IR Notes

Il 23 settembre, in occasione dell’adozione del progetto di legge di recepimento della direttiva 2019/1158 del 20 giugno 2019 sulla conciliazione vita-lavoro, il Governo irlandese ha annunciato l’introduzione, tramite emendamento allo stesso progetto di legge, di un congedo retribuito per le vittime di violenza domestica, come raccomandato in un rapporto pubblicato lo stesso giorno (Domestic Violence Leave Report and recommendations). Dopo l’adozione, il testo consentirà alle persone che subiscono o rischiano di subire violenze domestiche di ottenere fino a cinque giorni di congedo retribuito all’anno. Il Governo supporterà le aziende nell’elaborazione di politiche volte ad affrontare, sul posto di lavoro, le problematiche connesse alla violenza domestica e nell’adozione di soluzioni destinate assistere nel modo migliore i lavoratori vittime di violenza domestica. Il Governo ha altresì preso in considerazione l’eventualità portare tale congedo da cinque a dieci giorni tra due anni (cfr. comunicato stampa). Da parte sua, la Spagna, che aveva già adottato una prima legislazione a tutela delle vittime di violenza domestica nel 2004, ha arricchito il proprio arsenale con una nuova legislazione trasversale la Legge Organica 10/2022 del 6 settembre 2022 relativa alla garanzia integrale della libertà sessuale.  Scopo della legge è garantire la tutela di donne e i bambini vittime di violenza sessuale. Per “violenza sessuale” si intende qualsiasi atto di natura sessuale non consensuale o che condizioni il libero sviluppo della vita sessuale in qualsiasi ambito pubblico o privato, compresa la sfera digitale.  Nel preambolo della legge si rileva che «le conseguenze fisiche, psicologiche ed emotive della violenza sessuale possono colpire gravemente le donne e le ragazze, o anche impedir loro la realizzazione di un progetto di vita personale nel ritrovarsi esposte a rapporti di potere che perpetuano questo tipo di violenza».  La legge invita le aziende ad adottare procedure specifiche volte a prevenire le molestie sessuali e a ricevere le segnalazioni da parte delle vittime, ivi compreso per le violenze subite nella sfera digitale. Tali misure saranno negoziate «con i rappresentanti dei lavoratori, come l’elaborazione e la diffusione di codici di buone pratiche, la realizzazione di campagne informative, protocolli d’azione o interventi formativi». Le violenze sessuali devono far parte della valutazione del rischio e le aziende che attuano tali disposizioni potranno richiedere il marchio «Aziende per una società senza violenza di genere». Alle vittime sono riconosciuti gli stessi diritti delle vittime di violenza di genere, ossia il diritto alla riduzione o alla riorganizzazione dell’orario di lavoro, alla mobilità geografica, al cambiamento del luogo di lavoro o alla cessazione del rapporto di lavoro.  La lavoratrice può cambiare luogo di lavoro per un periodo da 6 a 12 mesi e risolvere il contratto al termine di tale periodo.  In tali fattispecie, viene riconosciuto alle vittime il diritto a un’indennità pari a venti giorni di retribuzione per ogni anno lavorato (fino a un massimo di 12 mesi) e la copertura del regime di assicurazione contro la disoccupazione. Le aziende che assumano lavoratori interinali per sostituire le vittime di violenza potranno fruire di uno sgravio totale dei contributi datoriali per sei mesi. Infine, la legge specifica che le assenze o la mancanza di puntualità al lavoro dovute a condizioni fisiche o psicologiche derivanti dalla violenza sessuale saranno considerate giustificate e, pertanto, retribuite.  Sarebbe quindi nullo il licenziamento adottato in base alle suddette motivazioni.  Secondo gli esperti, le predette disposizioni, che si applicano soltanto alle donne, dovrebbero, all’occorrenza, essere estese dalla giurisprudenza anche gli uomini vittime di violenza sessuale.

> Per saperne di più sulla nuova legge spagnola, si veda l’articolo a cura di Henar Álvarez Cuesta, Professore di Diritto del lavoro e di diritto previdenziale (Università di León); sul concetto di “violenza domestica”, cfr. art. 3b della Convenzione di lstanbul.

