IR Notes

El pasado 23 de septiembre, con motivo de la aprobación de un proyecto de ley que transpone la Directiva 2019/1158 de 20 de junio de 2019 relativa a la conciliación de la vida laboral y familiar, el gobierno irlandés anunció que introduciría, a través de una enmienda al proyecto de ley, un permiso retribuido para las víctimas de la violencia doméstica, de acuerdo con la recomendación de un informe publicado ese mismo día (Domestic Violence Leave Report and recommendations). Una vez aprobada, la nueva ley permitirá a las personas que sufren o corren el riesgo de sufrir violencia doméstica obtener hasta cinco días de permiso remunerado al año. El gobierno Irlandés apoyará a las empresas para que puedan desarrollar políticas de lucha contra la violencia doméstica en el lugar de trabajo y para que apoyen mejor a la fuerza laboral que haya sufrido violencia doméstica. El gobierno ya habla de la posibilidad de duplicar la duración de este permiso en dos años (véase el comunicado de prensa). Por su parte, España, que adoptó la primera legislación de protección para las víctimas de la violencia doméstica en 2004, ha adoptado una nueva ley transversal con la ley orgánica 10/2022 de 6 de septiembre de 2022 de garantía integral de la libertad sexual. Su objetivo es proteger a las mujeres y niños víctimas de la violencia sexual. El concepto de “violencia sexual” se define como cualquier acto de carácter sexual no consentido o que condiciona el libre desarrollo de la vida sexual en cualquier ámbito público o privado, incluido el digital. En el preámbulo de la ley se indica que “las consecuencias físicas, psicológicas y emocionales de las violencias sexuales pueden afectar gravemente o incluso impedir la realización de un proyecto vital personal a las mujeres y las niñas, que se pueden ver sometidas a las relaciones de poder que sustentan este tipo de violencias”. La ley exhorta a las empresas a poner en marcha procedimientos específicos para prevenir el acoso sexual y para recibir las denuncias de las víctimas de la violencia en el ámbito digital. Se les invita a “establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de las personas trabajadoras, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas, protocolos de actuación o acciones de formación”. La violencia sexual debe formar parte de la evaluación de riesgos y las empresas que apliquen estas disposiciones podrán solicitar el distintivo “Empresas por una Sociedad Libre de Violencia de Género”. A las víctimas se les reconocen los mismos derechos que a las víctimas de la violencia de género, es decir, el derecho a una reducción o adaptación de la jornada laboral, a la movilidad geográfica, al cambio de lugar de trabajo o a la extinción de la relación laboral. La trabajadora puede cambiar de lugar de trabajo durante un periodo de 6 a 12 meses y rescindir su contrato al final de este periodo. En ese caso, tiene derecho a una indemnización de veinte días de salario por año trabajado (hasta un máximo de doce meses) y a la cobertura del seguro de desempleo. Las empresas que recurran a un trabajador temporal para sustituir a la víctima tendrán derecho a que se les abonen todas las cotizaciones sociales durante seis meses. Por último, la ley especifica que las ausencias o faltas de puntualidad en el trabajo causadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia sexual serán consideradas como justificadas y retribuidas. Por lo tanto, el despido por estos motivos sería improcedente. Según los expertos, estas disposiciones, que únicamente se aplican a las mujeres, deberían, si es necesario, ampliarse por la jurisprudencia a los hombres víctimas de la violencia sexual.

> Para más información: Véase el artículo sobre la nueva ley española de Henar Álvarez Cuesta, profesora titular de Derecho del Trabajo y Seguridad Social (Universidad de León) y véase el artículo 3b del Convenio de Estambul sobre la noción de “violencia doméstica”.

