IR Notes

El año 2022 fue positivo para la Europa Social con la aprobación de la directivas sobre los salarios mínimos adecuados (véase IR Notes 192 y IR Notes 188) ; la directiva sobre el aumento del papel de la mujer en los consejos de administración (véase IR Notes 197); la directiva sobre la transparencia salarial (véase más abajo) y la directiva sobre los informes de sostenibilidad de las empresas (IR Notes 196). Hay que sumar también la confirmación por la Comisión del acceso de los trabajadores autónomos a la negociación colectiva (véase IR Notes 193). Por tanto, el listón de 2023 está alto. Sin embargo, hay varios textos en vías de aprobación en el caso de que el Consejo y el Parlamento consigan llegar rápidamente a un acuerdo: la directiva sobre el deber de diligencia de las empresas (véase IR Notes 181), para la que el Consejo ya ha adoptado su posición; la revisión de la directiva 2009/148 de 30 de noviembre de 2009 sobre la exposición al amianto (véase IR Notes 193), que es una prioridad para la presidencia sueca de la UE, que comenzó el 1 de enero; y el reglamento por el que se crea un Fondo Social para el clima. Otros proyectos que podrían fructificar son la propuesta de reglamento para prohibir los productos del trabajo forzoso en el mercado de la Unión Europea (véase IR Notes 192); una nueva propuesta de revisión de la directiva sobre agentes químicos que la Presidencia sueca pretende impulsar; la propuesta de directiva sobre la mejora de las condiciones laborales en el contexto del trabajo en plataformas (véase IR Notes 195); y la revisión de los reglamentos de coordinación de los sistemas de seguridad social. Además, la Comisión ha sido interpelada por el Parlamento sobre dos temas. En primer lugar, el teletrabajo y el derecho a desconectar. Aunque los agentes sociales europeos han iniciado negociaciones para alcanzar un acuerdo europeo antes de junio (véase IR Notes 189), la Comisión debe trabajar en el tema para (véase Platform work); proponer una directiva en el caso de que fracasaran las negociaciones. Por otra parte, la revisión de la directiva sobre los comités de empresa europeos: según el informe legislativo de Dennis Radtke, aprobado en comisión (véanse IR Notes 198 y IR Notes 187), se ha invitado a la Comisión a presentar una propuesta de directiva antes del 1 de enero de 2024. Esto quiere decir que la Comisión deberá consultar a los agentes sociales y preparar un estudio de impacto sobre una revisión de la directiva para entonces. Además de estos textos, existen iniciativas no legislativas. La Comisión debe adoptar una recomendación del Consejo destinada a reforzar el diálogo social en los Estados miembros y revisar las normas que rigen el funcionamiento del diálogo social europeo, en particular a nivel sectorial (véase IR Notes 191). La Comisión también actualizará el marco de calidad de los periodos de prácticas para abordar cuestiones como el salario justo y el acceso a la protección social. La Comisión también presentará un texto, cuya naturaleza aún está bastante poco clara, y relativo a un “enfoque global de la salud mental” que podría incluir una iniciativa, solicitada por el Parlamento (véase IR Notes 190) sobre la prevención de los riesgos psicosociales en el trabajo. En la actualidad, ninguna directiva europea trata directamente estos riesgos. Por tanto, en 2023 no debería perderse el impulso generado en 2022, máxime cuando la Europa social será una de las prioridades de la Presidencia española de la UE, como ha anunciado categóricamente la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz. La presidencia española arrancará en el mes de julio.

Necesidad de “transparencia salarial” : El Consejo y el Parlamento Europeo llegaron a un acuerdo provisional el 15 de diciembre de 2022 sobre la propuesta de directiva relativa a la transparencia salarial (véase IR Notes 184) para lograr la igualdad salarial entre hombres y mujeres (véase comunicado). El texto debe ser aprobado formalmente por ambas instituciones antes de su publicación en el Diario Oficial de la Unión Europea. Los Estados miembros tendrán dos años para aplicar la directiva. La transparencia salarial se aplica a las estructuras salariales que deben permitir evaluar si los trabajadores se encuentran en una situación comparable, basándose en criterios objetivos y neutros desde el punto de vista del género, como las competencias, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones de trabajo. Los trabajadores tienen derecho a solicitar a su empresa información “sobre el nivel salarial individual y sobre los niveles salariales medios, desglosados por sexo, de las categorías de trabajadores que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor que el suyo”. Del mismo modo, a los solicitantes de un puesto de trabajo se les debe facilitar información sobre el salario inicial o la horquilla salarial, basada en criterios objetivos y no sexistas e información sobre el convenio colectivo aplicable. Anualmente se elaborará un informe sobre los datos de las diferencias salariales en las empresas con al menos 250 empleados, cada tres años en las empresas con entre 150 y 249 empleados, y para las empresas con entre 100 y 149 empleados, cada tres años a partir del quinto año tras la entrada en vigor de la directiva. En el caso de que el informe detectara una diferencia en el nivel medio de retribución de al menos el 5% entre trabajadoras y trabajadores, se llevará a cabo una evaluación conjunta con los representantes de los trabajadores. Se prevén sanciones y la carga de la prueba de que no hay discriminación recae en la empresa que no cumpla sus obligaciones. La “discriminación interseccional” es una combinación de discriminación por razón de sexo y uno o más de los otros motivos de discriminación establecidos por la directiva 2000/43 o la directiva 2000/78 (véase Pay transparency).

