IR Notes

Per la prima volta, in Francia, una piattaforma digitale è stata condannata penalmente per lavoro occulto, per il fatto di aver impiegato fattorini come lavoratori autonomi invece di assumerli con contratto subordinato. Il caso riguarda la piattaforma di food delivery Deliveroo, cui il 19 aprile è stata inflitta una multa di 375.000 euro per il reato di lavoro occulto. Essa dovrà inoltre versare 50.000 euro a titolo di risarcimento danni a ciascuna delle cinque organizzazioni dei lavoratori che si erano costituite parte civile. I centosedici fattorini interessati riceveranno ciascuno un importo compreso tra 500 e 4.000 euro per risarcimento danni. Tale disposizione potrà essere ritoccata al rialzo nelle udienze che si terranno il 6 febbraio 2023. Infine, due ex dirigenti sono stati condannati per il reato di lavoro occulto a 30.000 euro di multa e a pene detentive di dodici mesi con sospensione condizionale e a 5 anni di interdizione da uffici direttivi di imprese. Un ex responsabile delle operazioni è stato condannato a una pena detentiva di quattro mesi con la condizionale per «complicità in lavoro occulto», nonché ad una multa di 10.000 euro. Nelle conclusioni, la giudice ha smantellato il “nucleo” di Deliveroo: il ruolo della piattaforma non è la semplice intermediazione tra ristoranti e clienti, bensì un servizio di consegne organizzato che controlla, dirige e sanziona i fattorini (cfr. Platform work). Lungi dal considerare, come fa Deliveroo, che si tratti di subappalto di attività a lavoratori autonomi, il giudice la ritiene piuttosto una «copertura giuridica», un «filtro» il cui unico scopo è nascondere «una condizione di subordinazione», come riferisce Barbara Gomes, docente dell’Università di Avignone, per la quale, questo mercoledì, «la giustizia penale è stata anche giustizia sociale». «È una condanna penale molto simbolica», come evidenzia Chloé Debas, ricercatrice in scienze politiche e sindacalista di Solidaires, «perché per anni Deliveroo ha accusato i fattorini, i sindacati e gli attivisti che li sostenevano, di proferire menzogne quando spiegavano di essere lavoratori giuridicamente subordinati al datore di lavoro, e, pertanto, lavoratori dipendenti». Nelle discussioni attualmente in corso tra il Consiglio e il Parlamento Europeo, tale sentenza, che dimostra che il funzionamento di una piattaforma rientra nella definizione di datore di lavoro, rafforzerà i sostenitori della riqualificazione dei lavoratori delle piattaforme come lavoratori subordinati, o almeno di quelli che soddisfano un certo numero di criteri che individuano il nesso  di subordinazione. Dimostrare che un modello economico si basa su una massiccia frode sociale, attraverso il ricorso sistematico al lavoro occulto, può solo indebolire le piattaforme. Inoltre, per Chloé Lebas, il risarcimento riconosciuto alle cinque organizzazioni sindacali è «la prova che i sindacati posseggono la legittimità di rappresentare i lavoratori delle piattaforme», cosa che generalmente le piattaforme negano.

Trasparenza salariale : Il 5 aprile l’Europarlamento ha sostenuto ampiamente la relazione presentata da Samira Rafaela (Renew Europe) e Kira Marie Peter-Hansen (Verdi/ALE) diretta a rafforzare la proposta di direttiva sulla trasparenza salariale (cfr. Pay transparency). Gli eurodeputati hanno abbassato a 50 dipendenti – invece dei 250 previsti dalla proposta della Commissione (cfr. IR Notes 159) e dalla posizione del Consiglio (cfr. IR Notes 176) – la soglia dell’obbligo a carico delle aziende di elaborare una relazione in materia di retribuzioni al fine di agevolare il confronto tra le retribuzioni, evidenziando ogni eventuale divario retributivo di genere all’interno della stessa azienda. Non è certo che il Parlamento riesca ad imporre la propria scelta di fronte ad un Consiglio diviso e all’opposizione totale delle aziende. Inoltre, nei casi in cui la relazione sulle retribuzioni evidenzi un differenziale di almeno il 2,5% (invece del 5% della proposta della Commissione e della posizione del Consiglio), le aziende saranno tenute ad avviare, congiuntamente con i rappresentanti dei lavoratori, una valutazione delle retribuzioni al fine  di  elaborare un piano d’azione a favore della parità di genere.  La Commissione è invitata a creare un “marchio” da attribuire alle aziende che non evidenzino divari retributivi di genere. Rimangono solo tre mesi alla Presidenza francese perché si raggiunga un compromesso su questo testo tra il Consiglio e il Parlamento.