Protección de los trabajadores expuestos al amianto : A instancias de una resolución del Parlamento Europeo (véase IR Notes 172), la Comisión Europea presentó el pasado 29 de septiembre, una comunicación titulada “Hacia un futuro sin amianto” (véase Asbestos) y una propuesta de revisión de la directiva 2009/148 de 30 de noviembre de 2009 sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición al amianto durante el trabajo (véase el comunicado y el documento de preguntas y respuestas. En la actualidad, “entre 4,1 y 7,3 millones de trabajadores están expuestos actualmente al amianto, un 97 % de ellos en la construcción y un 2 % en la gestión de residuos”. La revisión de la directiva pretende mejorar la protección de los trabajadores reduciendo el valor límite de exposición profesional al amianto por un factor de diez, de 0,1 fibras por centímetro cúbico (f/cm³) a 0,01 f/cm³. Este umbral está en consonancia con los vigentes en Alemania y Francia. Sin embargo, es superior a los de Dinamarca (0,003 f/cm³), los Países Bajos (0,002 f/cm³) y las pretensiones del Parlamento (0,001 f/cm³). En un informe con fecha del 1 de febrero de 2021, la Agencia Europea de Sustancias y Mezclas Químicas recuerda que las fibras de amianto son cancerígenas genotóxicas y que no existe un umbral por debajo del cual la concentración de fibras de amianto en el aire sea inocua. Además, la Comisión anuncia 1) una actualización de las directrices para ayudar a los Estados, a las empresas y a los trabajadores a aplicar la directiva revisada; 2) una campaña de sensibilización sobre la eliminación del amianto. La Comisión desea que la directiva revisada se adopte rápidamente y deberá transponerse en un plazo de dos años. La Confederación Europea de Sindicatos considera que “la Comisión Europea se ha puesto del lado de los grupos de presión empresariales” (véase el comunicado).

Renta mínima : El pasado 28 de septiembre la Comisión Europea solicitó a los Estados miembros que modernicen sus regímenes de renta mínima para cumplir el objetivo de la UE de reducir el número de personas en riesgo de pobreza y exclusión en al menos 15 millones de aquí a 2030 (véase el comunicado). En su propuesta de recomendación del Consejo sobre una renta mínima que procure la inclusión activa, la Comisión desea que la renta mínima se conceda a los individuos y no a los hogares y que el procedimiento para solicitarla sea accesible, sencillo y vaya acompañado de información fácilmente comprensible a fin de reducir el fenómeno de la no utilización de las prestaciones.

Acceso de los autónomos a la negociación colectiva : El pasado 29 de septiembre la Comisión Europea adoptó una serie de directrices sobre la aplicación del derecho a la competencia en la UE sobre los convenios colectivos relativas a las condiciones de trabajo de los trabajadores por cuenta propia sin asalariados (véase Collective bargaining and competition law). Estas directrices aclaran en qué circunstancias determinados trabajadores por cuenta propia, que se encuentran en una situación comparable a la de los trabajadores por cuenta ajena, pueden unirse para negociar colectivamente con el fin de obtener mejores condiciones de trabajo sin infringir las normas de la competencia de la UE. Las directrices cubren a los trabajadores autónomos que 1) ofrecen sus servicios exclusiva o principalmente a una empresa; 2) trabajan junto a sus asaliariados o 3) ofrecen sus servicios a una plataforma de trabajo digital o a través de ella. La Comisión explica que no aplicará las normas de competencia de la UE a los convenios colectivos de los trabajadores por cuenta propia sin asalariados que se encuentren en una posición de negociación débil (véase el  comunicado).

Indemnización por despido : El Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS), órgano del Consejo de Europa encargado de vigilar la aplicación de la Carta Social Europea, publicó el pasado 26 de septiembre su decisión sobre el baremo francés de indemnizaciones por despido improcedente (“baremo Macron”). El CEDS se opone unánimemente a este baremo, que deben aplicar los jueces. El Comité “considera que los límites máximos (…) no son lo suficientemente elevados como para compensar a la víctima por el daño sufrido y para que tengan un efecto disuasorio para la empresa”. Además, “el juez dispone únicamente de un estrecho margen de maniobra para examinar las circunstancias individuales de los despidos injustificados”. Por lo tanto, no se puede reparar el daño real y “no se garantiza el derecho a una indemnización adecuada o a otro recurso apropiado en el sentido del artículo 24.b de la Carta”. En una decisión emitida el 11 de septiembre de 2019, (CEDS, 11 de septiembre de 2019, reclamación nº 158/2017), el CEDS ya condenó la legislación italiana sobre la limitación de las indemnizaciones por despido.

