IR Notes

In questa Giornata internazionale dei diritti della donna, diversi rapporti recenti mostrano che il cammino verso la parità dei diritti è ancora lungo. Facendo ricorso a un nuovo indicatore di accesso all’occupazione, invece del consueto tasso di disoccupazione, un rapporto dell’ILO evidenzia una situazione più cupa rispetto a quanto osservato in precedenza: il 15% delle donne in età lavorativa vorrebbe trovare un’occupazione, senza riuscirvi, rispetto al 10,5% degli uomini. Questa disparità di genere è rimasta praticamente invariata da due decenni. Le responsabilità personali e familiari, in particolare il lavoro di cura non retribuito, pesano sproporzionatamente sulle donne. Queste attività possono impedire loro non solo di avere un lavoro, ma anche di ricercarne attivamente uno, o di rendersi disponibili a lavorare con breve preavviso (cfr. comunicato). Tale constatazione fa eco ai primi risultati pubblicati nell’ultima Indagine sulle condizioni di lavoro condotta da Eurofound. Lo studio, basato su oltre 70.000 interviste in 36 Paesi, evidenzia che «La segregazione occupazionale – settoriale, professionale e sul luogo di lavoro – e la distribuzione disomogenea del lavoro retribuito e non retribuito limitano la partecipazione delle donne al lavoro retribuito e riducono le loro opportunità di carriera, incidendo sulla loro sicurezza finanziaria, attuale e futura». La diseguale ripartizione dei compiti domestici, lo squilibrio del carico familiare, il carico mentale… sono tutti fenomeni che si amplificano con lo smart working come dimostrato in Francia da uno studio promosso dall’Alto Consiglio per l’Uguaglianza (cfr. comunicato).
Come rivela Eurofound, le donne hanno una probabilità 3,6 volte maggiore di subire «attenzioni sessuali indesiderate» rispetto agli uomini, in particolare tra i lavoratori in prima linea, come quelli del settore sanitario o dei servizi sociali (cfr. articolo e Harassment and Violence at work). L’esposizione a tali rischi incide inoltre sulla salute: le donne hanno infatti una probabilità tre volte maggiore di soffrire di esaurimento fisico ed emotivo, effetti possono durare per anni e colpire anche le loro famiglie, i colleghi, i datori di lavoro… È ora di agire, a tutti i livelli.

A un anno dall’inizio dell’invasione dell’Ucraina, la redazione di IR Notes esprime tutta la propria solidarietà con il popolo ucraino e con le parti sociali che stanno operando per l’adesione all’Unione Europea.

Revisione della Direttiva CAE : In una lettera indirizzata al Parlamento Europeo, il Commissario Europeo per l’Occupazione e i Diritti Sociali, Nicolas Schmit, ha confermato la propria intenzione di dar seguito alla richiesta di revisione della Direttiva CAE (cfr.  IR Notes 201). Sarà pertanto avviato, come previsto dal Trattato, il processo di consultazione con le parti sociali (cfr. European social dialogue), per essere in grado di  presentare una proposta di direttiva entro la fine dell’anno.

Periodi di riposo : Interpretando la Direttiva 2003/88 del 4 novembre 2003 concernente taluni aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro, la Corte di Giustizia dell’UE ha stabilito che il periodo di riposo giornaliero di 11 ore consecutive (art. 3) non è incluso nel periodo di riposo settimanale di 24 ore (art. 5), ma si somma ad esso, anche se lo precede direttamente. Si applica la stessa disposizione anche nel caso in cui il diritto nazionale o un contratto collettivo preveda un periodo di riposo settimanale superiore alle 24 ore Ad esso si sommano sempre le 11 ore di riposo giornaliero. La Corte spiega che la «direttiva prevede il diritto al riposo giornaliero e il diritto al riposo settimanale in due disposizioni distinte», il che «indica che si tratta di due diritti autonomi» (cfr. comunicato e CGUE, 2 marzo 2023, causa C477/21, MÁV-START).

