IR Notes

Ya en noviembre de 2022, la OIT señalaba en su Informe mundial sobre los salarios 2022-2023 (véase el comunicado y el resumen ejecutivo) que la inflación está erosionando el poder adquisitivo de los trabajadores con salario mínimo, al tiempo que subrayaba que a pesar de los ajustes nominales en curso, la aceleración de la inflación de los precios está erosionando rápidamente el valor real del salario mínimo en muchos países. El fenómeno se confirma a escala de la Unión Europea con los primeros resultados del estudio anual sobre los salarios mínimos, publicado el 23 de enero por la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (Eurofound) (véase la sección Preguntamos a). En el conjunto de países de la Unión Europea con salarios mínimos legales (menos España, donde la negociación sigue en curso), los salarios mínimos aumentaron de media un 12% entre enero de 2022 y enero de 2023, frente al 6% del año pasado (entre enero de 2021 y enero de 2022). Pero habida cuenta de que los precios subieron más deprisa que los salarios mínimos durante el mismo periodo, lo cierto es que los salarios cayeron en términos reales en la mayoría de los países. Solamente siete Estados miembros han podido mantener el poder adquisitivo de los trabajadores con salarios mínimos (véase Minimum wage). Esta situación hace aún más urgente la reflexión sobre el procedimiento de fijación del salario mínimo en los Estados miembros previsto en la directiva sobre unos salarios mínimos adecuados en la UE adoptada el pasado mes de octubre (véase IR Notes 192 y IR Notes 188). En tiempos de inflación elevada, una actualización del salario mínimo una vez al año parece insuficiente. Además, debería prestarse atención al hecho de que la inflación repercute en mayor medida en el coste de la vida de las personas con bajos ingresos, como recuerda la propia OIT. Esta evolución también repercute en las grandes empresas de todo el mundo que se comprometen a respetar los salarios mínimos aplicables. Sin embargo, tal como muestra el informe de la OIT, este compromiso puede llevar a que los trabajadores cobren por debajo del umbral de pobreza y, por tanto, que no reciban un salario digno. Asumir esta realidad llevó al grupo TotalEnergie, por ejemplo, a comprometerse en 2021 a “evaluar cualquier diferencia entre la remuneración directa y un salario digno en todas sus filiales” (véase el comunicado). A finales de 2021, el 98% de los trabajadores percibía ya un salario digno y el grupo se comprometió a alcanzar el 100% a finales de 2022, lo que supondría un ajuste al alza de la remuneración de unos 3000 trabajadores. Esta cuestión debe ocupar un lugar prioritario en la agenda de los agentes sociales ya que, tal como advierte el nuevo Director General de la OIT, Gilbert F. Houngbo, “si no garantizamos el mantenimiento del poder adquisitivo de los peor pagados, aumentarán la desigualdad de ingresos y la pobreza (…) alimentando nuevos disturbios sociales en el mundo y poniendo en peligro la perspectiva de alcanzar la prosperidad y la paz para todos”.

El pasado 25 de enero la Comisión Europea presentó su paquete “Reforzar el diálogo social”, que incluye una comunicación titulada “Reforzar el diálogo social en la UE: aprovechar todo su potencial para lograr transiciones justas” y una propuesta de Recomendación del Consejo por la que se invita a los Estados miembros a reforzar el diálogo social y la negociación colectiva (véase el comunicado). Volveremos sobre este tema en el próximo número.

Evaluación del marco de calidad para los períodos de prácticas : La Comisión Europea presentó el 10 de enero una evaluación del marco europeo de calidad para los períodos de prácticas adoptado como recomendación del Consejo en 2014 (véase el comunicado). El marco establece 21 principios de calidad para los períodos de prácticas cuya puesta en práctica se recomienda a los Estados miembros para garantizar un aprendizaje de calidad y unas condiciones de trabajo adecuadas (véase Traineeship). La Comisión ha confirmado que propondrá una actualización del marco de calidad a finales de este año, reforzando determinados principios como la retribución justa, el acceso a la protección social y una mejor adaptación a la evolución del mercado laboral (incorporando, por ejemplo, la posibilidad del trabajo a distancia). El informe pretende hacer visible la heterogeneidad de las prácticas nacionales en el ámbito de los períodos de prácticas, al tiempo que ofrece ejemplos de los convenios colectivos suscritos en varios países (Austria, España, Finlandia) que ofrecen garantías a los becarios, como una remuneración mínima, el establecimiento de un plan de formación o las condiciones de trabajo.