Protezione dei lavoratori esposti all’amianto : Su impulso di una Risoluzione dell’Europarlamento (cfr. IR Notes 172), la Commissione Europea ha presentato, il 29 settembre, una comunicazione dal titolo “Costruire un futuro senza amianto” (cfr. Asbestos), oltre ad una proposta di revisione della Direttiva 2009/148 del 30 novembre 2009 sulla protezione dei lavoratori contro i rischi connessi con un’esposizione all’amianto durante il lavoro (cfr. comunicato e domande e risposte). Si stima che attualmente, «siano esposti all’amianto tra i 4,1 e i 7,3 milioni di lavoratori, dei quali il 97% nel settore edile e il 2% nella gestione dei rifiuti».  La revisione della direttiva mira a migliorare la protezione dei lavoratori riducendo il limite di esposizione all’amianto durante il lavoro a un valore dieci volte inferiore a quello attuale, da 0,1 fibre per centimetro cubo (f/cm³) a 0,01 f/cm³. Tale limite corrisponde a quello in vigore in Germania e in Francia. Esso è tuttavia superiore a quello della Danimarca (0,003 f/cm³), dei Paesi Bassi (0,002 f/cm³) e a quello raccomandato dall’Europarlamento (0,001 f/cm³). In un Rapporto del 1° febbraio 2021, l’Agenzia europea per le sostanze chimiche ricorda che le fibre di amianto sono cancerogene e genotossiche e che non esiste una soglia al di sotto della quale la concentrazione di fibre di amianto nell’aria sia innocua. La Commissione ha inoltre annunciato 1) un aggiornamento degli orientamenti per sostenere gli Stati membri, i datori di lavoro e i lavoratori nell’attuazione della direttiva riveduta; 2) una campagna di sensibilizzazione sulla rimozione sicura dell’amianto. La direttiva riveduta, di cui la Commissione auspica una rapida adozione, dovrà poi essere recepita entro due anni.  Secondo l’opinione della Confederazione Europea dei Sindacati, la «Commissione Europea si è schierata con i lobbisti delle imprese» (cfr. comunicato).

Reddito minimo : Il 28 settembre la Commissione europea ha invitato gli Stati membri a modernizzare i propri regimi di reddito minimo in vista de conseguimento degli obiettivi sociali dell’UE per il 2030 volti a ridurre di almeno 15 milioni il numero di persone a rischio di povertà di esclusione (cfr. comunicato). Nella Proposta di raccomandazione del Consiglio relativa a un adeguato reddito minimo che garantisca un’inclusione attiva, la Commissione raccomanda che il sostegno al reddito sia erogato per persona, anziché per nucleo familiare, e che le procedure di presentazione della domanda siano accessibili, semplificate e corredate di informazioni di facile comprensione al fine di ridurre la portata del fenomeno del non ricorso alle prestazioni.

Accordi collettivi anche per i lavoratori autonomi : La Commissione Europea ha adottato il 29 settembre Orientamenti sull’applicazione del diritto della concorrenza dell’Ue agli accordi collettivi concernenti le condizioni di lavoro dei lavoratori autonomi individuali (cfr. Collective bargaining and competition law). Gli orientamenti chiariscono le circostanze in cui determinati lavoratori autonomi possono trovarsi in una condizione paragonabile a quella dei lavoratori subordinati e unirsi per negoziare collettivamente migliori condizioni di lavoro senza violare le norme di concorrenza dell’Ue. Essi riguardano i lavoratori individuali che: 1) prestano servizi esclusivamente o prevalentemente a una sola impresa; 2) lavorano fianco a fianco con i lavoratori subordinati; 3) forniscono servizi a una piattaforma di lavoro digitale o attraverso una tale piattaforma. La Commissione non applicherà le norme dell’UE in materia di concorrenza  agli accordi collettivi conclusi da lavoratori autonomi individuali che si trovano in una posizione negoziale debole (cfr. comunicato).

Indennizzo in caso di licenziamento : Il Comitato Europeo dei Diritti Sociali (CEDS), l’organo del Consiglio d’Europa che effettua il monitoraggio dell’applicazione della Carta Sociale Europea, ha pubblicato il 26 settembre una decisione riguardante i parametri francesi su cui si basa l’indennizzo in caso di licenziamento illecito (cosiddetto “barème Macron”). Il CEDS si è dichiarato unanimemente contrario a questi parametri di applicazione obbligatoria per i giudici. Il Comitato «ritiene che i massimali (…) non siano sufficientemente elevati al fine di indennizzare la vittima per il danno subito e per fungere da deterrente per i datori di lavoro». Inoltre, «il giudice dispone solo di un margine di manovra limitato in merito all’esame delle circostanze individuali dei licenziamenti senza giustificato motivo».  Ciò non consente il risarcimento effettivo e reale del danno e non garantisce «il diritto a un congruo indennizzo o altra adeguata riparazione ai sensi dell’art. 24.b della Carta sociale europea». In una decisione dell’11 settembre 2019, (CEDS, 11 settembre 2019, reclamo nº 158/2017), il CEDS aveva già condannato la legislazione italiana relativa al massimale erogabile come indennità di licenziamento.

