IR Notes

Die Zeiten, in denen es hieß, sozialer Dialog und Tarifverhandlungen seien veraltet und unvereinbar mit Wettbewerb und Wirtschaftswachstum, sind lange vorbei (s. IR Notes 157 und Collective bargaining). Seit der „Kommission Juncker“ und mehr noch seit der „Kommission von der Leyen“ werden „Tarifverhandlungen nicht mehr als Teil des Problems, sondern als Teil der Lösung betrachtet“, unterstreicht Torsten Müller, wissenschaftlicher Mitarbeiter am Europäischem Gewerkschaftsinstitut. So tauchen Tarifverhandlungen in mehreren neueren Initiativen der Kommission auf: Zunächst im Vorschlag für eine Richtlinie über den Mindestlohn (s. IR Notes 151), in dem die Mitgliedstaaten aufgefordert werden, eine tarifliche Abdeckung ihrer Beschäftigten von 80 % zu erreichen (2018 waren es im europäischen Durchschnitt 56 %). In dem Vorschlag ist die Förderung von Tarifverhandlungen ein Hebel für ein höheres Mindestlohnniveau in Europa. Tarifverhandlungen werden auch im Richtlinienvorschlag zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen von Plattformbeschäftigten als eine der möglichen Lösungen empfohlen (s. IR Notes 176), ebenso in den Leitlinien zur Anwendung des EU-Wettbewerbsrechts auf Tarifverträge über die Arbeitsbedingungen von Solo-Selbständigen. Damit sollen Solo-Selbständige Tarifverträge aushandeln dürfen, ohne dass diese „Absprachen“ als Verstoß gegen das Wettbewerbsrecht angesehen werden (s. Collective bargaining and competition law).  Auch in der Mitteilung über „Bessere Arbeitsbedingungen für ein stärkeres soziales Europa: die Vorteile der Digitalisierung für die Zukunft der Arbeit in vollem Umfang nutzen», in der die Kommission ankündigt, sie werde „den sozialen Dialog in der Plattformarbeit durch Maßnahmen zum Kapazitätsaufbau für die Sozialpartner unterstützen, damit diese den sozialen Dialog über das algorithmische Management […] einleiten können“, werden Tarifverhandlungen aufgeführt.
Doch die Förderung von Tarifverhandlungen und Sozialdialog auf mehreren Ebenen stößt auf ein großes Hindernis: In manchen Ländern und/oder bestimmten Branchen ist der soziale Dialog nur schwach ausgeprägt oder nicht vorhanden, und seine Akteure – vor allem die Gewerkschaften – verzeichnen seit mehreren Jahrzehnten einen allgemeinen Rückgang ihrer Mitgliederzahlen, der sich mit der Corona-Krise noch verschärft hat.
Daher die neue Initiative der Kommission, die voraussichtlich am 28. September ein „Paket“ zur Stärkung des Sozialdialogs vorstellen wird, mit einer:
1. Mitteilung über die Rolle des sozialen Dialogs in der EU, in der unter anderem die Frage nach der Umsetzung von Vereinbarungen der europäischen Sozialpartner in Richtlinien geklärt werden soll – um die durch den Fall EGÖD ausgelösten Kontroversen zu beenden (s. EPSU case und IR Notes 169). Die Mitteilung sollte betonen, wie wichtig eine starke Einbindung der Sozialpartner ist für „einen gerechten Übergang zu einer klimaneutralen und digitalen Wirtschaft und für die Gestaltung der Zukunft der Arbeit“. Sie wird ferner Vorschläge zur Modernisierung des sozialen Dialogs auf EU-Ebene enthalten und u. a. einen Vorschlag aus dem Bericht von Andrea Nahles aufgreifen, nämlich in jeder Generaldirektion der Kommission eine für den sozialen Dialog verantwortliche Person zu ernennen, um die europäischen Sozialpartner stärker an der Gestaltung der europäischen Politik zu beteiligen, auch an den Maßnahmen, die sich nicht direkt auf soziale Fragen beziehen (s. IR Notes 157).
2. Empfehlung an die Mitgliedstaaten, den sozialen Dialog auf nationaler Ebene zu stärken. In manchen Ländern „fehlt es den Sozialpartnern an Kapazitäten. Dies beeinträchtigt ihre Beteiligung an einschlägigen Reformen und an der Gestaltung relevanter politischer Strategien sowie ihre Fähigkeit, Tarifverträge abzuschließen“, betont die Kommission. „Diese Situation behindert den Interessenausgleich zwischen den Sozialpartnern und erschwert die Suche nach ausgewogenen Lösungen ebenso wie die Aushandlung angemessener Löhne“.  Die Empfehlung sollte drei Schwerpunkte haben: 1. Konsultation der Sozialpartner über die Gestaltung und Umsetzung der Wirtschafts-, Sozial- und Beschäftigungspolitik, 2. Unterstützung der Sozialpartner bei Aushandlung und Abschluss von Tarifverträgen in relevanten Bereichen, wobei die Autonomie der Sozialpartner und ihr Recht auf kollektive Maßnahmen respektiert werden müssen, 3. Stärkung der Kapazitäten der Sozialpartner unterstützen.

• Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen : Bis zum 1. August hatten die Mitgliedstaaten Zeit, die Richtlinie 2019/1152 vom 20. Juni 2019 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union (s. Pressemitteilung der Kommission und IR Notes 122) in nationales Recht umzusetzen. Die Kommission erinnert  daran, dass sich die Mitgliedstaaten auf den Europäischen Sozialfonds Plus (ESF+) stützen können, um Initiativen zu ergreifen, die die Anwendung der neuen Vorschriften fördern (s. Mitteilung).

Auftakt mit sozialem Schwerpunkt : Im September dürfte das Parlament die erste europäische Gesetzgebung zu angemessenen Mindestlöhnen annehmen (s. Informationsblatt und Mitteilung des Parlaments). Dazu ist am 13. September eine Debatte im Plenum angesetzt. Die Abstimmung darüber dürfte in einer der darauffolgenden Sitzungen erfolgen. Die neuen Regeln verpflichten die Mitgliedstaaten dazu, mit ihrem nationalen Mindestlohn einen angemessenen Lebensstandard zu gewährleisten. Die Bestimmungen müssen ein reales Wachstum der Löhne fördern und die Armut trotz Erwerbstätigkeit sowie das geschlechtsspezifische Lohngefälle verringern (s. IR Notes 151). Die Richtlinie über ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis bei nicht geschäftsführenden Mitgliedern von Leitungsorganen börsennotierter Unternehmen, bei der Rat und Parlament eine Einigung erzielt haben, muss im Plenum noch formal verabschiedet werden. Sobald diese in Kraft ist, werden transparente Einstellungsverfahren in Unternehmen gelten, damit mindestens 40 % der Posten nicht geschäftsführender Mitglieder von Leitungsorganen oder 33 % aller Mitglieder von Leitungsorganen von Angehörigen des unterrepräsentierten Geschlechts besetzt werden (s. Pressemitteilung des Parlaments und IR Notes 188). Die Abgeordneten werden ferner Verhandlungen mit dem Rat über die Lohntransparenzrichtlinie (v. IR Notes 159) aufnehmen, die Unternehmen dazu verpflichten wird, die Entgelte von Frauen und Männern offenzulegen, die gleiche Arbeitsplätze und gleiche Funktionen besetzen, um den Vergleich der Entgelte und den Nachweis der geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede zu erleichtern (s. Pressemitteilung des Parlaments). Die tschechische EU-Ratspräsidentschaft will bis Ende des Jahres eine Einigung über den Rechtsakt erzielen. In der ersten Hälfte des Jahres 2023 soll er dann von Rat und Parlament formell angenommen werden. Das Parlament wird ferner über neue Vorschriften zur Nutzung Künstlicher Intelligenz (KI) abstimmen. Diese Gesetzgebung muss klare Standards festlegen, die die Werte der EU widerspiegeln und den Schutz der Grundrechte gewährleisten. Eine Herausforderung wird darin bestehen, dieses Thema zum Gegenstand des sozialen Dialogs zu machen. In Bezug auf die Arbeitsbedingungen auf digitalen Plattformen strebt die tschechische Ratspräsidentschaft bis Ende des Jahres die Annahme eines Verhandlungsmandats des Rats an, damit anschließend die Verhandlungen mit dem Parlament beginnen können. Am 13. September soll die Europäische Kommission auch ihren Vorschlag zum Verbot von Produkten aus Zwangsarbeit vorlegen. Am 28. September soll ein Vorschlag für die Empfehlung zum Mindesteinkommen sowie ein Vorschlag für eine Richtlinie zum Schutz von Beschäftigten vor Asbest folgen. Und schließlich wird der Ausschuss für Beschäftigung und soziale Angelegenheiten des Europäischen Parlaments den Bericht von Dennis Radtke (EVP) zur Überarbeitung der EBR-Richtlinie annehmen, sodass Ende des Jahres mit der Annahme des Berichts im Plenum gerechnet werden kann.

