IR Notes

Il Progetto di relazione sulla revisione della direttiva relativa ai comitati aziendali europei, presentato il 12 maggio dall’eurodeputato Dennis Radtke (PPE), contiene proposte di modifica della direttiva dirette a consentire ai comitati aziendali europei di funzionare normalmente, ossia senza che siano frapposti ostacoli all’esercizio del fondamentale diritto all’informazione e alla consultazione (cfr. European Works Councils). Come evidenzia Dennis Radtke, lo scopo non è l’istituzione di nuovi diritti (cfr. IR Notes 183), bensì la garanzia del rispetto della direttiva attuale. Il testo, che potrà emendato da parte degli eurodeputati deputati fino al 21 giugno, risponde in pieno all’obiettivo. Tra le proposte: 1) Rafforzare le sanzioni: il mancato rispetto dei diritti dei comitati aziendali europei è attualmente passibile di sanzioni pecuniarie comprese tra «23 euro e 187.515 euro», le quali non si rivelano né efficaci, né dissuasive, né proporzionate per le multinazionali interessate. La relazione suggerisce due approcci: a) aumentare il quantum delle sanzioni rifacendosi alla recente legislazione europea, portandolo fino a 10 milioni di euro o al 2% del fatturato globale annuo (raddoppiandolo in caso di recidiva); b) sanzionare le aziende escludendole dagli appalti pubblici, nonché dagli aiuti e sostegni europei per tre anni. Prima di arrivare alle sanzioni, Dennis Radtke propone la sospensione temporanea delle decisioni  adottate dalla direzione centrale in caso di contestazione per violazione degli obblighi di informazione e consultazione. 2) Agevolare l’accesso alla giustizia: perché le sanzioni siano efficaci, occorre la facoltà di ricorrere in giustizia. I comitati aziendali europei «non hanno accesso diretto alla giustizia in molti Stati membri», in particolare in Irlanda, la cui legislazione attira numerose multinazionali che vi trasferiscono le loro sedi europee. Per il relatore, ogni Stato deve stabilire procedure che consentano l’applicazione «rapida ed efficace» dei diritti dei comitati aziendali europei e le aziende devono sostenere i costi diretti dovuti all’applicazione delle procedure, incluse le spese legali del comitato, e le spese di viaggio, vitto e alloggio di almeno un rappresentante dei lavoratori. 3) Ricordare la natura preventiva dell’informazione-consultazione: l’ultima  indagine dell’ETUI pubblicata nel 2019 ha rivelato che solo il 20% dei comitati aziendali europei viene informato e consultato preliminarmente all’adozione della decisione da parte della direzione, circostanza che invece, secondo la direttiva, dovrebbe essere la norma. Nella definizione di consultazione dovrebbe essere chiarito che il comitato aziendale europeo deve «esprimere un parere preliminare sulla base delle informazioni fornite» dall’azienda, e non semplicemente un «parere» secondo la direttiva attuale. 4) Eliminare dalla direttiva le disposizioni che limitano l’effetto utile: nella relazione si prendono in esame le diverse disposizioni di cui si servono le aziende per limitare i diritti dei comitati aziendali europei. In tale ottica si intende porre fine ai vecchi accordi (detti “ex articolo 13″), che potranno rimanere in vigore fintantoché «gli obblighi che discendono dalla presente direttiva siano già stati pienamente rispettati». L’obbligo di riservatezza, che si rivela un bavaglio per  alcuni CAE, non si applicherebbe ai membri dei comitati aziendali europei quando comunicano ai comitati aziendali nazionali, o a rappresentanze locali dei lavoratori, informazioni che abbiano incidenza sulla situazione dei lavoratori. La definizione di transnazionalità riprende, nel corpo della direttiva, il considerando 16 della direttiva 2009/38 che la riferisce a questioni che riguardano «direttamente o indirettamente» il gruppo nel suo complesso o almeno due entità in due Stati membri diversi.