Reglamento sobre máquinas : El Consejo y el Parlamento han alcanzado un acuerdo provisional sobre el reglamento relativo a las máquinas y productos afines (IR Notes 189). El reglamento sustituirá a la directiva de máquinas de 2006, que armoniza los requisitos esenciales de salud y seguridad de las máquinas a escala de la Unión Europea y permite su libre circulación al tiempo que garantiza un alto nivel de protección de los trabajadores. Una vez adoptado formalmente, los Estados miembros dispondrán de 42 meses para aplicar el reglamento (véase el comunicado). El texto ha sido acogido favorablemente por la Confederación Europea de Sindicatos (véase el comunicado), en particular porque introduce la evaluación obligatoria de la conformidad por terceros para seis categorías de maquinaria de alto riesgo.

Aclaración sobre la “protección global” concedida a los trabajadores de agencias de trabajo temporal : El pasado 15 de diciembre, el Tribunal de Justicia aclaró, en un asunto alemán, cómo un convenio colectivo que reduce la retribución de los trabajadores de agencias de trabajo temporal en comparación con la de los trabajadores de la empresa usuaria debe prever prestaciones compensatorias para respetar la “protección global” que se debe conceder a estos trabajadores según los términos del artículo 5 de la directiva 2008/104, de 19 de noviembre de 2008, sobre el trabajo temporal (véase Temporary agency work). El Tribunal de Justicia admite que los agentes sociales puedan autorizar, mediante convenio colectivo, diferencias de trato en cuanto a las condiciones esenciales de trabajo y de empleo (definidas en el artículo 3 de la Directiva: jornada laboral y salario) en perjuicio de los trabajadores cedidos por las agencias temporales. No obstante, para garantizar la “protección global” de los trabajadores cedidos afectados, este convenio colectivo debe concederles, como contrapartida, ventajas en términos de condiciones básicas de trabajo y de empleo susceptibles de compensar la diferencia de trato que sufren. Para comprobar el cumplimiento de la obligación de garantizar esta protección global, es necesario comparar, para un puesto determinado, las condiciones laborales y de empleo básicas de aplicación para los trabajadores contratados directamente por la empresa usuaria con las de aplicación para los trabajadores cedidos por las agencias de trabajo temporal. Esta comparación permite determinar si las ventajas compensatorias concedidas en relación con dichas condiciones básicas permiten compensar los efectos de la diferencia de trato sufrida (TJCE, 15 de diciembre de 2022, asunto C-311/21, CM).

Gafas financiadas por la empresa : En Rumanía, un trabajador que trabajaba con un ordenador pidió a su empresa, que se negó, que sufragara el coste de sus gafas. El trabajador solicitó ante el Tribunal la aplicación de la Directiva 90/270, de 29 de mayo de 1990, relativa a las disposiciones mínimas de seguridad y de salud relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización. La directiva establece que ” deberán proporcionarse a los trabajadores dispositivos correctores especiales para el trabajo de que se trata ” que en ningún caso “deberán implicar cargas financieras adicionales para los trabajadores”. El Tribunal de Justicia ha declarado que las gafas son “dispositivos correctores especiales” y que “la obligación del empresario de proporcionar a los trabajadores afectados un dispositivo corrector especial prevista en dicha disposición puede cumplirse, bien mediante la entrega directa de dicho dispositivo por parte del empresario (…)” (TJUE, 22 de diciembre de 2022, asunto C-392/21, TJ).

Medidas sociales previstas para 2023 : El Ministerio Federal de Trabajo y Asuntos Sociales publicó el pasado 20 de diciembre de 2022 un comunicado sobre los cambios y normativas que entrarán en vigor en 2023. Entre ellos destaca la prórroga hasta el 30 de junio de 2023 de las disposiciones especiales temporales sobre el trabajo a jornada reducida; el fin, a partir del 7 de abril, de las excepciones relacionadas con la pandemia que permiten reuniones virtuales de, entre otros, los comités de empresa y los comités de empresa europeos o de los comités de sociedad europea; la transposición a la legislación alemana de la directiva de 27 de noviembre de 2019 en lo que atañe a las transformaciones, fusiones y escisiones transfronterizas que se completará el 31 de enero de 2023. Se han previsto disposiciones protectoras de los derechos de participación de los trabajadores. Además, la “Ley de Diligencia Debida en la Cadena de Suministro” (LkSG) entró en vigor el 1 de enero para las empresas con sede en Alemania y al menos 3.000 empleados (a partir del 1 de enero de 2024 el umbral se reducirá a 1.000). El comité económico del comité de empresa, que deberá crearse en las empresas con más de 100 empleados, recibirá competencias en asuntos relacionados con las obligaciones de diligencia debida de las empresas en las cadenas de suministro.