Proposta di legge di emendamento della legge sull’ordinamento aziendale (BetrVG) : Alcuni esperti della confederazione sindacale tedesca DGB, della Fondazione Hans Böckler e del mondo della ricerca hanno presentato il 6 aprile una riforma globale sotto forma di proposta di legge, al fine di  emendare la Legge sull’ordinamento aziendale (Betriebsverfassung Gestezt – BetrVG), all’origine della cogestione. La proposta si incentra su sei punti: 1) nuove norme dirette al miglioramento della tutela ambientale e l’uguaglianza nelle aziende attraverso il rafforzamento dei diritti di cogestione; 2) misure volte a garantire la sicurezza dell’occupazione grazie al miglioramento della cogestione, in particolare nel campo della formazione continua e della gestione previsionale dell’occupazione; 3) rafforzamento della cogestione per garantire tutela della persona e dei dati a carattere personale nei luoghi di lavoro ; 4) disposizioni volte ad assicurare che la cogestione in seno alle aziende non possa essere di fatto messa a repentaglio da un’organizzazione aziendale sempre più internazionale e complessa; 5) riforme per una migliore tutela dei diritti individuali dei lavoratori; 6) riforme per agevolare la tenuta delle elezioni dei comitati aziendali (Betriebsrat) e impedire i comportamenti dei datori di lavoro volti a ostacolare la creazione di comitati aziendali. Questa ampia serie di novità contenute nella proposta di legge sono formulate dettagliatamente come emendamenti della BetrVG e pubblicate in uno studio. Un’importante  proposta di modifica riguarda la richiesta che il datore di lavoro si astenga da qualsiasi azione che possa ledere – anche indirettamente – uno dei diritti del comitato aziendale. In altri termini, non appena il datore di lavoro non rispetta i diritti del comitato aziendale, deve essere sanzionato, ad esempio con la possibilità per il comitato aziendale di adire le vie legali per ottenere la sospensione o l’annullamento di una decisione. Questa possibilità esiste attualmente soltanto per i diritti connessi alla cogestione, ma non per gli altri diritti, ad esempio il mancato rispetto degli obblighi di consultazione nel caso di una chiusura pianificata di un’azienda. Tale prerogativa, assente nelle disposizioni legislative in materia di comitati aziendali europei (vedi intervista, IR Notes 71), dovrebbe essere riconosciuta anche ai comitati aziendali tedeschi.

Strumento di valutazione del divario retributivo : In applicazione del Regio Decreto 902/2020 del 13 ottobre 2020 sulla parità retributiva tra donne e uomini, è stato presentato dal Governo, il 13 aprile, uno strumento di valutazione online, gratuito, elaborato in collaborazione con le parti sociali, che consente alle aziende di valutare il valore dei posti di lavoro secondo diversi criteri, quali la natura, le mansioni da svolgere, il livello di qualificazione, le condizioni in cui viene svolto il lavoro, ecc., con lo scopo di agevolare lo sviluppo di piani per la parità rendendo possibile l’individuazione di possibili discriminazioni tra donne e uomini (cfr. comunicato).