La Covid-19 è una malattia professionale : In sede di comitato consultivo dell’UE per la sicurezza e la salute sul luogo di lavoro (CCSS), gli Stati membri e le parti sociali hanno raggiunto  il 18 maggio un accordo sulla necessità di riconoscere la Covid-19 come malattia professionale nei settori dell’assistenza socio-sanitaria e dell’assistenza domiciliare, nonché, in un contesto pandemico, nei settori in cui sono maggiori le attività con un rischio accertato di infezione (cfr. comunicato). «La Commissione aggiornerà la Raccomandazione del 19 settembre 2003 sulle malattie professionali sulla base di tale accordo, al fine di promuovere il riconoscimento della COVID-19 come malattia professionale da parte di tutti gli Stati membri», ha dichiarato Nicolas Schmit, Commissario europeo per l’Occupazione e i Diritti Sociali. Questo riconoscimento consentirà ai lavoratori dei settori interessati, che hanno contratto tale malattia sul lavoro, in particolare il long-Covid, di acquisire diritti specifici ai sensi della normativa nazionale, ad esempio, il diritto a un indennizzo più favorevole rispetto a quanto  previsto per una malattia non lavorocorrelata. Sebbene siano già molti i paesi ad aver compiuto questo passo, la raccomandazione porterà ad una maggiore armonizzazione. La federazione sindacale europea EPSU si è rallegrata per l’adozione di una decisione a favore della quale si erano battuti i propri aderenti (cfr. comunicato).

Tutelare i lavoratori delle piattaforme digitali : È stato presentato il 19 maggio ai membri della Commissione Occupazione e Affari Sociali del Parlamento Europeo dall’eurodeputata Elisabetta Gualmini (S&D) un Progetto di relazione sulla proposta di direttiva del Parlamento europeo e del Consiglio relativa al miglioramento delle condizioni di lavoro nel lavoro mediante piattaforme digitali (cfr. comunicato). La relazione modifica in modo significativo la proposta della Commissione Europea. Le principali modifiche riguardano: 1) l’applicazione delle disposizioni relative alla gestione algoritmica non solo ai lavoratori delle piattaforme, bensì a tutti i lavoratori soggetti, per quanto riguarda le loro condizioni di lavoro o l’organizzazione del loro lavoro, a sistemi di monitoraggio e decisionali automatizzati o semi-automatizzati. Questa previsione estenderebbe esteso notevolmente il campo di applicazione  della direttiva. 2) La proposta della Commissione prevede che quando le condizioni di lavoro soddisfano almeno due dei cinque criteri per qualificare il rapporto di lavoro come subordinato, il lavoratore deve essere considerato lavoratore dipendente. L’eurodeputata opta per la presunzione subordinazione applicata a tutti i lavoratori, che sarebbero pertanto considerati come lavoratori dipendenti, a meno che le piattaforme non dimostrino che si tratta effettivamente lavoratori autonomi. Tale posizione è sostenuta da Ludovic Voet, vice segretario generale della Confederazione Europea dei Sindacati (cfr. comunicato della CES). A suo parere, infatti, far rispettare la presunzione di rapporto di subordinazione non spetta né ai lavoratori, tramite procedure giudiziarie, né alle autorità pubbliche.

Semestre europeo : Il 23 maggio la Commissione europea ha adottato una serie di documenti contenenti orientamenti rivolti agli Stati membri in materia di politiche economiche, sociali e ambientali (cfr. European Semester).  Come previsto, in particolare a causa della guerra in Ucraina, la Commissione conferma, per il 2023, la clausola di salvaguardia del Patto di stabilità, consentendo agli Stati membri di derogare alle regole di bilancio dell’UE al fine di sostenere i loro sistemi sanitari e la loro economia (cfr. comunicato). Tra i diversi documenti, segnaliamo una comunicazione che ricorda i principali orientamenti per le politiche economiche, le raccomandazioni agli Stati membri e una Proposta di Decisione del Consiglio relativa agli orientamenti per le politiche degli Stati membri in materia di occupazione (cfr. comunicato). Tali orientamenti sono stati aggiornati quest’anno rivolgendo «un’attenzione particolare all’ambiente post-Covid, a che le trasformazioni ecologiche e digitali siano socialmente eque, nonché prendendo in considerazione le recenti iniziative, in particolare quelle in risposta all’invasione dell’Ucraina da parte della Russia, come le misure volte a  garantire l’accesso al mercato del lavoro alle persone in  fuga dalla guerra in Ucraina», dichiara la Commissione.