Pari retribuzione : È stata emessa  il 16 febbraio una sentenza dal Tribunale Federale del Lavoro in materia di discriminazione retributiva tra una lavoratrice e un suo collega di sesso maschile. Il dipendente di sesso maschile, a pari anzianità e per il medesimo lavoro, percepiva una retribuzione superiore per la sola motivazione di aver saputo negoziare meglio la propria retribuzione, che era stata così fissata ad un livello superiore a quello applicabile ai sensi del contratto collettivo. La retribuzione della lavoratrice corrispondeva invece precisamente all’importo previsto dal contratto collettivo. La Corte ha pertanto rilevato una disparità di trattamento che il datore di lavoro non può validamente giustificare invocando il fatto che la retribuzione di base più elevata del collega uomo non sia basata sul genere, bensì sul fatto di aver negoziato una retribuzione più elevata (cfr. comunicato).

Lavoro notturno regolare e occasionale : Come anticipato nell’IR Notes 202), il Tribunale Federale del Lavoro si è pronunciato sulle disposizioni dei contratti collettivi che prevedono un compenso economico più elevato per i dipendenti che svolgono un lavoro notturno occasionale, rispetto a coloro che svolgono lavoro notturno in modo regolare. Occorreva stabilire se tali disposizioni fossero discriminatorie. In un caso simile, la Corte di Giustizia dell’UE non si era pronunciata, ritenendo  che la questione «non dà attuazione alla direttiva» sull’organizzazione dell’orario di lavoro (CGUE, 7 luglio 2022, cause 257/21 e C‑258/21, Coca-Cola European Partners Deutschland GmbH). Per il Tribunale Federale, la disparità di trattamento non è contraria al principio generale di uguaglianza di cui all’art.3, par.1, della Legge Fondamentale (Costituzione tedesca), se esiste una ragione oggettiva. Tale ragione può risiedere nel fatto che la maggiorazione più elevata sia destinata a compensare, oltre ai vincoli specifici del lavoro notturno, anche quelli dovuti alla minore possibilità di pianificare turni di lavoro notturno occasionale (cfr. comunicato).

Controllo sui lavoratori : Il 9 febbraio, il Tribunale Amministrativo di Hannover ha tenuto un’udienza pubblica presso il centro logistico di Amazon a Winsen, a seguito di una denuncia da parte della Commissaria per la tutela della privacy  del Land della Bassa Sassonia (cfr. comunicato). La Commissaria aveva ordinato alla direzione del sito di cessare la raccolta ininterrotta, praticamente ogni minuto, di dati quantitativi e qualitativi sui dipendenti mediante scanner manuali e di utilizzare tali dati per profili di performance quantitativi e qualitativi, nonché per interviste di valutazione e analisi dei processi logistici. Secondo l’opinione della Commissaria per la tutela dei privacy tale raccolta continua di dati sul lavoro dei dipendenti è illegale. L’avvocato della Commissaria, Marcus Helfrich, spiega al quotidiano TAZ, «che il monitoraggio continuo contraddice i fondamenti del diritto del lavoro tedesco. I dipendenti non sono obbligati a lavorare sempre al 100%». Dal canto suo, il Tribunale ha ritenuto che tale raccolta ininterrotta di dati non costituisse una violazione dell’art. 26 della Legge federale sulla tutela della privacy, che autorizza il trattamento dei dati relativi al dipendente qualora ciò sia necessario per l’esecuzione del rapporto di lavoro o per la sua cessazione. Il Tribunale ha ritenuto che la privacy dei lavoratori non fosse compromessa e che lo scopo principale della raccolta di tali dati non fosse il monitoraggio e il controllo dei dipendenti, ma la gestione dei processi logistici (cfr. comunicato). La Commissaria per la tutela della privacy si è dichiarata rammaricata per la sentenza in quanto, a suo parere, «i limiti del trattamento dei dati relativi ai dipendenti devono essere chiaramente fissati per legge», il che giustificherebbe l’adozione di una legge ad hoc sulla tutela della privacy nei luoghi di lavoro. A suo avviso, la pressione subita dai lavoratori ad adattarsi, e a lavorare in modo più efficiente, provocata dalla raccolta minuto per minuto dei dati sul lavoro svolto, deve essere ritenuta più importante degli interessi economici dell’azienda (cfr. comunicato).

