IR Notes

Por primera vez en Francia, una plataforma ha sido condenada por un tribunal penal por trabajo encubierto al hacer trabajar a repartidores como autónomos en lugar de contratarlos como trabajadores asalariados. El caso se refiere a la plataforma de reparto de comida a domicilio Deliveroo, multada con 375.000 euros el pasado 19 de abril por un delito de trabajo oculto. Deliveroo también tendrá que pagar 50.000 euros por daños y perjuicios a cada una de las cinco asociaciones de trabajadores que presentaron una demanda civil. En cuanto a los 116 repartidores afectados, cada uno de ellos recibirá una compensación entre 500 y 4.000 euros en concepto de daños y perjuicios. Esta cantidad podrá revisarse al alza en la audiencia programada para el 6 de febrero de 2023. Por último, dos antiguos directivos fueron condenados por el delito de trabajo oculto a 30.000 euros de multa y a penas suspendidas de 12 meses de prisión y la prohibición de dirigir una empresa durante cinco años. Un jefe de operaciones ha sido condenado por “complicidad en el trabajo encubierto” a una pena de cuatro meses de prisión suspendida y a una multa de 10.000 euros (véase Platform work). En su argumentación, la jueza desmontó el “negocio principal” de Deliveroo: el papel de la plataforma no es una simple intermediación entre restaurantes y clientes, sino un servicio de reparto organizado que controla, dirige y sanciona a los repartidores. A diferencia de Deliveroo, lejos de considerar que se trata de una subcontratación de actividades a los autónomos, la jueza lo considera como una “cobertura legal”, un “filtro” cuyo único objetivo es ocultar “una situación de empleo asalariado”, en palabras de Barbara Gomes, profesora de la Universidad de Aviñón para quien, el día que se emitió la sentencia “la justicia penal fue también justicia social”. Según Chloé Debas, investigadora en ciencias políticas y sindicalista de Solidaires, “se trata de una condena penal muy simbólica porque durante años Deliveroo acusó a los repartidores y a los sindicatos y activistas que los apoyaban de mentir cuando explicaban que eran trabajadores bajo la subordinación legal de un empresario, y por tanto asalariados”. En los debates en curso entre el Consejo y el Parlamento Europeo, esta sentencia, que demuestra que la actividad de una plataforma entra en la definición de empleador, reforzará a los partidarios de la recalificación de los trabajadores de las plataformas como asalariados o, al menos, de los que cumplen una serie de criterios que caracterizan una relación de subordinación. Demostrar que un modelo económico se basa en un fraude social masivo mediante el uso sistemático del trabajo encubierto únicamente puede contribuir a debilitar a las plataformas. Además, para Chloé Lebas, las indemnizaciones pagadas a los cinco sindicatos son “la prueba de que los sindicatos son legítimos al representar a los trabajadores de las plataformas”, algo que generalmente les niegan las plataformas.

Transparencia salarial : El 5 de abril, los eurodiputados apoyaron ampliamente el informe presentado por Samira Rafaela (Renew Europe) y Kira Marie Peter-Hansen (Verdes/ALE), que refuerza la propuesta de directiva sobre transparencia salarial (véase Pay transparency). Los eurodiputados redujeron a 50 empleados, en lugar de los 250 que figuraban en la propuesta de la Comisión (véase IR Notes 159) y en la posición del Consejo (véase IR Notes 176) el umbral para que las empresas elaboren un informe salarial para facilitar la comparación de salarios y revelar cualquier diferencia salarial entre hombres y mujeres dentro de la misma empresa. Queda por ver si el Parlamento logrará imponer su elección ante un Consejo dividido y contando con la oposición total de los empresarios. Además, cuando el informe salarial muestre una diferencia de al menos el 2,5% (en lugar del 5% de la propuesta de la Comisión y la posición del Consejo), la empresa quedará obligada a realizar una revisión salarial conjunta con los representantes de los trabajadores. Esta consulta debería conducir a la elaboración de planes de acción para la igualdad de género. Se invita a la Comisión a crear una etiqueta para las empresas que no tienen una brecha salarial de género. A la Presidencia francesa de la UE dispone solamente de tres meses para alcanzar un compromiso sobre este texto entre el Consejo y el Parlamento.