• Aviazione civile. Le parti sociali del settore dell’aviazione civile hanno adottato lo scorso 16 settembre una Dichiarazione congiunta sul comportamento molesto dei passeggeri.


• Settore ferroviario. È stata presentata lo scorso 16 settembre dalle parti sociali del settore ferroviario una relazione su Occupabilità nel settore ferroviario alla luce di digitalizzazione e automazione. Il documento contiene raccomandazioni in materia di sviluppo di progetti per la trasformazione digitale (cfr. comunicato).

• Recepimento di direttive : Nell’ambito del Consiglio Nazionale del Lavoro sono stati siglati dalle parti sociali due nuovi due nuovi contratti collettivi nazionali di lavoro (Convention Collective Nationale du Travail –  CCT) a recepimento di direttive europee: la CCT n° 161, che recepisce la Direttiva 2019/1152 del 20 giugno 2019 relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili, introducendo il diritto per un dipendente con almeno sei mesi di anzianità di richiedere una forma di occupazione con condizioni di lavoro più prevedibili e sicure e la CCT n° 162, che recepisce la Direttiva 2019/1158 del 20 giugno 2019 relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare e prevede il diritto di richiedere orari di lavoro flessibili per i lavoratori che devono assistere un familiare. Entrambi i contratti collettivi entrano in vigore dal 1° ottobre (cfr. comunicato).

Mobbing istituzionale : Il 30 settembre la Corte d’Appello di Parigi ha emesso la sentenza nel procedimento che vedeva opposti alcuni ex dirigenti del gruppo France Télécom (ora Orange) ad ex dipendenti o familiari di dipendenti a causa delle pressioni esercitate dalla direzione per spingere i lavoratori a lasciare l’azienda durante la ristrutturazione.  A due manager sono state comminate a pene detentive con sospensione condizionale.  La Corte ha ritenuto che le «molestie istituzionali» fossero conclamate.  Essa ha osservato che «le azioni vessatorie indotte dall’obiettivo di deflazione del personale imposto dai dirigenti hanno creato un clima di permanente incertezza per tutto il personale, con conseguenze a cascata, che hanno condotto un certo numero di dipendenti, a depressione, tentativi di suicidio e suicidi».  Sébastien Crozier, Presidente del sindacato CFE-CGC Orange, ritiene che si tratti di  «una sentenza storica che condanna la violenza sociale come metodo di management» (cfr. comunicato).

• Riforma del mercato del lavoro : Il Governo ha presentato un pacchetto di misure in materia di occupazione, tra cui un aumento del salario minimo del 10,15% dal 1° gennaio 2023, portandolo 1.756,20 euro mensili (cfr. comunicato). Sono stati inoltre annunciati un progetto di legge sulla trasparenza retributiva, la limitazione del ricorso a clausole di non concorrenza, che frenano la mobilità sul mercato del lavoro, nonché l’incentivazione delle assunzioni con contratti a tempo indeterminato (con il limite di tre contratti a tempo determinato con la stessa azienda). Il Governo intende contrastare il fenomeno del ricorso a falsi lavoratori autonomi e rendere obbligatorio un tool online al fine di determinare la natura del rapporto di lavoro. Infine, l’onere della prova per dimostrare che un lavoratore è autonomo ricade sul presunto datore di lavoro.

• Smart working : L’articolo 25 bis del Decreto-Legge 9 agosto 2022, n. 115, convertito in Legge 21 settembre 2022, n.142 ha prorogato fino al 31 dicembre 2022 la procedura emergenziale semplificata di comunicazione telematica dello smart working per i lavoratori del settore privato, senza quindi la necessità di sottoscrizione dell’accordo individuale (cfr. comunicato).

