IR Notes

Am heutigen Internationalen Frauentag zeigen mehrere aktuelle Untersuchungen deutlich, dass es noch ein langer Weg bis zur Gleichberechtigung ist. Anhand eines neuen Indikators, der den Zugang zur Beschäftigung misst und nicht die Arbeitslosenquote, zeichnet ein Bericht der ILO ein noch düstereres Bild als bisher angenommen: 15 % der Frauen im erwerbstätigen Alter würden gerne arbeiten, finden aber keine Anstellung, gegenüber 10,5 % der Männer. An diesem Unterschied zwischen den Geschlechtern hat sich in den letzten 20 Jahren praktisch nichts verändert. Persönliche und familiäre Pflichten, darunter auch unbezahlte Pflegetätigkeiten, belasten Frauen unverhältnismäßig hoch. Sie stellen nicht nur ein potenzielles Hindernis für eine Einstellung dar, sondern auch für eine aktive Beschäftigungssuche oder eine kurzfristige Einsatzbereitschaft (s. Pressemitteilung). Diese Erkenntnis spiegelt sich auch in den veröffentlichten ersten Ergebnissen der jüngsten Erhebung über „Arbeitsbedingungen“ wider, die von Eurofound durchgeführt wurde. Die Erhebung, für die über 70.000 Interviews in 36 Ländern geführt wurden, verdeutlicht: „Die Segregation in der Beschäftigung – in Bezug auf Sektoren, Berufe und Arbeitsplätze – und die ungleiche Verteilung bezahlter und unbezahlter Arbeit schränken die Beteiligung von Frauen an bezahlter Arbeit sowie ihre Karrieremöglichkeiten ein, was sich jetzt und in der Zukunft auf die finanzielle Sicherheit der betroffenen Frauen auswirkt“. Ungleiche Verteilung von Hausarbeit und familiären Aufgaben, psychische Belastung … all das wird durch Telearbeit noch verstärkt, wie eine Studie des französischen Hohen Rats für Gleichheit zeigt (s. Mitteilung).
Ferner sind Frauen 3,6-mal häufiger „ungewollter sexueller Aufmerksamkeit“ ausgesetzt als Männer. Dies gilt vor allem für Frauen, die im Gesundheits- oder Sozialwesen arbeiten (s. Artikel und Harassment and Violence at work). Diese erhöhten Risiken wirken sich auch auf die Gesundheit aus: Frauen leiden dreimal häufiger an körperlicher oder emotionaler Erschöpfung. Die Folgen können jahrelang andauern und sich auch auf ihre Familien, Kollegen, Arbeitgeber etc. auswirken. Es ist Zeit zu handeln – und zwar auf allen Ebenen.

Ein Jahr nach Beginn der Invasion in die Ukraine solidarisiert sich die Redaktion von IR Notes mit dem ukrainischen Volk und den Sozialpartnern, die darauf hinarbeiten, Teil der Europäischen Union zu werden.

Überarbeitung der EBR-Richtlinie : Der EU-Kommissar für Beschäftigung und soziale Rechte, Nicolas Schmit, bestätigte in einem Schreiben an das Europäische Parlament, dass er dem Antrag auf Überprüfung der EBR-Richtlinie nachkommen (s. IR Notes 201) und die Konsultation der Sozialpartner gemäß AEU-Vertrag einleiten wolle (s. European social dialogue), damit ein Richtlinienvorschlag bis Ende des Jahres vorgelegt werden könne.

Ruhezeit : Der Gerichtshof der Europäischen Union hat die Richtlinie 2003/88 vom 4. November 2003 über die Arbeitszeitregelung dahingehend ausgelegt, dass die tägliche Ruhezeit von 11 aufeinanderfolgenden Stunden (Art. 3) nicht Teil der wöchentlichen Ruheheit von 24 Stunden ist (Art. 5), sondern hinzukommt, auch wenn sie dieser unmittelbar vorausgeht. Dies gilt auch, wenn eine nationale Rechtsvorschrift oder ein Tarifvertrag eine wöchentliche Ruhezeit von mehr als 24 Stunden vorsieht. Auch hier kommt die tägliche Ruhezeit von 11 Stunden noch hinzu. Der Gerichtshof stellt fest, dass die Richtlinie „das Recht auf tägliche Ruhezeit und das Recht auf wöchentliche Ruhezeit in zwei gesonderten Bestimmungen […] vorsieht. Dies weist darauf hin, dass es sich um zwei autonome Rechte handelt.“ (s. Pressemitteilung und EuGH, 2. März 2023, Rs. C477/21, MÁV-START).