Propuesta de ley para la modificación de la Ley de Creación de Empresas : Expertos de los sindicatos de la DGB, de la Fundación Hans Böckler y científicos han elaborado un concepto de reforma en forma de propuesta de ley para la modificación de la Ley de Creación de Empresas que se presentó el 6 de abril. Con vistas a eliminar el “bloqueo de la reforma”, la propuesta de reforma se centra en seis puntos: 1) Nuevas normativas para avanzar en la protección del medio ambiente y la igualdad en el lugar de trabajo a través de mejores derechos de codecisión. 2) Reformas para garantizar la seguridad laboral mediante una mejor codecisión, en particular gracias a una mayor formación y planificación del personal. 3) Mayor codecisión para garantizar la privacidad y la protección de datos en el lugar de trabajo. 4) Estipulaciones para garantizar que la codeterminación en la empresa no pueda ser impugnada de facto en empresas con una organización cada vez más internacional y compleja. 5) Reformas para proteger mejor los derechos individuales de los trabajadores 6) Reformas para facilitar las elecciones de los comités de empresa y dificultar el acoso de los empresarios a la creación de comités de empresa. Las nuevas estipulaciones del proyecto de ley se han aplicado mediante modificaciones técnicas de la BetrVG y que se han publicado en un estudio. Una propuesta de enmienda muy importante se refiere a la exigencia de que el empresario se abstenga de cualquier acción que pueda infringir -incluso indirectamente- cualquiera de los derechos del comité de empresa. Esto significa que en el momento en el que el empresario no respete un derecho del comité de empresa, el empresario deberá ser sancionado y que el comité de empresa, por ejemplo, podrá acudir a los tribunales para que se suspenda o anule una decisión. En la actualidad, esto solamente sucede para los derechos sujetos a codecisión, pero no en el caso de otros derechos, como puede ser el incumplimiento de las obligaciones de consulta en el caso de un cierre previsto. Esta posibilidad, que no existe en la legislación aplicable a los comités de empresa europeos (véase la entrevista en IR Notes 71) debería concederse también a los comités de empresa alemanes.

Herramienta de evaluación de las diferencias salariales : En aplicación del Real Decreto 902/2020 de 13 de octubre de 2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, el gobierno español presentó el 13 de abril una herramienta gratuita de evaluación en línea desarrollada en colaboración con los agentes sociales. Esta herramienta permite a las empresas valorar los puestos de trabajo en función de diferentes criterios, como su naturaleza, las tareas a realizar, el nivel de cualificación, las condiciones laborales en las que se desarrollan, etc. El objetivo es facilitar la elaboración de planes de igualdad al permitir la identificación de posibles discriminaciones entre mujeres y hombres (véase el comunicado).

• Negociación de planes de igualdad: En una sentencia dictada el 28 de marzo, el Tribunal Supremo desestimó un recurso de la patronal CEOE contra el artículo 5.3 del Real Decreto 901/2020 de 13 de octubre por el que se regulan los planes de igualdad. El artículo establece que en las empresas que no tengan representación legal de los trabajadores por no haberse celebrado elecciones sindicales, la competencia para negociar los planes de igualdad corresponde a los sindicatos más representativos del sector. La CEOE considera que la negociación en este caso debe correr a cargo de “comités ad hoc”, designados por los trabajadores. El Tribunal Supremo afirma que los planes de igualdad deben ser objeto de un acuerdo de empresa y que los comités “ad hoc” no tienen capacidad para negociar (véase el comunicado de la UGT y de CCOO).


• Salud mental y precariedad: El pasado 7 de abril, el Ministerio de Trabajo y Economía Social creó una comisión de expertos sobre el impacto de la precariedad laboral en la salud mental. La comisión dispone ahora de seis meses para presentar sus conclusiones. Para la ministra Yolanda Díaz, la justicia social y la lucha contra la precariedad también “son una cuestión de salud para todos y todas. Ahora más que nunca debemos seguir poniendo el trabajo decente con jornadas y salarios dignos en el centro” (véase el comunicado).

Revisión de la negociación colectiva : La Fundación Di Vittorio y la confederación sindical CGIL presentaron un informe el pasado 13 de abril en el que se analizaba una muestra de 2.168 convenios firmados por los agentes sociales entre 2019 y 2021, incluidos 862 convenios de empresa. El informe destaca un fuerte crecimiento de los acuerdos por los que se crean comités conjuntos para gestionar la crisis de Covid-19 y los relativos al “trabajo ágil”, un concepto que incluye el teletrabajo. El informe también contiene algunos análisis en profundidad sobre el funcionamiento del diálogo social en Electrolux, presentado como un modelo participativo, en Autostrade per l’Italia (digitalización y relaciones laborales) y en ENI con un enfoque en el protocolo firmado el 2 de diciembre de 2020 con las tres federaciones Filctem-Cgil, Femca-CISL, Uiltec-UIL sobre un “modelo de relaciones sociales para apoyar el proceso de transición energética” (véase el comunicado de la CGIL y de la Fundación Di Vittorio).