Lettera di messa in mora all’Irlanda in merito alla legislazione sui CAE : Il 19 maggio la Commissione Europea ha inviato una lettera di messa in mora al Governo irlandese, evidenziando le carenze nel recepimento della Direttiva 2009/38 relativa ai comitati aziendali europei. La Commissione ha individuato «una serie di lacune nella legislazione irlandese, la quale non garantisce il diritto dei rappresentanti dei lavoratori, nella delegazione speciale di negoziazione, o nel comitato aziendale europeo, di adire la giustizia nazionale in caso di controversie in materia di violazione dei diritti e degli obblighi previsti dalla direttiva. Può trattarsi, ad esempio, di controversie relative al diritto di richiedere l’assistenza e la presenza di un esperto durante le riunioni di negoziazione, ovvero di controversie relative agli obblighi di riservatezza» (cfr. comunicato, punto 10). Secondo l’esperto in materia di comitati aziendali europei del sindacato irlandese SIPTU, Denis Sheridan, l’iniziativa fa seguito ad una denuncia presentata da rappresentanti del SIPTU (cfr. comunicato SIPTU). Di fronte all’afflusso di multinazionali che, a causa della Brexit, hanno trasferito la loro sede europea in Irlanda attratte dalle lacune nella legislazione irlandese che rendono difficile, per i comitati aziendali europei, l’avvio azioni giudiziarie, la SIPTU aveva allertato il Governo sulla necessità di rivedere la legislazione nazionale. Invano. Da qui la denuncia alla Commissione. Il Governo irlandese ha ora due mesi di tempo per rispondere alla Commissione. In assenza di risposta, o in caso di risposta non convincente, la Commissione può emettere un parere motivato, l’ultimo passo prima di portare l’Irlanda davanti alla Corte di Giustizia per inadempienza.

• Sostegno ai lavoratori greci dell’industria degli elettrodomestici. Il 30 maggio la Commissione europea ha proposto di sbloccare gli aiuti del Fondo europeo di adeguamento alla globalizzazione a favore dei 206 lavoratori licenziati dalle aziende del settore degli elettrodomestici in Grecia. (cfr. comunicato).

Diritto applicabile al personale navigante : Il 19 maggio la Corte di Giustizia ha emesso una sentenza in materia di legislazione previdenziale applicabile al personale navigante  di una compagnia aerea  (CGUE, 19 maggio 2022, causa C-33/21, INAIL e INPS), che offre anche alla Corte la prima opportunità di chiarire il nuovo criterio di collegamento, introdotto nel 2012 dal Regolamento 883/2004, ossia la «base di servizio» per determinare la legislazione previdenziale applicabile al personale navigante. Il caso riguarda 219 lavoratori di Ryanair assegnati all’aeroporto di Bergamo. Gli enti previdenziali italiani hanno ritenuto che detti lavoratori, assunti con contratti di lavoro irlandesi e soggetti alla previdenza sociale irlandese, dovessero versare i contributi in Italia. I certificati E101 sono stati prodotti tardivamente da Ryanair alla giurisdizione italiana per dimostrare che si trattava effettivamente di lavoratori distaccati soggetti alla legislazione previdenziale irlandese. In sede di appello, i magistrati hanno passato al vaglio i certificati E101: pur non evidenziando certificati fraudolenti, è stato rilevato che essi «non erano numerati né classificati in modo comprensibile od ordinato, che vi erano 321 certificati, quindi probabilmente alcuni doppioni, e che essi non coprivano tutti i 219 dipendenti della Ryanair assegnati all’aeroporto» di Bergamo. I giudici hanno pertanto reputato che tutti i lavoratori non validamente coperti dal certificato E101  rientrassero nella legislazione italiana. E con ragione, ha ritenuto la Corte di Giustizia: tale  legislazione deve essere applicata a tale personale navigante, anche se lavora soltanto per un periodo di 45 minuti al giorno in un locale destinato ad accogliere l’equipaggio, denominato «crew room», e «per il resto del tempo lavorativo, si trova a bordo degli aeromobili» della compagnia. Infatti, ai sensi del Regolamento 1408/71, applicabile per una parte di tali periodi, la crew room costituisce «una succursale o una rappresentanza permanente» ed esiste un «collegamento significativo» del personale «con il luogo a partire dal quale» quest’ultimo «adempie principalmente le sue obbligazioni nei confronti del datore di lavoro». La Corte giunge alla stessa constatazione per i periodi che rientrano nel nuovo Regolamento 883/2004. Parimenti accade quando la Corte applica il criterio della base di servizio introdotto nel 2012: l’attività del personale navigante è «considerata come attività svolta nello Stato membro in cui si trova la base di servizio», ovvero il luogo designato dalla compagnia in cui l’equipaggio normalmente inizia e termina il proprio orario di lavoro (cfr. comunicato).

