IR Notes

L’inflazione corre, riducendo il potere d’acquisto dei lavoratori in Europa. È una tematica “transnazionale” per eccellenza. Tuttavia, la fissazione delle retribuzioni è per natura una tematica nazionale o locale, riservata alla contrattazione collettiva. Vi sono dei comitati aziendali europei che affrontano il tema? Abbiamo condotto un mini-sondaggio tra i comitati aziendali europei da noi seguiti. La risposta è: sì! I comitati aziendali europei si stanno mobilitando. Per i membri del CAE di Vinci, la constatazione è «unanime»: «le preoccupazioni per le retribuzioni sono ai massimi storici in tutti i paesi europei». Per Philippe Lecocq, membro del comitato ristretto del CAE, «la nostra visione in seno a Vinci è che la politica retributiva sia una tematica CAE». Questa constatazione sembra essere condivisa dalla maggior parte dei CAE contattati, che agiscono secondo tre linee d’azione:

• Espressione di una rivendicazione salariale. Il comitato aziendale europeo di Scor SE ha messo all’ordine del giorno della riunione dell’11 ottobre la «richiesta di versamento di un bonus ai dipendenti per compensare l’inflazione e i costi energetici». Durante la riunione, «abbiamo anche espresso verbalmente la necessità di prendere in considerazione un aumento generale, facendo riferimento al tasso di inflazione del 10% registrato nella zona euro», come ha evidenziato Christophe Lefebvre, segretario del comitato aziendale europeo. In una dichiarazione rilasciata durante la sessione plenaria del 29 giugno, Carole Bourner, segretaria del comitato aziendale europeo di Generali, ha chiesto «un bonus per tutti di almeno 500 euro per ricompensare l’impegno durante l’emergenza sanitaria, ma anche per supplire alla perdita di potere d’acquisto, fatte salvi altri interventi a livello locale». In una lettera alla direzione, i membri del comitato aziendale europeo di Vinci hanno formulato «una richiesta semplice: che nessun dipendente del gruppo Vinci subisca perdite di potere d’acquisto». Il tema dell’adeguamento delle retribuzioni all’inflazione è anche all’ordine del giorno della prossima riunione del comitato aziendale europeo di Verizon. Le risposte date finora dalle aziende ai membri dei CAE sono piuttosto sfavorevoli, salvo da parte di Scor che  intende «studiare la questione». I motivi del rifiuto sono che l’argomento deve essere trattato a livello locale (Safran), che spetta a ciascuna business unit di fare quanto necessario (Generali) o che non si tratta di un argomento di competenza dei CAE (Verizon).

• Richieste di informazioni. Le richieste di informazioni sui provvedimenti adottati nei diversi paesi per compensare l’inflazione vengono espresse sia in sede di comitato ristretto che di sessione plenaria. Così la segretaria del comitato aziendale europeo di Generali, dopo aver chiesto invano alla direzione informazioni sui provvedimenti in campo retributivo adottati nei diversi paesi, durante la prossima riunione interrogherà i membri del comitato ristretto per sapere cosa è stato negoziato a livello nazionale. «Una panoramica dei sostegni economici legati all’inflazione (energia e costo della vita) è all’ordine del giorno»  della prossima riunione  del comitato ristretto del CAE di Veolia, spiega la segretaria, Michaela Sofer-Ayadi. Il comitato aziendale europeo di Safran chiede trasparenza. Due domande sono state poste all’ordine del giorno della sessione plenaria del 25 ottobre: Quali sono gli aumenti retributivi medi concessi dal gruppo nel 2022? Quali altre misure (tipi e importi) sono state messe in campo per aiutare i lavoratori a far fronte all’inflazione? Un’altra domanda era stata posta alla direzione all’inizio dell’anno: «Come pensa il gruppo di poter retribuire in modo migliore i propri lavoratori al fine di  garantire loro come minimo il mantenimento del potere d’acquisto, ma anche una giusta ricompensa per il loro impegno durante la crisi sanitaria, facendo in modo che le nostre offerte di lavoro siano più attraenti rispetto a quelle della concorrenza?». Sempre ammesso che si riesca a porre le domande alla direzione. Ad esempio, a causa dell’aumento dei costi energetici, il comitato ristretto del CAE di Sanofi aveva chiesto «di inserire due domande nell’ordine del giorno della sua ultima riunione», spiega Aline Eysseric, la segretaria: «Quali sono i sostegni che Sanofi di adottare a favore dei suoi dipendenti? Quale potrebbe essere l’impatto sul parco immobiliare del gruppo e sull’organizzazione del lavoro?». La prima domanda è stata esclusa dall’ordine del giorno dalla direzione in quanto «la situazione è diversa in ogni paese».