• Aviación civil: El pasado 16 de septiembre los agentes sociales del sector de la aviación civil adoptaron una declaración conjunta sobre el comportamiento de los pasajeros indisciplinados.


• Sector ferroviario: Los agentes sociales del sector ferroviarion presentaron el pasado 16 de septiembre un informe sobre “la empleabilidad en el sector ferroviario a la luz de la digitalización y la automatización”. El documento ofrece una serie de recomendaciones para el desarrollo de proyectos de transformación digital (véase el comunicado).

• Transposiciones de directivas : En el marco del Consejo Nacional del Trabajo, los agentes sociales han suscrito dos nuevos convenios colectivos nacionales de trabajo (CCT) que transponen directivas europeas. El CCT n° 161 transpone la directiva 2019/1152, de 20 de junio de 2019, sobre condiciones de trabajo transparentes y previsibles. El documento introduce el derecho de un trabajador de un mínimo de seis meses de antigüedad a solicitar una forma de empleo con condiciones laborales más predecibles y seguras. El CCT n° 162 transpone la Directiva 2019/1158, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida laboral y familiar y establece el derecho a solicitar modalidades de trabajo flexibles para los trabajadores que necesiten cuidar de un familiar. Ambos convenios entran en vigor el 1 de octubre (véase el comunicado).

Acoso moral institucional : El 30 de septiembre el Tribunal de Apelación de París emitió sentencia en el caso entre los antiguos directivos del grupo France Télécom (ahora Orange) y antiguos empleados o familiares de empleados a tenor de las presiones ejercidas por la dirección para animar a los trabajadores a abandonar la empresa durante una reestructuración. Dos directivos fueron condenados a penas de prisión suspendidas. El Tribunal consideró que el “acoso institucional” estaba bien definido. Señaló que “las acciones de acoso inducidas por el objetivo de deflación del personal impuesto por los directivos crearon un clima permanente de inseguridad para todo el personal, con consecuencias en cascada, que condujeron a la depresión, los intentos de suicidio y los suicidios de un cierto número de empleados”. Sébastien Crozier, presidente del sindicato CFE-CGC Orange, considera que “se trata de una sentencia histórica que condena la violencia social como método de gestión” (véase el comunicado).

• Reforma del mercado laboral : El gobierno neerlandés presentó varias medidas relativas al empleo, entre ellas un aumento del salario mínimo del 10,15% el 1 de enero de 2023 y hasta los 1756,20 euros mensuales (véase el comunicado). Se ha anunciado un proyecto de ley sobre la transparencia de las remuneraciones, la limitación del uso de las cláusulas de no competencia que obstaculizan la movilidad en el mercado laboral y el fomento de la contratación con contratos fijos (límite de tres contratos de duración determinada con la misma empresa). El gobierno pretende combatir el uso de falsos autónomos y hacer vinculante una herramienta online para determinar la naturaleza de la relación laboral. Por último, el presunto empresario será el encargado de demostrar que un trabajador es autónomo.

• Teletrabajo :
  
  

  La ley n°142 de 21 de septiembre de 2022 recoge el régimen establecido por el artículo 25 bis del decreto ley n°115/2022 de 9 de agosto de 2022 que amplía el procedimiento simplificado de comunicación telemática de urgencia para el teletrabajo (‘smart working’) para los trabajadores del sector privado hasta el 31 de diciembre de 2022 y sin necesidad de que exista un acuerdo individual entre la empresa y el trabajador para pasar al teletrabajo (véase el comunicado).