• Le mestruazioni sono una tematica sindacale : La federazione sindacale globale UITA-IUF ha reso nota il 27 maggio una dichiarazione in cui invita i suoi affiliati ad adottare iniziative concrete nei luoghi di lavoro al fine di affrontare le difficoltà che incontrano le donne durante le mestruazioni. La dichiarazione esplicita la risoluzione sul tema adottata dalla federazione durante il Congresso del 2017.

Obbligo di vaccinazione : L’art. 20a della Legge sulla Protezione contro le Infezioni (IfSG) impone, dal 15 marzo, l’obbligo di vaccinazione a carico dei lavoratori che prestano la loro attività in istituzioni sanitarie e istituti per la cura e l’accoglienza di anziani, disabili o persone non autosufficienti, in cui essi potrebbero entrare in contatto con persone vulnerabili nel corso delle loro attività. I lavoratori interessati devono presentare alla direzione una prova di vaccinazione o di guarigione, o ancora un certificato medico di controindicazione medica permanente alla vaccinazione. La Corte Costituzionale Federale ha respinto diversi ricorsi costituzionali contro tale obbligo (cfr. comunicato). La tutela dei cosiddetti gruppi vulnerabili ha la preminenza sulla violazione dei diritti fondamentali del personale sanitario e assistenziale. L’obbligo di vaccinazione è quindi considerato costituzionale.

• Piano nazionale LGBTQI+ : Il Governo ha presentato il Piano per un Belgio LGBTQI+ friendly che contiene 133 misure, alcune delle quali riguardano il campo dell’occupazione.  Si tratta principalmente di misure di comunicazione e di sensibilizzazione. In termini di modifiche legislative, il piano propone di includere la riassegnazione di genere tra le disposizioni in materia di tutela contro le rappresaglie contenute nella Legge relativa al benessere (oltre alle caratteristiche esistenti dell’identità di genere e dell’espressione di genere) (cfr. comunicato).

Studio sindacale sull’economia circolare : La confederazione sindacale spagnola UGT ha pubblicato il 17 maggio uno studio sull’economia circolare, che sostiene una giusta transizione, nonché ricorso alla contrattazione collettiva. Il campo di applicazione della contrattazione collettiva deve essere esteso fino a ricomprendere le questioni relative alla transizione ecologica, al fine di affrontarne, in questo processo, l’impatto sull’occupazione e sulla qualità del lavoro.  Essa dovrebbe trattare dei fabbisogni formativi dei dipendenti e di salute e sicurezza sul lavoro, anticipando le esigenze future (cfr. comunicato). L’UGT suggerisce l’introduzione  nei contratti collettivi di clausole che impegnino le aziende ad avviare azioni a favore dell’ambiente e dell’economia circolare, garantendo la partecipazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti.  L’UGT richiede inoltre l’istituzione sul posto di lavoro della figura del delegato per l’ambiente, con un “credito di ore” che gli consenta di dedicarsi in modo specifico alla risoluzione dei problemi ambientali dell’azienda in generale, e allo sviluppo circolare e low carbon in particolare (cfr. Circular economy).  Ciò sarebbe completato dalla creazione di strutture dedicate alle questioni ambientali attraverso l’istituzione di un Comitato per l’ambiente, composto dai delegati per l’ambiente, e da un pari numero di rappresentanti delle aziende, ovvero estendendo le funzioni del Comitato per la Salute e la Sicurezza sul Lavoro alle tematiche ambientali.