Festività soppresse : Il Parlamento ha approvato il Progetto di legge a favore dell’abolizione della festività del Grande Giorno di Preghiera dal 2024 (cfr. IR Notes 200). La confederazione sindacale LH si è opposta invano. Cosa rara per un modello di relazioni industriali basato sulla costruzione del consenso, le parti sociali, aziende comprese, non sono state coinvolte nell’elaborazione della misura (cfr. comunicato).

Salute e sicurezza sul lavoro : Il Governo e le parti sociali hanno presentato la nuova Strategia spagnola per la salute e la sicurezza sul lavoro 2023-2027 (sintesi) (cfr. comunicato). Organizzata in sei obiettivi strategici, 38 linee d’azione e 170 azioni, propone di agire sui rischi che causano danni significativi ai lavoratori, ma anche sui tumori professionali e sui nuovi rischi legati alla transizione digitale, ecologica e demografica, o ancora lo squilibrio tra vita familiare e attività lavorativa, la violenza sessuale e le molestie o la discriminazione di genere. Il Governo e le parti sociali elaboreranno un piano d’azione che definirà le priorità per i prossimi due anni (cfr. reazione di CC.OO). Un’emergenza secondo la Segretaria per la salute sul lavoro, Ana García de la Torre, che ha ricordato come nel 2022, 826 persone siano morte sul lavoro, ossia 121 in più rispetto al 2021, pari ad un aumento del 17,2% degli infortuni letali (cfr. comunicato dell’UGT).

• Più donne nei consigli di amministrazione. Il Consiglio dei Ministri ha approvato il 7 marzo una bozza di progetto di legge sulla rappresentanza paritaria tra donne e uomini negli organi decisionali, in particolare nelle aziende. Il testo, che recepisce la Direttiva europea prevede che il numero di donne non possa essere inferiore al 40% del totale dei membri dei consigli di amministrazione delle società quotate in borsa e delle società non quotate in borsa con oltre 250 dipendenti (o con un fatturato superiore a 50 milioni di euro). La medesima regola si applica anche ai consigli di amministrazione delle associazioni professionali (cfr. comunicato).

Accordo per la condivisione del valore : È stato sottoscritto da tutte le parti sociali, ad eccezione della CGT, un accordo interprofessionale nazionale sulla condivisione del valore che mira a migliorare la partecipazione dei lavoratori ai risultati economici dell’azienda. In Francia esistono già diversi strumenti di partecipazione finanziaria che riguardano le aziende con organico uguale o superiore a 50 addetti, quali la partecipazione agli utili (obbligatoria, che consente il versamento di un bonus basato sugli utili) e i sistemi di cointeressenza (facoltativi, che consentono il versamento di bonus legati ai risultati o alla performance non finanziaria). Il nuovo accordo, che dovrà essere recepito in una legge, prevede l’obbligo per le aziende con organico compreso tra 11 e 49 lavoratori di introdurre uno di questi strumenti a partire dal 1° gennaio 2025. Inoltre, le aziende con organico uguale o superiore a 50 addetti, qualora  generino in Francia un risultato eccezionale, saranno tenute a negoziare il pagamento automatico di una maggiorazione della partecipazione o della cointeressenza, ovvero ad aprire una tavolo negoziale su un diverso meccanismo di condivisione del valore. Rileviamo altresì che nel quadro dell’applicazione dell’articolo L.2343-2 del Codice del Lavoro, l’accordo prevede la facoltà di trasmettere al comitato aziendale europeo informazioni sulla politica fiscale del gruppo. Infine, nelle aziende con oltre 300 addetti, il database economico, sociale e ambientale dovrà essere integrato con nuove informazioni di carattere finanziario e fiscale di sicura utilità per i membri francesi del comitato aziendale europeo.

• Priorità dell’Ispettorato del Lavoro : L’Ispettorato del Lavoro ha reso note le priorità per l’anno 2023 nel Documento per la programmazione della vigilanza per il 2023. Tra queste figurano la lotta al lavoro sommerso, le possibili forme di discriminazione connesse al funzionamento degli algoritmi e il rispetto delle norme di prevenzione in materia di salute e sicurezza per i lavoratori delle piattaforme digitali.