• Pressioni sul management. I buoni risultati del gruppo hanno portato ad una rivalutazione, nel corso dell’anno, al 1° luglio, delle retribuzioni in seno a Dassault Systèmes, con aumenti compresi tra l’1% e il 2% nei paesi in cui è stato registrato un tasso d’inflazione medio, e tra il 2% e il 4% in quelli in cui era più elevato. Tuttavia, di fronte all’accelerazione dell’inflazione da settembre in poi, i dipendenti hanno ritenuto lo sforzo insufficiente. Il comitato aziendale europeo ha quindi deciso di costituire due gruppi di lavoro. Uno per analizzare attentamente i risultati finanziari del gruppo negli ultimi anni e l’altro per confrontare l’andamento della curva degli oneri di gestione e del versamento dei dividendi rispetto a quella delle retribuzioni. Il CAE intende tentare altresì di influire maggiormente sul Comitato Esecutivo, spingendo attivamente questo tema all’ordine del giorno e condividendo storie reali di lavoratori che si dibattono per sbarcare il lunario. Come spiega Nariman Aga-Tagiyev, segretario del CAE, «non siamo in grado di imporre nulla alla direzione, ma solo di influenzarla raccontando le nostre storie personali». Il collegamento tra l’aumento dei dividendi versati agli azionisti e i bassi aumenti retributivi è un’argomentazione sviluppata anche da altri comitati aziendali europei (Safran).

• Accesso all’occupazione per i profughi ucraini : La Commissione Europea ha presentato il 10 ottobre uno strumento online (EU Talent Pool Pilot), sviluppato dall’Autorità europea del lavoro, e destinato ad agevolare l’accesso dei profughi ucraini alle opportunità di lavoro, attualmente, in sei Stati membri (cfr. comunicato).

• Anno europeo delle competenze : La Commissione ha adottato il 12 ottobre scorso la Proposta per proclamare il 2023 Anno europeo delle competenze. Secondo la Commissione, un cittadino che possiede le competenze necessarie per le transizioni ecologiche e digitali è «attrezzato per adattarsi al mercato del lavoro in evoluzione e per partecipare pienamente alla società e alla democrazia».

Amministrazioni centrali : Le parti sociali europee delle amministrazioni centrali hanno sottoscritto, il 6 ottobre scorso, l’Accordo europeo sulla digitalizzazione che riguarda, tra gli altri, il telelavoro (cfr. Telework), il diritto alla disconnessione (cfr. Right to disconnect) e l’uso dell’intelligenza artificiale. Il testo contiene una disposizione in cui si affronta anche l’impatto della violenza domestica sulla vita lavorativa. Secondo la federazione sindacale europea EPSU, l’accordo può servire come punto di partenza in un momento in cui le parti sociali europee, a livello intercategoriale, stanno avviando i negoziati per raggiungere un accordo quadro europeo sul telelavoro (cfr. IR Notes 193). I firmatari hanno chiesto alla Commissione Europea di sottoporre l’accordo da loro siglato al Consiglio, in modo da poterne riprendere i contenuti in una direttiva europea, rendendo vincolanti le sue disposizioni in tutti gli Stati membri (cfr. comunicato dell’EPSU).