Equilibrio di genere nel management aziendale : Sono entrate in vigore il 1° marzo le disposizioni dirette a garantire una rappresentanza equilibrata dei sessi all’interno dell’alta dirigenza delle aziende, introdotte dalla Legge del 24 dicembre 2021 finalizzata ad accelerare la parità economica e professionale (nota come legge Rixain), e sono oggetto di una circolare del Ministero del Lavoro. Grazie a questo testo, nelle aziende con oltre 1.000 dipendenti, i datori di lavoro dovranno ora pubblicare ogni anno gli eventuali divari nella presenza di donne e uomini tra i dirigenti e i membri degli organi direttivi. Tale divario deve altresì essere reso noto sul sito web del Ministero del Lavoro. Inoltre, dal 1° marzo 2026, la percentuale di ciascun sesso in ognuno di questi gruppi non dovrà essere inferiore al 30%.

• Inserimento dei migranti nel settore edile : È stato sottoscritto un protocollo tra il Governo e le parti sociali del settore edile per l’inserimento socio-lavorativo di oltre 3.000 persone, tra richiedenti e titolari di protezione internazionale o temporanea, tra cui i cittadini ucraini, titolari di protezione speciale, minori stranieri non accompagnati in transizione verso l’età adulta ed ex minori stranieri non accompagnati  (cfr. comunicato).

Prima valutazione dello smart working : il Governo ha presentato una Valutazione dell’impatto del lavoro da remoto sull’economia e sulla società, in cui si dedica ampio spazio all’occupazione. Per i lavoratori dipendenti, i costi aggiuntivi per riscaldamento ed elettricità, stimati rispettivamente a 79 euro e 30 euro all’anno, sarebbero compensati dai risparmi derivanti dalla riduzione dei tragitti casa-lavoro, stimati a 413 euro per ogni lavoratore. Inoltre, coloro che lavorano da remoto possono risparmiare una media di 93 ore all’anno riducendo i loro spostamenti, con un vantaggio monetario stimato equivalente a 1103 euro. La riduzione degli spostamenti contribuirebbe a «risparmiare 164.407 tonnellate di CO2 all’anno, con un risparmio monetario equivalente di 7,5 milioni di euro»  (a condizione che gli smart worker non aumentino gli spostamenti intorno alle loro abitazioni). Il rapporto, che sottolinea come il lavoro da remoto agevoli la partecipazione al mercato del lavoro delle persone con disabilità e con responsabilità familiari, suggerisce un sostegno mirato all’“avvio”, destinato alle persone con disabilità o con basso reddito, in particolare per le attrezzature, e insiste sul fatto che la promozione del lavoro da remoto da parte delle aziende non le dispensa dal continuare ad organizzare in maniera adeguata le postazioni di lavoro nei loro sedi. Occorre rilevare che la domanda di alloggi nelle aree rurali aumenterà nel 2021, cosa che dovrebbe indurre il Governo a migliorare l’accesso alla banda larga in tutto il Paese.

• Parità retributiva. Il Gender Pay Gap Information Act (Legge relativa all’informazione in materia di divario retributivo) del 13 luglio 2021 obbliga le aziende ad elaborare una relazione in cui si esplicitano gli eventuali divari della retribuzione oraria in base a una serie di parametri. Annunciata l’8 marzo in occasione della Giornata della Donna (cfr. comunicato), il 10 maggio è stata pubblicata una guida, in cui vengono spiegate le modalità di calcolo in modo da consentire l’applicazione della legge alle aziende che nel 2022 hanno occupato oltre 250 lavoratori. Seguiranno le aziende con oltre 150 dipendenti (2024), ed infine quelle con oltre 50 dipendenti (2025). Le aziende che rientrano nella prima fase hanno tempo fino a dicembre per presentare i loro rapporti.

• Congedi familiari : Il  Consiglio di Governo del 18 maggio ha adottato due proposte di legge. La prima dà diritto alla fruizione del congedo straordinario per nascita di un figlio a chiunque sia riconosciuto come secondo genitore equivalente ai sensi della legislazione nazionale in materia. La seconda recepisce la Direttiva 2019/1158 del 20 giugno 2019 sull’equilibrio tra lavoro e vita privata a per i genitori e i prestatori di assistenza, stabilendo i requisiti minimi per il congedo di paternità, il congedo parentale e il congedo per assistenza, nonché le modalità di lavoro flessibile per i lavoratori che sono genitori o prestatori di assistenza  (cfr. comunicato).