Verso un ulteriore smantellamento del diritto del lavoro : Il nuovo governo ha introdotto due atti legislativi che sicuramente avranno ripercussioni sul diritto del lavoro. Il primo è un progetto di legge relativo al mantenimento e alla riforma del diritto derivato dell’UE (Retained EU Law (Revocation and Reform) Bill). Il secondo è il «Piano per la crescita» (Growth Plan 2022), recante misure per il rilancio della competitività nel Regno Unito. Il primo testo prevede la scadenza del diritto derivato dell’UE al 31 dicembre 2023, il che potrebbe significare l’abrogazione della legislazione che recepisce i regolamenti dell’UE sull’orario di lavoro, il trasferimento di imprese (legge ‘TUPE’), i contratti di lavoro a tempo determinato, part-time e temporanei.  Ad ogni ministero è richiesto di stilare l’elenco delle leggi da abrogare. Il piano abolisce anche il primato del diritto dell’Unione Europea su quello del Regno Unito. «Queste riforme consentiranno di eliminare l’eccessiva e inutile burocrazia dell’UE che appesantisce le imprese e ne riduce l’efficienza», ha dichiarato il Governo. Per quanto riguarda il Piano di Crescita, esso prevede l’introduzione di un servizio minimo nei trasporti in caso di sciopero e l’abrogazione, entro il 6 aprile 2023, della legislazione “Off-payroll” (fuori libro paga, nota come “IR35”) che pone a carico del committente la responsabilità di determinare se una persona legata da contratto con una società di persone debba essere considerata “worker” o un lavoratore autonomo. Spetterà al contraente determinare il proprio status e farsi carico della propria copertura previdenziale e assistenziale. Infine, il Governo intende altresì introdurre una legislazione volta a «garantire che le aziende propongano retribuzioni significative ai lavoratori allo scopo di agevolare la risoluzione delle controversie in materia di lavoro».

Annullamento di una procedura di licenziamento : Il Tribunale di Trieste ha condannato la multinazionale finlandese  Wärtsilä per condotta “antisindacale” per non aver adempiuto agli obblighi di informazione annunciando la chiusura della sede di Trieste senza consultare i rappresentanti del personale. Il Tribunale ha disposto la revoca della procedura di licenziamento collettivo e il risarcimento di 150.000 euro per danno alla reputazione nei confronti delle tre organizzazioni sindacali (Fim, Fiom, Uilm) che sono ricorse in giustizia contro la decisione dell’azienda (cfr. comunicato della Fiom-Cgil). Per il Ministro del Lavoro, Andrea Orlando,  la sentenza  «dà ragione ai sindacati e dimostra la bontà della strada intrapresa con il rafforzamento delle norme a tutela dei lavoratori quando siamo di fronte a casi di delocalizzazione selvaggia» (cfr. comunicato).

Mantenimento di un CAE dopo la revoca dell’accordo : Il 22 settembre, il comitato aziendale europeo di Vallourec ha espresso il parere sulla riorganizzazione del gruppo annunciata alla fine del 2021 con la chiusura dei siti tedeschi (2.400 addetti) e la ristrutturazione dei siti francesi (250 tagli di posti di lavoro), compresa la chiusura del sito di Saint-Saulve e la ristrutturazione del sito scozzese. I membri del comitato aziendale europeo deplorano «una strategia di dismissione delle attività europee senza un chiaro piano»  con nuovi trasferimenti di produzione in Brasile, e contano che l’azienda proponga «ammortizzatori esemplari» ai dipendenti licenziati. Il segretario del CAE, Michel Cardon (CFE-CGC), ha sottolineato che il comitato ha consentito di far circolare le informazioni tra i lavoratori dei diversi siti, in particolare sull’andamento dei negoziati condotti a livello locale, che si sono conclusi a settembre. Dopo la chiusura di tutti i siti in Germania, il futuro del CAE è incerto. Nondimeno, il perimetro dell’accordo è “l’Europa” e l’organico presente in Francia e in Scozia soddisfa ancora le condizioni delle soglie per l’applicazione della direttiva (almeno 1.000 lavoratori nel gruppo, di cui almeno 150 in un secondo Stato membro).

Gestione algoritmica : In una Relazione pubblicata dalla Friedrich-Ebert-Stiftung, viene preso in esame in che misura 1) i lavoratori sono consapevoli delle pratiche di gestione algoritmica sul posto di lavoro; 2) i sindacati sono coinvolti nella contrattazione collettiva sulla gestione algoritmica; 3) le aziende attuano pratiche volte a prevenire e attenuare l’impatto negativo del ricorso alla gestione algoritmica. Un Policy brief dell’Istituto Sindacale Europeo analizza le disposizioni in materia di gestione algoritmica contenute nella Proposta di direttiva relativa al miglioramento delle condizioni del lavoro mediante piattaforme digitali. Il documento prevede nuovi diritti per i lavoratori in caso di ricorso alla gestione algoritmica.  Esso mette anche in luce alcune lacune, mancanza di chiarezza e difficoltà di esercizio per alcuni diritti e propone una serie di raccomandazioni al fine migliorare tali disposizioni, che, ricordiamo, come richiesto dagli eurodeputati, potrebbero essere estese a tutti i lavoratori.