Velo islamico : La Corte di Giustizia ha emesso una nuova sentenza sull’uso dell’abbigliamento con connotazione  religiosa in azienda (CGUE, 13 ottobre 2022, causa C-344/20, L.F c. SCRL) (cfr. Discrimination on the grounds of religion or belief). Una donna che indossa il velo islamico aveva presentato una domanda per un tirocinio non retribuito presso un’organizzazione che si occupa di alloggi sociali. La donna è stata ricevuta per un colloquio al termine dal quale il datore di lavoro le ha comunicato un parere positivo quanto alla sua candidatura, chiedendole se potesse accettare di conformarsi alla regola di neutralità prevista dal regolamento interno dell’azienda. Il regolamento non vieta soltanto di indossare segni vistosi di grandi dimensioni, bensì di indossare qualsiasi segno visibile di convinzioni politiche, filosofiche o religiose sul luogo di lavoro. Poiché non viene dato seguito alla sua candidatura,  alcuni mesi dopo, la donna ha reiterato la sua domanda di tirocinio, proponendo di indossare un «diverso tipo di copricapo». La donna viene informata che in seno all’azienda non era consentito l’uso di alcun copricapo, che si trattasse di un cappello, di un berretto, o di un velo. Ancora una volta, non viene dato seguito alla sua candidatura. Al proposito, la Corte di Giustizia ha ritenuto che la regola stabilita dal regolamento interno «a condizione che sia applicata in maniera generale e indiscriminata, non istituisce una differenza di trattamento fondata su un criterio inscindibilmente legato alla religione» o a convinzioni religiose, filosofiche o spirituali. Essa può tuttavia «istituire una differenza di trattamento indirettamente fondata sulla religione o sulle convinzioni personali» qualora «l’obbligo apparentemente neutro che essa contiene comporta, di fatto, un particolare svantaggio per le persone che aderiscono ad una determinata religione o ideologia». La suddetta disparità di trattamento non costituisce tuttavia una discriminazione indiretta «qualora fosse oggettivamente giustificata da una finalità legittima e i mezzi impiegati per il suo conseguimento fossero appropriati e necessari».  La Corte ha altresì precisato che «la semplice volontà di un datore di lavoro di condurre una politica di neutralità, sebbene costituisca, di per sé, una finalità legittima, non è sufficiente, in quanto tale, a giustificare in modo oggettivo una differenza di trattamento indirettamente fondata sulla religione o sulle convinzioni personali, dato che il carattere oggettivo di una siffatta giustificazione può ravvisarsi solo a fronte di un’esigenza reale di tale datore di lavoro». Spetta a quest’ultimo dimostrare detta «esigenza reale». «Tale interpretazione è ispirata dall’intento di incoraggiare per principio la tolleranza e il rispetto, nonché l’accettazione di un maggior grado di diversità e di evitare uno sviamento della creazione di una politica di neutralità all’interno dell’impresa a danno dei dipendenti che rispettano precetti religiosi che impongono di portare una determinata tenuta di vestiario» (cfr. comunicato della Corte).

• Congedo per vaccinazione : Il Governo ha deciso di reintrodurre il diritto al cosiddetto “petit chômage”, il diritto di assentarsi dal lavoro conservando la piena retribuzione in occasione di alcuni eventi particolari affinché i lavoratori possano vaccinarsi contro il Covid-19 senza perdita di stipendio. Il regime era cessato il 30 giugno, ma entrerà in vigore, con effetto retroattivo, dal 1° ottobre, e vi rimarrà fino al 31 dicembre 2022, con possibilità di proroga fino al 31 marzo 2023, tramite regio decreto (cfr. comunicato).