Prácticas no remuneradas : El European Youth Forum (EYF), foro europeo de la juventud, ha publicado un estudio sobre las prácticas no remuneradas en el que pone de relieve una fuente de desigualdad en el acceso al mercado laboral: para realizar unas prácticas, a menudo de seis meses de duración, un estudiante tiene que desembolsar una media de 1.028 euros al mes. Además, el acceso al empleo es más fácil para aquellos estudiantes que hayan realizado dos prácticas. Al final, como señala el EYF, un estudiante tiene que gastar más de 12.000 euros en prácticas. Al no estar remuneradas, los estudiantes procedentes de entornos pobres o precarios tienen muchas más dificultades para hacer prácticas y, en consecuencia, para acceder a un empleo (véase el comunicado y la petición “Ban unpaid internships!” (¡Prohibir las prácticas no remuneradas!).

• Directiva sobre salario mínimo : El pasado 18 de enero, el gobierno danés presentó una demanda ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea para anular la directiva comunitaria sobre salario mínimo adecuado, según declaraciones de la nueva ministra de Empleo, Ane Halsboe-Jørgensen, a la agencia de noticias Ritzau (véase el artículo). La Unión Europea ha entrado en una “pendiente resbaladiza” al legislar sobre salarios, según la Ministra, que considera que la directiva es contraria al Tratado de la UE y solicita su anulación. Por su parte, el 19 de enero la Viceministra sueca de Trabajo, Paulina Brandberg, anunció que se sumaba a las medidas adoptadas por Dinamarca.

• Directiva sobre diligencia debida : Las empresas europeas piden un marco de diligencia debida “realista, proporcionado y aplicable”, según una declaración conjunta de 27 asociaciones u organizaciones patronales europeas, como BusinessEurope, Ceemet o ECEG, unos días antes de la adopción en comisión parlamentaria, el 24 de enero, del informe sobre la propuesta de directiva relativa al deber de asistencia y protección presentado por Raphaël Glucksman (véase IR Notes 181).

Discriminación por razón de sexo de un trabajador autónomo : El Tribunal de Justicia ha dictaminado que la orientación sexual no puede ser motivo para negarse a firmar o renovar un contrato de prestación de servicios a un trabajador autónomo. El caso se refería a un editor audiovisual autónomo polaco que publicó un vídeo en YouTube con su pareja en el que pedía tolerancia para las parejas del mismo sexo. La empresa pública con la que había firmado un nuevo contrato lo rompió y desde entonces no volvió a contratarlo. El Tribunal de Justicia declara que las actividades profesionales que entran en el ámbito de aplicación de la Directiva 2000/78, destinada a luchar contra la discriminación, (véase Harassment and violence at work) pueden ser actividades por cuenta propia siempre que “sean reales y se ejerzan en el marco de una relación jurídica caracterizada por una cierta estabilidad”. El Tribunal subraya que el concepto de “despido” recogido en la Directiva abarca también “la extinción unilateral de toda actividad” por cuenta propia. El Tribunal subraya en particular que “al igual que un trabajador por cuenta ajena, que puede perder involuntariamente su empleo a raíz de un «despido», una persona que ha ejercido una actividad independiente también puede verse obligada por quien la contrata a cesar en esa actividad y encontrarse por ello en una situación de vulnerabilidad comparable a la de un trabajador por cuenta ajena despedido”. Los hechos que rodean la “terminación” tienden a demostrar “cese involuntario de la actividad de un trabajador por cuenta propia que puede asimilarse a un despido de un trabajador por cuenta ajena” (TJUE, 12 de enero de 2013, asunto C-356/21, J.K).