Entgeltgleichheit : Das Bundesarbeitsgericht hat am 16. Februar in einem Rechtsstreit um Entgeltdiskriminierung zwischen einer Arbeitnehmerin und ihrem Kollegen ein Urteil gefällt. Bei gleicher Arbeit und gleicher Betriebszugehörigkeit hatte ein Arbeitnehmer ein höheres Gehalt, allein weil er mehr als das tariflich festgelegte Entgelt gefordert hatte. Das Entgelt der Arbeitnehmerin entsprach dem tariflich vorgesehenen Entgelt. Das Gericht stellte eine Ungleichbehandlung fest, die der Arbeitgeber nicht durch die Tatsache rechtfertigen kann, dass das höhere Grundentgelt des Arbeitnehmers nicht aufgrund des Geschlechts gezahlt wird, sondern weil dieser ein höheres Entgelt ausgehandelt hat (s. Pressemitteilung).

Regelmäßige und unregelmäßige Nachtarbeit : Das Bundesarbeitsgericht hat, wie angekündigt (IR Notes 202), Stellung zu Regelungen in einem Tarifvertrag genommen, wonach für unregelmäßige Nachtarbeit ein höherer Zuschlag vorgesehen ist als für regelmäßige Nachtarbeit.  Die Frage lautete, ob es sich hierbei um diskriminierende Regelungen handelt. In einem ähnlich gelagerten Fall hat sich der Gerichtshof der Europäischen Union nicht dazu geäußert, da die Frage „nicht unter die Richtlinie“ zur Arbeitszeitgestaltung falle (EuGH, 7. Juli 2022, Rs. 257/21 und C‑258/21, Coca-Cola European Partners Deutschland GmbH). Laut Bundesgericht verstößt die Ungleichbehandlung nicht gegen den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG, wenn ein sachlicher Grund dafür gegeben ist. Ein solcher Grund kann darin liegen, dass mit dem höheren Zuschlag neben den spezifischen Belastungen durch die Nachtarbeit auch die Belastungen durch die geringere Planbarkeit eines Arbeitseinsatzes bei unregelmäßiger Nachtarbeit ausgeglichen werden sollen (s. Pressemitteilung).

Leistungsüberwachung : Das Verwaltungsgericht Hannover verhandelte am 9. Februar in einer öffentlichen Sitzung im Amazon Logistikzentrum in Winsen wegen der Klage der Landesbeauftragten für Datenschutz in Niedersachsen (s. Pressemitteilung). Die Landesbeauftragte hatte die Unternehmensleitung des Standorts aufgefordert, die ununterbrochene Erfassung minutengenauer Quantitäts- und Qualitätsdaten ihrer Beschäftigten durch Handscanner zur Erstellung von Quantitäts- und Qualitätsleistungsprofilen sowie für Bewertungsgespräche und Prozessanalysen zu unterlassen.  Sie vertritt den Standpunkt, dass die ununterbrochene Erhebung der Leistungsdaten der Beschäftigten rechswidrig ist. „Eine minutengenaue Überwachung widerspreche den Grundlagen des deutschen Arbeitsrechts“, so ihr Anwalt Marcus Helfrich in der TAZ. „Danach seien Beschäftigte eben nicht verpflichtet, ständig 100 Prozent Leistung zu bringen.“ Das Gericht sieht in der ununterbrochenen Erhebung von Leistungsdaten der Beschäftigten keinen Verstoß gegen § 26 Bundesdatenschutzgesetz. Danach dürfen personenbezogene Daten von Beschäftigten für die Durchführung des Beschäftigtenverhältnisses oder dessen Beendigung verarbeitet werden. Nach Auffassung des Gerichts ist die Privatsphäre der Beschäftigten nicht betroffen. Der Hauptzweck der Datenerhebung sei nicht die Überwachung und Kontrolle der Beschäftigten, sondern die Steuerung der Logistikabläufe (s. Pressemitteilung). Die Landesbeauftragte für Datenschutz bedauert diese Entscheidung und fordert: „Die Grenzen einer Datenverarbeitung von Beschäftigten müssen gesetzlich klar festgelegt werden.“ Dies würde die Verabschiedung eines Beschäftigtendatenschutzgesetzes rechtfertigen. Aus ihrer Sicht ist der Druck, der durch die minutengenaue Erhebung ihrer Leistungsdaten auf die Arbeitnehmer ausgeübt wird, um sich anzupassen und Leistung zu zeigen, höher zu gewichten als die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers  (s. Pressemitteilung).

