre 400.000 addetti in 83 paesi), leader della gestione delle relazioni con i clienti, è di nuovo il bersaglio della federazione sindacale internazionale UNI Global Union, la quale il 25 marzo ha pubblicato un rapporto in cui  si dimostra che il gruppo non merita la  certificazione “Great place to work”. La federazione denuncia il “social washing” e intende far sentire la propria voce nell’assemblea degli azionisti che si riunirà il 14 aprile al fine di  condurre la direzione a negoziare un accordo quadro internazionale (cfr. comunicato).

• Tutela dei dati personali. Sostenuti dalla federazione sindacale internazionale UNI Global Union e dalla ONG “noyb.eu”, i lavoratori dei magazzini Amazon in Germania, Regno Unito, Italia, Polonia e Slovacchia hanno presentato, il 14 marzo, richieste di accesso ai loro dati personali ai sensi dell’articolo 15 del GDPR per conoscere quale uso dei loro dati faccia Amazon, accusata di applicare algoritmi invasivi, e persino di spiare i suoi dipendenti (cfr. comunicato).