Verso una riforma delle relazioni industriali : Il Governo ha presentato la Relazione del Gruppo di alto livello sulla contrattazione collettiva e le relazioni industriali, istituito nel marzo 2021, al fine di esaminare il panorama della contrattazione collettiva in Irlanda e formulare raccomandazioni per il suo miglioramento. Il Governo intende preparare il terreno al raggiungimento dell’obiettivo dell’80% di copertura dei lavoratori da parte dei contratti collettivi, come stabilito dalla nuova direttiva europea sui salari minimi (cfr. comunicato del Governo), invece dell’attuale 34% circa. Le raccomandazioni, formulate da accademici, rappresentanti governativi e parti sociali, sono state accolte con favore sia dalla confederazione sindacale ICTU (cfr. comunicato), sia dalla confederazione imprenditoriale IBEC (cfr. comunicato).

• Congedo per violenze domestiche. In concomitanza con la proposta governativa di introduzione del diritto a cinque giorni di congedo retribuito all’anno per le vittime di violenze domestiche (cfr. IR Notes 193, Prima Pagina), la confederazione imprenditoriale IBEC ha espresso alcune riserve, affermando che le aziende dovrebbero essere autorizzate a richiedere «prove» per evitare «potenziali abusi» del congedo retribuito da parte delle vittime. Le aziende temono «conseguenze negative significative», in particolare per le PMI, che negli ultimi 12 mesi già fanno fronte a «un aumento senza precedenti dei congedi per motivi familiari ». L’IBEC ha pertanto richiesto al Governo una valutazione d’impatto (cfr. articolo in The Independent). Una posizione, questa, denunciata dal sindacato SIPTU. La vice segretaria generale del sindacato, Ethel Buckley, ha evidenziato che «l’indipendenza finanziaria dagli aggressori è la chiave per sottrarsi ad essi e costruire una vita migliore. I lavoratori non dovrebbero essere obbligati a dimostrare di essere vittime di abusi al datore di lavoro». Pertanto, «non dovrebbero esserci requisiti probatori che scoraggino l’esercizio di questo diritto» (cfr.  comunicato).

Transgender : Reagendo alla parte olandese dello studio Inclusion4all – Trans, intersex and nonbinary people at work: A comparative report (cfr. sito del progetto), la confederazione sindacale FNV e l’ONG Transgender Netwerk Nederland si sono rivolte al Governo affinché introduca  per via legislativa un «congedo per transizione di genere» al fine di consentire a un lavoratore di partecipare agli appuntamenti del percorso di transizione. Ikea, Unilever e le ferrovie olandesi concedono già questo congedo da un anno. Le due organizzazioni chiedono che esso sia esteso a tutte le aziende.  Richiedono, inoltre, che le aziende si impegnino a stipulare contratti collettivi più inclusivi, al fine di garantire che le aziende siano un luogo di lavoro sicuro per tutti (cfr. comunicato FNV).

• Accordo tripartito : È stato siglato il 9 ottobre, tra il Governo, alcune organizzazioni imprenditoriali e una delle due principali confederazioni sindacali, l’UGT,  un Accordo a medio termine per migliorare i redditi, i salari e la competitività, valido fino al 2026 (cfr. comunicato del Governo). L’accordo persegue quattro obiettivi: 1) portare il peso relativo dei salari nella ricchezza nazionale dal 45,3% al 48,3% (media UE) con un aumento retributivo medio annuale del 4,8%  dal 2023 al 2026 e un aumento del salario minimo da 760 euro nel 2023 a 900 euro nel 2026; 2) rafforzare la competitività delle aziende (sgravi contributivi, ecc.); 3) trattenere i giovani talenti con un programma di sostegno alle assunzioni che riguarderà 25.000 giovani nell’arco di quattro anni; 4) sostenere le famiglie e le imprese nel far fronte alla crisi, in particolare attenuando  gli aumenti dei costi energetici.  La confederazione CGTP non ha sottoscritto l’accordo. Per il sindacato, «gli aumenti nel settore privato non si fanno per decreto. Le retribuzioni sono fissate tramite contrattazione collettiva!» (cfr. comunicato della CGTP).