Eliminación de un día festivo : El gobierno danés ha anunciado su intención de eliminar un día festivo para financiar el aumento de los costes de defensa y seguridad del país debido a la guerra de Ucrania (véase el comunicado). Si se aprueba el proyecto de ley, el Gran Día de Oración, un festivo que se celebra el cuarto viernes después de Pascua, pasará a ser laborable a partir de 2024. La iniciativa cuenta con la frontal oposición de los sindicatos, que lo consideran como un ataque al modelo social danés ya que los salarios y las condiciones de trabajo son competencia de los agentes sociales. Dado que este festivo está recogido en los convenios colectivos, los sindicatos consideran que se trata de una injerencia estatal inaceptable (véase el comunicado).

Reforma de las pensiones : El pasado 10 de enero, la Primera Ministra presentó un proyecto de reforma de las pensiones (véase el comunicado y el dossier de prensa) que aprobó el consejo de ministros el 23 de enero (véase el comunicado y el proyecto de ley). El proyecto tiene la firme oposición de todos los sindicatos, unidos por primera vez desde 2010. Los franceses se movilizaron rotundamente para mostrar su descontento durante una jornada de huelgas y manifestaciones el 19 de enero (véase el comunicado conjunto). La protesta se refiere principalmente al aumento de la edad de jubilación, que actualmente es de 62 años, y que aumentaría gradualmente hasta los 64 años en 2030. Los 43 años de cotización, duración del seguro necesaria para obtener una pensión completa, se exigirán antes de lo previsto, en 2027 en lugar de 2035, con un aumento de un trimestre al año a partir de septiembre. Si bien se presenta como una reforma responsable y socialmente justa, los sindicatos denuncian una reforma presupuestaria e injusta, sobre todo con respecto a las personas que empezaron a trabajar pronto o con carreras cortas, que suelen ser mujeres. Para mejorar la tasa de empleo de los trabajadores de más edad (56% en Francia frente a una media del 60,5% en la UE), el gobierno francés está considerando introducir un “índice senior” que mida la capacidad de las empresas para contratar, formar y retener a los trabajadores de más edad. Las empresas con más de 300 trabajadores estarán obligadas a publicar sus resultados, mientras que las malas prácticas se sancionarán en las empresas con más de 1.000 trabajadores. Cabe señalar que la reforma se introduce en el marco de un proyecto de ley de modificación de la financiación de la Seguridad Social, lo que reduce el tiempo de discusión y debate en el Parlamento y permite ir más rápido que en un procedimiento legislativo ordinario. Según los expertos, el riesgo es que, además de una ruptura del proceso democrático, algunas medidas acaben siendo invalidadas por el Consejo Constitucional si no están directamente relacionadas con la finalidad de esta ley, es decir, financiar la seguridad social. Los sindicatos tienen prevista una nueva jornada de movilización para el día 31 de enero (véase el comunicado conjunto).

• Restricción del derecho de huelga : El Tribunal Constitucional emitió una sentencia el 29 de noviembre de 2022 en la que se fijaba que la ley n° 5 de 26 de mayo de 2022 relativa al final del estado de emergencia por la Covid-19 se ajustaba a la Constitución. Sin embargo, el texto restringe el derecho de huelga y parece violar claramente los convenios y principios de la OIT. La ley obliga a los profesores a hacerse cargo de los niños de su clase entre las 7 de la mañana y las 6 de la tarde (según el nivel escolar). En la práctica, esta estipulación impide a los profesores ir a la huelga, sobre todo porque pueden aplicarse medidas disciplinarias en caso de negativa a trabajar (lo que se conoce como desobediencia civil). Pero el Tribunal ha sostenido que el derecho a la educación de los niños es un fin legítimo que justifica una restricción necesaria y proporcionada del derecho de huelga.