• Negoziazione dei piani per la parità. In una sentenza del 28 marzo scorso, la Corte Suprema ha respinto il ricorso intentato dall’organizzazione imprenditoriale CEOE contro l’articolo 5.3 del Regio decreto 901/2020 del 13 ottobre in materia di piani per la parità, il quale prevede che nelle aziende in cui non sia presente una rappresentanza dei lavoratori legalmente eletta per mancata tenuta di elezioni sindacali, il potere di negoziare i piani per la parità spetti ai sindacati più rappresentativi del settore. Diversamente, secondo il parere del CEOE, in tali fattispecie, la negoziazione dovrebbe essere condotta dalle cosiddette “commissioni ad hoc” nominate dai lavoratori. La Corte Suprema ha invece ribadito che i piani per la parità devono essere oggetto di accordi aziendali, la cui negoziazione non rientra nei poteri delle “commissioni ad hoc” (cfr. comunicato dell’UGT e delle CCOO).


• Salute mentale e precarietà. Il Ministero del Lavoro e dell’Economia Sociale ha istituito il 7 aprile una commissione di esperti dedicata all’impatto della precarietà del lavoro sulla salute mentale, la quale dispone di sei mesi per consegnare le proprie conclusioni. Per il Ministro Yolanda Diaz, la giustizia sociale e la lotta alla precarietà sono «anche una questione di salute per tutti. Ora più che mai dobbiamo continuare a porre al centro delle nostre preoccupazioni il lavoro dignitoso, con orari di lavoro e retribuzioni dignitose» (cfr. comunicato).

Bilancio della contrattazione collettiva. : È stato presentato il 13 aprile dalla Fondazione Di Vittorio e dalla CGIL il terzo Rapporto sulla contrattazione di secondo livello in cui vengono analizzati un campione di 2.168 accordi sottoscritti dalle parti sociali tra il 2019 e il 2021, in particolare 862 accordi di livello aziendale. Il rapporto evidenzia una forte crescita degli accordi che istituiscono comitati paritetici per gestire l’emergenza del Covid-19 e di quelli dedicati al “lavoro agile”. Il rapporto contiene inoltre alcuni approfondimenti sul funzionamento del dialogo sociale presso Electrolux, presentato come modello partecipativo, Autostrade per l’Italia (digitalizzazione e relazioni sindacali) e ENI per quanto riguarda in particolare il protocollo siglato il 3 dicembre 2020 con le tre federazioni Filctem-Cgil, Femca-CISL, Uiltec-UIL avente ad oggetto il «Modello di relazioni industriali a supporto del percorso di transizione energetica» (cfr. comunicato della CGIL e della Fondazione Di Vittorio).

Bonus per l’assunzione di apprendisti donne : Allo scopo di riequilibrare le quarantuno filiere di apprendistato a predominanza maschile, il Governo ha annunciato, con effetto retroattivo al 1° gennaio, il pagamento di un contributo addizionale di 2.666 euro alle aziende che assumano giovani donne con contratti di apprendistato.   Il regime è aperto anche aperto all’unica filiera a predominanza femminile: l’azienda ha diritto al contributo per l’assunzione di un apprendista di sesso maschile (cfr.  comunicato).

Elezioni presidenziali : «Mai la minaccia di vedere l’estrema destra all’Eliseo (N.d.R.: la sede della presidenza della Repubblica) è stata così forte. Questo ci obbliga ad intervenire oggi al fine di evitare questo scenario catastrofico», spiegano in un intervento congiunto pubblicato dal Journal du Dimanche, i segretari generali delle due principali confederazioni sindacali, Laurent Berger (CFDT) e Philippe Martinez (CGT). Se da un lato la CFDT dà chiaramente indicazioni di voto a favore di Emmanuel Macron (cfr. comunicato) per bloccare la candidata dell’estrema destra, Marine Le Pen, la CGT dichiara che «nessun voto del mondo del lavoro deve andare all’estrema destra, che deve essere combattuta ovunque»  (cfr. comunicato). La terza sigla sindacale, Force Ouvrière, fedele alla propria tradizione, non emette indicazioni di voto, ricordando, però, che i suoi valori sono contrari a quelli dell’estrema destra (cfr. comunicato). Da parte sua, la CFTC spiega che il programma di Marine Le Pen «non è compatibile con la storia, i valori e il progetto della CFTC». Giudica «il concetto di priorità nazionale (…) contrario al valore cardinale della dignità della persona umana»  (cfr. comunicato). Eppure, il voto a favore di Marine Le Pen nei sindacati francesi è comparabile a quello di tutta la popolazione francese:  21% in media dei voti per i simpatizzanti di origine sindacale rispetto al 23% per l’intera popolazione francese, secondo un sondaggio Harris-Liaisons sociales.  Si tratta però di otto punti in più rispetto al 2017 e il sondaggio registra picchi del 31% tra i simpatizzanti aderenti a FO e del 29% tra quelli aderenti alla CFTC.