• Bonificación por la contratación de mujeres aprendices : El gobierno ha anunciado el pago, con carácter retroactivo desde el 1 de enero, de una ayuda adicional de 2.666 euros a las empresas que contraten a mujeres en régimen de aprendizaje con el objetivo de reequilibrar las 41 corrientes de aprendizaje dominadas por los hombres. Además, el plan está abierto también a los sectores de predominancia femenina. La contratación de un chico como aprendiz en el sector de la peluquería da derecho a la empresa a la ayuda (véase el comunicado).

Elección presidencial : “La amenaza de ver a la extrema derecha en el Elíseo nunca ha sido tan fuerte”. Es necesario que nos pronunciemos hoy para evitar este escenario catastrófico”, explican los secretarios generales de las dos principales confederaciones sindicales, Laurent Berger (CFDT) y Philippe Martinez (CGT), en un artículo conjunto publicado en el Journal du Dimanche. Mientras que la CFDT expresa claramente una instrucción de voto a favor de Emmanuel Macron (véase el comunicado) para bloquear a la candidata de extrema derecha, Marine Le Pen, la CGT declara que “no hay que dar una sola voz del mundo del trabajo a la extrema derecha, hay que combatirla en todas partes” (véase el comunicado). La tercera central sindical, Force Ouvrière, fiel a su tradición, no da ningún consejo de voto y recuerda que sus valores son contrarios a los de la extrema derecha (véase el comunicado). Por su parte, la CFTC explica que el programa de Marine Le Pen “no es compatible con la historia, los valores y el proyecto de la CFTC”. El sindicato considera que “el concepto de prioridad nacional (…) es contrario a este valor cardinal de la dignidad humana” (véase el comunicado). Sin embargo, sus partidarios en los sindicatos franceses votaron más o menos lo mismo que el conjunto de la población francesa por Marine Le Pen: un 21% de media de los votos de los partidarios de los sindicatos frente al 23% del conjunto de la población francesa, según un sondeo de Harris-Liaisons sociales. Pero son 8 puntos más que en 2017, y el sondeo registra picos del 31% entre los partidarios del FO y del 29% entre los partidarios de la CFTC.

• Negociaciones entre los agentes sociales sobre el paritarismo: El 14 de abril, los agentes sociales suscribieron un proyecto de acuerdo nacional interprofesional que deberá ser aprobado por las distintas organizaciones antes del 15 de junio. El acuerdo versa sobre el funcionamiento del diálogo social a nivel interprofesional y el papel de los agentes sociales en la gestión de las instituciones paritarias como el seguro de desempleo o los regímenes de pensiones complementarias. El texto prevé también la creación de un espacio de diálogo social encargado de elaborar una agenda social paritaria e independiente de la agenda del gobierno. Así, el texto pide a los futuros gobiernos que ya no elaboren un “documento marco” para las negociaciones interprofesionales. Este tipo de documento ha sido diseñado en los últimos años por el gobierno para especificar el marco presupuestario en el que se pueden alcanzar los resultados de las negociaciones. Los agentes sociales percibieron esto como un ataque a su autonomía.

Convenio colectivo en la banca y el teletrabajo : Los agentes sociales del sector financiero y bancario firmaron el pasado 8 de abril su segundo convenio colectivo de rama tras el primer acuerdo suscrito en 2018. Este es uno de los pocos acuerdos de sucursales existentes en Rumanía. El mismo día se firmó también un acuerdo sobre el teletrabajo. Estos dos textos se aplicarán a casi 23.000 trabajadores. El acuerdo eleva el salario mínimo bruto en 2018 de 2500 lei a 3300 lei (de 505 a 667 euros) y establece aumentos vinculados a la antigüedad (véase el comunicado de la organización patronal CBPR). El acuerdo de teletrabajo, dice UNI Europa, contiene la posibilidad de cubrir los costes de los equipos, establece límites a la supervisión de los trabajadores cuando trabajan a distancia y establece el derecho a la desconexión (véase el comunicado de UNI Europa).