Nuovo studio sui comitati aziendali europei : Si è tenuta il 12-13 gennaio la conferenza organizzata dalla Federazione dei metalmeccanici della Confederazione sindacale CFDT (FGMM-CFDT) destinata ai propri iscritti eletti nei comitati aziendali europei. Sono stati illustrati in questa occasione i risultati di un sondaggio, a cui hanno risposto 72 dei 260 iscritti della Federazione membri di comitati aziendali europei, che confermano la necessità di una revisione della Direttiva relativa ai comitati aziendali europei. Ad esempio, il 45,8% degli intervistati ritiene che il i comitati aziendali europei non abbiano «mai» alcuna incidenza sulle decisioni dell’azienda. Il 51,4% afferma che ciò avviene «raramente». Soltanto il 2,8% ritiene che ciò avvenga «spesso». Alla domanda se i membri possono trasmettere le informazioni ai rappresentanti dei lavoratori a livello nazionale o locale, circa il 28% degli intervistati ha risposto «no, perché è tutto riservato». Nel 50% dei casi, i documenti presentati nel corso delle riunioni vengono distribuiti «poco prima» (50%) o addirittura «durante» la riunione (18%). La quantità di informazioni fornite dalla direzione è considerata «media» (43%) o addirittura «insufficiente» (19%). Rileviamo inoltre quanto segue:  il 54% dei comitati aziendali europei ha già espresso un parere una volta; il 24% dei comitati aziendali europei che possono avvalersi della consulenza di un esperto nelle materie economiche non lo fanno (l’11% dei CAE ricorre a un esperto sindacale);  il 17% circa dei membri non dispone dell’accordo istitutivo del proprio CAE, e l’8% lo possiede, ma non nella propria lingua madre.

Composizione del consiglio di vigilanza : In occasione di una conferenza organizzata dall’Istituto I.M.U. della Fondazione Hans-Böckler, sono intervenuti due esperti al fine di illustrare le conseguenze della sentenza della Corte di Giustizia dell’Unione Europea sulla composizione del consiglio di vigilanza del Gruppo SAP a seguito della trasformazione in Società Europea (SE) (cfr. IR Notes 195). Sebastian Sick, esperto di diritto societario dell’I.M.U., ha ricordato il contesto tedesco, caratterizzato, secondo uno studio pubblicato nel 2021, da un’erosione della cogestione (cfr. comunicato). Nel caso del gruppo SAP, la Corte di Giustizia ha ritenuto che sulla base del principio “prima/dopo”, di cui alla Direttiva relativa al coinvolgimento dei lavoratori nella SE, non solo doveva essere mantenuta, nel consiglio di sorveglianza, la parità in vigore prima della trasformazione in SE, bensì anche il diritto dei sindacati di nominare due rappresentanti tra i rappresentanti dei lavoratori, come previsto dalla legislazione tedesca sulla cogestione. Questi seggi riservati ai sindacati dovrebbero però essere aperti a tutti i sindacati europei, al fine di evitare ogni discriminazione tra i sindacati tedeschi e gli altri. Come procedere? La legale dei sindacati interessati, IG Metall e Ver.di, Sandra Carlson, ha suggerito che una possibilità potrebbe essere la nomina, da parte del comitato aziendale europeo, di membri iscritti ad un sindacato, ma che però fosse necessario attendere prima la sentenza del Tribunale Federale del Lavoro il prossimo 23 marzo, in attuazione della sentenza della Corte di Giustizia. Per Aline Hoffmann, responsabile dell’unità per l’europeizzazione delle relazioni industriali, «il metodo europeo più simile al modello tedesco sarebbe che le nomine siano effettuate dalle federazioni sindacali europee competenti».

• Welfare aziendale : La multinazionale della ristorazione collettiva Sodexo ha annunciato l’adozione di un “pacchetto minimo di benefit” comune per i suoi 412.000 lavoratori presenti nei 53 Paesi in cui opera. Il pacchetto sarà implementato progressivamente per coprire il 60% dei paesi entro la fine del 2024 (cfr. comunicato).