• Negoziato tra le parti sociali sulla pariteticità. È stata raggiunta tra le parti sociali il 14 aprile l’intesa sulla bozza di accordo nazionale intercategoriale sul funzionamento del dialogo sociale a livello intercategoriale e il ruolo delle parti sociali nella gestione delle istituzioni paritetiche, quali l’assicurazione contro la disoccupazione o i regimi pensionistici  complementari. Il testo, che dovrà poi essere approvato dalle diverse organizzazioni sindacali entro il 15 giugno,  prevede altresì l’istituzione di uno spazio di dialogo sociale volto a elaborare, su base paritetica,  e autonomamente dal Governo, l’agenda delle tematiche in discussione, invitando i futuri governi a non emettere più alcun “documento di inquadramento ” per i negoziati intercategoriali.  Tale tipologia di documento era stato concepito negli ultimi anni dal Governo al fine di specificare il quadro di bilancio entro il quale dovevano limitarsi i risultati dei negoziati ed era percepito dalle parti sociali come una lesione della loro autonomia.

Contratto collettivo bancari e smart working : Le parti sociali del settore finanziario e bancario hanno sottoscritto l’8 aprile il secondo contratto collettivo di categoria, dopo il primo del 2018.  Si tratta di uno dei pochi accordi di categoria esistenti in Romania.  Lo stesso giorno è stato sottoscritto anche un accordo sullo smart working. I due testi si applicheranno a circa 23.000 dipendenti. Il contratto porta il salario minimo lordo a 3.300 lei, dal precedente livello fissato nel 2018 a 2.500 lei (da 505 a 667 euro circa) e prevede scatti legati all’anzianità (cfr. comunicato dell’organizzazione imprenditoriale CBPR). Come evidenzia UNI Europa, l’accordo sullo smart working contempla la possibilità di coprire i costi per le apparecchiature, pone limiti al monitoraggio dei lavoratori che operano da remoto e stabilisce il diritto alla disconnessione (cfr. comunicato di UNI Europa).

Strategia nazionale in favore della salute delle donne : Il Governo inglese ha pubblicato una sintesi dei contributi ricevuti dalle 436 organizzazioni ed esperti che hanno risposto all’invito a partecipare all’elaborazione della prima “Strategia in favore della salute delle donne” (cfr. comunicato stampa), che ha fatto seguito al documento pubblicato dal governo lo scorso dicembre. Per il Ministro della Salute delle Donne Maria Caufield, «le donne hanno vissuto in un sistema sanitario concepito principalmente da uomini e per gli uomini».  È giunto il momento di «colmare il divario di genere nella salute». Un impegno che riguarda anche la salute nei luoghi di lavoro. Alcuni dei contributi sono incentrati infatti sulla salute delle donne nei luoghi di lavoro, e dovrebbero indurre una riflessione globale su come rendere il posto di lavoro più accogliente per le lavoratrici, affrontando le sofferenze legate a endometriosi, mestruazioni, menopausa, aborti spontanei o all’impatto della violenza domestica sul lavoro. In relazione alla menopausa (cfr. anche IR Notes 176), oltre alle classiche vampate di calore, molte organizzazioni hanno fornito esempi di sintomi poco conosciuti come la nebbia cognitiva, la perdita di memoria e l’ansia, che possono avere un impatto diretto e grave sulla concentrazione delle donne, impedendo loro di svolgere il proprio lavoro.  Le aziende dovrebbero combattere i tabù e la stigmatizzazione legati alle donne in menopausa, con la conseguenza, tra le altre cose, di ottenere una migliore ritenzione della forza lavoro femminile, una maggiore produttività e un minore assenteismo nella popolazione attiva. Il documento affronta ulteriori problematiche, come l’endometriosi, sostenendo che le donne dovrebbero poter ricorrere ai congedi per malattia in caso di bisogno, piuttosto che attingere ai congedi retribuiti quando hanno necessità di assentarsi dal lavoro. Si  attira inoltre l’attenzione sulla violenza domestica che può portare molte donne a perdere il lavoro in quanto l’aggressore ha ‘sabotato’ la loro capacità di lavorare, o ancora l’interruzione di gravidanza (aborto spontaneo), o i casi di bambini nati morti.