Feiertag wird abgeschafft : Das Parlament hat dem Gesetz zur Abschaffung des Großen Gebetstags als Feiertag ab 2024 zugestimmt (s. IR Notes 200). Der Widerstand der Gewerkschaft LH war umsonst. Ein eher ungewöhnlicher Zug für ein Modell der Arbeitsbeziehungen, das auf Konsensfindung beruht, die Sozialpartner – einschließlich Arbeitgeber – nicht an der Ausarbeitung dieser Maßnahme zu beteiligen (s. Pressemitteilung).

Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz : Regierung und Sozialpartner haben die spanische Strategie für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit 2023-2027 vorgestellt (Zusammenfassung) (s. Mitteilung). Bei den sechs strategischen Zielen, 38 Aktionsbereichen und 170 Maßnahmen geht es um die großen Gesundheitsrisiken für Beschäftigte, aber auch um berufsbedingten Krebs und die neuen Gefahren im Zusammenhang mit dem digitalen, ökologischen und demografischen Wandel sowie das unausgewogene Verhältnis zwischen Familie und Beruf, sexuelle Gewalt und Belästigung und Diskriminierung aufgrund des Geschlechts. Regierung und Sozialpartner werden einen Maßnahmenplan mit den Prioritäten für die kommenden zwei Jahre erstellen (s. Reaktion der CCOO). Laut Ana García de la Torre, Sekretärin für Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, ist ein solcher Plan auch dringend notwendig: Denn 2022 sind 826 Beschäftigte bei der Arbeit tödlich verunglückt – 121 mehr als 2021. Dies entspricht einer Zunahme an tödlichen Unfällen von 17,2 % (Mitteilung der UGT).

• Mehr Frauen in Aufsichtsräten: Am 7. März billigte der Ministerrat den Vorentwurf für ein Gesetz über die ausgewogene Vertretung von Frauen und Männern in Leitungsorganen, insbesondere in Unternehmen. Nach diesem Vorentwurf, der die EU-Richtlinie umsetzt, muss der Anteil der Frauen mindestens 40 % der Gesamtzahl der Mitglieder der Leitungsorgane börsennotierter und nicht börsennotierter Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten (oder mit einem Umsatz von über 50 Mio. Euro) betragen. Diese Vorschrift gilt auch für die Leitungsorgane professioneller Verbände (s. Mitteilung).

Vereinbarung über eine Teilhabeprämie : Alle Sozialpartner (mit Ausnahme der CGT) haben eine landesweit übergreifende Vereinbarung zur „Teilhabe“ unterzeichnet. Damit sollen Beschäftigte besser am wirtschaftlichen Erfolg ihres Unternehmens beteiligt werden. In Frankreich gibt es bereits mehrere Instrumente finanzieller Beteiligung in Unternehmen mit mindestens 50 Mitarbeitern, wie eine vorgeschriebene Beteiligung (Auszahlung einer gewinnabhängigen Prämie) und eine freiwillige Beteiligung (Prämien je nach Unternehmenserfolg, also nicht finanzielle Ergebnisse oder Leistungen). Die neue Vereinbarung, die gesetzlich verankert werden soll, sieht vor, dass ab 1. Januar 2025 auch Unternehmen mit 11 bis 49 Beschäftigten eines dieser beiden Instrumente einführen müssen. Wenn Unternehmen mit mindestens 50 Beschäftigten in Frankreich außergewöhnlich hohe Ergebnisse erzielen, sind sie verpflichtet, über eine automatische Zahlung einer zusätzlichen Beteiligung an Unternehmensergebnissen oder am Unternehmenserfolg zu verhandeln oder ein Gespräch über eine andere Art von Teilhabeprämie einzuleiten. Dieser Vereinbarung zufolge können Angaben zur Steuerpolitik des Konzerns im Rahmen der Anwendung von Artikel L.2343-2 des Arbeitsgesetzbuchs an den EBR übermittelt werden. In Unternehmen mit mehr als 300 Beschäftigten wird die wirtschaftliche, soziale und ökologische Datenbank durch neue finanzielle und steuerliche Informationen ergänzt, die für die französischen Mitglieder des EBR nützlich sein könnten.

• Prioritäten der Arbeitsaufsichtsbehörde : Die Arbeitsaufsichtsbehörde hat ihre Prioritäten für 2023 in einem Planungsdokument der Kontrolltätigkeiten vorgestellt. Dazu gehören die Bekämpfung der Schwarzarbeit und möglicher Formen der Diskriminierung im Zusammenhang mit dem Einsatz von Algorithmen sowie die Einhaltung der Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften für Plattformbeschäftigte.