Hacia un mayor desmantelamiento del derecho laboral : El nuevo gobierno británico ha introducido dos nuevas leyes que afectarán al derecho laboral. La primera es el proyecto de ley sobre el derecho retenido emanado de la UE (Retained EU Law (Revocation and Reform) Bill). La segunda es el “Plan de Crecimiento” (Growth Plan 2022), en el que se detallan las medidas con las que impulsar la competitividad en el Reino Unido. El primer texto prevé la expiración del derecho derivado de la Unión Europea el 31 de diciembre de 2023. Esto podría suponer la supresión de la legislación que transpone las normativas comunitarias sobre el tiempo de trabajo, la transmisión de empresas (ley “TUPE”) y sobre los contratos de trabajo de duración determinada, a tiempo parcial y temporales. Se ha solicitado a todos los ministerios del país que elaboren un listado de la legislación que debe suprimirse. El proyecto elimina también la superioridad de la legislación de la UE sobre la del Reino Unido. “Estas reformas recortarán la excesiva e innecesaria burocracia de la UE, que carga a las empresas y reduce su eficiencia”, según afirma el gobierno británico. En cuanto al Plan de Crecimiento, la previsión es que se introduzca un servicio mínimo en los transportes en caso de huelga y la derogación, antes del 6 de abril de 2023, de la legislación “Off-payroll” (conocida como “IR35”), que traslada a la empresa la responsabilidad de definir si una persona con contrato con una sociedad es un trabajador o un autónomo. Corresponderá a la persona contratada definir su situación y ocuparse de su cobertura de seguridad social. Por último, el gobierno británico tiene previsto también introducir legislación “para garantizar que se hagan ofertas salariales significativas por parte de la empresa a los trabajadores con el objetivo de facilitar la resolución de los conflictos laborales”.

Anulación de un expediente de regulación de empleo : El tribunal italiano de Trieste ha dictaminado que la multinacional finlandesa Wärtsilä hizo gala de un “comportamiento antisindical” al anunciar el cierre de su planta de Trieste sin consultar a los representantes de la plantilla. El tribunal anuló el procedimiento de despido colectivo y condenó a la empresa a pagar una cantidad conjunta de 150.000 euros por daños a la reputación a las tres organizaciones sindicales (Fim, Fiom, Uilm) que impugnaron la decisión en los tribunales (véase el comunicado de la Fiom-Cgil). Para el Ministro de Trabajo, Andrea Orlando, la sentencia “da la razón a los sindicatos y demuestra el buen camino que hay que seguir con el refuerzo de la normativa para la protección de los trabajadores cuando nos encontramos con casos de deslocalización no regulados” (véase el comunicado).

Mantenimiento de un comité tras una reestructuración : El comité de empresa europeo de Vallourec emitió un dictamen el 22 de septiembre sobre la reorganización del grupo anunciada a finales de 2021 con el cierre de las plantas alemanas (2.400 trabajadores) y una reestructuración de las plantas francesas (pérdida de 250 puestos de trabajo) que incluye el cierre de la planta de Saint-Saulve y la reestructuración de la planta escocesa. Los miembros del comité de empresa europeo lamentan “una estrategia de salida de Europa sin un plan claro” con nuevos traslados de la producción hasta Brasil. Esperan un “apoyo ejemplar” para los trabajadores despedidos. Michel Cardon (CFE-CGC), secretario del comité de empresa europeo, ha destacado que el comité ha permitido la distribución de la información entre los trabajadores de los distintos centros, en particular sobre la marcha de las negociaciones llevadas a cabo localmente y que concluyeron en septiembre. El futuro del comité de empresa europeo es incierto tras el cierre de todos los centros en Alemania. En cualquier caso, el ámbito del acuerdo es “Europa” y la plantilla de Francia y Escocia sigue cumpliendo las condiciones de los umbrales de aplicación de la directiva (1.000 trabajadores en el grupo con un mínimo de trabajadores empleados en un segundo Estado miembro).

Gestión algorítmica : Un informe publicado por la fundación Friedrich-Ebert-Stiftung examina hasta qué punto 1) los trabajadores son conscientes de las prácticas de gestión algorítmica en el lugar de trabajo; 2) los sindicatos participan en la negociación colectiva sobre la gestión algorítmica y 3) las empresas aplican prácticas para prevenir y mitigar el impacto negativo del uso de la gestión algorítmica. El Instituto Sindical Europeo ha publicado un policy brief en el que se analizan las estipulaciones sobre gestión algorítmica contenidas en la propuesta de directiva para mejorar las condiciones laborales de los trabajadores de las plataformas digitales. El texto prevé nuevos derechos para el uso de la gestión algorítmica. El documento identifica las lagunas, la falta de claridad y la dificultad para ejercer los derechos y propone una serie de recomendaciones para mejorar estas estipulaciones, que podrían extenderse a todos los trabajadores tal como piden los eurodiputados.