Ristrutturazioni : La direzione di Vallourec ha annunciato il 18 maggio al comitato aziendale europeo del gruppo un importante piano di ristrutturazione che porterà alla perdita di 2.950 posti di lavoro, in particolare in Germania (2.500 posti di lavoro), dove verranno chiusi, entro la fine del 2023, due siti di produzione con il conseguente trasferimento della produzione in Brasile, e in Francia (320 posti di lavoro). In seguito all’annuncio, circa mille un lavoratori tedeschi si sono recati, su iniziativa del sindacato IG Metall, presso la sede del gruppo vicino a Parigi. Ritenendo che i tentativi effettuati per tentare di individuare una possibile società rilevataria per i siti tedeschi fossero “una farsa”, l’IG Metall ha inteso stabilire un rapporto di forza al fine di negoziare le migliori condizioni possibili per la fuoriuscita dei lavoratori tedeschi (cfr. comunicato).

La contrattazione collettiva può contribuire ad una ripresa sostenibile : L’ILO ha presentato il 5 maggio un importante studio sul ruolo della contrattazione collettiva (Social Dialogue Report 2022: Collective bargaining for an inclusive, sustainable and resilient recovery). Sulla base dell’esame condotto sui contratti e le pratiche collettive in 80 paesi con livelli diversi  di sviluppo economico, nonché sui quadri giuridici e normativi di 125 Paesi, lo studio evidenzia come la contrattazione collettiva possa ridurre efficacemente le disuguaglianze retributive in un’azienda, in un settore o in una categoria (cfr. comunicato e sintesi). La contrattazione collettiva incide anche positivamente sulle disuguaglianze di genere. Lo studio evidenzia inoltre il valore aggiunto dei contratti collettivi nell’affrontare la pandemia da Covid-19 e nell’adozione di pratiche di lavoro ibride e da remoto dignitose. Sulla scorta di tali insegnamenti, l’ILO sottolinea che la contrattazione collettiva sarà «uno strumento essenziale per affrontare i cambiamenti fondamentali che stanno sconvolgendo il mondo del lavoro». Questo appello in favore dello sviluppo della contrattazione collettiva, che peraltro fa eco a una delle preoccupazioni  della Commissione Europea, conferisce una portata universale al diritto alla contrattazione collettiva (può produrre effetti positivi ovunque nel mondo) e contiene rari dati comparativi. Per rafforzare la contrattazione collettiva, l’ILO invita a dare nuova vita alle organizzazioni imprenditoriali e dei lavoratori, a riconoscere in modo effettivo il diritto alla contrattazione collettiva per tutti i lavoratori, a prescindere dal loro status, e a rafforzare il dialogo sociale al fine di realizzare gli obiettivi dello  sviluppo sostenibile. I risultati dello studio saranno presentati il 14 giugno (cfr. Agenda).

• Guida contro la discriminazione nei confronti delle persone LGBTIQ+. Al fine di contribuire all’inclusione delle persone LGBTIQ+ nel mondo del lavoro, l’ILO ha elaborato una Learning guide rivolta ai rappresentanti governativi, alle organizzazioni imprenditoriali, quelle dei lavoratori, nonché  alle altre parti interessate.


• Studio sull’occupazione e la sindacalizzazione nel settore Fintech. Si è tenuta il 10 maggio a Copenaghen la conferenza finale di un progetto di ricerca finanziato dall’UE mirato ad analizzare l’impatto delle aziende del settore Fintech sul settore finanziario, nonché il ruolo che i sindacati potrebbero svolgere in esse per garantire buone condizioni di lavoro.  È disponibile il rapporto finale: The digital transformation of financial services markets and industrial relations – Exploring FinTech development in Denmark, Estonia, the Netherlands and Sweden (La trasformazione digitale dei mercati dei servizi finanziari e le relazioni industriali. Esplorare lo sviluppo della tecnofinanza in Danimarca, Estonia, Paesi Bassi e Svezia).