Umfrage zu Eurobetriebsräten : Der französische Verband der Arbeitnehmer im Metallurgie- und Bergbausektor des Gewerkschaftsbunds CFDT (FGMM-CFDT) richtete am 12. und 13. Januar eine Konferenz für seine gewählten EBR-Mitglieder aus. Bei dieser Gelegenheit stellte er eine Umfrage vor, an der 72 seiner 260 EBR-Vertreter teilnahmen. Die Ergebnisse bekräftigen die Forderung nach einer Überarbeitung der EBR-Richtlinie: 45,8 % der Befragten sind der Meinung, dass der EBR „nie“ Einfluss auf die Entscheidungen der Unternehmensleitung hat. 51,4 % geben an, dies sei „selten“ der Fall, während nur 2,8 % sagen, dass dies „oft“ der Fall ist. Dürfen EBR-Mitglieder Informationen an Arbeitnehmervertreter auf nationaler oder lokaler Ebene weitergeben? Fast 28 % geben an, dass ihnen dies untersagt ist, da „alles vertraulich ist“. In 50 % der Fälle werden die Unterlagen, die in den Sitzungen vorgelegt werden, „unmittelbar vor“ (50 %) oder „während“ (18 %) der Sitzung ausgegeben.  Die von der Unternehmensleitung übermittelten Informationen werden als „weder gut noch schlecht“ (43 %) bzw. „unzureichend“ (19 %) eingestuft. Weitere interessante Angaben: 54 % der EBR haben bereits eine Stellungnahme abgegeben. 24 % der EBR, die das Recht haben, einen Wirtschaftsexperten hinzuzuziehen, nehmen dies nicht in Anspruch (dies gilt für 11 %, die einen Gewerkschaftsbeauftragten als Sachverständigen zu Rate ziehen können).

Zusammensetzung des Aufsichtsrats : Auf einer vom I.M.U. der Hans-Böckler-Stiftung organisierten Tagung sprachen zwei Experten über die Auswirkungen des EuGH-Urteils in der Rechtssache zur Zusammensetzung des SAP–Aufsichtsrats nach der Umwandlung des Konzerns in eine Europäische Aktiengesellschaft (SE) (s. IR Notes 195). Sebastian Sick, Experte für Unternehmensrecht beim I.M.U., erinnerte an den deutschen Kontext, der zufolge einer 2021 veröffentlichten Studie  von einer Mitbestimmungsvermeidung gekennzeichnet ist (s. Pressemitteilung). In der Rechtssache SAP befand der Gerichtshof, dass gemäß dem Vorher-Nachher-Prinzip, das in der Richtlinie über die Beteiligung der Arbeitnehmer in der SE vorgesehen ist, nicht nur die paritätische Mitbestimmung im Aufsichtsrat vor der Umwandlung in eine SE beizubehalten ist, sondern auch das Recht der Gewerkschaften, zwei Vertreter unter den Arbeitnehmervertretern zu ernennen, wie es das deutsche Mitbestimmungsgesetz vorsieht. Diese für Gewerkschaften reservierten Sitze müssen jedoch alle europäischen Gewerkschaften einbeziehen, um eine Ungleichbehandlung zwischen deutschen und anderen Gewerkschaften zu vermeiden. Wie soll das gehen? Sandra Carlson, Anwältin der an der Rechtssache beteiligten Gewerkschaften IG Metall und ver.di, macht den Vorschlag, der EBR könne diese unter seinen Gewerkschaftsmitgliedern ernennen. Doch es müsse abgewartet werden, wie das Bundesarbeitsgericht am 23. März die Entscheidung des Gerichtshofs umsetze. Für Aline Hoffmann, Leiterin des Referats Europäisierung der Arbeitsbeziehungen, käme „die europäische Methode, nämlich die Ernennung durch die zuständigen europäischen Gewerkschaftsverbände, dem deutschen Modell am nächsten“.

• Mindestsockel an Leistungen : Das Catering- und Gemeinschaftsverpflegungsunternehmen Sodexo hat die Einführung eines „gemeinsamen Mindestsockels an Sozialleistungen“ für seine 412.000 Beschäftigten in den 53 Ländern angekündigt, in denen das Unternehmen vertreten ist. Der Sockel wird schrittweise umgesetzt und soll bis Ende 2024 60 % der Länder umfassen (s. Pressemitteilung).