Quadro della procedura di informazione-consultazione : È stato sottoscritto un Accordo in materia di informazione, consultazione e partecipazione a livello europeo tra il gruppo Atos SE (109.000 addetti), specializzato nei servizi digitali, e la delegazione speciale di negoziazione, scaturita dal precedente comitato europeo di Atos SE, il cui accordo era stato cessato dalla direzione nel 2020 per mancata intesa tra le parti sulla negoziazione di un protocollo aggiuntivo (cfr. IR Notes 163). Alla fine del 2021, la Corte d’Appello di Versailles aveva emesso una sentenza che obbligava la direzione a ripristinare il comitato precedentemente disciolto almeno fino a marzo 2022, data entro la quale sarebbe dovuta avvenire, in caso di mancato accordo, l’istituzione del nuovo comitato secondo le disposizioni accessorie della Direttiva sul coinvolgimento dei lavoratori nelle società europee (cfr. IR Notes 176). Le parti sono infine riuscite a sottoscrivere un nuovo accordo prima di tale scadenza, il quale andrà a sostituirsi a quello concluso nel 2012. Il testo prevede una procedura di informazione e consultazione chiaramente cadenzata, con una fase di informazione e, una volta soddisfatte le richieste del comitato, una fase di consultazione. Il processo dovrebbe svolgersi in un periodo compreso tra sessanta e settantacinque giorni, a seconda dell’oggetto della consultazione, con una proroga di quindici giorni in caso di ricorso alla consulenza di un esperto (entro un massimo di 175.000 euro all’anno).  Al termine del periodo, che può essere prorogato, il comitato emette un parere formale.  Se ciò non avviene, la direzione chiude la consultazione ritenendo che il comitato abbia espresso un parere implicitamente negativo.  Le due riunioni annuali del comitato devono tenersi in presenza, con la possibilità per i supplenti di seguirle da remoto «in modalità ascolto». I gruppi di lavoro istituiti in seno al comitato devono utilizzare le «tecnologie della comunicazione» e, in alcuni casi, in particolare se la durata non supera quattro ore, le riunioni straordinarie possono essere tenute da remoto. Al ricorrere di circostanze eccezionali, il comitato ha la facoltà di nominare un gruppo di lavoro al fine di elaborare un parere, che dovrà poi essere approvato dal comitato stesso. In termini di partecipazione, il comitato europeo può eleggere un «comitato partecipativo», composto da tre membri, che funga da collegamento tra il comitato europeo stesso e il consiglio d’amministrazione.  Un’equilibrata clausola di riservatezza prevede che la direzione non deve definire «arbitrariamente» le informazioni come riservate, bensì esporre le ragioni della riservatezza, specificandone la durata nel tempo. Un’ulteriore clausola prevede particolari tutele per coloro che ricoprono il mandato di membro del comitato europeo e stabilisce che il bureau del comitato stesso debba essere informato di ogni procedura di licenziamento che riguardi uno dei membri.  Ogni membro dispone di 160 ore annuali per esplicare il proprio mandato, oltre a quattro giorni di formazione all’anno. L’appartenenza al comitato è considerata dalla direzione come un «contributo pertinente e produttivo» e dovrebbe essere presa in considerazione nella «pianificazione del carico di lavoro» e nei colloqui di valutazione.