Nuevas medidas para 2023 : El Gobierno belga ha presentado una serie de medidas que entrarán en vigor en 2023 (véase el comunicado). Las medidas más destacadas son: 1) Se aplicará una presunción iuris tantum de la existencia de un contrato de trabajo a las personas que trabajan en la economía de plataformas cuando el análisis de su situación demuestre que se cumple un número mínimo de criterios definidos por la ley: exclusividad, geolocalización, fijación de precios, restricción de la libertad para determinar las horas de trabajo o los periodos de ausencia. 2) Durante un período de preaviso de 30 semanas en relación con un despido, se permitirá al trabajador ausentarse del trabajo con remuneración continuada para adoptar medidas de empleabilidad, como formación o reciclaje. 3) En una empresa con al menos 20 empleados, los trabajadores tienen derecho individual a 4 días de formación en 2023. Si la empresa tiene entre 10 y 20 trabajadores, este derecho equivaldrá a un día por trabajador a jornada completa y año.

Baja menstrual : El pasado 15 de diciembre, el Congreso de los Diputados aprobó el proyecto de ley orgánica de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria del embarazo (véase el comunicado). En cuanto al trabajo, este proyecto de ley prevé “un paro laboral” en caso de “menstruación incapacitante”. “Esta es definitivamente una legislatura de avances feministas”, celebró la ministra de Igualdad, Irene Montero. Y agregó: “Reconocemos también la salud menstrual como parte del derecho a la salud y combatimos el estigma y el silencio” (véase el artículo en Filo.news). Si se aprueba el texto, España será el primer país de la UE en introducir el permiso menstrual en su legislación.

• Derechos LGTBI: El proyecto de ley para la igualdad real y efectiva de las personas transexuales y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI fue aprobado el 22 de diciembre por el Congreso de los Diputados. En el ámbito laboral, el proyecto de ley promueve la “formación especializada para el personal de inspección” para garantizar el respeto efectivo de los derechos de igualdad de trato y no discriminación de los trabajadores LGTBI (véase el comunicado). La central sindical CC.OO celebra que el texto obligue a las empresas de más de 50 trabajadores a disponer de “un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya unz protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI”. Estas medidas se pondrán en marcha “a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras” (véase el comunicado).


• Edén para nómadas digitales: La ley 28/2022 de 21 de diciembre de 2022 de fomento del ecosistema de las empresas emergentes pretende situar a España a la vanguardia en este ámbito con un conjunto de medidas específicas en los ámbitos fiscal, mercantil, civil y laboral. Entre estas medidas, se pretende atraer a los “nómadas digitales”, para los que se establece un procedimiento simplificado que les permita obtener un visado para realizar teletrabajo internacional y un derecho de residencia, al tiempo que disfrutan de un atractivo régimen fiscal.

Trabajo ágil y permiso parental : La ley de finanzas n° 197 de 29 de diciembre de 2022, criticada por los sindicatos por no responder suficientemente a los efectos de la inflación (véase el comunicado y la nota de la CGIL), afecta a numerosas medidas, entre ellas dos en particular en derecho laboral: 1) La prórroga hasta el 31 de marzo de 2023 del “trabajo ágil” para los trabajadores vulnerables que podrán seguir trabajando a distancia. Si el puesto de trabajo no fuera compatible con el teletrabajo, la empresa deberá asignar al trabajador una tarea diferente incluida en la misma categoría o área de clasificación, según se defina en los convenios colectivos, sin reducción salarial. 2) Ampliación del permiso parental en un mes adicional. Este permiso facultativo de maternidad o, en su defecto, de paternidad se prolonga un mes y se abonará al 80 % y puede tomarse hasta que el niño cumpla seis años.

Nuevo acuerdo : El fabricante alemán de ascensores TK Elevator, escindido del Grupo ThyssenKrupp en 2020, suscribió un acuerdo de comité de empresa europeo el 21 de junio de 2022 para la nueva entidad independiente. El acuerdo engloba también al Reino Unido y a Suiza. El comité se reunirá tres veces al año en sesión plenaria y el comité restringido lo hará cuatro veces al año. Las reuniones extraordinarias podrán celebrarse a distancia. Las cuestiones medioambientales y de cambio climático se incluyen explícitamente en las competencias de información y consulta del comité, al igual que los riesgos psicosociales y los riesgos de pandemia.