Rolle des Arbeitgebers bei Belästigung : Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) hat in einer rumänischen Rechtssache entschieden, bei der es um die sexuelle Belästigung einer Reinigungsfrau durch einen Bahnhofsvorsteher der nationalen Eisenbahngesellschaft ging. Auch wenn der Hauptpunkt das Versagen des Staates und des Justizapparats betraf, weist das Urteil auf die Versäumnisse des Arbeitgebers hin, die für sich genommen bereits eine Verletzung von Art. 8 der Europäischen Menschenrechtskonvention über die Achtung des Privat- und Familienlebens darstellen. Der EGMR weist darauf hin, dass der für die Sicherheit der Passagiere Verantwortliche, der über den Vorfall informiert worden war, trotz vorhandener interner Politik, die jedes Verhalten gegen die Würde der Person untersagt und die Anzeige aller Belästigungen seitens der Unternehmensleitung unterstützt, sich geweigert hat, den Fall zu untersuchen und dem Opfer stattdessen geraten hat, sich an die Polizei zu wenden, wenn sie dies für notwendig hält.  Zudem hat er das Opfer in seinem Büro mit dem Bahnhofsvorsteher konfrontiert, ohne das Opfer vorher darüber informiert zu haben. Es weist auch nichts darauf hin, dass der für die Sicherheit Verantwortliche die Frau an eine andere Person im Unternehmen verwiesen hat, die bei der Lösung des Problems hätte helfen können, oder dass er selbst die zuständige Person in der Bahngesellschaft angesprochen hätte. Das Gericht weist darauf hin, dass keine interne Untersuchung stattgefunden hat. Daher ist das Gericht der Auffassung, dass der Arbeitgeber keine Mechanismen eingerichtet hat, um gegen das Problem der sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz vorzugehen (s. Urteil).

• Soziale Dienste : Die europäischen Sozialpartner des Sektors der Sozialdienstleistungen (Verband der Europäischen Arbeitgeber in der Sozialwirtschaft und EGÖD) haben ein neues europäisches Projekt gestartet (FORTE), das den Bedarf des Sektors an Kompetenzen und Ausbildung in den Vordergrund stellt. Das Projekt wird sich auch mit der Notwendigkeit befassen, sichere und gesundheitsgerechte Arbeitsbedingungen in der Branche zu gewährleisten, um Arbeitskräfte anzuziehen und zu halten (s. Mitteilung von EGÖD und Information über das Projekt auf der Website des Arbeitgeberverbands).