Una Carta dello smart working : Il gruppo bancario BNP Paribas ha reso pubblica il 6 aprile una Carta europea sul telelavoro sottoscritta lo scorso novembre con il comitato aziendale europeo e le federazioni sindacali europee UNI Europa e FECEC (cfr. comunicato).  Il testo propone «un quadro comune» per tutto il gruppo in Europa al fine di sviluppare e rafforzare il telelavoro (ad eccezione dei periodi emergenziali, quali ad esempio la pandemia da Covid-19 (cfr. Telework). Esso si applica in 22 paesi e riguarda 132.000 lavoratori. La Carta stabilisce alcuni principi generali come la quota massima di lavoro esercitato in smart working fissata al 50%, e la presenza minima in ufficio di un giorno a settimana.  Il testo fissa il principio della «doppia volontarietà» (quella del lavoratore e del manager; non viene stabilito alcun diritto al telelavoro) e della reversibilità permanente su richiesta sia del dipendente che del manager. Il luogo in cui si esercita il telelavoro deve essere la residenza del dipendente o «qualsivoglia altro luogo privato, di carattere temporaneo o permanente, ubicato all’interno del paese» che consenta di rientrare in ufficio, ove necessario, nell’arco di tempo di mezza giornata. Il luogo deve essere adatto al lavoro da remoto (sicurezza, ergonomia, tranquillità, connessione sicura, ecc.) e, per motivi di sicurezza, non può trattarsi di «un terzo luogo esterno» come uno spazio di coworking.  Gli smart worker transfrontalieri non sono esclusi dal regime; verrà tuttavia effettuato un apposito studio al fine di valutare la loro situazione rispetto alle normative esistenti e alla loro copertura sanitaria. Le parti prevedono almeno una forma di indennizzo tra quattro possibilità: indennità finanziaria, attribuzione di buoni pasto, accesso a tariffe preferenziali di provider internet o accesso a offerte negoziate dall’azienda tramite  «partnership esterne».

Sicurezza dei lavoratori trasferiti : Lo scorso 7 aprile il comitato aziendale europeo di Engie ha adottato il protocollo sottoscritto tra il comitato stesso e il gruppo di costruzioni Bouygues in cui vengono formalizzati gli impegni sociali assunti dal gruppo Bouygues nell’ambito dell’acquisizione della società Equans appartenente al gruppo Engie. Il protocollo « determina le modalità della continuità del dialogo sociale a livello europeo quando Equans  entrerà a far parte del gruppo Bouygues»  (cfr. IR Notes 174). Esso è stato firmato ufficialmente il 13 aprile e dovrà ora raccogliere le firme  delle tre federazioni sindacali europee (EPSU, IndustriAll e EFBWW) che accompagnano il comitato aziendale europeo di Engie (cfr. comunicato del CAE di Engie). È il primo accordo transnazionale tra un comitato aziendale europeo, l’azienda cessionaria (Bouygues) e le federazioni sindacali europee, senza che l’azienda cedente  (Engie) se ne assuma la responsabilità.

Straordinari : Un recente studio di Eurofound evidenzia una frattura tra paesi in cui gli straordinari fanno parte delle regolari mansioni dei lavoratori per i quali  devono rendersi disponibili, ed altri in cui sono considerati eccezionali, ed autorizzati solo in casi specifici  (cfr. Overtime). Con lo sviluppo del lavoro da remoto a seguito della pandemia, anche il modo in cui si registrano le ore di lavoro sta cambiando e gli straordinari sono spesso invisibili “straordinari grigi”, cioè né conteggiati, né pagati. In generale, gli straordinari non pagati sembrano ancora diffusi nell’UE. Lo studio ricorda che gli straordinari e le lunghe giornate di lavoro hanno effetti deleteri sulla salute fisica e mentale dei lavoratori e sono fattori di rischio per le malattie.

• Coinvolgimento delle parti sociali. Da uno studio della Fondazione per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro (Eurofound) emerge l’insufficiente coinvolgimento delle parti sociali nella predisposizione dei piani nazionali di per la ripresa elaborati ogni anno dagli Stati membri per la Commissione Europea, nonché, più generalmente, nella progettazione delle riforme sociali. Lo studio evidenzia la necessità imperiosa della partecipazione delle parti sociali, in particolare nel contesto delle misure per affrontare la guerra in Ucraina e il cambiamento climatico.