Estrategia nacional de salud de la mujer : El gobierno ha publicado un resumen de las respuestas escritas de 436 organizaciones y expertos a su convocatoria de aportaciones para el desarrollo de la primera “Estrategia de Salud de la Mujer” (véase el comunicado). Este texto es el seguimiento de un documento orientativo que el gobierno publicó el pasado diciembre. Para la ministra de Salud de la Mujer, Maria Caufield, “las mujeres han vivido en un sistema sanitario diseñado principalmente por hombres y para hombres”. Es hora de “cerrar la brecha de género en la salud”. Se trata de un compromiso que afecta también a la salud laboral. Algunas de las contribuciones se centran en la salud de las mujeres en el lugar de trabajo. Esto debería llevar a una reflexión global sobre cómo hacer que el lugar de trabajo sea más acogedor para las trabajadoras, abordando el sufrimiento relacionado con la endometriosis, la menstruación, la menopausia, el aborto espontáneo o el impacto de la violencia doméstica en el trabajo. En relación con la menopausia (véase también IR Notes 176), además de los clásicos sofocos, muchas organizaciones aportaron ejemplos de síntomas poco conocidos como la niebla cerebral, la pérdida de memoria y la ansiedad. Todos estos síntomas pueden tener un impacto directo y grave en la concentración de las mujeres e impedirles realizar sus tareas en el trabajo. Las empresas deben abordar los tabúes y el estigma contra las mujeres en la menopausia, lo que conduciría a una mejor retención de la mano de obra femenina, a un aumento de la productividad y a una reducción del absentismo laboral. El documento aborda otros temas, como la endometriosis, y argumenta que las mujeres deberían poder utilizar la baja por enfermedad cuando la necesiten en lugar de tener que recurrir a su permiso remunerado cuando necesiten ausentarse. Se aborda la violencia doméstica, habida cuenta de que muchas mujeres pueden perder su empleo porque su maltratador ha “saboteado” su capacidad de trabajo, así como las interrupciones del embarazo (abortos espontáneos) y los nacimientos de niños muertos.

Marco del procedimiento de información-consulta : El grupo de servicios digitales Atos SE (109.000 trabajadores) concluyó un acuerdo de información, consulta y participación a nivel europeo, con un grupo especial de negociación perteneciente al anterior comité de empresa de Atos SE, cuyo acuerdo fue rescindido por la dirección en 2020 al no poder renegociarlo mediante una enmienda (véase IR Notes 163). A finales de 2021, el Tribunal de Apelación de Versalles dictó una sentencia que obligaba a la dirección a restablecer el comité disuelto al menos hasta marzo de 2022, momento en el que habría de crearse un comité en virtud de las disposiciones subsidiarias de la directiva sobre la participación de los trabajadores en una sociedad europea (véase IR Notes 176). Finalmente las partes firmaron un acuerdo antes de este plazo, que sustituye al celebrado en 2012. El texto prevé un procedimiento de información y consulta claramente secuenciado, con una fase de información y, una vez satisfechas las exigencias de la comisión, una fase de consulta, todo ello en un plazo de 60 a 75 días, según el tema de la consulta, con 15 días adicionales en caso de recurrir a expertos (con un presupuesto máximo de 175.000 euros al año). Al final de este periodo, que puede ser prorrogado, la comisión emitirá un dictamen formal. Si no lo hace, la dirección cierra la consulta y considera que el comité ha dado una opinión negativa implícita. Las dos reuniones anuales del comité son presenciales, pero los suplentes pueden seguirlo a distancia “en modo de escucha”. Los grupos de trabajo creados por la comisión deben utilizar la “tecnología de la comunicación” y, en algunos casos, las reuniones extraordinarias pueden celebrarse a distancia, sobre todo si duran menos de cuatro horas. En circunstancias excepcionales, la comisión puede nombrar un grupo de trabajo para que prepare un dictamen, que deberá ser validado por la comisión. En cuanto a la participación, el comité puede elegir un “comité de participación” compuesto por tres miembros y que actúe como enlace entre el comité y el consejo. Una cláusula de confidencialidad equilibrada establece que la dirección no debe marcar “arbitrariamente” la información como confidencial, debe proporcionar razones para cualquier reclamación de confidencialidad y debe indicar un límite de tiempo. Existe una cláusula para proteger a los candidatos a miembros del comité, y en ella se establece que se debe informar a la mesa del comité sobre los procedimientos de destitución contra los miembros. Cada miembro dispone de 160 horas al año para desempeñar sus funciones y de cuatro días de formación al año. La dirección considera la pertenencia al comité como una “contribución relevante y productiva” y debe tenerse en cuenta en la “planificación de la carga de trabajo” y en las entrevistas de evaluación.