Menopausa : IR Notes ha individuato alcune iniziative innovative, principalmente in Svezia e nel Regno Unito, che mirano a rendere i luoghi di lavoro più accoglienti per le donne, prendendo in considerazione le loro sofferenze legate a mestruazioni, endometriosi e menopausa, le difficoltà riproduttive (percorsi di fecondazione assistita, aborto spontaneo) e violenza domestica. Nel Regno Unito, la menopausa è diventata un importante problema di salute pubblica (cfr. IR Notes 176, IR Notes 184 e IR Notes 186). I sindacati hanno pubblicato delle guide pratiche destinate ai loro membri (cfr. le guide del TUC e  di Unisson), mentre diverse organizzazioni hanno pubblicato raccomandazioni rivolte ai datori di lavoro (cfr. le guide dell’NHS, dell’ACAS o del CIPD).  Sebbene la menopausa non sarà probabilmente ricompresa tra i motivi di discriminazione nell’Equality Act, lo studio legale Lewis Silkin, che offre consulenza alle aziende, ha pubblicato una nota in cui esorta i datori di lavoro a prestare particolare attenzione alle lavoratrici che vivono la menopausa. Devono essere consapevoli dei rischi incorsi sul piano giuridico, in materia di discriminazione e di salute e sicurezza. La nota, intitolata Menopause and work, evidenzia che i problemi connessi alla menopausa possono dare origine a denunce per discriminazione bastata sul genere, l’età e/o la disabilità. Nella nota vengono inoltre proposte azioni preventive (formazione, comunicazione, referente per la menopausa in azienda, ecc.) volte ad adeguare  l’ambiente lavorativo.

Dialogo europeo e globale : Si è tenuta a Göteborg dal 3 al 6 ottobre la riunione tra  la direzione del Gruppo svedese SKF, il comitato aziendale europeo e il comitato sindacale mondiale (SKF – World Union Council) al fine di discutere la strategia e il futuro dell’azienda. Il comitato aziendale europeo ha trattato tematiche quali l’impronta ambientale di SKF, la crisi energetica e le conseguenze della guerra in Ucraina. Tra i circa quaranta sindacalisti figurava anche una delegazione ucraina. Su richiesta di Kenneth Carlsson, presidente del comitato sindacale mondiale, la direzione dell’azienda si è impegnata a informare e consultare il comitato stesso sulle discussioni e le decisioni strategiche (cfr. comunicato di IndustriAll  Global Union).

Eliminazione della violenza e delle molestie : In occasione della riunione del comitato aziendale europeo tenutasi il 5 ottobre, la direzione del gruppo di vendita al dettaglio Carrefour (32.000 addetti) ha rinnovato l’accordo quadro internazionale firmato con UNI Global Union. L’Accordo, siglato nel 2001, era stato prorogato e migliorato nel 2015 e nel 2018. Il nuovo testo, in vigore fino all’ottobre 2025, contiene:  1) nuove disposizioni sull’applicazione dei principi della Convenzione ILO n. 190 sulla violenza e le molestie  nel mondo del lavoro; 2) e, nell’allegato la Dichiarazione congiunta sulle misure di tutela a favore dei lavoratori e dei clienti nel settore della distribuzione alimentare durante la pandemia da Covid-19, sottoscritta tra UNI, Carrefour e Auchan Retail nel 2020 (cfr. comunicato UNI Global Union).

• Rafforzare i sindacati : Si è tenuta dal 3 al 6 ottobre la riunione del comitato sindacale globale del gruppo Inditex, istituito tramite l’Accordo quadro globale siglato nel 2019. È stato adottato un nuovo protocollo inteso a «promuovere il dialogo sociale rafforzando il comitato e i suoi organi di coordinamento tramite l’adozione di nuovi  meccanismi volti a consolidare il ruolo dei sindacati locali» (cfr. comunicato di IndustriAll Global Union).