Limitar el derecho de huelga : En medio de las mayores huelgas registradas en el Reino Unido desde hace 30 años, el gobierno británico ha anunciado que presentará una nueva legislación en el Parlamento para crear un servicio mínimo básico en el sector público que proporcione “niveles mínimos de seguridad” para la protección de los usuarios de los servicios públicos en caso de huelga. La limitación se introducirá en “servicios públicos importantes” como la sanidad, la educación, los bomberos y los servicios de rescate, el transporte, el desmantelamiento de centrales nucleares y la seguridad de las fronteras (véase el comunicado). Para fijar los “niveles mínimos de seguridad”, el gobierno británico consultará a los servicios competentes como a los bomberos, las ambulancias y los ferrocarriles. Para los servicios sanitarios, la educación, el sector nuclear, el transporte y la seguridad de las fronteras, el Gobierno “espera suscribir acuerdos voluntarios”. Esto seguirá a la restricción del derecho de huelga introducida por la ley de julio de 2022, que permite a las empresas contratar a trabajadores temporales cualificados para sustituir a los huelguistas (véase el comunicado). Estas medidas han sido muy criticadas por los sindicatos y, según los expertos, podrían ser contrarias al artículo 11 del Convenio Europeo de Derechos Humanos sobre libertad de asociación. Para Paul Nowak, secretario general del TUC, “se trata de un ataque al derecho de huelga. Es un ataque a los trabajadores”. Nowak anunció que “los sindicatos lucharán contra esta decisión en todas las fases del proceso” (véase el comunicado).

Acuerdo redimensionado : Tras la OPA del grupo Veolia sobre su competidor Suez, el grupo Suez, que sigue siendo independiente, ha visto reducido su perímetro europeo. El grupo, que ahora cuenta con 40.000 trabajadores, inició en septiembre de 2022 las negociaciones para revisar su acuerdo sobre el comité de empresa europeo, suscrito en el año 2013, con el fin de “modificar las disposiciones obsoletas del acuerdo preservando en la medida de lo posible el espíritu” del acuerdo original. El nuevo acuerdo se firmó el 22 de noviembre de 2022. En su preámbulo, las partes recuerdan que “el diálogo social puede aumentar la pertinencia y la eficacia de las decisiones de la dirección al permitir a los representantes de los trabajadores conocer y comprender las razones de las mismas, así como formular propuestas para complementarlas o mejorarlas”. El acuerdo contiene una importante cláusula sobre cuestiones transnacionales que cubre “las cuestiones relativas a una filial situada fuera de Francia que sean resultado de una decisión de la empresa dominante o que sean consecuencia directa de una de las orientaciones adoptadas por el grupo y que sean importantes para la mano de obra europea por la amplitud de sus efectos potenciales o que impliquen una transferencia de actividades entre Estados miembros”. En palabras de Christine Chiffre, secretaria del comité de empresa europeo, “esto permite incluir en las competencias del comité proyectos realizados en un país que podrían ser de aplicación en otros países”. Además, los 5.000 trabajadores británicos siguen cubiertos por el acuerdo. También está previsto que la dirección “pueda transmitir asimismo al comité de empresa europeo cualquier información que considere útil sobre la estrategia del grupo a escala mundial”, superando así el ámbito europeo. En comparación con el texto anterior, el nuevo acuerdo rebaja de 250 a 100 el umbral de plantilla para obtener la condición de miembro del comité de empresa europeo. Los grupos de trabajo se reducen de cuatro a dos, con un grupo de trabajo permanente sobre salud y seguridad en el trabajo y otro temporal que trabajará sobre un tema elegido por el comité. El comité cuenta actualmente con 15 miembros de pleno derecho y una mesa de cuatro miembros, que se reunirán seis veces al año. El acuerdo prevé dos reuniones plenarias al año.

Renegociación : Tras año y medio de discusiones, la dirección de IBM y los miembros del comité de empresa europeo de la empresa revisaron su acuerdo de comité de empresa europeo y su reglamento interno. “El objetivo era eliminar varias ambigüedades del texto para que hubiera claridad y evitar las distintas interpretaciones que han dado lugar a discusiones y, a veces, litigios en los últimos años”, explica Marc Born, secretario del comité de empresa europeo. “Los afiliados están convencidos de que con el actual convenio modificado pueden seguir manteniendo un diálogo constructivo y abierto con la dirección. El acuerdo, vigente hasta 2028, prevé dos reuniones ordinarias al año y varias reuniones adicionales de comités selectos, interpretación, traducción, formación y asesoramiento externo. Sin embargo, a pesar de la petición del comité de empresa europeo, el Reino Unido ha perdido su representación.