Carta del Teletrabajo : El grupo bancario BNP Paribas publicó el pasado 6 de abril una Carta Europea del Teletrabajo firmada el pasado mes de noviembre con su comité de empresa europeo y las federaciones sindicales europeas UNI Europa y FECEC, (véase el comunicado). Este texto propone “un marco común” para que el grupo en Europa desarrolle y refuerce el teletrabajo (excepto en tiempos de crisis, como la pandemia de Covid-19) (véase Telework). Se aplica en 22 países y cubre a un total de 132.000 trabajadores. La Carta establece principios generales como un porcentaje máximo de tiempo de teletrabajo del 50%, combinado con un mínimo de un día de trabajo presencial a la semana. El texto establece los principios de doble voluntariedad (la dirección también debe estar de acuerdo, sin derecho al teletrabajo) y de reversibilidad permanente a petición tanto del trabajador como de la dirección. El lugar de teletrabajo debe ser la residencia principal del empleado u “otro lugar privado, temporal o permanente en el país” que permita volver a la oficina en medio día en caso de necesidad. Este lugar debe ser adecuado para el teletrabajo (seguridad, ergonomía, tranquilidad, conexión segura…) y no puede ser, por razones de seguridad, “un tercer lugar externo” como un espacio de coworking. Los teletrabajadores transfronterizos no están excluidos del régimen, pero se realizará un estudio para evaluar su situación con respecto a la normativa vigente y su cobertura sanitaria. Las partes prevén al menos una forma de compensación entre cuatro soluciones: compensación económica, asignación de cheques restaurante, acceso a tarifas preferentes de los proveedores de acceso a Internet o acceso a ofertas negociadas por la empresa con “socios externos”.

Seguridad para los trabajadores transferidos : El comité de empresa europeo de Engie adoptó el pasado 7 de abril un protocolo entre el comité y el grupo constructor Bouygues que formaliza los compromisos sociales asumidos por el grupo Bouygues en el marco del proceso de compra de Equans al grupo Engie. Este protocolo “fija las modalidades para la continuidad del diálogo social a nivel europeo cuando Equans pase a formar parte del grupo Bouygues” (véase IR Notes 174). El protocolo se firmó oficialmente el 13 de abril y ahora está abierto a la firma de las tres federaciones sindicales europeas (EPSU, IndustriAll y EFBWW) que asesoran al comité de empresa europeo de Engie (véase el comunicado del comité de empresa europeo de Engie). Se trata del primer acuerdo transnacional entre un comité de empresa europeo, un comprador (Bouygues) y las federaciones sindicales europeas, sin que el vendedor (Engie) asuma ninguna responsabilidad.

Horas extraordinarias : Un reciente estudio de Eurofound pone de manifiesto la existencia de una brecha entre los países en los que las horas extraordinarias forman parte de las tareas habituales de los trabajadores para las que deben estar disponibles, a diferencia de otros países en los que estas horas se consideran excepcionales y únicamente deben permitirse en casos concretos (véase Overtime). Con el desarrollo del trabajo a distancia como consecuencia de la pandemia, la forma de registrar las horas de trabajo también está cambiando y las horas extraordinarias suelen ser “horas extraordinarias grises” invisibles, es decir, horas que no se cuentan ni se pagan. De forma general, las horas extraordinarias no pagadas parecen estar todavía muy extendidas en la Unión Europea. El estudio recuerda que las horas extras y las largas jornadas de trabajo tienen efectos adversos en la salud física y mental de los trabajadores y son factores de riesgo de enfermedaddie.

• Implicación de los agentes sociales: Según un estudio de la Fundación para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (Eurofound), los Estados miembros siguen sin implicar suficientemente a los agentes sociales en la preparación de los Planes Nacionales de Reforma que se elaboran cada año para la Comisión Europea ni en el diseño de las reformas sociales en general. En cualquier caso, el estudio destaca la necesidad urgente de implicar a los agentes sociales, sobre todo en el contexto de las medidas que deben adoptarse para hacer frente a la guerra en Ucrania y al cambio climático.