Kaufkraft : Das Gesetz über die Notmaßnahmen zum Schutz der Kaufkraft und das Gesetz über den Nachtragshaushalt für 2022 wurden veröffentlicht. Zur Bekämpfung der Inflation erhalten Erwerbstätige einen Wertbeteiligungsbonus („prime de partage de la valeur“) bis zu 3.000 Euro pro Jahr (bzw. 6.000 Euro in Unternehmen, die bereits über einen Gewinnbeteiligungsvertrag verfügen). Beschäftigte, die in den 12 Monaten vor der Bonusauszahlung weniger als 60.442,20 Euro verdient haben, müssen auf den Bonus keine Sozialversicherungsbeiträge oder Einkommenssteuer zahlen. Mit Zustimmung des Arbeitgebers können alle Beschäftigten auch die vom 1. Januar 2022 bis zum 31. Dezember 2025 im Rahmen der Arbeitszeitverkürzung (RTT) angesammelten Tage oder halben Tage in Lohn umwandeln.

Arbeitsmarktreform : Zu den zentralen Maßnahmen des Abkommens zur Arbeitsmarktreform gehören: Bei Anfechtung einer Entlassung verlässt der Arbeitnehmer das Unternehmen unmittelbar nach Ablauf der Kündigungsfrist und erhält Arbeitslosengeld in Höhe von 80 % seines Verdiensts. Bei betriebsbedingten Kündigungen kann der Arbeitgeber von der LIFO-Methode (last-in-first-out) abweichen. Ein Beschäftigter mit einem befristeten Arbeitsvertrag erhält einen unbefristeten Arbeitsvertrag, wenn er über einen Zeitraum von fünf Jahren 12 Monate für denselben Arbeitgeber tätig war (zurzeit sind es 24 Monate). Beschäftigte, die bestimmte Voraussetzungen erfüllen in Bezug auf die Dauer, die sie dem Arbeitsmarkt zur Verfügung gestanden haben, können bis zu 44 Schulungswochen in Anspruch nehmen, die bis zu 80 % ihres Verdiensts vergütet werden – bei einer Obergrenze von 6.500 Euro pro Monat.
> Weitere Information hierzu: Pressemitteilung, Analyse des Abkommens des Arbeitgeberverbands Svenskt Näringsliv und Analyse der Gewerkschaft Unionen.

• Psychische Gesundheit : Am 11. August hat die schottische Regierung eine kostenlose Online-Plattform eingerichtet, die Beschäftigten praktische Möglichkeiten bietet, um ihre psychische Gesundheit am Arbeitsplatz zu fördern. Angeboten werden Schulungen, Ratschläge, Leitlinien zu den rechtlichen Verpflichtungen der Unternehmen oder auch Kontakte zu Spezialisten. Die Regierung rechtfertigt diese Maßnahme durch Verweis auf neuere Forschungen, die zeigen, dass eine schlechte psychische Gesundheit die schottischen Arbeitgeber jedes Jahr über 2 Mrd. Pfund kostet, während der Arbeitgeber für jedes Pfund, das er in die Förderung von psychischer Gesundheit investiert, 5 Pfund zurückerhält – aufgrund geringerer Fehlzeiten und gesteigerter Produktivität (s. Mitteilung).

Ultraliberales Arbeitsrecht : Trotz der Proteste des Europäischen und des Internationalen Gewerkschaftsbunds (EGB und IGB) unterzeichnete Präsident Selenskyj am 17. August Gesetz Nr.  5371, das die Beschäftigten von Unternehmen mit weniger als 250 Arbeitskräften von Arbeitsrecht und Tarifverhandlungen ausschließt.  Für 70 % der ukrainischen Erwerbstätigen werden damit künftig die Beschäftigungsbedingungen ausschließlich im Rahmen individueller Arbeitsverträge festgelegt. Dieses Gesetz „wird den Arbeitsbeziehungen im Land irreparable Schäden zufügen“, sagen Luca Visentini, Generalsekretär des CES und Sharon Burrow, Generalsekretärin des IGB, in einem am 24. August veröffentlichten gemeinsamen Schreiben an die EU-Spitzen  (s. auch das gemeinsame Schreiben vom 14. Juli).  „Dieses neue Gesetz“, so die beiden Gewerkschaftsbünde, „ist eine neue Phase im permanenten Angriff gegen die ukrainischen Gewerkschaften, angetrieben durch die Oligarchen, die hinter der Regierungspartei stehen und sich nicht um die Interessen des Volkes scheren.“ Die beiden Gewerkschaftsführenden appellieren an die EU, „diese Maßnahmen nicht schweigend hinzunehmen“ und die wiederholten Handlungen, die den Werten und Grundsätzen der EU feindlich gegenüberstehen, „klar und unmissverständlich zu verurteilen“.

OECD-Protokoll überprüft : Am 25. Juli überprüfte die Deutsche Post DHL Group mit den internationalen Gewerkschaftsverbänden ITF und UNI Global Union in Berlin ihr gemeinsames OECD-Protokoll, das unter Federführung der deutschen Nationalen Kontaktstelle für die OECD-Leitsätze 2016 erstmals unterzeichnet und 2019 abgeändert wurde.  Nach dem neuen Wortlaut haben DPDHL, ITF und UNI erstmalig einen gemeinsamen Arbeitsplan entwickelt, der sich auf sieben Themen konzentriert: Kinderarbeit, Vielfalt und Inklusion, Arbeitsbedingungen, Vertraulichkeit von Daten, Zwangsarbeit, Vereinigungsfreiheit und Recht auf Kollektivverhandlungen sowie Umwelt (s. gemeinsame Pressemitteilung und Mitteilung von UNI Global Union).

Grundrechte : Anlässlich des 10-jährigen Bestehens der internationalen Rahmenvereinbarung von Siemens fand am 26. und 27. Juli ein Online-Treffen der Arbeitnehmervertreter aus Europa, Asien und Amerika statt. In Bezug auf mögliche Verbesserungen hebt Kan Matsuzaki, stellvertretender Generalsekretär von IndustriAll Global Union, hervor, dass die lokalen Unternehmensleitungen oft weder über das Bestehen noch den Inhalt der Rahmenvereinbarung informiert sind, was eine der bekannten Schwächen dieser Art von Vereinbarung ist. Ferner wünscht er sich Verhandlungen für eine globale Rahmenvereinbarung für Siemens Energy, der inzwischen unabhängigen und börsennotierten Siemens-Sparte, um die Standards aufrechtzuerhalten, die bei Siemens erreicht worden sind (s. Mitteilung).

Welcher Rechtsrahmen für Telearbeit in der EU? : Während verschiedene Dienststellen der Europäischen Kommission an einer möglichen Initiative zur Telearbeit und dem Recht auf Nichterreichbarkeit arbeiten, hat die Europäische Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen (Eurofound) mit Unterstützung ihres Netzwerks nationaler Korrespondenten (darunter auch IR Share) eine Studie über die bestehenden Regelungen für Telearbeit in der EU und deren jüngste Entwicklungen veröffentlicht (s. Studie und Zusammenfassung). Der Schwerpunkt der Studie liegt auf der Vielfalt der bestehenden Regelungen, der Bedeutung des sozialen Dialogs und vor allem der diesbezüglichen Verhandlung auf Betriebsebene. Laut Studie sind „gemeinsame Standards zum Schutz der Telearbeiter in der EU notwendig‟, darunter auch für das Recht auf Nichterreichbarkeit. Gefordert wird daher ein Mindestmaß an Harmonisierung des Rechtsrahmens. Entscheidungsträger werden aufgefordert, „grenzüberschreitende Telearbeit zu erleichtern‟, da sie „im Einklang ist mit der Politik der EU zur Förderung der grenzüberschreitenden Mobilität im europäischen Binnenmarkt.‟

• Algorithmisches Management : In einem Policy Brief geht das Europäische Gewerkschaftsinstitut (ETUI) auf die Bestimmungen des Richtlinienvorschlags zu Arbeitsbedingungen auf Plattformen ein, die sich auf das algorithmische Management beziehen. ETUI verweist auf die Unzulänglichkeiten der von der Kommission vorgestellten Maßnahmen, unterbreitet aber auch Verbesserungsvorschläge.